CC BY
41
УДК 331.103.5
СУТЖСТЬ I ЗНАЧЕННЯ КР0С-ФУНКЦ10НАЛЬНИХ КОМАНД У СИСТЕМ! ВЗАБМОДИ
ПЕРСОНАЛУ П!ДПРИСМСТВ
©2017 КРАСНОСТУП в. М.
УДК 331.103.5
Красноступ В. М. Сутнкть i значення крос-функцiональних команд у систем! взаемодп персоналу пщприемств
У cmammi проанал'вовано передумови формування та розвитку «крос-функцональних команд» у системi взаемодП персоналу тдприемств. Досл'1-джено б'внес-ф'шософ'ж «кайдзен», яка передуе впровадженню крос-фунщюнально! взаемодП персоналу. Визначено роль i значення дотджуваноi категори «крос-функцональна команда», розглянуто кнуюч трактування визначення ii сутi, тдкреслено обов'язковкть досягнення синерге-тичного ефекту. Охарактеризовано основт цш формування та межi функцонування крос-функцональноi команди в контекстi використання рзних &знес-технологш. Виокремлено умови створення та перешкоди функцонуванню крос-функцональноi команди. Встановлено, що компани, якi прагнуть до сталого тновацйного розвитку, мають формувати крос-функцюнальт команди для тдвищення рвня своеi ефективностi та створення стшкиж конкурентних переваг на ринку.
Ключов'! слова: крос-функцональна команда, взаемодя, кайдзен, персонал, управл'тня, технологи Шп.: 11.
Красноступ Володимир Миколайович - астрант кафедри економки, Класичний приватний ушверситет (вул. Жуковського, 70Б, Запор'жжя, 69002, Украша)
E-mail: krasnostupvm@gmail.com
УДК 331.103.5
Красноступ В. Н. Сущность и значение кросс-функциональных команд в системе взаимодействия персонала предприятий
В статье проанализированы предпосылки формирования и развития «кросс-функциональных команд» в системе взаимодействия персонала предприятий. Исследована бизнес-философия «кайдзен», которая предшествует внедрению кросс-функционального взаимодействия персонала. Определены роль и значение исследуемой категории «кросс-функциональная команда», рассмотрены существующие трактовки определения ее сути, подчеркнута обязательность достижения синер-гетического эффекта. Охарактеризованы основные цели формирования и границы функционирования кросс-функциональной команды в контексте использования различных бизнес-технологий. Выделены условия создания и препятствия функционированию кросс-функциональной команды. Установлено, что компании, которые стремятся к устойчивому инновационному развитию, должны формировать кросс-функциональные команды для повышения уровня своей эффективности и создания устойчивых конкурентных преимуществ на рынке. Ключевые слова: кросс-функциональная команда, взаимодействие, кайдзен, персонал, управление, технологии. Библ.: 11.
Красноступ Владимир Николаевич - аспирант кафедры экономики, Классический приватный университет (ул. Жуковского, 70Б, Запорожье, 69002, Украина) E-mail: krasnostupvm@gmail.com
UDC 331.103.5
Krasnostup V. M. The Essence and Meaning of Cross-Functional Teams in the System of Interaction of Personnel of Enterprises
The article analyzes preconditions of formation and development of the «cross-functional teams» in the system of interaction of personnel of enterprises. The business philosophy of kaizen which precedes introduction of the cross-functional interaction of personnel was researched. The role and value of the studied category of «cross-functional team» have been defined, the existing interpretations of the definition of its essence have been considered, the obligatory achievement of synergistic effect has been emphasized. The main objectives of formation together with boundaries of functioning of a cross-functional team in the context of using different business technologies have been characterized. Conditions of creation and obstacles of functioning of a cross-functional command have been allocated. It has been determined that companies that aspire to sustainable innovation development should form cross-functional teams to increase their efficiency level and create stable competitive advantages in the market.
Keywords: cross-functional team, interaction, kaizen, staff, management,
technologies.
Bibl.: 11.
Krasnostup Vladimir M. - Postgraduate Student of the Department of Economics, Classic Private University (70B Zhukovskoho Str., Zaporizhzhia, 69002, Ukraine)
E-mail: krasnostupvm@gmail.com
Вепоху шформацшних технологш, коли новi зна-ння з'являються й поширюються з шаленою швидюстю, жодна сфера людсько! дшльност не може лишатися статичною. Особливо це стосуеться бiзнесу, де поява нових технологш веде до формування конкурентних переваг. Сучасний менеджмент також не може функцюнувати, використовуючи старi типи орга-шзацшних структур управлшня, яю стають дедалi менш ефективними. Новими тенденцiями розвитку бiзнесу е зближення рiзних сфер дшльност та розмиття !х меж. Сьогодш на шдприемствах потрiбнi не фахiвцi, що спе-цiалiзуються на певному напряму дшльносп, а ушверса-ли, яю здатш швидко навчатися та переорiентовуватися на iншi напрями дiяльностi, залежно вц поставлених керiвником завдань та виклиюв часу.
Усе бкьше кер1вниюв на практищ зштовхуються з проблемами, яю викликаш неефектившстю старих метод1в управлшня. Змшюються погляди на мотивацш пращ та чинники, що визначають ïï ефектившсть. На перший план у сучасному менеджмент! виходять таю методи, як б1знес-фкософ1я «кайдзен» та теор1я обмежень (Theory of constraints - ТОС). Одним з елеменпв «кайдзен» е крос-функцюнальна взаемод1я. Останшм часом зростае штерес науковщв та практиюв до можливост застосу-вання даного шструменту в управлшш персоналом.
Крос-функцюнальна взаемод1я не е абсолютно новим явищем, але при цьому публжацш, яю присвя-чеш розгляду сутност1 та змюту цього поняття, дуже мало. Переважна бкьшють праць присвячена розгляду можливост застосування крос-функщонально'1 вза-
емодг! для формування ефективних команд персоналу з метою виргшення поставлених завдань. Базовi аспек-ти крос-функцгонально! взаемодг! висвiтленi у працях таких науковцiв, як Н. Бушуева, О. Гордеева, Л. Жилгн-ська, С. 1шккьдгна, П. Кетлi, В. Котельнiков, Т. Молгн-Юстка, М. Сiдорова, А. Фкатов, М. Фролова, В. Хiрш, В. Хрутьба та деяких гнших. При цьому бракуе комплек-сних дослiджень, якi б висвiтлювали рiзнi аспекти крос-функцiональних команд.
Метою стати е розкрити змгст поняття «крос-функцiональна команда», визначення ролi та значення цього поняття в системi взаемодг! персоналу пiдпри-емств.
Узахгдному менеджментi поширене розбиття за-гально'1 роботи на окремi проекти i створення для них проектних груп на чолi з керiвником (project manager). Зокрема, американськими дослгдни-ками розроблено безлiч пiдходiв до управлгння командами (проектними групами). Але дедалi бкьшого по-ширення набирають методи управлiння, якi були роз-робленi японцями пiсля Друго'1 свгтово! вiйни, а саме: бiзнес-фiлософiя «кайдзен». Спочатку захiднi вченi та практики не виявляли особливо! зацгкавленостг до методу «кайдзен», осккьки пгдходи американсько'1 школи управлiння та японсько'1 суттево рiзняться. Та коли результата застосування «кайдзен» стали очевидними, ця бiзнес-фiлософiя стала популярною в усьому свт.
Хоча у вгтчизнянш науковгй лiтературi досить мало публгкацш, що висвiтлюють застосування крос-функцгонально! взаемодг! на пiдприемствах, але це яви-ще не е новим. У практицг вiтчизняних пгдприемств i «кайдзен», i його елементи та методи використовують-ся дуже рiдко. Проте останнгм часом з'явилося багато треншггв, де навчають менеджерiв запровадженню цих методiв на практицi.
При цьому у свт вперше крос-функцiональну вза-емодiю по вiдношенню до персоналу запровадила ще у 1950 р. компанiя Northwestern Mutual Life. Тодi виконую-чий директор компани зiбрав працiвникiв iз вiддiлiв, якi займалися гнвестицгями, страховою статистикою, фг-нансових та гнших пгдроздглгв для того, щоб обговорити з ними можливий вплив комп'ютергв на бгзнес. Внаслг-док роботи першо'1 крос-функцгонально! команди ком-пангя Northwestern Mutual Life стала однгею з перших, яка створила вгддгл гнформащйних систем, що дало !й змогу сформувати стгйку конкурентну перевагу. Але на-вгть пгсля цього формування крос-функцгональних команд не набуло суттевого поширення. Лише у 80-тг рр. минулого сторгччя, коли скорочення циклгв виробни-цтва та пгдвищення ефективностг управлгння стало центром уваги бгльшостг компанш, з'явився гнтерес до крос-функцгональних команд.
Розглянемо гснуючг визначення цге! малодослг-джено! категорг!. О. Гордеева зазначае, що «крос-функ-цгональна взаемодгя - це координацгя дгяльностг всгх пгдроздглгв з метою створення единого гнформацгйного простору пгдприемства для досягнення встановлених цглей та реалгзацг! загально'1 полгтики» [1, с. 44].
Л. Жилшська розкривае змiст поняття «крос-функцюнальна команда» таким чином: «група пращв-никiв 1з необмеженою сферою дшльносп кожного, роз-миттям меж мiж учасниками команди та керiвником, взаемозамшшстю та вiдповiдальнiстю один перед одним за прийняття ршень в процеа проектно! взаемо-ди» [2, с. 169].
На думку А. Фкатова, «крос-функцюнальна команда формуеться iз представникiв рiзних функцю-нальних пiдроздiлiв формально! оргашзаци з метою ви-конання певного завдання» [5, с. 73].
П. Ке^ та В. Хiрш вказують, що «крос-функ-цiональна команда - це «нагромадження» оргашзацш-ного навчання». Вченi шдкреслюють, що працiвники, взаемодiючи один з одним всередиш органiзацi!, об-мшюються знаннями та iдеями, незважаючи на оргаш-зацiйнi межi, що дае змогу через синергетичний ефект формувати загальну конкурентну перевагу оргашзаци. П. Ке^ та В. Хiрш зазначають, що крос-функцiональнi команди складаються ш окремих осiб, якi залучаються з аутсорсингових органiзацiй, що мають у своему активi фахiвцiв певного типу [10, р. 11].
М. Фролова та С. 1шюльдша наводять таку дефш-щю поняття «крос-функцiональнi команди»: «це робочi групи всерединi одше! органiзацi!, що включають в себе пращвниюв з рiзними функцiональними обов'язками, представниюв рiзних функцiональних вiддiлiв, бiзнесу» [7, с. 38].
Фiнський вчений Т. Молш-Юстка у сво!й пращ [11] зазначае, що крос-функцюнальна взаемодiя е по-няттям, яке може охоплювати не лише пращвниюв одше! компани, або працiвникiв, яю залученi з аутсорсингових компанш, але й клiентiв. Науковець наводить при-клади компанш, що займаються розробкою програмно-го забезпечення, бiзнесом у сферi цифрових технологiй, яю залучають сво!х клiентiв до розробки та тестування нових продуктiв [11, р. 167]. Це явище мае назву «крауд-сорсинг» i е досить поширеним у всьому свт завдяки юнуванню 1нтернету.
Краудсорсинг дае ще бкьше можливостей для ор-ганiзацiй, нiж аутсорсинг, адже вш передбачае надання ресурсiв у користування без укладання трудового договору. Така взаемод1я дае можливiсть оргашзаци отримати доступ до нових знань та кей, нато-мiсть ^енти, що погоджуються розробляти продукти або тестувати !х на безкоштовнiй основу отримують моральне задоволення вiд можливост взяти участь у реальних проектах компани.
М. Енц стверджуе, що крос-функцюнальна команда - це не ткьки група пращвниюв одше! оргашзаци, що взаемодшть один з одним з формальною та неформальною метою, виконуючи при цьому рiзнi функци. Крос-функцюнальна взаемод1я може бути й мiж учасниками одного ланцюга постачання. Вчений доводить, що така взаемод1я може впливати на створення спкьно! цшнос-тi постачальника та покупця [9, с. 35].
З огляду на вищевикладене можна зробити висно-вки, що крос-функцюнальна взаемоЫя е дуже широким поняттям, яке може включати в себе таке: взаемодш
мгж працгвниками ргзних пгдроздглгв однге1 органгзаци; взаемодгю мгж персоналом ргзних органгзацгй, якг вико-нують спгльне завдання; взаемодгю органгзаци та клген-тгв (споживачгв); взаемодгю постачальникгв та покупцгв у рамках одного ланцюга постачань.
При цьому крос-функцгональна команда - це група працгвникгв з ргзних функцгональних пгдроздглгв та вгд-мгнними за компетенцгею, якг поеднанг задля виконання певного завдання та досягнення синергетичного ефекту, що формуе стгйку конкурентну перевагу органгзаци. На вгдмгну вгд гснуючих, у запропоновангй дефгнщи пгд-креслено, що метою створення крос-функцгонально! ко-манди е досягнення синергетичного ефекту, а не лише виконання певного завдання.
Умовою створення крос-функцгонально! команди е здатнгсть ll учасникгв до колаборацг!. Колабо-рацгя (вгд фр. collaboration - «сшвробгтництво») означае взаемодгю суб'ектгв задля досягнення певно! мети. Це також не новг явище г термгн, що широко ви-користовуеться в мистецтвг та модг, але малодослгджене в менеджментг. При цьому слгд зазначити, що в Киевг гс-нуе школа UNIT Factory для програмгстгв, яка проводить навчання за системою колаборацг!. Ця школа працюе за принципом французько! школи 42, у якгй навчання три-вае 24 години 7 днгв на тиждень [3]. При цьому вчителгв у цгй школг немае, а е лише модератори, якг формують завдання. Сам навчальний процес вгдбуваеться мгж самими студентами. Таким чином, студенти навчаються здо-бувати знання самотужки, взаемодгючи один з одним.
Колаборацгя важлива для майбутнього учасника крос-функцгонально! команди, адже на практицг йому доведеться взаемодгяти з гншими працгвниками й шу-кати способи виргшення органгзацгйних завдань без викладача. Це наводить на думку, що гснуюча система освгти ниш не вгдповгдае потребам ринку пращ, де необ-хгднг працгвники, що мають здатнгсть до самонавчання та постгйного самовдосконалення г володгють навиком ефективно! взаемодг! з оточуючими.
Як зазначае Л. Жилгнська, застосування крос-функцгональних команд в органгзаци дае змогу отри-мати таю переваги: 1) формування горизонтально! структури персоналу; 2) учасники крос-функцгонально! команди е взаемозамгнними та унгфгкованими; 3) пгд-вищуе ргвень розумгння бгзнес-процесгв в органгзаци в цглому; 4) управлгнськг ргшення приймаються на основг бгзнес-гдей, якг запропонованг членами команди; 5) мо-тивацгйний ефект за рахунок прийняття участг у вирг-шеннг проблем органгзаци [2, с. 295].
На думку О. Гордеево!, головною перевагою крос-функцгонально! взаемодг! е здатнгсть змгнювати напрям дгяльностг компанг! без значних втрат г структурних трансформацгй, якг досить часто призводять до втрати гарних гдей щодо модернгзацг! [1, с. 44].
Перешкодою для запровадження крос-функцго-нально! взаемодг! персоналу на вгтчизняних пгдприем-ствах е опгр змгнам, який мае мгсце, особливо серед пра-цгвникгв, яким бгльше 50 рокгв, та невмгння взаемодгяти у командг. Для подолання першо! перепони бгльшгсть
компанiй беруть на роботу працшниюв в1ком до 30 рокiв i навчають !х у рамках свое! компани. З метою формування вмшня взаемод1яти в командi кнуе корпоративна культура, яка передбачае проведення заходiв, що навчають трудовий колектив д1яти як одна команда. При цьому значна роль придкяеться управлшню конфликтами. Попередження конфлшпв е одним з головних завдань менеджера, який формуе крос-функцiональну команду.
П. Ке^ та В. Хiрш вказують, що крос-функцiо-нальнi команди формуються в таких випадках: для про-вадження шновацшно! дiяльностi та розробки нових продуктiв; для виршення завдань, якi потребують не-традицшних пiдходiв для '!х розв'язання; для запровадження в оргашзацшну систему типових реiнжинiрин-гових процесiв; для створення единого шформацшного центру в оргашзаци [10, с. 11].
У джерелi [4] зазначаються такi основш причини створення крос-функцiональних команд: розробка дизайну нових продукйв; пошук i запровадження нових технологiй у корпорацГ! в ц!лому; удосконалення проце-су трансформац!! послуг у прибутки компан!!; зменшен-ня собiвартостi продукци.
Значення крос-функцiонально! взаемод1! для оргашзаци полягае в тому, що вона дозволяе ство-
рити ушкальне iнформацiйне середовища не для розв'язання певного завдання структурного шдроздку, а для виршення складного завдання на рГвш вйе! орга-нiзацi!, досягнення загально! мети !'! д1яльностГ. Важли-ву роль у цьому процей вiдiграе правильнiсть формулю-вання г черговкть визначення завдань, що ставляться перед крос-функцюнальною командою. На керГвника, який координуе дГяльнГсть тако! команди, покладаеться значна вГдповГдальшсть, що зумовлена масштабом нега-тивних наслГдкГв, яю можуть мати мГсце у випадку його непрофесшних дГй.
А. ФГлатов зазначае, що управлГння ГнновацГйним процесом не можна собГ уявити без шести складових компонентГв: 1) топ-менеджмент, який формуе шнова-цГйний вектор; 2) крос-функцюнальш команди, що про-кладають ГнновацГйний шлях; 3) пращвники-шноватори, якГ мають достатнГй рГвень повноважень для участГ в Гн-новацшних процесах; 4) чГтко окреслена корпоративна стратегш; 5) корпоративна культура, що мотивуе до без-перервного розвитку; 6) реалГзацш ГнновацГйних про-цесГв [6, с. 202]. При цьому А. ФГлатов наголошуе, що «управлГння бГзнес-процесами перестало бути функцГо-нальним Г перетворилося на крос-функцГональне, тобто системне явище» [6, с. 203].
Таю змши пов'язанГ з мшливктю середовища, у якому вГдбуваються бГзнес-процеси, що спонукае до визначення гнучкостГ в ГнновацГйнГй дГяльностГ як основно! переваги. ПерГод вГд розробки шновацГ! до !'! комер-щалГзацГ! може бути досить тривалим. За цей час може виникнути багато випадюв, яю спонукатимуть до транс-формацГ! структури органГзацГ!. Застосування крос-функцГональних команд дае змогу здшснювати такГ трансформацГ! з мГнГмальними втратами для органГзацГ! й забезпечуе поступальний ГнновацГйний розвиток.
Бкьшють науковщв, як в1тчизняних, так i за-кордонних, п1дкреслюють велике значення крос-функ-ц1ональних команд у компан1ях, що будують свою д1яль-шсть в1дпов1дно до стратеги кл1ентоор1ентованост1. Як приклад наводяться усп1шн1 компани Кремшево'1 долини (AMD, eBay, Oracle, Google тощо). У таких компан1ях не-мае ч1тко'1 1ерарх1чно'1 структури, а взаемодш м1ж працш-никами, обмш идеями та шформащею активно заохочу-ються. На практиц1 це дае змогу формулювати гнучку стратег1ю компани, яка адаптуеться п1д ринков1 потреби.
Як зазначае М. Фролова, крос-функцюнальш команди е основою для реал1заци так званого «методу Гона». Цей метод е управлшською технолопею, яку К. Гон використав у робой в компани «Мшлен» («Michelin») у Бразили, коли в1дбулося злиття «Мшлен» з «Юшроял-Гудрих» («Uniroyal Goodrich») у США. Та-кож «метод Гона» було використано при розробщ плану «20 мкьярд1в» для автомобкебуд1вно'1 корпораци «Рено» («Renault») та плану щодо в1дродження компани «Н1ссан» («Nissan») [8, с. 1167].
Ушкальшсть «метода Гона» полягае в тому, що пра-щвники, як1 зад1ян1 в пошуку р1шення для розв'язання певно'1 проблеми, не лише розробляють план дш, а й ви-ступають безпосередн1ми виконавцями i в1дпов1дальни-ми особами. Таким чином, вони е рушшною силою про-цесу змш у компани.
Вищезазначене доводить, що в сучасному свт компани, яю обирають 1нновац1йний розвиток, в1дхо-дять в1д традицшно'1 функщонально'1 взаемоди, й пере-ходять до формування крос-функцюнальних команд, що здатн1 в майбутньому забезпечити стшку конкурентну перевагу компани. Успки св1тових л1дер1в 1Т-шдустри мають надихати в1тчизнян1 п1дприемства на кардиналь-н1 зм1ни, як1, перш за все, мають в1дбутися у св1домост1 сучасних п1дприемц1в. Адже лише глибинна трансфор-мац1я управл1ння на в1тчизняних шдприемствах е запо-рукою сталого 1нновац1йного розвитку.
ВИСНОВКИ
У статт1 розглянуто 1снуюч1 трактування поняття «крос-функцюнальна команда». Встановлено, що крос-функцюнальна взаемод1я не е новим явищем. Уперше його було застосовано у 1950 р. компашею Northwestern Mutual Life. У в1тчизняних наукових публжац1ях крос-функц1ональна взаемод1я персоналу дослужена недо-статньо. На п1дстав1 розглянутих визначень поняття «крос-функц1ональна команда» нами було запропо-новано власну дефшщш, яка, на в1дм1ну в1д юнуючих, мае за мету створення крос-функщонально'1 команди задля досягнення синергетичного ефекту, а не лише ви-конання певного завдання. Також було визначено роль i значення цього поняття в систем! взаемоди персоналу шдприемства. Встановлено, що компани, яю прагнуть до сталого шновацшного розвитку, мають формува-ти крос-функцюнальш команди для шдвищення р1вня свое'1 ефективност1 та створення стшких конкурентних переваг. Крос-функц1ональн1 команди створюються в бкьшост усп1шних компан1й Кремшево'1 долини та е основою для застосування «методу Гона». ■
Л1ТЕРАТУРА
1. Гордеева Е. И. Кросс-функциональное взаимодействие в информационной поддержке бизнеса. Научные записки молодых исследователей. 2015. № 2. С. 40-44.
2. Жилшська Л. О. Когштивне моделювання продуктивной пра^ на засадах Kaizen технологiй та крос-функцю-нальностi персоналу. Науковий всник Херсонського державного утверситету. 2015. Вип. 11. Ч. 4. С. 168-172.
3. Офщшний сайт УкраТнськоТ 1Т-фабрики Unit. URL: https://unit.ua/#whoweare
4. Официальный сайт Центра предпринимательского творчества и системных инноваций. URL: http://www.cecsi.ru/ coach/team_cf.html
5. Фшатов А. С. Особливосп формування крос-функцю-нальних команд для управлшня iнновацiйними проектами. Управл'шня проектами та розвиток виробництва. 2010. № 3. С. 72-82.
6. Фшатов А. С. Формування та дiяльнiсть проектноТ команди в шновацшному процеа. Управлшня проектами, сис-темний анал'а iлогстика. Сер.: «Техтчт та економ'шi науки». 2011. № 8. С. 201-204.
7. Фролова М. В., Ишкильдина С. А. Критерии оценки эффективности управления кросс-функциональными командами. Экономические науки. 2016. № 3. С. 38-41.
8. Фролова М. В. Реализация модели кросс-функционального управления в распределенных трудовых колективах. Известия Самарского научного центра Российской академии наук. 2015. Т. 17. № 2 (5). С. 1166-1169.
9. Enz, M. G. Co-creation of Value: Managing Cross-Functional Interactions in Buyer-Supplier Relationships: dissertation. Ohio, 2009. 232 p.
10. Kettley, P., Hirsh, W. Learning from Cross-functional Teamwork: report of the Institute for Employment Studies. Brighton, 2000. 74 p.
11. Molin-Juustila, T. Cross-Functional Interaction During the Early Phases of User-centered Software New Product Development: Reconsidering the Common Area of Interest: dissertation. Oulu, 2006. 336 р.
Науковий кер!вник - Ярошевська О. В., кандидат економ1чних наук, доцент кафедри економ1ки Класичного приватного ушверситету (м. Запор1жжя)
REFERENCES
Enz, M. G. Co-creation of Value: Managing Cross-Functional Interactions in Buyer-Supplier Relationships: dissertation. Ohio, 2009.
Filatov, A. S. "Formuvannia ta diialnist proektnoi komandy v innovatsiinomu protsesi" [Formation and activity of the project team in the innovation process]. Upravlinnia proektamy, systemnyi analiz i lohistyka. Ser.: Tekhnichni ta ekonomichni nauky, no. 8 (2011): 201-204.
Filatov, A. S. "Osoblyvosti formuvannia kros-funktsionalnykh komand dlia upravlinnia innovatsiinymy proektamy" [Features of formation of cross-functional commands for management of innovative projects]. Upravlinnia proektamy ta rozvytok vyrobnytstva, no. 3 (2010): 72-82.
Frolova, M. V. "Realizatsiya modeli kross-funktsionalnogo upravleniya v raspredelennykh trudovykh kollektivakh" [Realization of the model of cross-functional management in distributed labor collectives]. Izvestiya Samarskogo nauchnogo tsentra Rossi-yskoy akademii nauk. Vol. 17, no. 2 (5) (2015): 1166-1169.
Frolova, M. V., and Ishkildina, S. A. "Kriterii otsenki effek-tivnosti upravleniya kross-funktsionalnymi komandami" [Criteria for assessing the effectiveness of cross-functional team management]. Ekonomicheskiye nauki, no. 3 (2016): 38-41.
Gordeyeva, Ye. I. "Kross-funktsionalnoye vzaimodeystviye v informatsionnoy podderzhke biznesa" [Cross-functional interaction in business information support]. Nauchnyye zapiski molodykh issledovateley, no. 2 (2015): 40-44.
Kettley, P., and Hirsh, W. Learning from Cross-functional Teamwork: report of the Institute for Employment Studies. Brighton, 2000.
Molin-Juustila, T. Cross-Functional Interaction During the Early Phases of User-centered Software New Product Development: Reconsidering the Common Area of Interest: dissertation. Oulu, 2006.
Ofitsialnyy sayt Tsentra predprinimatelskogo tvorchestva i sistemnykh innovatsiy. http://www.cecsi.ru/coach/team_cf.html
Ofitsiinyi sait Ukrainskoi IT-fabryky Unit. https://unit. ua/#whoweare
Zhylinska, L. O. "Kohnityvne modeliuvannia produktyvnosti pratsi na zasadakh Kaizen tekhnolohii ta kros-funktsionalnosti personalu" [Cognitive modeling of labor productivity on the basis of Kaisen technologies and cross-functionality of personnel]. Nau-kovyi visnyk Khersonskoho derzhavnoho universytetu. Vol. 4, no. 11 (2015): 168-172.
УДК 331.126
СУНАСЖ ТЕХНОЛОГИ" СКОРОЧЕННЯ ПЛИННОСТ1 ПЕРСОНАЛУ КОМПАН1Й
©2017 ЗАЙКО Т. О., ПОПЛАВСЬКА О. М.
УДК 331.126
Зайко Т. О., Поплавська О. М. Сучасн технологи скорочення плинност персоналу компанш
Метою cmammi е опрацювання сучасних технологи скорочення плинностi персоналу, яш не несуть суттевих фшансових витрат для компани. Авторами доведено, що нематер'шльш заходи щодо скорочення плинностi персоналу в компашях сьогодн виступають на перше мще. Серед них найвагомшими названi: запровадження гнучкого граф'шу (режиму) робт, перех/д до дистанцйноi форми зайнятостi, а також поширення внутршньокорпоративнихзаход'в. Також були виявлен причини переходу вiд матер'шльних чиннишв впливу на поведнку прафнитв до немате-р'шльних. Проанал'вовано переваги запровадження нематер'шльних заход'в зi скорочення плинностi персоналу для пра^вни^в i роботодав^в. Для перших - це висока мотива^я, задоволення працею, для других - скорочення плинностi персоналу, а також формування в'дпов'дального пра^в-ника, пiдвищення якост'> та продуктивностi працi.
Ключов'! слова: плиншсть персоналу, дистан^йна зайняткть, гнучкий граф'жроботи, командоутворення, згуртоватсть. Рис.: 3. Ббл.: 15.
Зайко Тетяна Олександрiвна - магктрант факультету управл'тня персоналом, соцюлогп та психолог/ Ки/вський нацональний економiчний ушверситет iм. В. Гетьмана (пр. Перемоги, 54/1, Кив, 03057, Укра/на) E-mail: zaiko.tetiana@gmail.com
Поплавська Оксана Миколавна - кандидат економiчних наук, доцент, доцент кафедри управл'тня персоналом та економки прац1 Ки/вський на-цональний економ'мний утверситет iм. В. Гетьмана (пр. Перемоги, 54/1, Ки/в, 03057, Укра/на) E-mail: oksanadom@ukr.net
УДК 331.126
Зайко Т. А., Поплавская О. Н. Современные технологии снижения текучести персонала компаний
Целью статьи является анализ и обоснование использования на практике современных технологий сокращения текучести кадров, которые не несут существенных финансовых затрат для компании. Авторами доказано, что нематериальные мероприятия по сокращению текучести персонала в компаниях на сегодняшний день становятся преобладающими. Среди них важнейшими названы: введение гибкого графика (режима) работ, переход к дистанционной форме занятости, а также распространение внутрикорпоративных акций, в частности связанных с усилением сплоченности персонала, его командного духа. Также были выявлены причины перехода от материальных факторов влияния на поведение работников к нематериальным. Проанализированы преимущества нематериальных мер сокращения текучести персонала для работников и работодателей. Для первых наиболее важны мотивация и удовлетворение работой, а для других - сокращение текучести персонала, а также формирование ответственного работника, повышение качества и производительности труда. Ключевые слова: текучесть персонала, полная занятость, гибкий график работы, командообразование, сплоченность. Рис.: 3. Библ.: 15.
Зайко Татьяна Александровна - магистрант факультета управления персоналом, социологии и психологии, Киевский национальный экономический университет им. В. Гетьмана (пр. Победы, 54/1, Киев, 03057, Украина) E-mail: zaiko.tetiana@gmail.com
Поплавская Оксана Николаевна - кандидат экономических наук, доцент, доцент кафедры управления персоналом и экономики труда, Киевский национальный экономический университет им. В. Гетьмана (пр. Победы, 54/1, Киев, 03057, Украина) E-mail: oksanadom@ukr.net
UDC 331.126
Zaiko T. O., Poplavska O. M. The Modern Technologies to Reduce Turnover of Company Staff
The article is aimed at analyzing and substantiating the use in practice of modern technologies to reduce turnover of staff, which do not bear significant financial costs for the company. The authors have proved that non-material measures to reduce staff turnover in companies are becoming predominant nowadays. Among them as the most important are indicated: introduction of flexible schedule (mode) of work, transition to the remote form of employment, and distribution of internal shares, in particular related to the strengthening of cohesion of staff, its team spirit. Also the reasons of transition from material to intangible factors of influence on conduct of workers have been disclosed. The advantages of non-material measures of the staff turnover reduction for both employees and employers were analyzed. For the first ones the most important are motivation and job satisfaction, while for the others it is reduction of staff turnover, formation of the responsible worker, improvement of quality and productivity of work.
Keywords: staff turnover, full employment, flexible working hours, teambuilding, cohesion. Fig.: 3. Bibl.: 15.
Zaiko Tetiana O. - Graduate Student of the Faculty of Personnel Management, Sociology and Psychology, Kyiv National Economic University named after V. Hetman (54/1 Peremohy Ave., Kyiv, 03057, Ukraine) E-mail: zaiko.tetiana@gmail.com
Poplavska Oksana M. - PhD (Economics), Associate Professor, Associate Professor of the Department of Personnel Management and Labor Economics, Kyiv National Economic University named after V. Hetman (54/1 Peremohy Ave, Kyiv, 03057, Ukraine) E-mail: oksanadom@ukr.net
