CC BY
8
УДК 658.012.32:658.589
МОТИВУВАННЯ 1ННОВАЦ1ЙИОТ Д1ЯЛЬНОСТ1 ПРАЦ1ВНИК1В П1ДПРИеМСТВ У КРОС-ФУНКЦ1ОНАЛЬНИХ КОМАНДАХ
© 2018 ДОРОШКЕВИЧ К. О., ВОРОНОВСЬКА М. М., 1ВАСЮК в. в.
УДК 658.012.32:658.589
Дорошкевич К. О., Вороновська М. М., 1васюк В. В. Мотивування iнновацiйноi' дiяльностi пращвнимв пщприемств у крос-функцiональних командах
Розглянуто процес мотивування та окреслено його значення у розвитку нновац1йно1 д'тльностi прац:вник:в тдприемств: у процес мотивування можна спонукати пра^вни^в до творчоi активност, забезпечувати соцальну та технчну взажод'ю мiж членами колективiв, х ефективне стл-кування тощо. Для глибшого розумшня сутностi досл'джуваного поняття вивчено процес створення крос-функцональних команд, ix типовий склад i характеры! риси (ознаки)тощо. Для мотивування iнновацiйноi д'тльностi пра^вникв тдприемств у крос-функцональних командах рекомендовано сумiщати матер'шльне та нематер'шльне стимулювання. Для матер'шльного стимулювання пра^вни^в шд забезпечити використання доплат i надбавок (надбавку за штенсивтсть прац1 за висок досягнення у прац1 за виконання особливо важливоi роботи, надбавку за сумщення професй (посад)). Нематер'шльне стимулювання рекомендовано здшснити шляхом залучення пра^вни^в крос-функцональних команд до управл'шня. Ключовiслова:мотивування, стимулювання, iнновацiйна д'тльтсть, крос-функцюнальш команди, матер'альне та нематер'альнестимулювання. Ббл.: 15.
Дорошкевич Катерина Олегiвна - кандидат економiчниx наук, доцент, доцент кафедри менеджменту i мiжнародного тдприемництва, Нацо-нальний ушверситет «Льв'вська полтехшка» (вул. Степана Бандери, 12, Льв'в, 79013, Украна) E-mail: kateryna.o.doroshkevych@lpnu.ua
Вороновська Марта Миколавна - кандидат економiчниx наук, старший викладач, кафедра менеджменту i мiжнародного тдприемництва, На-цональний ушверситет «Льв'вська полтехшка» (вул. Степана Бандери, 12, Льв'в, 79013, Украна) E-mail: marta_tomych@ukr.net
1васюк Володимир Васильович - кандидат економiчниx наук, асистент, кафедра менеджменту i мiжнародного тдприемництва, Нацональний ушверситет «Льв'вська полтехшка» (вул. Степана Бандери, 12, Льв'в, 79013, Украна) E-mail: ivasyuk.v@gmail.com
УДК 658.012.32:658.589 Дорошкевич Е. О., Вороновська М. Н., Ивасюк В. В. Мотивирование инновационной деятельности работников предприятий в кросс-функциональных командах
Рассмотрен процесс мотивации, и обозначено его значение в развитии инновационной деятельности работников предприятий: в процессе мотивации можно побудить работников к творческой активности, обеспечивать социальное и техническое взаимодействие между членами коллективов, их эффективное общение и т. п. Для более глубокого понимания сущности исследуемого понятия изучен процесс создания кросс-функциональных команд, их типовой состав и характерные черты (признаки) и т. п. Для мотивации инновационной деятельности работников предприятий в кросс-функциональных командах рекомендуется совмещать материальное и нематериальное стимулирование. Для материального стимулирования работников следует обеспечить использование доплат и надбавок (надбавку за интенсивность труда, за высокие достижения в труде, за выполнение особо важной работы, надбавку за совмещение профессий (должностей)). Нематериальное стимулирование рекомендовано осуществить путем привлечения работников кросс-функциональных команд к управлению. Ключевые слова: мотивация, стимулирование, инновационная деятельность, кросс-функциональные команды, материальное и нематериальное стимулирование. Библ.: 15.
Дорошкевич Екатерина Олеговна - кандидат экономических наук, доцент, доцент кафедры менеджмента и международного предпринимательства, Национальный университет «Львовская политехника» (ул. Степана Бандеры, 12, Львов, 79013, Украина) E-mail: kateryna.o.doroshkevych@lpnu.ua
Вороновська Марта Николаевна - кандидат экономических наук, старший преподаватель, кафедра менеджмента и международного предпринимательства, Национальный университет «Львовская политехника» (ул. Степана Бандеры, 12, Львов, 79013, Украина) E-mail: marta_tomych@ukr.net
Ивасюк Владимир Васильевич - кандидат экономических наук, ассистент, кафедра менеджмента и международного предпринимательства, Национальный университет «Львовская политехника» (ул. Степана Бандеры, 12, Львов, 79013, Украина) E-mail: ivasyuk.v@gmail.com
UDC 658.012.32:658.589 Doroshkevych K. O., Voronovska M. M., Ivasyuk V. V. The Motivation of Innovation Activity of Employees of Enterprises in Cross-Functional Teams
The process of motivation is considered, and its importance in the development of innovation activities of employees of enterprises is indicated: in the process of motivation it is possible to induce workers to creative activity, to provide social and technical interaction between team members, as well as their effective communication, etc. For a deeper understanding of the essence of the researched concept, the process of creating cross-functional teams, their typical composition and characteristic features (attributes) etc were studied. For the motivation of innovation activity of employees of enterprises in cross-functional teams, it is recommended to combine both the material and the non-material stimulation. For the material stimulation of employees, it is necessary to ensure the use of surcharges and allowances (allowance for the intensity of work, for high achievements in work, for the performance of particularly important work, allowance for the combination of professions (posts)). The non-material stimulation is recommended to be carried out by involving employees of cross-functional teams to management.
Keywords: motivation, stimulation, innovation activity, cross-functional teams, material and non-material stimulation. Bibl.: 15.
Doroshkevych Kateryna O. - Candidate of Sciences (Economics), Associate Professor, Associate Professor of the Department of Management and International Business, Lviv Polytechnic National University (12 Stepana Bandery Str., Lviv, 79013, Ukraine)
E-mail: kateryna.o.doroshkevych@lpnu.ua
Voronovska Marta M. - Candidate of Sciences (Economics), Senior Lecturer, Department of Management and International Business, Lviv Polytechnic National University (12 Stepana Bandery Str., Lviv, 79013, Ukraine) E-mail: marta_tomych@ukr.net
Ivasyuk Volodymyr V. - Candidate of Sciences (Economics), Assistant, Department of Management and International Business, Lviv Polytechnic National University (12 Stepana Bandery Str., Lviv, 79013, Ukraine) E-mail: ivasyuk.v@gmail.com
Як в1домо, мотивування е видом управлшсько! д1-яльност1, що забезпечуе спонукання прац1вник1в п1дприемства та його кергвниюв на досягнення цiлей п1дприемства. Процес мотивування передбачае, перш за все, використання д1евих стимул1в - зовнштх спонукань до формування бажано! поведшки пращвни-кiв, потенцшно! винагороди за здшснення роб1т, вико-нання завдань тощо. Вони можуть бути матер1альними та нематер1альними. Проте види, форма стимул1в 1 !х результативн1сть залежить в1д квал1ф1кацГ1 прац1вник1в, складност1 виконуваних ними завдань, психолог1чного кл1мату у колектив1, пiдходiв до формування оргашзацш-но! структури управлiння та груп пращвниюв тощо [1].
В умовах шновацшного розвитку, що характери-зуеться шновацшною дiяльнiстю пiдприемств, трансфером технологш, формуванням шновацшно! шфраструк-тури тощо, важливе мкце належить створенню в1дпов1д-них умов для використання i комерщалiзащí результатiв наукових дослцжень i розробок з метою !х подальшого використання. Серед них достатньо! уваги потребують питання розвитку шновацшних структур, удоскона-лення процесiв управлшня в умовах шновацшно1 дь яльносй, пiдвищення творчо! активностi iнноваторiв, формування вцповцних умов для збкьшення можли-востей створення i комерщалiзащí шновацш, використання науково-технологiчного потенцiалу тощо. Впро-вадженню iнновацiй на шдприемствах сприяе творчiсть працiвникiв, належна корпоративна культура, свобода i автономiя як щншсть пiдприемства, розширення прав i можливостей працiвникiв у прийняттi ршень, ращо-нальний пiдхiд до формування груп пращвниюв тощо. Для досягнення останнього важливо забезпечити со-щальну та техтчну взаемодiю мiж членами командних груп, !х ефективне спккування, засноване на принципах iндивiдуальностi i взаемодоповнення, наявностi шди-вiдуальних умшь i групових цiнностей тощо. Це забез-печуеться у процесi крос-функцюнально! взаемоди чле-нiв командних груп ^яльност крос-функцiональних команд) [2] Проведет дослiдження вказують на те, що для розвитку шновацшно! дiяльностi пращвниюв шд-приемств слiд забезпечити не лише командну роботу, спецiалiзацiю, гнучюсть оргашзащйно1 структури, а i крос-функщональну взаемодiю [2]. Водночас грошi пе-рестають бути стимулом дiяльностi для багатьох пращвниюв. 1х щкавлять новi продукти та послуги, шно-вацiйна дiяльнiсть, постiйна трансформацiя, свобода та вцповцальшсть при прийняттi ршень. О^м цього, значну мотивуючу дда на працiвникiв мае корпоративна культура, яка визначае довiрчi взаемини в оргашзаци, 'й орiентацiю на результат, можливкть працiвникiв отри-мати новi знання та досвiд, диференцiйований шдхц при оплатi працi не за посаду, а за конкретш результати. Це визначае могутшсть оргашзаци та забезпечуеться у процей дiяльностi крос-функщональних команд [3]. Таким чином, з метою шдвищення рiвня мотивацiйних процейв пiдприемств в умовах iнновацiйного розвитку виникае необхцшсть ретельного дослiдження крос-функщональних груп (команд) i виявлення особливос-тей мотивування '1х представниюв.
Крос-функцiональна команда - це група людей, що працюють разом заради досягнення спгльно1 мети i володгють рiзними компетенцiями, якi частково пе-ретинаються [4]. Таким чином, крос-функцгональна команда формуеться з представникiв рiзних функцго-нальних пiдроздiлiв та рiвнiв управлiння оргашзаци, якi об'еднуються для виконання певного, доволi часто одноразового, завдання чи виргшення проблемно! ситу-ацй. Вiдповiдно до цього, пгсля вирiшення визначеного завдання команда може припинити свое гснування. Ке-рiвник крос-функщонально1 команди призначаеться iз членгв колективу пiдприемства чи може бути обраним з представниюв команди [5].
Незважаючи на поширену думку вгдносно того, що уперше крос-функцiональнi команди бути використанг у компани «Toyota», що серед принципгв роботи вико-ристовувала створення крос-функщональних або мгж-функщональних команд для покращення якостг продук-цГ1 та продуктивностг пращ i пгдсилення потоку (обороту) шляхом виргшення складних технгчних проблем, гснують бгльш раннг приклади ix застосування [6]. Так, уперше технологгя управлгння крос-функцгональними командами була впроваджена у практичну дгяльнгсть страхово'1 компани Northwestern Mutual Life в 1950 р. Виконавчий директор компани згбрав пращвниюв гнвес-тицгйних, фгнансових служб i страхово'1 статистики для роботи у крос-функщональнш командг з метою виявлення впливу комп'ютеризацГ! на дгяльнгсть пгдприемства. У результат роботи ще'1 крос-функцгонально'1 команди компангя Northwestern стала однгею з перших компангй, якг створили вгдд1л шформацшних систем. Як наслгдок, пгдприемство отримало конкурентну перевагу. 1нши-ми прикладами використання крос-функцгональних команд е '1х застосування Карлосом Гоном пгд час роботи в компани «Michelin» в Бразилп, пгд час злиття «Michelin» з «Uniroyal Goodrich» в США, при розроб-цг плану 20 мкьярдгв для «Reno» г детального плану вгдродження компани «Nissan». Крос-функщональнг команди лягли в основу того, що тепер називають «методом Гона» - ефективного гнструменту управлгння змгнами всерединг компани, який передбачае детальне формування плану управлгння змгнами на його успгшну реалгзащю [7].
Використання крос-функцгональних команд та-кож здгйснюеться в освгтн1х закладах. Прикладом цього е формування г використання крос-функщональних команд Тольяттшсько! академи управлгння [7]. При створеннг крос-функцгонально'1 команди такого типу виргшуються завдання освгтньо'!, на-уково'1 та шновацшно1 дгяльностг: виконання науково-дослгдно'! роботи, квалгфгкацгйних випускних робгт; пгдготовка дисертацгй на здобуття наукових ступенгв; набуття знань, умгнь г навичок самостгйно'1 професгйно'1 дгяльностг; виконання виробничих завдань (просування на ринок результатгв гнтелектуально'1 дгяльностг, реа-лгзацгя конкретних шновацшних проектгв); пгдготовка гнноваторгв тощо [8]. Загалом усг завдання, якг виргшу-ються за допомогою створення крос-функцгональних
команд, можна подкити на 2 групи: завдання з управлш-ня безперервними корпоративними змшами; конкретш завдання, що обмеженi в часi. До першо1 групи можна вiднести управлiння шновацшною дiяльнiстю (вибiр i впровадження нових технологiй), пiдвищення продук-тивностi процейв пiдприемства, удосконалення лан-цюга створення вартоси, полiпшення процесу надання послуг, зниження витрат виробництва тощо. До друго1 групи завдань вцнесемо швестицшно-шновацшш про-екти щодо диверсифкаци дiяльностi, удосконалення оргашзацшно1-структури управлiння, розроблення нових товарiв i послуг тощо [9].
Pеалiзацiя описаних вище завдань реалiзуеться
крос-функцiональними групами iз дотриманням
принцишв роботи, якi включають взаемодопов-нюючi вмiння, чiтко визначений стиль роботи, командну роботу, цкеспрямовашсть (визначену мету дiяльностi), чiткi вимоги до продуктивности взаемну вцповкаль-нiсть, оптимальну й обгрунтовану кiлькiсть учасникiв, широке коло повноважень учасникiв, '1х право на при-йняття рiшень, оператившсть i конструктивнiсть, си-нергiзм. Реалiзацiя принципу синергiзму у дiяльностi крос-функцюнальних груп вiдбуваеться за допомогою командно: роботи, взаемодоповнюючих компетенцiй учасникiв, а також чггко! адресностi шформаци, II подЬ-лу на первинну i вторинну (тобто iнформацiя проходить певш процедури обробки) [10; 11].
Процес формування крос-функцюнально1 команди можна роздкити на два етапи. На першому етапi пiсля визначення мети та цкей крос-функцюнально1 взаемоди вiдбуваеться розбивка на групи iз визначенням 1х учас-никiв. Зазвичай представниками крос-функцюнально1 команди е координатор, iдейний шноватор, помiчник iдейного iнноватора, технологiчний посередник (технолог), маркетинговий посередник (маркетолог), учасник команди (координатор), координатор-посередник, екс-перт та ш. На другому еташ вцбуваеться розподк повноважень i вiдповiдальностi, встановлюються зв'язки крос-функцюнально1 команди iз iншими шдроздками пiдприемства [2; 12].
Таким чином, у економiчнiй лiтературi ретельно дослужено сутнiсть та окреслено принципи роботи крос-функцюнальних груп. Визначено категори завдань, яю вирiшують у сво'1й дiяльностi крос-функцiональнi групи, докладно описано процес 1х створення. На шдста-вi виявлення характерних ознак крос-функцiональних груп у останнк дослiдженнях за проблемою здшснено моделювання '1х складу [1-12]. Водночас у економiчнiй лiтературi вцсутш дослiдження, якi би стосувались процейв управлiння дiяльнiстю крос-функцiональних груп та мотивування 1х учасникiв зокрема.
Мета та завдання. В1дпов1дно до поставлено1 проблеми у статтi слiд розробити рекомендаци щодо мотивування шновацшно1 дiяльностi працiвникiв шд-приемств у крос-функцюнальних командах.
На пiдставi аналiзу останшх дослiджень i публЬ-кацiй за проблемою [1-12] можна стверджувати таке. У теори менеджменту видкяють функцюнальш команди (прикладом яких можуть служити функцюнальш
пгдроздки на пгдприемствг), команди самокерованг (в яких члени команд вгдповгдальнг за певний робочий процес або за його вгдокремлену частину) та крос-функщональш [13]. Також доволг розповсюдженою е типологгя, запропонована Д. Макгнтош-Флетчером, що подкяе команди на крос-функщональш та гнтактнг [14]. Якщо крос-функцгональна команда формуеться з представникгв ргзних пгдроздглгв органгзацг1, що ство-рюеться для виргшення певного завдання, то гнтактна команда е виробничим пгдроздком або тривалий час гс-нуючою робочою групою, яка виробляе певний продукт або послугу. У цьому контекстг, гнтактна команда за сво-1м сутнгсним змгстом подгбна до функцгонально1. Про-те вважаемо за доцгльне також розглянути можливгсть формування крос-функцгональних груп як постгйно дг-ючих пгдроздшв пгдприемства гз T-shape спещалгстгв, що володгють особливими навиками (soft skills). Маемо на увазг спещалгстгв, якг, окргм свого основного фаху, володгють також достатнгми знаннями г навичками у су-мгжних професгях або освоки додатковг навики. Щодо особливих навикгв, то маемо на увазг креативне мислен-ня, самоменеджмент, тайм-менеджмент тощо. Цг нави-ки не пов'язанг з конкретною професгею (гснуе тгсний зв'язок гз особистими та соцгальними якостями), проте допомагають пгдвищити результативнгсть працг, 11 про-дуктивнгсть тощо. Залучення таких працгвникгв до ро-боти у крос-функцгональнгй командг максимально пгд-вищить ефективнгсть виргшення поставлених завдань. Проте невиргшеним залишаеться питання мотивування учасникгв тако1 команди.
Зважаючи на висвгтленг вище результати дослг-джень, матергальна винагорода втрачае свое зна-чення для працгвникгв пгдприемств в умовах гнно-вацгйно1 дгяльностг. Для них бкьш важливими стають нематергальнг стимули: право самостгйного вибору напрямку дослгджень, вплив через корпоративнг цгн-ностг, вплив через залучення до управлгння, самостгй-ний вибгр методу впровадження гнновацгй, сприяння колективнгй працг тощо. Тому для стимулювання гнно-вацгйно1 дгяльностг працгвникгв крос-функцюнальних команд пропонуемо поеднати матергальне стимулюван-ня (застосування доплат г надбавок) гз нематергальним стимулюванням. Розглянемо це ретельнгше.
Як вгдомо, додаткова заробгтна плата працгвникгв пгдприемства е винагородою за працю понад установ-ленг норми, тарифи та здгйснюеться також за успгхи чи винахгдливгсть у пращ чи особливг умови. II формують доплати г надбавки, преми тощо. Зосередимось надалг на доплатах г надбавках, що дгють як результативний елемент матергального стимулювання працг, адже ви-плачуються щомгсячно, а не за результатами виконано1 роботи чи по завершеннг пергоду.
За допомогою надбавок можна Bid3Ha4umu пра-щвнитв ie однаковим piBHeM освти чи квалiфiкацieю, тих, ят быьш вiддано та наполегливо виконують влас-Hi посадовi обов'язки, творчо ставляться до доручених функцш тощо. У peзультатi цього надбавки дозволя-ють простежити зв'язок мiж результатами пращ та piвнeм и оплати. На вiдмiну вiд наведеного вище,
доплати е додатковими выплатами до окладiв пращв-нитв тдприемства з урахуванням штенсивнот та умов пращ. 1х переважно нараховують за тдвищену штенсившсть пращ, виконання пращвником додатко-вого перелщ функщй, як не обумовлет трудовим договором тощо. Тому тдставами для виплати доплат е: виконання обов'язюв тимчасово вцсутни пращвниюв; сумщення професш (посад); розширення зони обслуго-вування або збкьшення обсягу виконуваних робгг; робота в шчний час тощо [15]. Ккьюсть доплат i надбавок, яю можуть бути застосоваш на пiдприeмствi, становить близько 50. Вони мають рiзний зв'язок iз iнновацiйною дiяльнiстю пращвниюв шдприемств i справляють рiзну мотивацшну дiю на результативнiсть 11 здшснення.
Урезультатi проведеного експертного дослцжен-ня (опитування управлiнцiв та працiвникiв про-мислових пiдприeмств Захiдного регiону Укра-1ни та представникiв громадських оргашзаци, вчених-економiстiв), надбавками, якi мають найбкьший вплив на результативнiсть шновацшно! дiяльностi визначено: надбавку за штенсившсть працi, за високi досягнення у пращ, за виконання особливо важливо'1 роботи на пев-ний термш. В окресленiй ситуаци для стимулювання дЬ-яльностi працiвникiв у крос-функщональних командах слiд також виплачувати надбавку за сумщення професш (посад). Вона передбачае можливкть виконання пращвником на тому ж шдприемств^ в установи оргашзаци поряд зi своею основною роботою, обумовленою трудовим договором, додатково'1 роботи за шшою професiею (посадою) або обов'язюв тимчасово вцсутнього пращв-ника без звкьнення вiд основно'1 роботи, що е пiдставою для 11 нарахування. Зв'язок iз iнновацiйною дiяльнiстю у цьому випадку виникае, якщо пращвник за своею кваль фiкацiею може забезпечити яюсне виконання основно'1 i сумщувано1 (додатково!) роботи при здшсненш шдпри-емством шновацшно1 дiяльностi. Саме така ситуацш е бажана у дшльноси крос-функцiональних команд.
Щ
С1в управл
одо нематерiального стимулювання, то для пращвниюв крос-функщональних команд слц передбачити 1х залучення до проце-сiв упрай\шня та участь у мотивуванш. Це е одним iз принципiв роботи крос-функцiональних команд (широ-ке коло повноважень учасникiв, 1х право на прийняття рiшень) та можна реалiзувати, надавши працiвникам можливкть самостiйно обирати стимул шновацшно1 дшльносй, який задовкьнить 1х потреби шд час реаль заци iнновацiйних процейв пiдприемства.
У практицi функцiонування крос-функщональних команд таю методи нематерiального стимулювання можуть бути забезпечеш шляхом використання «Ви-нагороди за поведiнку» (стимулювання за принципом «електронного гаманця»). II сутшсть полягае у такому. На пiдприемствi створюють вiртуальнi рахунки пращвниюв, що призначеш для акумулювання балiв, якi вони отримують за результати пращ протягом певного перь оду зпдно зi встановленою бальною шкалою. По завер-шеннi перюду акумульованi працiвниками бали можуть
бути ними використаш за власним бажанням. При цьому передбачаеться можливкть отримання пращвника-ми за акумульоваш бали того чи iншого стимулу шляхом придбання щнних речей, оплати позачергово! вiдпустки чи навчання за обраним напрямом тощо. Також бали можуть бути збережеш на вiртуальному рахунку для !х витрачання у майбутньому.
ВИСНОВКИ
Отже, розвиток шновацшно! дiяльностi пращвниюв пiдприемств можна забезпечити шляхом налагоджен-ня крос-функщонально! взаемоди на шдприемствах, що вiдбуваеться у процесi дшльност крос-функцiональних команд. Крос-функцiональна команда - це група людей, що працюють разом заради досягнення спкьно! мети i володiють рiзними компетенцiями, яю частково пере-тинаються. 1х дiяльнiсть забезпечуе також реалiзацiю завдань з управлшня безперервними корпоративними змiнами та виршення конкретних завдань у дiяльностi пiдприемства.
Проте бкьшо! результативностi функщонування крос-функцiональних команд можна досягти шляхом формування постшно дiючих пiдроздiлiв тдприемства iз T-shape спецiалiстiв, що володшть особливими нави-ками (soft skills). Це вимагае також належно! мотиваци учасникiв крос-функцiональних команд, для чого рекомендовано матерiальне та нематерiальне стимулювання. Для матерiального стимулювання пращвниюв рекомендовано використання доплат i надбавок (надбавку за штенсившсть пращ, за висою досягнення у пращ, за виконання особливо важливо! роботи, надбавку за сумЬ-щення професш (посад)). Нематерiальне стимулювання рекомендовано здшснити шляхом залучення пращвни-кiв крос-функщональних команд до управлшня, зокре-ма, шляхом застосування методики «Винагороди за по-ведiнку». ■
Л1ТЕРАТУРА
1. Кузьмш О. €., Мельник О. Г. Основи менеджменту : тдручник. КиТв : Академвидав, 2007. 464 с.
2. Карашук Л. М. Вплив оргаызацшно! культури на твор-4icTb та iнновацiТ у стьськогосподарських пiдпри£мствах Укра-Тни. Науковий всникУжгородськогоунверситету. Сер'я:Еконо-мка. 2013. Вип. 1 (38). С. 157-164.
3. Нагорняк Г., Мулярчук В. Влив корпоративно!' культури на подолання конфлк^в на пщпри£мсга як важливий напрямок забезпечення ефективносп прац менеджера. Сощально-економ'ш'! проблеми i держава. 2010. Вип. 1 (3). С. 83-93.
4. Черепанов К. А. Формирование системы инновационного развития компании высокотехнологичных отраслей. Инновации. Инвестиции. 2015. № 9. С. 1-14.
5. Галкина Т. П. Социология управления: от группы к команде : учеб. пособие. М. : Финансы и статистика, 2001. 224 с.
6. Лайкер Дж. К. Фтоо^я Toyota. 14 принцитв роботи злагодженоТ команди. КиТв : Наш формат, 2017. 422.
7. Фролова М. В., Ишкильдина С. А. Критерии оценки эффективности управления кросс-функциональными командами. Экономика и управление. 2016. № 3 (136). С. 38-41.
8. Балыхин М. Г., Верхович В. С., Кожитов Л. В., Филонов М. Р. Формирование и опыт работы кросс-функциональной команды в вузе. Высшее образование сегодня. 2014. № 2. С. 32-40.
9. Фматов А. С. Особливосп формування крос-функ-цюнальних команд для управлшня шновацшними проектами. Управлшня проектами та розвиток виробництва. 2010. № 3 (35). С. 72-82.
10. Гордеева Е. И. Контроллинг и оценка эффективности кросс-функциональных бизнес-процессов. Вестник профессиональных бухгалтеров. 2016. № 6. С. 24-28.
11. Саяпина С. В. К эффективному управлению современным образовательным учреждением через команды менеджмента. Концепт: науч.-метод. электрон. журнал. 2014. Т. 12. С. 411-415.
12. Реализация модели кросс-функционального управления в распределенных трудовых коллективах. Известия Самарского научного центра Российской академии наук. 2015. Т. 17. № 2-5. С. 1166-1169.
13. Паркер Г., Кропп Р. Формирование команды: сборник упражнений для тренеров. СПб. : Питер, 2002. 160 с.
14. Ншфорова Н. I., Цимбалкт К. Ю. Оцшка ефектив-ност командно!' роботи. URL: http://www.kpi.kharkov.ua/ar-chive/
15. Венедиктов В. С. Трудове право УкраТни : тдручник. КиТв : 1стина, 2008. 384 с.
REFERENCES
Balykhin, M. G. et al. "Formirovaniye i opyt raboty kross-funktsionalnoy komandy v vuze" [Formation and work experience of a cross-functional team in a university]. Vyssheye obrazovaniye segodnya, no. 2 (2014): 32-40.
Cherepanov, K. A. "Formirovaniye sistemy innovatsionnogo razvitiya kompanii vysokotekhnologichnykh otrasley" [Formation of the system of innovative development of a company of hightech industries]. Innovatsii. Investitsii, no. 9 (2015): 1-14.
Filatov, A. S. "Osoblyvosti formuvannia kros-funktsionalnykh komand dlia upravlinnia innovatsiinymy proektamy" [Features of formation of cross-functional commands for management of innovative projects]. Upravlinnia proektamy ta rozvytok vyrobnytstva, no. 3 (35) (2010): 72-82.
Frolova, M. V., and Ishkildina, S. A. "Kriterii otsenki effek-tivnosti upravleniya kross-funktsionalnymi komandami" [Criteria
for assessing the effectiveness of cross-functional team management]. Ekonomicheskiyenauki, no. 3 (136) (2016): 38-41.
Galkina, T. P. Sotsiologiya upravleniya: ot gruppy k komande [Sociology of management: from group to team]. Moscow: Finansy i statistika, 2001.
Gordeyeva, Ye. I. "Kontrolling i otsenka effektivnosti kross-funktsionalnykh biznes-protsessov" [Controlling and evaluating the effectiveness of cross-functional business processes]. Vestnik professionalnykh bukhgalterov, no. 6 (2016): 24-28.
Karashuk, L. M. "Vplyv orhanizatsiinoi kultury na tvorchist ta innovatsii u silskohospodarskykh pidpryiemstvakh Ukrainy" [Influence of organizational culture on creativity and innovations in agricultural enterprises of Ukraine]. Naukovyi visnyk Uzhhorodskoho universytetu. Seriia: Ekonomika, no. 1 (38) (2013): 157-164.
Kuzmin, O. Ye., and Melnyk, O. H. Osnovy menedzhmentu [Fundamentals of Management]. Kyiv: Akademvydav, 2007.
Laiker, Dzh. K. Filosofiia Toyota. 14 pryntsypivroboty zlahod-zhenoi komandy [Philosophy of Toyota. 14 principles of work of the coordinated team]. Kyiv: Nash format, 2017.
Nahorniak, H., and Muliarchuk, V. "Vplyv korporatyvnoi kultury na podolannia konfliktiv na pidpryiemstvi yak vazhlyvyi napri-amok zabezpechennia efektyvnosti pratsi menedzhera" [Influence of corporate culture on overcoming of conflicts at the enterprise as an important direction of ensuring the efficiency of the manager's work]. Sotsialno-ekonomichniproblemy i derzhava, no. 1 (3) (2010): 83-93.
Nikiforova, N. I., and Tsymbalist, K. Yu. "Otsinka efektyvnosti komandnoi roboty" [Evaluation of the effectiveness of team work]. http://www. kpi. kharkov. ua/archive/.
Parker, G., and Kropp, R. Formirovaniye komandy: sbornik up-razhneniy dlya trenerov [Team building: a collection of exercises for coaches]. St. Petersburg: Piter, 2002.
"Realizatsiya modeli kross-funktsionalnogo upravleniya v raspredelennykh trudovykh kollektivakh" [Realization of the model of cross-functional management in distributed labor collectives]. Izvestiya Samarskogo nauchnogo tsentra Rossiyskoy akademii nauk vol. 17, no. 2-5 (2015): 1166-1169.
Sayapina, S. V. "K effektivnomu upravleniyu sovremennym obrazovatelnym uchrezhdeniyem cherez komandy menedzhmen-ta" [To effective management of a modern educational institution through management teams]. Kontsept vol. 12 (2014): 411-415.
Venedyktov, V. S. Trudove pravo Ukrainy [Labor law of Ukraine]. Kyiv: Istyna, 2008.
