CC BY
22
НЛТУ
УКРЛ1НИ
Hl/IUB
Науковий BicHMK НЛТУУкраТни Scientific Bulletin of UNFU
http://nv.nltu.edu.ua https://doi.org/10.15421/40270712 Article received 25.08.2017 р. Article accepted 28.09.2017 р.
УДК 658.012.32:658.589
ISSN 1994-7836 (print) ISSN 2519-2477 (online)
@ EE3 Correspondence author K. O. Doroshkevych kateryna.o.doroshkevych@lpnu.ua
К. О. Дорошкевич1, М. М. Вороновська1,1. З. Салата2
1 Нацюналънийутверситет "Лъв1всъка полтехшка", м. Лъв1в, Украша 2 Нацюналъна академ1я сухопутних вшсък Iм. гетъмана Петра Сагайдачного, м. Лъв1в, Украша
ЗАСТОСУВАННЯ МЕНТОРИНГУ ДЛЯ СТИМУЛЮВАННЯ ШНОВАЦ1ЙНО1
Д1ЯЛЬНОСТ1 ПРАЦ1ВНИК1В ПЩПРИеМСТВ
Окреслено можливють застосування менторингу для стимулювання шновацшно! дшльносп працiвникiв тдприемств у процеа 11 мотивування, спонукання працiвникiв тдприемства та його керiвникiв на досягнення особистих цшей та цшей дь яльностi тдприемства. Для цього поставлено та виршено низку завдань: узагальнено визначення менторингу в управлшсь-кш дiяльностi на тдприемств як методу навчання та розвитку персоналу, тд час якого бiльш досвiдчений пращвник (наставник, ментор) дшиться знаннями зi сво1ми колегами (менгi) протягом певного часу; уточнено вiдмiннiсть менторингу та коучшгу, яка полягае у тому, що у процесi менторингу виршують складнiшi управлiнськi завдання та у можливосп менто-рингово1 д1яльност серед коучiв; сформовано класифiкацiйнi ознаки залежно вiд способу проведення, ознаки способу та мети здшснення менторингу, за напрямом та вiдповiднi 1м види менторингу; визначено переваги (персоналiзоване навчання на робочих мюцях, нематерiальне стимулювання, саморозвиток персоналу, можливють встановлення зворотного зв'язку) та не-должи (суб'ективнiсть, довгогривалiсть, необхiднiсть забезпечення вiдповiдних органiзацiйних умов тощо) менторингу ш-новацшно! дiяльностi працiвникiв тдприемств.
Ключовi слова: мотивування; iнновацiйний розвиток; наставництво; коучiнг.
Вступ. Функцiя мотивування е невiд'eмною части-ною управлшських процесiв на пiдприемствах. Вона, як вщомо, передбачае спонукання працiвникiв тдприемства та його керiвникiв для досягнення особистих цшей та цшей пiдприемства (Kuzmin & Melnyk, 2003). Одшею i3 основних задач, яш потрiбно вирiшити у процеа мотивування працiвникiв пiдприемства е побудова результативно! системи стимулювання, для чого засто-совують стимули дiяльностi пращвнишв. 1х прийнято подiляти на матерiальнi (заробiтна плата, додатковi гро-шовi виплати, премй' i винагороди) та нематерiальнi (просування за службовою iерархiею, престижнiсть працi, визначення !! результапв, похвала тощо).
Незважаючи не те, що шновацшна дiяльнiсть важ-лива для забезпечення конкурентоспроможносп вичиз-няних пiдприемств, вона перебувае на еташ розвитку, який упродовж 2010-2016 рр. характеризуеться такими тенденщями. Частка шновацшно активних тдприемств становить менше 20 % вщ загально! кiлькостi промис-лових пiдприемств (у 2016 р. показник становить 17,3 %), фшансування шновацшно! дiяльностi вщбу-ваеться за рахунок власних кошпв пiдприемств (97,2 % загального обсягу витрат на iнновацi! у 2016 р. здшсне-нi iз цього джерела), бшьша частина iнновацiйних витрат тдприемств спрямоваш на придбання машин, об-
ладнання та програмного забезпечення (у 2015 р. частка цих витрат становить 80,7 % у сгруктурi шновацшних витрат), внаслщок чого видiв шновацшно! дiяльносгi переважають маркегинговi та оргашзацшш шновацп (Derzhkomstat, 2016).
Матерiали та методи досл1дження. У зазначених умовах зростае значения творчо! дiяльностi пращвни-к1в, важливiсгь генерування креативних щей, спонукання творчо! активносп, чим акгуалiзуеться значення не-матерiального стимулювання працiвникiв. У таких умовах стимулами дiяльностi працiвникiв е обрання членства у наукових установах, участь у конференцiях, можливють вiльного обрання напряму наукових доедает тощо (Кагрип, 2008).
1з метою пiдвищення рiвня управлiнських процеав на пiдприемствах та пожвавлення шновацшно! актив-ностi працiвникiв потрiбно придшити увагу розвитку сучасних методiв стимулювання пращвнишв.
Результата досл1дження та 1х обговорення. Як метод нематерiального стимулювання iнновацiйно! дiяль-ностi пращвнишв тдприемств можна застосувати мен-торинг. Згщно з визначенням, наведеним у (Vishniako-va, 1999), менторинг - це: 1) надання допомоги викла-дачам у перiод !х входження у трудову дiяльнiсть, що передбачае адаптацш до умов та оволодшня майстер-
1нформащя про aBTopiB:
Дорошкевич Катерина Олепвна, канд. екон. наук, доцент кафедри менеджменту i мiжнародного пiдприeмництва.
Email: kateryna.o.doroshkevych@lpnu.ua Вороновська Марта МиколаТвна, канд. екон. наук, ст. викладач кафедри менеджменту i мiжнародного пiдприeмництва.
Email: marta_tomych@ukr.net Салата 1гор Зеновiйович, канд. екон. наук, ст. наук. спiвробiтник. Email: igor.zen9@yandex.ua
Цитування за ДСТУ: Дорошкевич К. О., Вороновська М. М., Салата I. З. Застосування менторингу для стимулювання шновацмноТ
дiяльносri працiвникiв пiдприeмств. Науковий вкник НЛТУ УкраТни. 2017. Вип. 27(7). С. 70-73. Citation APA: Doroshkevych, K. O., Voronovska, M. M., & Salata, I. Z. (2017). Applying of Mentoring in Stimulation of Innovative Activity of Enterprise's Staff. Scientific Bulletin of UNFU, 27(7), 70-73. https://doi.org/10.15421/40270712
шстю; 2) сфера педагопчно! дiяльностi, що здшсню-еться на безоплатнiй 0CH0Bi особами, як1 не мають педагопчно! освгги з метою виконання освггянсько! та ви-ховно! функцп. Цей термiн походить вiд англiйського слова "mentor", що перекладаеться як наставник, керiв-ник, вихователь (Dakhno, 2011). При цьому у менторин-говiй дiяльностi особу наставника прийнято називати ментором, а його учня - ментi. Дещо iнакше визначен-ня те! категорп подано у (Meister & Willyerd, 2010). Зпдно з ним менторинг потрiбно розглядати як процес взаемодп i взаемодопомоги мiж колегами, можливiсть ввдкриття нових аспекпв методики викладання.
Осшльки, як зазначае I. I. Дахно, уа види дiяльностi можна розглядати iз позицiй бiзнесу (тдприемницько! дiяльностi), то вщ педагогiки менторинг перейшов у сферу економiчноl активностi. У лiтературi е чимало публiкацiй, в яких менторинг розглядають як елемент корпоративного навчання, методи навчання i розвитку персоналу, моделi наставництва, соцiальна системи владних вiдносин тощо (Nordberg & Ladyzhetc, 2008; Faliakhov, 2016; Pashkovska, 2016). Аналiзування остан-нiх дослiджень та публшацш за проблемою визначення сутносп, видiв, особливостей менторингу дае змогу зробити так1 висновки. У сферi управлiння менторинг розглядають як один iз методiв навчання та розвитку персоналу, тд час якого бшьш досвiдчений працiвник дiлиться знаниями зi сво!ми колегами протягом певного часу (The Similarities and Differences, 2013). Як рiзновид наставницько! дiяльностi або один iз методiв менторингу в економiчнiй лiтературi часто згадують коучiнг. Розглянемо це ретельнiше.
Вшмштсть мiж коучiнгом та менторингом полягае у способах забезпечення цього процесу, незважаючи на еднiсть мети та цшей тако! дiяльностi. Менторинг зде-бiльшого стосуеться допомоги, надання консультацш та розроблення моделей поведiнки з боку старшого колеги (EMCC Ukraine, 2017). Завдання менторингу та коучш-гу мають рiзний рiвень складность Особливiстю менторингу е те, що вш формуе особисту прив'язатсть та за-цiкавленiсть ментi, тдвищуе його мотивацiю до профе-сшного зростання. Нерiдко у результатi менторингу мiж його учасниками формуються пст зв'язки та друж-нi стосунки. Також менторинг е ефективним методом навчання обох сторш, а не лише менп, як це передбаче-но процесом коучiнгу.
Також менторинг можна використовувати у практи-цi професшно! дiяльностi коучiв. Зокрема, менторинг як обов'язкова процедура передбачений для сертифша-цп коучiв у Мiжиароднiй Федерацп Коучинга (ICF).
Як вид професшно! дiяльностi менторинг на закон-них тдставах здiйснюеться i в Укра!т. Свропейська Рада Менторства та Коучинга (£РМК) за iнiцiативи асоць ацп коучiв iз 2008 р. вщкрила представництво в Укра-!т. Вона iснуе для того, щоб просувати позитивний досвiд i мiжнароднi стандарти, а також створювати таранти надання як1сних послуг з менторства i коучiнгу в £врош та Укра!нi зокрема (Mental skills, 2017). 1снують такi види менторингу: • за способом проведення: шдив^альний (ментор взаемодiе iз меитi шдив^ально), груповий (ментор взаемодiе iз групою мент), колективний (група меиторiв взаемодiе iз колективом тдприемства, цей варiант е прийнятний на великих тдприемствах) (Yanshyna, 2013);
• за ознакою способу та мети здiйснення: формальний (структурований менторинг, з домiнуванням вдаосин керiвник - пiдлеглий, передбачае обов'язкову участь), неформальний (передбачае вiдносини вшьного вибору мiж ментором та менл, здiйснюеться спонтанно), натв-формальний менторинг (метить риси обох видiв) ^ип-dukova & Vanykina, 2016);
• за напрямом: прямий (класичний, вдаовдао до якого наставницька дiяльнiсть виконуеться вiд вищих рiвнiв управлiиня до нижчих) i зворотний, за якого ментором е менеджер нижчого рiвия управлiиня, анiж його ментi ^и^ик^а & Vanykina, 2016).
На думку Т.О. Сундово!, Г.В. Ваникiна, тдвищений iнтерес до менторингу та його популяртсть зумовлена такими чинниками: реструктуризащями та скорочення-ми на тдприемствах, що вплинули на нестабiльне мо-ральне становище та низький рiвень довiри працiвникiв до керiвництва тдприемством; пiдвищеною чутливiстю керiвництва до проблем у колективц iнновацiйними процесами на тдприемствах, що е складовою частиною його шновацшно! дiяльностi; необхiднiстю дiевого пла-нування; низьким рiвнем мотивацп органiзацiйних змiн на пiдприемствi, браком квалiфiкованих працiвникiв (Belousov, 2013). З огляду на це, менторинг дае змогу тдвищити рiвень мотивування на тдприемсга та сприяти його шновацшному розвитку, що зумовлюе ак-туальтсть його використання на пiдприемствах в умо-вах iнновацiйно! дiяльностi.
З шею метою менторинг на тдприемсга потрiбно здiйснювати згiдно з таким порядком: дiагностика проблеми, формування плану роботи; спостереження за роботою менп; робота у спiвпрацi; самостiйна дiяль-нiсть ментi; професiйне обговорення результапв та забезпечення зворотного зв'язку. Особливостями цього процесу е те, що ментор не виконуе роботу за менп, а тшьки допомагае йому у вирiшеннi поставлених зав-дань. При цьому (на етат спостереження за роботою менп, у процеа спiвпрацi та пiд час обговорення) вш може застосовувати так методи пiзнання, як емпатiя, абстрагування, iнту!цiя, аналiз та синтез, iндукцiя, фор-малiзацiя тощо.
Обговорення отриманих результапв. Водночас менторинг, як форма стимулювання iнновацiйно! дiяль-ностi пращвнишв пiдприемств шляхом !х навчання та розвитку, мае переваги на недолiки. 1х знания важливе для тдвищення результативностi менторингово! дiяль-ностi на тдприемствах та отримання очiкуваиих результапв мотивацшних процесiв в умовах iнновацiйно-го розвитку.
Так, менторинг дае змогу забезпечити персоналiзо-ваний метод навчання працiвникiв, надати !м шстру-мент до саморозвитку, сприяти заохоченню до працi та зменшенню плинностi кадрiв тощо. Водночас недоль ком е те, що менторинг характеризуеться значною суб'ективнiстю, процес його впровадження е довготри-валим та вимагае забезпечення вшповщних оргатза-цiйних умов. Переваги та недолши менторингово! дь яльносп узагальнено в табл.
Висновки. Отже, менторингова дгяльтсть призна-чена для виршення проблем дiяльностi пiдприемства шляхом навчання одних прашвнишв та нематерiально-го стимулювання iнших. I! сутшсть можна визначити як метод навчання та розвитку персоналу, тд час якого бшьш досвщчений працiвник дшиться знаннями зi сво-!ми колегами протягом певного часу.
Табл. Переваги та недолжи менторингово1 дiяльностi в умовах iнновацiйного розвитку тдприемств
Форма стиму-лювання
л о
Перевага
Забезпечуе навчання на робочому мiсцi
Не потребуе найму на роботу, адже ментором та менл е пращвники пiдприемства
Забезпечуе персональ зований метод навчан-
ня пращвниюв та iиструмеит !х самороз-витку
Забезпечуе зворотний зв'язок та вдосконален-ня мотивацшних проце-сiв пiдприемства
У процеа менторингу вiдбуваеться сощашза-цiя груп працiвникiв рiзних национальностей, вжу, рiвня освiти
Зменшення плиниостi кадрiв уиаслiдок менто-рингово! дiяльиостi
Недолж
Цикл впровадження менто-рингу довготривалий та становить понад 1 рж
Для меитi менторингова дь яльиiсть е иематерiальним стимулюванням, що пор1в-
няно iз матерiальним, е менш бажаним на вгтчизня-них пiдприемствах
1снують трудиощi у виборi ментора серед працiвникiв тдприемства, який повинен володiти експертними знаннями
Не iсиуе чiткого порядку менторингу та единого пе-релжу рекомендованих менторингових процедур
Для результативного впро-вадження результата мен-торингу потрiбио забезпе-чити вiдповiдиий мораль-ио-психологiчний клiмат у колективi
Суб'ективиiсть менторин-гово! д1яльноста, що перед-бачае вибiр ментора та мента, визначення методiв !х спiвпрацi, способiв зворот-ного зв'язку тощо
Для досягнення цих цшей на пiдприемствi можуть бути застосоват формальний, неформальний, iндивiду-альний, груповий, колективний, зворотний менторинг тощо. Його використання мае як переваги (персоналiзо-ване навчання, нематерiальне стимулювання, самороз-виток персоналу), так i недолiки (суб'ективнiсть, дов-готривалiсть, необхвдшсть забезпечення вщповвдних оргаиiзацiйних умов тощо) для тдприемства.
У подальших дослвдженнях потрiбно визначити особливостi менторингово! дiяльностi для стимулювання працiвникiв тдприемств в умовах iнновацiйного розвитку.
Перелiк використаних джерел
Belousov, M. (2013). Mentory ot informatcionnykh tekhnologii. Biz-nes-zhurnal, 4, 15-16. [in Russian].
Dakhno, I. I. (2011). Dilova kariera. Kyiv: Tsentr uchbovoi literatury. 528 p. [in Ukrainian].
Derzhkomstat (2016). Naukova ta innovatsiina diialnist v Ukraini: stat. zb. Kyiv: Derzhkomstat. 256 p. Retrieved from: http://www.cisstat.com/innovation/Ukraine_publication_01.pdf. [in Ukrainian].
EMCC Ukraine (2017). Materialy Yevropeiskoi Rady Mentorstva ta Kouchynha (YeRMK). Retrieved from: http://www.emccoun-cil.org/ua/uk/
Faliakhov, I. I. (2016). Diversifikatciia modelei nastavnichestva mentor, tiutor, kouch, fasilitator i identifikatciia ikh gotovnosti k osushhestvleniiu nastavnicheskoi deiatelnosti. Kazanskii pedago-gicheskiifurnal, 2, 45-49. [in Russian].
ICF (n.d.) Chapter Bylaws. The International Coach Federation Russia Chapter. Retrieved from: http://www.iclrussia.ru/mezhdunarod-naya-sertifikatsiya-icf/mentoring-i-superviziya/
Karpun, I. N. (2008). Motyvuvannia i stymuliuvannia innovatsiinoi diialnosti pidpryiemstva. Visnyk Natsionalnoho universytetu "Lvivska politekhnika. Seriia: 'Menedzhment ta pidpryiemnytstvo v Ukraini: etapy vstanovlennia taproblemy rozvytku", 648, 529-533. [in Ukrainian].
Kuzmin, O. Ye., & Melnyk, O. H. (2003). Osnovy menedzhmentu. Kyiv: Akademvydav. 416 p. [in Ukrainian].
Meister, J. C., & Willyerd, K. (2010). The 2020 Workplace. How Innovative Companies Attract, Develop, and Keep Tomorrow's Employees Today. Harper Collins press.
Mental skills (2017). Nastavnychestvo (mentorstvo). Retrieved from: http://www.mental-skills.ru/dict/nastavnichestvo-mentorstvo/
Nordberg, L. V., & Ladyzhetc, N. S. (2008). Mentoring kak sotcial-naia sistema vlastnykh otnoshenii. Vestnik Udmurtskogo universite-ta, 1, 51-58. [in Russian].
Pashkovska, T. (2016). Mentoring & soaching: meta, perevahy, rezul-taty. Yurydychna hazeta Online. Retrieved from: http://yur-gaze-ta.com/publications/actual/mentoring--soaching-meta-perevagi-re-zultati.html
Sundukova, T. O., & Vanykina, G.V. (2016). Mentoring, edvaizing i konsultirovanie kak innoytcionnye obrazovatelnye tekhnologii. In-novatcii v obrazovatelnom prostranstve: opyt, problemy, perspek-tivy. Krasnoiarsk: Sibirskii federalnyi universitet. 217 p. [in Russian].
Similarities (2013). The Similarities and Differences between Coaching and Other Targeted Interventions Angelina Rosha, Information Systems Management Institute 2013/24 p. 119-126
Vishniakova, S. M. (1999). Professionalnoe obrazovanie. Slovar. Kli-uchevye poniatiia, terminy, aktualnaia leksika .Moscow: NMTc SPO. [in Russian].
Yanshyna, T. (2013). Pidkhody do navchennia obdarovanykh ditei. Navchannia i vykhovannia obdarovanoi dytyny, 1, 322-329. [in Ukrainian].
К. О. Дорошкевич1, М. М. Вороновская1, И. З. Салата2
1 Национальный университет "Львовская политехника", г. Львов, Украина 2 Национальная академия сухопутных войск им. гетмана Петра Сагайдачного, г. Львов, Украина
ПРИМЕНЕНИЕ МЕНТОРИНГА ПРИ СТИМУЛИРОВАНИИ ИННОВАЦИОННОЙ
ДЕЯТЕЛЬНОСТИ РАБОТНИКОВ ПРЕДПРИЯТИЙ
Обозначены возможности применения менторинга для стимулирования инновационной деятельности работников предприятий в процессе ее мотивации (побуждения работников предприятия и его руководителей на достижение личных целей и целей деятельности предприятия). Для этого поставлены и решены ряд задач: обобщено определение менторинга в управленческой деятельности на предприятии как метода обучения и развития персонала, во время которого более опытный работник (наставник, ментор) делится знаниями со своими коллегами (менти) в течение определенного времени; уточнено отличие менторинга и коучинга, которое заключается в том, что в процессе менторинга решаются сложные управленческие задачи и в возможности менторинговой деятельности среди коучей; сформированы классификационные признаки в зависимости от способа проведения, признака способа и цели осуществления менторинга, в зависимости от направления и соответствующие им виды менторинга; определены преимущества (персонализированное обучение на рабочих местах, нематериальное стимулирование, саморазвитие персонала, возможность установления обратной связи) и недостатки (субъективность, долгая продолжительность, необходимость обеспечения соответствующих организационных условий и т.п.) менто-ринг инновационной деятельности работников предприятий.
Ключевые слова: мотивация; инновационное развитие; наставничество; коучинг.
K. O. Doroshkevych1, M. M. Voronovska1,1. Z. Salata2
1Lviv Polytechnic National University, Lviv, Ukraine 2Hetman Petro Sahaidachnyi National Army Academy, Lviv, Ukraine
APPLYING OF MENTORING IN STIMULATION OF INNOVATIVE ACTIVITY OF ENTERPRISE'S STAFF
The authors highlight the issue of activating mentoring activity at domestic enterprises to stimulate their innovation development. It is possible to create when applying mentoring to stimulate the innovative activity of employees in enterprises in the process of motivation, which induces enterprise's employees and its managers to achieve personal goals and objectives of the enterprise. Therefore, we applied the methods of theoretical generalization, systematization, analysis and synthesis, and scientific abstraction. As a result the following tasks are solved: the definition of mentoring in management activity on the enterprise as a method of training and development of the personnel is generalized, during which a more experienced employee (mentor) shares knowledge with his colleagues (mentee) for a certain time; the difference between mentoring and coaching is clarified, which means that in the process of mentoring more complex administrative tasks and the possibility of mentoring activity among coaches are solved; classification characteristics are formed depending on the way of conducting, the sign of the method and purpose of the implementation of the mentoring, in the direction and the corresponding types of mentoring; advantages (personalized training in the workplace, non-material incentives, self-development of staff, the possibility of establishing feedback) and disadvantages (subjectivity, long-term, the need to ensure appropriate organizational conditions, etc.) mentoring of innovation activities of enterprise employees are defined. To conclude, the authors prove the necessity to determine the features of mentoring activity the peculiarities of mentoring during the stimulation of employees of enterprises in conditions of innovative development in further research.
Keywords: motivation; innovation development; mentoring; coaching.
