CC BY
14
2. Гладка С. Торпвельи знижки в роздр1бнш торгiвлi// Баланс. - 2000, № 13 (294). - С. 41-43.
3. Голощапов Н.А. Организация ценообразования на предприятии: Уч.-практ. пособие. -М.: Изд-во ГЕЛАН, 2000. - 360 с.
4. Ерухимович И.Я. Ценообразование. Уч.-метод. пособие/ 3-е изд. - К.: МАУП. - 2003. -
108 с.
5. Коршсв В.Л. Дослщження впливу цiни на прибутковють дiяльностi пiдприeмства// Актуальнi проблеми економши. - 2005, № 2 (44). - С. 92-98.
6. Л1в1нський О.М., Ломакш В.В., Стоян Н.В. Державне управлшня i щноутворення в ринкових умовах// Економiка та держава. - 2005, № 3. - С. 6-9.
7. Петрович Й.М., Ют А.Ф., Семешв О.М. та ш. Економша пiдприeмства: Подручник/ За заг. ред. И.М. Петровича. - Львiв: Новий Свiт-2000, 2004. - 680 с.
8. Уткин Э.А. Цены. Ценообразование. Ценовая политика. - М.: Ассоц. авторов и издат. "Тандем", ЭКМОС, 1997. - 224 с.
9. Чорна Л.О. Теорегичш основи розробки стратеги щноутворення пщприемств// Еко-номша та держава. - 2006, № 4. - С. 21-25.
10. Павлишенко М.М. Модифшащя вартосп товару. - Економша Украши, 2001, № 7. -С. 61-71.
УДК 658.589:658.512.4 Доц. Л.П. Сай, канд. екон. наук; доц. С.Б. Романишин,
канд. екон. наук - НУ '^beiecbm nолiтехнiка"
ОРГАНВАЩЙШ ТА МОТИВАЦ1ЙН1 АСПЕКТИ АКТИВВАЦП HAyKOBO-TEXHI4HOÏ П1ДГОТОВКИ ВИРОБНИЦТВА
Запропоновано методичш рекомендацп щодо органiзування HayKOBO-TexHÎ4HOï тдготовки виробництва шляхом формування науково-творчих i науково-виробничих колективiв. Крiм цього, розглянуто методи матерiального стимулювання працiвникiв цих пiдроздiлiв, що сприятиме пiдвищенню ефективносп iнновацiйноï дiяльностi.
Assist.prof. L.P. Saj; assist. prof. S.B. Romanyshyn -NU "L'vivskapolitekhnika"
Organizational and motivational aspects of activization of scientific and technical preparation of manufacture
Methodical recommendations are offered in relation to organizing of scientific and technical preparation of production by forming of scientifically-creative and scientifically-production collectives. In addition, the methods of material stimulation of workers of these subsections, that will be instrumental in the increase of efficiency of innovative activity, are considered.
Постановка проблеми у загальному виглядi та ïï зв'язок i3 важли-вими науковими чи практичними завданнями. Беззаперечним е той факт, що майбутне краши насамперед в шновацшному розвитку виробничоï сфери, як основи для трансформацп внутршнього ринку у свгговий. Створити пере-думови для виходу украшських шдприемств на св1тов1 ринки з конкурентос-проможними товарами та послугами можна тшьки за рахунок шновацшних щей, програм та проеклв.
Саме науково-техшчна тдготовка виробництва (НТПВ) за метою i змютом покликана тдготовлювати i запроваджувати шноваци р1зного гатун-ку (постановка на виробництво нових вироб1в, запровадження нових техно-логш, удосконалення техшчних засоб1в, змша оргашзаци виробництва тощо). На стадiï НТПВ вщбуваеться техшко-технолопчне оформлення шновацш у вщповщнш конструкторськш i технолопчнш документаци, визначаються ор-
гатзацшт засади перемiн у побудовi виробничо1 системи. Вимоги ринку до продукцп та послуг у процесi НТПВ набувають реального наповнення з ура-хуванням сучасних технологiчних можливостей виробництва.
Загальновщомо, що науково-технiчна пiдготовка виробництва здшснюеться безпосередньо на тдприемствах та у пов'язаних з ними науко-во-дослiдних та проектно-конструкторських установах. Одшею з головних особливостей НТПВ е 11 прямий зв'язок з тими пiдроздiлами, в яких шноваци безпосередньо матерiалiзуються. Але, на багатьох тдприемствах вiдсутнi пiдроздiли, якi б займалися науково-дослiдною дiяльнiстю, а винаходи, як здiйсненi на замовлення, або придбаш як об'екти штелектуально1 власностi, вимагають значних витрат для запровадження. 1ншими словами чимало роз-робок мають наукову, а не практичну щншсть.
Тому важливо на рiвнi окремих шдприемств створити умови для про-ведення науково-техшчно1 пiдготовки виробництва, що забезпечить необхщ-ний рiвень адаптацп результатiв науково-дослiдних робiт до особливостей виробничо-господарсько! дiяльностi, скоротить iнновацiйний лаг i сприятиме оптимiзацil витрат.
Для активiзацil шновацшно1 дiяльностi необхiдно, також, збшьшити швестици в людський каттал (пiдвищення кв^фшаци, створення сприятли-вих умов пращ, сприяння самовираженню, зростання заробггно1 плати тощо), що е найважлившим джерелом зростання прибутку в майбутньому. Адже, штелектуальний капiтал визначае iмiдж i стратегiю оргашзацп, i е важливим чинником соцiального i економiчного прогресу.
Аналiз останнiх досл1джень i публiкацiй, в яких започатковано розв'язання даноУ проблеми. Розв'язанню проблем мотивування пращвниюв присвячено працi вщомих вiтчизняних i iноземних учених Д.П. Богиш, С. Вов-канича, М.П. Волкова, И.Н. Герчикова, Н.В. Дудша, О.1. Денисенка, Н.В. Крас-нокутсько1, О. в. Кузьмiна та iн. Однак, певш мотивацiйнi аспекти цього пи-тання вимагають удосконалення, враховуючи особливост трансформацiйних процесiв у державi. Адже, через недосконалу систему мотивування пращвниюв до шновацшно1 дiяльностi чимало молодих науковщв переходять у сферу бiзнесу чи вшжджають за кордон; зменшуеться кiлькiсть винаходiв; новi ще1 i винаходи реалiзуються iноземним фiрмам за мiзерну плату тощо.
Враховуючи ситуащю в економiцi держави, на перше мюце виходить матерiальне стимулювання, яке забезпечить задоволення первинних i частко-во вторинних потреб пращвника. Як вiдомо, грошi - це генералiзоване тд-крiплення, оскiльки в них символiчно i реально представлена можливють задоволення значно1 кшькосл потреб особистостi, у тому чи^ й потреби само-реалiзацil [7, с. 420].
Видшяють два основш напрямки вдосконалення оплати працi ошб, як безпосередньо беруть участь у науково-техшчнш пiдготовцi виробництва [1-8]:
• змша системи заохочення щдивщуальних результатов пращ виконавщв на основ1 диференщаци розм1р1в 1хньо1 винагороди вщповщно до трудового 1 творчого внеску в роботу тдроздшв 1 оргатзацп в цшому;
• змша форм стимулювання колективних результат1в роботи.
Для ощнки трудового внеску розробникiв пропонуеться використову-вати таю показники [6, с. 554]:
• що характеризують обсяг виконаних завдань: виконання 1ндив1дуального плану (за обсягом робгт) i зайнятють розробника у проект! (за трудомютшстю);
• економiчноï ощнки дiяльностi: питома ефективнiсть прaцi виконавця, яка враховуе частку прибутку вiд розробки;
• якiсноï ощнки: питома вага пропозищй розробника у загальному обсязi пропозиций, рiвень виходу нaуково-технiчноï iнформaцiï, яшсть виконання зав-дань, використання робочого часу окремими виконавцями.
Проте запропоноваш авторами показники не сприятимуть зростанню ефективност мотивування на шдприемств^ тому що не забезпечать яюсне виконання робгт, яке необхщне для отримання конкурентних переваг.
Оскiльки, НТПВ включае комплекс робгт, пов'язаних з дослщженням, розробкою, впровадженням шновацшного продукту, вщповщно виникае необ-хщнють саме у команднш роботь Отже, шдчас вибору методу мотивування, окремого пращвника, необхщно враховувати його вплив на д1яльшсть шдроз-дшу i оргашзацп загалом як в економ1чному, так i у психолопчному напрямку.
Мета статть Основним завданням досл1дження е вдосконалення оргаш-зацшних i мотивацшних засад здшснення науково-техшчно1" шдготовки виробництва з метою забезпечення реaлiзaцiï iнновaцiйних проектiв на пiдприемствaх.
Основний матерiал дослiдження з повним обгрунтуванням отри-маних наукових результатiв. Реашзащя зaходiв нaуково-технiчноï шдготов-ки виробництва здшснюеться вщповщними пiдроздiлaми. Зокрема, на про-мислових пiдприемствaх (характерними в цьому нaпрямi е мaшинобудiвнi шдприемства) функцiонують вiддiли (упрaвлiння) технiчноï шдготовки виробництва. Однак з урахуванням науково-дослщницько1" складово1' науково-технiчноï шдготовки виробництва (НТПВ) та обмеженою чисельшстю наукових кaдрiв, якi працюють у реальному секторi економiки, виникае необхщ-нiсть формування особливих груп виконавщв названого комплексу робгт. Таю групи мають брати участь у роботах двох видГв, яю вщрГзняються мГж собою. Перший комплекс рГзновидГв робгт за сво1'м складом метить науково-дослщницью та дослщно-конструкторсью роботи. Для виконання цього комплексу робгт з НТПВ необхщно включати до групи пращвниюв науковщв та iнженерiв, тобто створити шуково-творчГ колективи (НТК). Другий комплекс включае поряд з конструкторсько-технолопчними роботами також виро6ничГ оперaцiï. Такий колектив мае включати поряд з шженерними кадрами (конструкторами, технологами, мехашками тощо) також квaлiфiковaних ро-бгтниюв, а група стае науково-виробничим колективом (НВК). 06идвГ групи необхщт для виконання рГзних стaдiй НТПВ та забезпечення функщонуван-ня пiдприемствa на засадах принцишв едностi оргaнiзaцiйноï структури уп-рaвлiння НДДКС, оргaнiзaцiйноï структури управлшня технiчним розвитком виробництва, а також з метою забезпечення шформацшно1" повнотою.
Створення науково-творчих i науково-виробничих колективiв може спиратися на матричний шдхщ до використання наукових, шженерних та ви-сококвaлiфiковaних кaдрiв. Зпдно з цим шдходом, кожен з пращвниюв е членом певного структурного шдроздшу шдприемства. За виробничо!" необхщ-
ност вш включаеться до т1е! групи, де потр1бш його знания, навички, р1вень квал1ф1кац11 та поiиформоваиостi. Саме така матрична структура оргашзацп НТПВ дае змогу залучити до виконання р1зних комплекЫв робгг потрiбиих виконавщв (приклад наведено у табл. 1).
Табл. 1. Використання матрично'1 структури оргашзування проектно-конструкторських, технологiчних та виробничих тдроздШв для формування
НТК та НВК з метою реалiзацii програм (проектiв) НТПВ
Программ (проекти) НТПВ Чмсельиiсть виконавц1в з п1дрозд1л1в , запрошених у в1дпов1дн1 програми (проекти)
ВГК ВГТ ВГЛ ВГМтр ПВВ Ц-01 Ц-02 Ц-03 шш1 тд-роздши
Програма А-1 3 2 1 1 1 6 3 8 1
Програма А-2 4 4 2 1 1 7 4 8 2
Програма Б-1 3 3 2 1 1 5 4 10 1
Проект В-1 2 3 - 1 1 6 5 4 3
Проект Д-2 3 3 - 1 1 6 3 6 2
Проект Д-3 2 3 - 1 1 5 4 - 4
Проект Д-4 2 2 - 1 1 5 4 - -
Примггки: *ВГК - вщдш головного конструктора; ВГТ - вщдш головного технолога; ВГЛ - вщдш головного ливарника; ВГМтр - вщдш головного метролога; ПВВ - планово-виробничий вщдш; Ц-01 - цех № 01; Ц02 - цех № 02; Ц03 - цех № 03.
Розглядувана матрична структура та 11 використання для створення НТК та НВК, е ютотним чинником реашзацй принципу едносп оргашзацшно! структури управлшня техшчним розвитком виробництва. Закладання в оргашзацшш структури управлшня методiв формування колективiв, яким доручаеться комплекс робгг з НТПВ, значно спрощуе реалiзацiю зазначеного принципу. Техшч-ний розвиток виробництва залежить не тшьки вiд iдей, що становлять змют ш-новацiйного спрямування оргашзацп, а також вiд оргашзацшно1' побудови та 11 найповнiшого використання. Вщ НТК та НВК iстотно залежить також реалiза-цiя принципу едносп оргашзацшно1' структури управлiния НДДКС. Сдшсть ор-гашзацшно1' структури буде забезпечуватися нас^зною участю конкретних виконавщв на вiдповiдальних етапах здайснення наукових дослiджень, дослiд-ницько-конструкторських i технолопчних робiт, а завершуватиметься стадiею запровадження нових технологiй у виробництво i реалiзацiею виробничих опе-рацiй (принаймш на початку використання технологiй). Проте навггь найкращi органiзацiйнi засади ще не забезпечують успiх реалiзацil проекту, в тому чист iнновацiйного. Необхщною умовою ефективно! роботи будь-якого колективу е вiдповiдне зацiкавлення, стимулювання, мотивування.
Важливою умовою ефективного мотивування члешв науково-технiч-них i науково-виробничих колективiв е обгрунтування порядку використання кош^в рiзних фондiв мотивування. Фактично мова йде про визначення фь нансового джерела формування фондiв мотивування та методiв заохочення. Такими формами заохочення може бути створення та розподш фонду премь ювання з фонду зароб^но! плати та з прибутку.
Розподш заробггно1 плати в НТК та НВК можна запропонувати здшс-нювати залежно вiд тарифного розряду пращвника (посадового окладу), фак-
тично вщпрацьованого часу та коефiцiентa, який враховуе трудовГ досягнен-ня. Для пращвника колективу з середшми трудовими доробками ^ефодент трудового досягнення можна встановлювати рГвним 1 (одинищ). Вiдхилення вщ 1 в менший або бшьший бш характеризуе стушнь учaстi пращвника у ви-конaннi виробничого завдання. Коефщент нaуково-технiчноï aктивностi мо-же вимiрювaтися в межах вщ 0 до 6, вщ 0,5 до 2, вщ 0,5 до 2,5 i т.д. Для тд-вищення об,ективностi встановлення коефiцiентa трудово1' участ доцшьно розробити нормативи його динамжи за чинниками пiдвищення та зниження. Наприклад, за високу продуктившсть пращ коефщент можна збшьшити вщ-носно 1 на 0,2, за творчий науковий результат - на 0,15, за високу яюсть - на 0,15, за взаемодопомогу - на 0,05. За затзнення на роботу коефщент може зменшуватись на 0,15 (за кожний випадок). Конкретний перелж чинниюв шдвищення та зниження ^ефодента трудового досягнення та величина його змши повинш встановлюватися для кожного колективу окремо з урахуван-ням характеру i складност виконуваних робгт, професiйно-квaлiфiкaцiйного складу колективу тощо. Для НВК е сво1' особливост у встановленш коефь цiентa трудового досягнення, пов'язаш з випуском продукци. Зокрема, за ви-пуск браковано:' продукци робiтникaми ïx коефiцiент може зменшуватись, наприклад на 0,1 (за кожний випадок).
Пщ час розподшу зaробiтноï плати коефiцiент трудового досягнення доцшьно поширювати тГльки на премiю. Посaдовi оклади, тарифна частина зaробiтку, персональш доплати й надбавки розподГляються тшьки у залежно вГд величини посадових окюдГв, тарифного розряду, фактично вщпрацьова-ного часу та умов нарахування доплат i надбавок. Пропоноваш способи розподшу колективного зароб^ку можуть усшшно використовуватися як у на-уково-творчих колективах, так i у науково-виробничих колективах. При цьому фактично ддать двГ колективнi системи мотивування пращвниюв -по-годинно - премiaльнa i вiдрядно-премiaльнa.
При погодинно-премiaльнiй опла^ прaцi зaробiтнa плата членiв НТК (НВК) складаеться з тарифного заробгтку (посадового окладу) та премiï, що виплачуються за виконання певних показниюв (скорочення термшу вГдволГ-кання коштГв на НТПВ, якГсть проектних розробок тощо). Зпдно з щею системою умовами отримання зaробiтноï плати е тарифний розряд (посадовий оклад), фактично вщпрацьований час, а також рiвень виконання показниюв премшвання (коефщента трудового досягнення).
Зaробiтнa плата члешв НТК (НВК), якГ знаходяться на вщрядно-пре-мiaльнiй оплaтi прaцi, складаеться з тaрифноï частини (суми посадових окла-дГв), доплати за меншу, нГж нормативна, чисельнiсть колективу та преми за виконання визначених показниюв. Заробгтна плата наукового чи шженерного прaцiвникa нараховуеться вГдповГдно до величини посадового окладу, а ро-бгтника за тарифом згГдно з розрядом з урахуванням фактично вщпрацьова-ного часу. Доплата за роботу з меншою, шж нормативна, чисельнiстю проводиться за умови виконання колективом завдання. При цьому колективу зберь гаеться фонд оплати вщсутшх члешв колективу. Премiя виплачуеться з фонду зaробiтноï плати або з прибутку (чи з сумaрноï величини) у вщсотках до суми оплати за тарифом та доплати за роботу з меншою чисельшстю за умо-
ви виконання плану робгг з НТПВ та дотриманш шших показникiв премь ювання. Розмiри премiювання працiвникiв НТК (НВК) ставляться у пряму за-лежшсть вiд досягнутого колективом рiвня продуктивностi працi, якостi i термшв виконання робiт.
При премiюваннi НТК (НВК) важливе значення мае правильне вико-ристання джерел матерiального стимулювання пращ. Зокрема ефектившсть стимулювання досягаеться ращональним використанням премiювання з фонду зароб^но1 плати та з прибутку. Умше поеднання премiювання з обох джерел сприяе досягненню як яюсних, так i юльюсних показникiв, дисциплiнуе працiвникiв, створюе передумови для творчо1 працi.
Розмiр фонду премшвання окремого НТК (НВК) рекомендуемо виз-начати за такою залежшстю:
ф = ф ФЗК - Дзк (1)
^пк ^пс 5 V1 /
Фзс - Дзс
де: Фпк - фонд премiювання окремого НТК (НВК), тис. грн.; Фпс - фонд премшвання пращвниюв ушх НТК (НВК) в оргашзацп (на шдприемсга), тис. грн.; Фзк - фонд заробггно1 плати окремого НТК (НВК), тис. грн.; Фзс -фонд заробггно1 плати пращвниюв уЫх НТК (НВК) в оргашзацп (на тд-приемствi), тис. грн.; Дзк - сумарш персональнi доплати i надбавки пращвни-кiв окремого НТК (НВК), тис. грн.; Дзс - сумарш персональш доплати i надбавки пращвниюв ушх НТК (НВК) в оргашзацп (на шдприемсга), тис. грн.
Пщ час розподiлу нарахованого фонду премшвання мiж членами ко-лективу враховуеться трудовий внесок кожного пращвника (науковця, шже-нера, робггника) у виконання нормованого завдання, а також 1х вплив на результата пращ основних робггниюв шсля проведення НТПВ. Для цього зас-тосовуеться коефiцiент трудового досягнення члена колективу, який визна-чаеться за формулою:
1 ч
Ктд = 1 + Х Кп Кз , (2)
1 1
де: Ктд - коефiцiент трудового досягнення члена колективу (НТК чи НВК), частка од.; Кп - сумарна величина шдвищення коефщента трудового досягнення, частка од.; Кз - сумарна величина зниження коефщента трудового досягнення, частка од.; 1 - юльюсть чинниюв, що вiдображають шдвищення якост роботи члена НТК (НВК); ч - кiлькiсть чинникiв, що вщображають зниження якостi роботи члена НТК (НВК).
Приклад нормативiв змши коефiцiента трудового досягнення членiв НТК (НВК) представлено у табл. 2.
Розмiр премп для кожного пращвника - члена науково-творчого або науково-виробничого колективу - пропонуеться визначати за розробленою формулою
П = Фпк ТфКтд'Кт' , (3)
Тп X (Ктд1Ктд 1=1
де: П/ - розмiр преми /-го члена колективу, грн.; Фпк - фонд премшвання колективу, грн.; Ктд/ - коефщент трудового досягнення /-го члена колективу, частка од.; КТ/ - тарифний коефщент вiдповiдного розряду (сшввщно-шення вiдповiдного посадового окладу до найменшого посадового окладу у колектив^ /-го члена колективу, частка од.; Тф - фактично вщпрацьований
час /-им членом колективу за певний перюд (наприклад, мiсяць), год.; Тп -планова тривалiсть перюду, год.; п - кiлькiсть пращвниюв - членiв колективу (НТК або НВК), чол.
Табл. 2. КласифЫащя чиннишв, що вiдображаюmь _трудовi досягнення члешв НТК (НВК)_
№ з/п Склад чинник1в Величина змши коефщ1ента трудового досягнення
1. Чинники, що тдвишують коефщ1ент трудового досягнення
1.1. Яшсне виконання функщональних обов'язшв 0,05-0,50
1.2. Зниження витрат на виконання робгт з НТПВ 0,05-0,80
1.3. Виявлення шщативи щодо оргатзування трудового процесу, тдвищення якост робгт 0,02-0,10
1.4. Розроблення та впровадження рацюнал1заторських пропозицш (за кожну пропозицш) 0,06-0,90
1.5. Виконання обов'язшв ввдсутнього члена колективу 0,10-0,70
2. Чинники, що знижують коефщ1ент трудового досягнення
2.1. Невиконання планового завдання 0,20-0,50
2.2. Несвоечасне виконання планового завдання 0,15-0,45
2.3. Порушення виробничох дисциплши (за кожне порушення) 0,05-0,45
2.4. Недотримання правил техтки безпеки 0,08-0,68
2.5. Незадовшьний стан робочого мшця 0,05-0,25
2.6. Наявтсть браку у робот! 0,05-0,80
Необхщно вщзначити, що дiевiсть запропонованого методу розподiлу преми мiж членами колективу значною мiрою визначатиметься системою об-лiку роботи кожного пращвника вiдповiдно до чинникiв, що визначають тру-дове досягнення. Можна передбачати, що в ринкових умовах такий облж мае вестися у процес кожного робочого дня.
Визначення колективного фонду заробгтно1 плати для НТК (НВК) можна здшснювати на засадах нормативного методу, який передбачае розра-хунок нормативу заробггно1 плати на одиницю окремого виду роботи (конст-рукторський документ, технолопчний документ, окреме креслення, окрема програма для РС тощо). Норматив заробггно1 плати на окремий вид роботи мае визначатися на базi обгрунтовано1 трудомюткосл зпдно з залежнiстю:
НЗ = Нн + НI + Но + НД , (4)
де: Нз - норматив заробггно1 плати на окреме завдання для НТК (НВК), грн.; Нн - норматив заробггно1 плати наукових пращвниюв, розрахований за поса-довими окладами та трудомютюстю виконуваних робгг, грн.; Н/ - норматив заробгтно1 плати iнженерiв, розрахований за тарифними ставками та трудомютюстю виконуваних робгт, грн.; Но - норматив зароб^но1 плати основних ро-
бгтниюв, розрахований за посадовими окладами та трудомютюстю виконува-них робiт, грн.; Hд - норматив заробгтно! плати допомiжних робiтникiв, розрахований за тарифними ставками та трудомютюстю виконуваних робiт, грн.
Норматив заробгтно! плати повинен встановлюватися не менш нiж на рiк для забезпечення стабшьнос^ умов оплати працi, що е iстотним чинни-ком забезпечення защкавленост усього колективу у нарошуванш продуктив-ностi працi, розробцi та впровадженш науково обгрунтованих i техшчно дос-коналих рiшень щодо НТПВ, прогресивних технологш, нових форм оргашзу-вання виробництва, ефективних систем менеджменту тощо. Фактичний фонд заробгтно!' плати колективу (НТК або НВК) буде визначатись як добуток кшькосл завдань i вщповщних нормативiв заробгтно!" плати.
Висновки i перспективи подальших дослвджень. Запропонованi пiдходи та виробленi на !х базi залежностi для визначення фонду премшван-ня, розмiру премшвання окремого пращвника науково-творчого або науко-во-виробничого колективу, створюють передумови для нарахування об'ектив-но! величини заробгтно!' плати кожного учасника НТК i НВК i формування необхiдних мотивiв ефективно! реалiзацii НТПВ.
У подальших дослщженнях необхiдно звернути увагу на удосконален-ня форм i методiв морального стимулювання працiвникiв, що сприятиме до-сягненню iнновацiйних i економiчних результатiв на пiдприемствах.
Лiтература
1. Акбердин Р.З., Кибанов А.Я. Совершенствование структуры, функций и экономических взаимоотношений управленческих подразделений предприятий при разных формах хозяйствования: Учебн. пособие. - М.: ГАУ, 1993. - 236 с.
2. Богиня Д.П. Формування конкурентоспроможносп робочо! сили у систем! сощально-тру-дових вщносин// Формування конкурентоспроможносп робочо! сили: Зб. наук. праць. Сер1я: Еко-номка пращ та сощально! сфери. - К.: НАН Украши, 1н-т економiки. - 2003, вип. 3. - С. 13-21.
3. Вовканич С. 1нформащя. 1нтелект. Нащя. - Льв1в: Свросвгт, 1999. - 376 с.
4. Герчикова И.Н. Мотивация и стимулирование труда в современных условиях// Экономика и организация промышленного производства. - 1996, № 6. - 103 с.
5. Дудша Н.В. Мехашзм оплати пращ як чинник забезпечення конкурентоспроможнос-ii робочо! сили// Мотивацшний мехашзм формування конкурентоспроможносп робочо! сили: Зб. наук. праць. Сер1я: Економша пращ та сощально! сфери. - К.: НАН Украни, 1н-т економ1ки. - 2002, вип. 2. - С. 97-112.
6. Економпка i оргаизащя ^оващйно! дяльносп: Пщручник/ О.1. Волков, М.П. Денисенко, А.П. Гречан та ш.; п!д ред. проф. О.1. Волкова, М.П. Денисенка - К.: ВД" Професiоналм, 2004. - 960 с.
7. Краснокутська Н.В. Iнновацiйний менеджмент. Навч. поабн. - К.: КНЕУ, 2003. - 504 с.
8. Кузьмш O.G., Мельник О.Г. Основи менеджменту: Пщручник. - К.: Академвидав, 2003. - 416 с.
УДК 339.33:330.342 Доц. Н.Г. Мщенко, канд. екон. наук;
магктрант С.М. Дейкалюк; магктрант М.1. Достч - Львiвська КА
СОЦ1АЛЬН1 АСПЕКТИ РОЗВИТКУ РОЗДР1БНО1 ТОРГ1ВЛ1 В УМОВАХ ТРАНСФОРМАЦ1ЙНИХ ПРОЦЕС1В
Висвгтлено тенденцп розвитку роздр!6но! торпвл! та li основного показника -роздр!6ного товарообiгу, який е iндикатором добробуту населення краши. Розгляну-то взаемозв'язок роздр1бного товарообiгу та макроекономiчних показникiв. Проана-лiзовано змши в обсягах i у складi товарообiгу та роздр!6но! мережi.
