CC BY
11
УДК 658.336:658.5
МЕХАН1ЗМИ КОНСОЛ1ДАЦН ЗУСИЛЬ ПЕРСОНАЛУ В ТАРГЕТИНГУ П1ДВИЩЕННЯ КОНКУРЕНТНОГО ПОТЕНЦ1АЛУ П1ДПРИ6МСТВА
© 2017
ЛЕГОМ1НОВА С. В.
УДК 658.336:658.5
Легомшова С. В. Мехашзми консолiдацii' зусиль персоналу в таргетингу пiдвищення конкурентного потенщалу тдприемства
Аргументовано актуальтсть концентрування зусиль щодо тдвищення конкурентного потенциалу тдприемства через ¡нтелектуал/зацЮ персоналу, iз застосуванням безперервного навчання в'дпов'дно до технологЫного режиму та сучасних тренд'в. Проанал'вовано структурнi осо-бливостi iнтелектуального катталу, визначено необхiднiсть ¡х ефективноi взаемодИ для отримання конкурентноi цiнностi. Запропоновано поеднання б'жевюристського та когштивного пiдходiв iз застосуванням холктично! модел'> управл'шня людськими ресурсами, що забезпечить ефективне управл'шня та врахування особливостей когнтивно! поведши. Доведено, що конкурентний потен^ал тдприемства знаходиться в прямiй залежностi вiд акумулювання та дифузИ знань, мае носити перманентний характер, забезпечуючи стшке тдвищення конкурентного потенщалу тдприемства та створюючи тд(рунтя для формуваннял'дерських позицй, визначаючи основтмейнстрими розвитку. Ключовi слова: нтелектуальний каттал, людський каптал, знання, модель управлння, безперервне навчання, цнтсть, конкурентний потен^ал. Табл.: 1. Б/'бл.: 14.
Легомшова Свтлана Володимирiвна- кандидат економ'мних наук, доцент, професор кафедри економки тдприемств та со^альнихтехнологй, Державний утверситет телекомункацй (вул. Солом'янська, 7, Ки!в, 03110, Украна) E-mail: svetlana.legominova@ukr. net
УДК 658.336:658.5 Легоминова С. В. Механизмы консолидации усилий персонала в таргетинге повышения конкурентного потенциала предприятия
Аргументирована актуальность концентрирования усилий по повышению конкурентного потенциала предприятия посредством ин-телектуализации персонала, с применением непрерывного обучения в соответствии с технологическими режимами и современными трендами. Проанализированы структурные особенности интеллектуального капитала, определена необходимость их эффективного взаимодействия для получения конкурентной ценности. Предложено сочетание бихевиористского и когнитивного подходов с применением холистической модели управления человеческими ресурсами, что обеспечит эффективное управление и учёт особенностей когнитивного поведения. Доказано, что конкурентный потенциал предприятия находится в прямой зависимости от аккумулирования и диффузии знаний, должен носить перманентный характер, обеспечивая устойчивое повышение конкурентного потенциала предприятия и создавая почву для формирования лидерских позиций, тем самым определяя основные мейнстримы развития.
Ключевые слова: интеллектуальный капитал, человеческий капитал, знания, модель управления, непрерывное обучение, ценность, конкурентный потенциал. Табл.: 1. Библ.: 14.
Легоминова Светлана Владимировна - кандидат экономических наук, доцент, профессор кафедры экономики предприятий и социальных технологий, Государственный университет телекоммуникаций (ул. Соломенская, 7, Киев, 03110, Украина) E-mail: svetlana.legominova@ukr. net
UDC 658.336:658.5 Legominova S. V. The Mechanisms to Consolidate Staff Efforts in the Targeting of Increasing the Competitive Potential of Enterprise
The topicality of focusing efforts to improve the competitive potential of enterprise through intellectualization of its staff, using continuous training in accordance with technological regimes and modern trends, has been rationalized. The author has analyzed the structural features of intellectual capital, determining the need for their efficient interaction to gain competitive value. A combination of behavioristic and cognitive approaches has been proposed, using a holistic model of human resources management in order to ensure efficient management and consideration of specific characteristics of cognitive behavior. It has been proven that the competitive potential of enterprise is directly dependent on the accumulation and diffusion of knowledge, should be of permanent nature, ensuring a stable increase in the competitive potential of enterprise and creating the ground for the formation of leadership positions, thus determining the basic mainstreams of development. Keywords: intellectual capital, human capital, knowledge, management model, continuous training, value, competitive potential. Tbl.: 1. Bibl.: 14.
Legominova Svitlana V. - Phd (Economics), Associate Professor, Professor of the Department of Economics of Enterprises and Social Technologies, State University of Telecommunications (7 Solomianska Str., Kyiv, 03110, Ukraine) E-mail: svetlana.legominova@ukr.net
Сучасш тренди розвитку економжи та загально-визнан вектори розвитку цившзаци вимага-ють перегляду ключових iмперативiв впливу на формування конкурентных переваг тдприемства, яю основан на яюсному розвитковi персоналу, нових подходах до управлшня та взаемодИ. Шдприемства бкьш орiентуються на групове управлшня, технологи вико-нують роль каталiзаторiв, у фокуй - сучасне розумшня штелектуального катталу, шновацшно! активности де основну роль вщграе людина. Концепт - перетворен-ня знань в цштсть як для людини, так и тдприемства. Тому набувае актуальност знаходження механiзмiв активування, консолцаци зусиль персоналу в розробщ
ефективно! стратеги тдприемства за рахунок формування конкурентного потенщалу.
Фундаментальн дослцження штелектуального катталу були проведеш такими вченими, як Беккер Г. [1], Ханссон Б. [2], Йохансон Ю. [2], Лейтнер К. [2], Пелб-рейт Дж. [3], Едвшссон Л. [5], Мелоун М. [5], Руус Й. [6], Пайк С. [6], Фернстрем Л. [6]. Аспектам управлшня розвитком людського капталу присвячеш науковi до-слцження Хендржса П. [7], Врiенса Д. [7], Кауфманна Б. [8], Плла С. [9], 1во А. [10], Стюарта Дж. [11]. Вчен схо-дяться на думщ, що штелектуальний каттал - це каттал, вткений у знання, вмшня, досв^д, квалiфiкацiю людей. Реалiзацiя його вцбиваеться в продуктивность
створення щнност для шдприемства. Визначено, що основою iнтелектуального капiталу е людський капiтал. Пропонуються рiзнi пiдходи до формування структури, форм i моделей управлшня iнтелектуальним капiталом. Але потребуе певного доопрацювання механiзми управлшня персоналом, розкриття потенцiйних можливос-тей, створення сприятливого середовища для прояву креативно-шновацшно! активностi у фокусi формування конкурентного потенщалу пiдприемства.
Метою стати е аналiз науково-методичних i прак-тичних засад щодо пiдвищення конкурентного потенщалу шдприемства, фокусуючись на штелектуальному капiталi, пiдходах i методах управлшня персоналом з подальшим формуванням дiевого механiзму консоль дування зусиль персоналу щодо вироблення стратеги успшного функцiонування пiдприемства.
Таргетинг пiдвищення конкурентного потенщалу шдприемства орiентований на iнтелектуалiзацiю персоналу з метою формування ринково! кашта-лiзащ!. Одним iз факторiв формування конкурентних переваг е штелектуальний капiтал пiдприемства, на який покладено основний акцент у стратеги шдприемства. Враховуючи, що успи шдприемства визначаеться передуйм нематерiальними активами ^мцж, бренди, iнтелектуальна власнiсть, IT- системи), високо! конкурентно! позици на ринку можна досягти, т!льки шдви-щуючи рiвень розвитку персоналу, що визначае можли-вiсть i здатшсть ефективно використовувати потенцiал.
Пiд таргетингом шдвищення конкурентного по-тенцiалу ми будемо розушти цкьове спрямування, основш акценти управлiнського менеджменту на формування критерив, вимог до персоналу i вироблення механiзмiв акумулювання знань та трансформаци явних i неявних знань у конкурентний потенцiал при забезпе-ченнi взаемоди структурних елеменпв iнтелектуального капiталу з метою виконання шдприемством завдань в1д-повiдно до обрано'1 стратеги. Для б!льш детального ана-лiзу сучасного розумiння та функщонування штелекту-ального капiталу та його впливу на економiчнi перетво-рення як фундаменту шновацшно! дiяльностi необхiдно повернутися до елементарних знань про сутшсть.
Введене Т. Шульцом, а потiм Беккером Г. поняття «людський каштал» дало можливiсть розглядати «пра-цю» як фактор виробництва.
Г. Беккер визначив, що «людський каштал - це сукупшсть вроджених здiбностей i набутих знань, нави-чок i мотивацiй, ефективне використання яких сприяе збкьшенню доходу та шших благ» [1].
Людський каштал, як фактор виробництва, допус-кае прийнятшсть поняття «iнвестицiя - ефект». Вцпо-вiдно до прийнято'1 гшотези людський капiтал потребуе постiйного швестування [2], при цьому ефективнiсть швестування досить висока, водночас не заперечу-ються мотивацiйнi аспекти - певний рiвень заробино! плати, а результатом швестування для шдприемства буде високий ефект в^д, вкладень i вцповцний KPI (Key Performance Indicators), але ознаки високо! ризикова-ностi та надприбутковост мають мiсце.
Дж. Гелбрейт у 1969 р. «штелектуальний каштал» визначив, як «щось б!льше», шж «чистий ¡нтелект» люди-ни, 1 в тому числ1 певну «штелектуальну д1яльн1сть» [3].
Джерелом 1нтелектуального кашталу (1К) е лю-дина (людський каштал), але, на в1дмшу в1д людського кап1талу, поняття 1К ширше, воно стосуеться не т!льки окремого шдивцуума, але 1 груши людей, а також оргаш-зацИ. Розвиток теорИ 1К пов'язаний саме з розглядом кашталу через призму його формування в рамках окремо! юридично! особи, защкавлено! в розвитку, ефективному управлшш, оц1нц1 й облжу цього виду кап1талу [4, с. 39].
Отже, створюеться певна щншсть як на р1вн1 1ндив1дуума (яка буде в1дбиватися в р1вн1 заро-б1тно! плати та додаткових джерелах доходу, не виключаючи такий аспект, як можливкть м1грацГ!), так 1 щншсть на р1вш п1дприемства (формуеться штелектуальний каштал, який в будь-якому випадку залишаеться на шдприемств1).
Дискусш викликае структура 1нтелектуального кашталу (1К):
1. Едв1нссон Л. 1 Мелоун М. стверджують, що 1К складаеться з людського та структурного кашталу [5]. Структурний кап1тал включае споживчий 1 оргашзащй-ний каштал, а оргашзащйний кап1тал об'еднуе шнова-ц1йний 1 процесний кап1тал. В основ1 класиф1кацГ! покладено в1дносини власност1. Людський кап1тал уособлюе пращвниюв оргашзаци, а структурний - оргашзащю.
2. Сент-Онжом Х. 1 Стюарт Т. внесли доповнення до структури Едвшссона Л. 1 Мелоуна М., визначивши складов! структурного кап1талу та поставивши нар1вш з людським кашталом споживчий (кл1ентський) кап1тал, обгрунтовуючи це тим, що кл1енти не е власшстю ком-пан!! (у Едвшссона Л. ! Мелоуна М. споживчий каптал е частиною структурного капталу).
3. Руус Й., Пайк С. ! Фернстрем Л. розширили поняття «кл1ентського» кап1талу до «капталу в1дносин», який включав взаемини не ильки з покупцями, але ! з постачальниками та шшими партнерами [6].
Об'еднуючи точки зору досл1дниюв, можна визна-чити, що:
+ людський каптал - це сукупн1сть знань, на-вичок, ум1нь, досв1ду та креативних зд1бностей прац1вника, як1 набувають ушкальшсть залеж-но в1д специф1ки сфери прикладання та страте-г1чно! спрямованост п1дприемства; + структурний каптал - система корпоратив-них актив1в: штелектуальна власн1сть, науков1 досл1дження ! розробки, процеси, комушкащй-н1 системи та шформащйш ресурси, !нновац!!, комп'ютерна техшка, програмне забезпечення та орган1зац1йн1 процедури, що шдвищують р1-вень ефективност явних ! потенц1йних знань; + клштський (каптал вiдносин) - це система взаемозв'язк1в п1дприемства (комун1кац1й) з кл1ентами, постачальниками, стейкхолдерами, що забезпечуе сталий розвиток на ринку.
Людський каштал може бути перетвореним у структурний каптал за рахунок формгшзаци знань, ощнки, що може бути закршленим як !нтелектуальна власн1сть п1дприемства у вигляд1 патент1в, л!ценз!!.
Людський, структурний i клiентський (капiтал вГд-носин) взаемопов'язанi, !х функцiонування забезпечуе перманентний потж 1нформацГ1, в основi яко'1 лежать знання. Таким чином, формування ефективного управ-лГння й обГгу знань формуе механiзми, якГ нацГлеш на спроможнГсть до ризику, здатшсть до аналiзу та прогно-зування й передбачення сучасних трендiв та виявлення закономiрностей розвитку, вмГння знайти новГ пГдходи та шляхи виршення проблем виробничого характеру. Щодо функцюнально! наповненостi, то акцент треба зробити на шновацшнш активностi, яка повинна охо-плювати всГ процеси шдприемства. Концепт - знання наявнi та не наявш. У процесi економГчно-оргашзацшно! взаемодГ! процесiв пiдприемства знання трансформу-ються та створюють цГннГсть, якщо застосовуються пра-вильнГ iнструменти управлшня. Таким чином, у межах мжросистеми може проявлятись ефективне та неефек-тивне функцiонування, що допускае шновацшну актив-нГсть, ризик, вiдповiдальнiсть або ш.
Управлiння знаннями передбачае напрямок руху, який приводить до структурних змГн, формування яюсно! специфiки та вГдповГдних форм прояву та сфер застосування знань, що обумовлюеться сучасними до-сягненнями в економiчнiй, сощальнш та екологiчнiй сферах. З точки зору шдвищення конкурентоспромож-ностГ видГляемо два iмперативи, на яких слГд сфокусу-вати сво! зусилля шдприемству: управлiння знаннями та стимулювання шновацшно! активностi. Сфера охо-плення цих iмперативiв приблизно однакова: людина, органiзацiя, процес.
Визначення критичних областей знань на рГвш лю-дини та шдприемства передбачае формування двох рГвшв розвитку, яким притаманш такi риси, як защкавлешсть, вмотивованiсть, цiлеспрямованiсть. Знаходження балансу взаемовигоди мГж рiвнем шди-вiдуума та рiвнем пiдприемства дае узгоджене тарге-тування на шдвищенш iнтелектуального потенцiалу пiдприемства, i, тим самим, укршлюе позищ! конкурен-тоспроможносй в цГлому. НовГ знання вносять ктотш змГни в економГчнГ, оргашзацшш, технологГчнГ, марке-тинговГ процеси виробництва, але ефект може бути як позитивним, так i створювати ризиковГ ситуацГ!, викли-кати невизначенГсть подальших дГй.
УправлГння знаннями окреслюе двГ проблеми [7, с. 115]:
1. УправлГння наявним пулом знань (полшшення використання знань - вГдповГдшсть правильних знань для правильного мГсця i часу).
2. УправлГння створенням нових знань (полГпшен-ня умов створення знань).
СформованГ проблеми вимагають чггкого бачен-ня пГдходГв до управлшня людськими ресурсами (через призму формування пулу знань) як складово'1 люд-ського кашталу. Б. Кауфманом [8] було сформовано два шдходи до управлшня людськими ресурсами «Hard» («твердий», «жорсткий», «механГстичний», «ресурсний аспект», «антипрофспГлковий», «пов'язаний») i «Soft» («м'який», «гуманГстичний», «Гнтелектуальний», «лю-дяний», «капГталГзм добробуту», «вГльний»). З точки зору «жорсткого» пГдходу людськГ ресурси переважно е
фактором виробництва 1 пасивними; цей шдх1д схожий на менеджмент, коли люди зводяться т!льки до пасив-них об'ект1в, яю оц1нюються залежно в1д того, чи мають вони навички, яю вимагае оргашзац1я; що е упором на ккьюсш, розрахунков1 та б1знес-стратег1чн1 аспекти управлшня, що передбачае, певним чином, облж люд-ських ресурйв [9]. «М'який» шдх1д робить акцент на «людину» 1 пов'язаний з1 школою людських в1дносин; прац1вники сприймаються як цшш активи та джерела конкурентно! переваги з урахуванням !х обов'язковост1, адаптивност1, високояк1сних навичок ! продуктивности сп1вроб1тники е активними, а не пасивними, вони здатш до розвитку, щш дов1ри та сп!впрац1, що досягаеться за рахунок участц ! завдяки м'якому п1дходу до управлшня збкьшуеться прихильн1сть ! в1ддача пращвниюв [9].
Еволюц1я розвитку п!дход1в до управлшня та кну-
вання певних моделей ставлять нов1 завдання як
перед шдприемствами, так ! персоналом. На зм1-ну б!хев1ористському шдходу, де основна !н1ц1атива ви-ходить в1д кер1вництва п1дприемства (вс1 напрями розвитку, змкт програм формуеться зверху ! е необх1дним до виконання), приходить когн1тивний, сутн1стю якого е розвиток творчих, креативних, шзнавальних зд1бно-стей, що формуе шновацшну позицш персоналу, основи командно! взаемоди. Персонал «не п1дтягуеться» до актуального р1вня технолог1й, а задае горизонти шновацш-ного та виробничого вдосконалення п1дприемства [11].
На наш погляд, поеднання окремих рис биевю-ристського та когн1тивного п1дход1в сформувало б вза-емоузгоджений !нформац1йно-знанн1евий блок з мож-лив1стю прийняття колепальних р1шень.
1во А. [10] структурував основш модел1 управл1н-ня людськими ресурсами (табл. 1).
Потенщал персоналу може бути розкритий за ра-хунок безперервного навчання. Консалтингова група БеЫйе [12]), пров1вши досл1дження, виявила основн1 тенденц!! векторального напряму навчання персоналу, що дозволить вийти на л1дерсью позици п1дприемствам ! сформувати конкурентний потенщал:
1. Навчання проводиться, включаючи досл1дження конкурентних п1дход1в, досв1ду та кеййв, що спираеться на думку зовншни сп!льнот, внутр1шн!х сшвроб1тник1в ! експерт1в.
2. При навчанш пр1оритети в1ддаються онлайн-ресурсам, вцеокурсам, контенту з експертними висно-вками, онлайн пошуково! системи.
3. Запит на навчання визначаеться сшвроб1тника-ми з ор1ентуванням на професшш завдання.
4. В основ! зовшшнього навчання - доступ до цифрових джерел.
5. Навчання визначаеться ключовими етапами технолопчного циклу, охоплюе фах!вц!в-л!дер1в.
6. Навчання на досвщ (кейсах), тематичних досль дженнях, симуляц!! (д!лових !грах).
7. Самонавчання, формування навичок.
8. Оргашзац!! створюють платформу навчання та вимоги до «високо! квал!ф!кац!!».
9. «Навчаюча орган1зац1я» в1д1грае допом1жну роль у формуванш знань персоналу.
Таблиця 1
Моделi управлшня людськими ресурсами
Моделi управлшня Сутнкть моделi
«Гарвардська модель» (M. Бiр, Б. Спектор, П. Лоренс, Д. Мтс, Р. Волтон - 1984 р.) Заснована на зобов'язаннях, компетентностi та економп коштiв, що використовусться при «м'якому» управлiннi людськими ресурсами. Гарвардський пщхщ, спираючись на школу людських вiдносин, пiдкреслю£ важливiсть комунiкацiй, сптьно! роботи та використання шдивщуальних здiбностей
«Мчиганська модель» (К. Фомбран, M. Ti4i, M. Деванна - 1984 р.) Робить акцент на «жорсткому» управлiннi людськими ресурсами (людьми слщ управляти, як i шшими ресурсами). Мiчиганська школа £ бтьш стратегiчним пiдходом, який пiдтриму£ позицп менеджерiв
«Порiвняльна модель Гуеста» (Д. Гуест - 1997 р.) Здiйсню£ться порiвняння людських вщносин та управлiння людськими ресурсами, що вказус на вiдмiннiсть людських вщносин вiд управлiння людськими ресурсами (останнс спрямоване на полiпшення навчання, пщготовки, вибору, мотивацГ'' персоналу, що дас бiльш якiснi результати)
«Модель вибору» (Ф. Дналу''' - 2002 р.) Пропонус iнтегральний ефективний пщхщ до управлiння людськими ресурсами. Це холи стична (цiлiсна) модель управлшня людськими ресурсами, зпдно з якою три джерела форму-ють полiтику управлiння: органiзацiйне (полiтика оргаызацп, культура, управлiння, технологiя завдань оргаызацп), iндивiдуальне (iдеологiя, особисте сприйняття, усвщомлення) та зов-нiшнi джерела (соцiально-економiчнi, полiтичнi, культурнi, що включають посередниюв, асоцiацí'', об'сднання та iншi оргашзацп)
Джерело: складено за [10].
Таким чином, сучасна парадигма безперервного навчання е загальновизнаним фактором набуття конкурентоспроможностг за рахунок викорис-тання новггнгх iнформацiйних ресурсiв i систем, без-умовним обмiном знань мiж шдивгдуумами та функцг-ональними одиницями пгдприемства, формуванням команд на конкурентно! основу що пiдвищуе ефективнiсть роботи та знижуе вiрогiднiсть виникнення конфлгктних ситуацiй. Безперечним е необхiднiсть створення умов щодо стимулювання зростання професгйно! компетен-цг! персоналу, що е запорукою зростання заробiтно! плати, передбачае кар'ерне зростання.
Долаеться ентропiя знань, виникае цглий ряд си-нергiйних ефектiв, ефекти дифузГ! знань, проникнення i стиснення просторових i часових меж, а також економГ! соцгального часу [13].
Акумуляцгя нових знань, що створюються в про-цесг безперервного навчання, приводить до трансфор-мування !х i створення конкурентного потенцгалу пгд-приемства у виглядг конкурентних товарiв i послуг, що сприяе зростанню виручки, вартостг, цшностг, гмгджу. Успгх у ггперконкурентному середовищi забезпечу-ють фахiвцi - лгдери, яю е носгями гнтелектуально-креативного капiталу, здатнi створювати домгнантнг iнновацi! та характеризуються полiфункцiональнiстю на основг конвергентно! парадигми освгти.
Але слгд враховувати гснуючий технологiчний режим, який визначае певнг особливостг щодо структури ринку, технологiчних шновацш та вгдповгдних конкурентних вгдносин. Основними характеристиками тех-нологгчних режимiв, якг визначають iнтенсивнiсть навчання та векторальнгсть, е [14]:
1. Технологгчнг можливостг (technological opportunities) - потенцшш масштаби виггд вгд iнвестицiй в гн-новацгйну дгяльнгсть.
2. Умови присвоення шновацшно! ренти (appro-priability conditions) - можливгсть захисту iнновацiйних
доходгв вгд iмiтаторiв за допомогою ргзних способгв (па-тентування, режим комерцiйно! таемницг та гн.) з ура-хуванням необхгдних фгнансових i тимчасових витрат гмгтатора.
3. Кумулятивнгсть (rnmulativeness) - ступгнь впли-ву гснуючих технологгчних знань на майбутнг вгдкриття.
4. Характеристики знань (nature of knowledge) - ступгнь явностг знань, !х комплексностг та унгверсальностг.
Людський капгтал в поеднаннг зг структурним та клгентським приймае ргзнг функцгональнг форми, приносить гнтелектуально-шновацшну ренту, створюе цгн-нгсть та синерггйнг ефекти, якг пгдвищують конкурент-ний потенцгал пгдприемства та являе собою рушгйний фактор економгчного зростання.
ВИСНОВКИ
У пгдвищеннг конкурентного потенцгалу важливу роль вгдгграе ефективна взаемодгя, компромгс та синтез складових гнтелектуального капгталу, якг базуються на поеднаннг бгхевгористського та когнгтивного пгдходгв гз застосуванням холгстгчно! (цглгсно!) моделг управлгн-ня з фокусом на безперервному креативному навчаннг, в основг яко! когнгтивна поведгнка, з урахуванням гс-нуючих технологгчних режимгв та сучасних тенденцгй соцгально-економгчного розвитку, що дае можливгсть персоналу задавати горизонти гнновацгйного розвитку та пгдвищувати конкурентний потенцгал пгдприемства. Що треба сприймати як певну вгдповгдь на турбулент-нгсть та мгнливгсть зовнгшнього середовища та виро-блення адаптивного механгзму консолгдацг! зусиль персоналу на сучаснг виклики. ■
Л1ТЕРАТУРА
1. Беккер Г. С. Человеческое поведение: экономический подход. Избранные труды по экономической теории. М.: ГУ ВШЭ, 2003. 672 с.
2. Hansson, B., Johanson, U., Leitner, K. H. The impact of human capital and human capital investments on company performance. Evidence from literature and European survey results, 2G13. URL: https://www.researchgate.net/publication/2374G2543_The_ impact_of_human_capital_and_human_capital_investments_ on_company_performance_Evidence_from_literature_and_Euro-pean_survey_results
3. Гэлбрейт Д. Экономические теории и цели общества/ под ред. H. Н. Иноземцева. М.: Прогресс, 1979. 4G6 с.
4. Новгородов П. А. Интеллектуальный капитал: понятие, сущность, структура. Вестник Удмуртского университета. Сер.:Экономика и право. 2G17. Вып. 2. С. 38-49.
5. Эдвинссон Л., Мэлоун М. Интеллектуальный капитал // Новая постиндустриальная волна на Западе. Антология/под ред. В. Л. Иноземцева. М.: Academia, 1999. С. 435-436.
6. Руус Й., Пайк С., Фернстрем Л. Интеллектуальный капитал: практика управления/под ред. В. К. Дерманова. 3-е изд. СПб.: Высш. шк. менеджмента, 2G1G. 436 с.
7. Hendriks, P., Vriens, D. Knowledge based systems and knowledge management-friend or foes? Information & Management. 1999. Vol. 35. P. 113-125.
8. Kaufman, B. The Origins and Evolution of the Field of Industrial Relations. New York: ILR Press, 1993.
9. Gill, C. Use of Hard and Soft Models of HRM to Illustrate the Gap Between Rhetoric and Reality in Workforce Management. RMIT Business. 1999. 45 p.
10. Ivo, A. M. Best Perspectives to Human Resource Management. African Centre for Community and Development, 2GG6. 31 p.
11. Stewart, J., Tansley, С. Training in the Knowledge Economy. CIPD, London, 2GG2.
12. Deloitte's Top 1G Human Capital Trends for 2G16. Delo-itte, 2G16. URL: https://www2.deloitte.com/content/dam/Deloitte/ global/Documents/HumanCapital/gx-dup-global-human-capital-trends-2G16.pdf
13. Дятлов С. А. Роль интеллектуального капитала в преодолении экономической энтропии и получении синергийно-сетевых эффектов // Формирование инновационной экономики России: коллективная монография/под ред. Селищевой Т. А. СПб.: Изд-во СПбГЭУ, 2G14.
14. Malerba, F., Orsenigo, L. Technological Regimes and Firm Behavior. Industrial and Corporate Change. 1993. No. 2. P. 45-74.
Hansson, B., Johanson, U., and Leitner, K. H. "The impact of human capital and human capital investments on company performance" Evidence from literature and European survey results, 2013. https://www.researchgate.net/publication/237402543_The_im-pact_of_human_capital_and_human_capital_investments_on_ company_performance_Evidence_from_literature_and_European_ survey_results
Hendriks, P., and Vriens, D. "Knowledge based systems and knowledge management-friend or foes?". Information & Management. Vol. 35 (1999): 113-125.
Ivo, A. M. Best Perspectives to Human Resource Management. African Centre for Community and Development, 2006.
Kaufman, B. The Origins and Evolution of the Field of Industrial Relations. New York: ILR Press, 1993.
Malerba, F., and Orsenigo, L. "Technological Regimes and Firm Behavior". Industrial and Corporate Change, no. 2 (1993): 45-74.
Novgorodov, P. A. "Intellektualnyy kapital: ponyatiye, sushch-nost, struktura" [Intellectual capital: concept, essence, structure]. Vestnik Udmurtskogo universiteta. Ser.: Ekonomika i pravo, no. 2 (2017): 38-49.
Ruus, Y., Payk, S., and Fernstrem, L. Intellektualnyy kapital: praktika upravleniya [Intellectual capital: management practices]. St. Petersburg: Vysshaya shkola menedzhmenta, 2010.
Stewart, J., and Tansley, S. Training in the Knowledge Economy. London: CIPD, 2002.
REFERENCES
Bekker, G. S. Chelovecheskoye povedeniye: ekonomicheskiy podkhod. Izbrannyye trudy po ekonomicheskoy teorii [Human behavior: an economic approach. Selected works on economic theory]. Moscow: GU VShE, 2003.
"Deloitte's Top 10 Human Capital Trends for 2016. Deloitte, 2016". https://www2.deloitte.com/content/dam/Deloitte/global/ Documents/HumanCapital/gx-dup-global-human-capital-trends-2016.pdf
Dyatlov, S. A. "Rol intellektualnogo kapitala v preodolenii ekonomicheskoy entropii i poluchenii sinergiyno-setevykh effektov" [The role of intellectual capital in overcoming economic entropy and obtaining synergetic-net effects]. In Formirovaniye innovatsion-noy ekonomikiRossii. St. Petersburg: Izd-vo SPbGEU, 2014.
Edvinsson, L., and Meloun, M. "Intellektualnyy kapital" [Intellectual capital]. In Novaya postindustrialnaya volna na Zapade. An-tologiya, 435-436. Moscow: Academia, 1999.
Gelbreyt, D. Ekonomicheskiye teorii i tseli obshchestva [Economic theories and the goals of society]. Moscow: Progress, 1979.
Gill, C. Use of Hard and Soft Models of HRM to Illustrate the Gap between Rhetoric and Reality in Workforce Management. RMIT Business, 1999.
