CC BY
52
УДК 331.5:331.103-024.87
ДИСТАНЦ1ЙНА ЗАЙНЯТ1СТЬ: СУЧАСН1 ТРЕНДИ В ОРГАЖЗАЦП ТА ОПЛАТ1 ПРАЦ1
© 2017 ГЕРАСИМЕНКО О. О., ЩЕТ1Н1НА Л. В., РУДАКОВА С. Г.
УДК 331.5:331.103-024.87
Герасименко О. О., Щетiнiна Л. В., Рудакова С. Г. Дистанцшна зайнятiсть:cy4acHi тренди в органiзацii' та оплат прац
Метою cmammi е розмежування понять «фрланс», «дистанцшна зайняткть», «надомна праця» з виокремленням в:дм1нностей, що впливають на орган/защйно-правовий формат та економ/чш аспекти со^ально-трудових в'дносин Mim сторонами договор'в про виконання роботи в режи-Mi в'ддаленостi. Окреслено передумови виникнення нестандартних форм зайнятостi в умовах становлення пост'шдустр'шльноi економки та електронно-мережевого суспльства. Наведено дан соцiологiчних дотджень щодо сучасного стану та перспектив поширеностi дистанцшноi зайнятостi в УкраМ. Узагальнено види i форми дистанцшноiзайнятостi за рзними класифiкацiями. З використанням низки критерив розкрито характерн риси таких атипових форм зайнятостi, як фр'шанс, дистан^йна зайняткть, надомна праця. Виокремлено недол'ши та узагальнено переваги анал'вованих атипових форм зайнятост'!. Здшснено анал'в сучасного нормативно-правового регулювання та наведено об(рунтування органiзацiйно-економiчнихзасад фр'шансу, дистанцшно':зайнятост'>, надомно1 прац в УкраЫ. Ключов'! слова: нестандартна зайняткть, фр'шанс, дистан^йна зайняткть, надомна праця. Табл.: 2. Ббл.: 15.
Герасименко Оксана Олександрiвна - кандидат економ'мних наук, доцент, доцент кафедри управл'тня персоналом та економши прац1 Кивський нацональний економiчний ушверситет !м. В. Гетьмана (пр. Перемоги, 54/1, Ки1в, 03057, Украна) E-mail: [email protected]
ЩетЫна Людмила ВалерП'вна - кандидат економiчних наук, доцент, доцент кафедри управл'тня персоналом та економки працi, Кивський на-цональний економiчний ушверситет !м. В. Гетьмана (пр. Перемоги, 54/1, Ки1в, 03057, Украна) E-mail: [email protected]
Рудакова Свтлана Григорiвна - кандидат техн'мних наук, доцент, доцент кафедри управлшня персоналом та економки прац1 Кивський нацо-нальний економiчний ушверситет !м. В. Гетьмана (пр. Перемоги, 54/1, Ки1в, 03057, Украна) E-mail: [email protected]
УДК 331.5:331.103-024.87 Герасименко О. А., Щетинина Л. В., Рудакова С. Г. Дистанционная занятость: современные тренды в организации и оплате труда
Целью статьи является разграничение понятий «фриланс», «дистанционная занятость», «надомный труд» с выделением различий, влияющих на организационно-правовой формат и экономические аспекты социально-трудовых отношений между сторонами договоров по выполнению работы в режиме удаленности. Определены предпосылки возникновения нестандартных форм занятости в условиях становления постиндустриальной экономики и электронно-сетевого общества. Приведены данные социологических исследований о современном состоянии и перспективах распространенности дистанционной занятости в Украине. Обобщены виды и формы дистанционной занятости по разным классификациям. С использованием ряда критериев раскрыты характерные черты таких атипичных форм занятости, как фриланс, дистанционная занятость, надомный труд. Выделены недостатки и обобщены преимущества рассматриваемых атипичных форм занятости. Осуществлен анализ современного нормативно-правового регулирования и приведено обоснование организационно-экономических основ фриланса, дистанционной занятости, надомного труда в Украине.
Ключевые слова: нестандартная занятость, фриланс, дистанционная занятость, надомный труд. Табл.: 2. Библ.: 15.
Герасименко Оксана Александровна - кандидат экономических наук, доцент, доцент кафедры управления персоналом и экономики труда, Киевский национальный экономический университет им. В. Гетьмана (пр. Победы, 54/1, Киев, 03057, Украина) E-mail: [email protected]
Щетинина Людмила Валериевна - кандидат экономических наук, доцент, доцент кафедры управления персоналом и экономики труда, Киевский национальный экономический университет им. В. Гетьмана (пр. Победы, 54/1, Киев, 03057, Украина) E-mail: [email protected]
Рудакова Светлана Григорьевна - кандидат технических наук, доцент, доцент кафедры управления персоналом и экономики труда, Киевский национальный экономический университет им. В. Гетьмана (пр. Победы, 54/1, Киев, 03057, Украина) E-mail: [email protected]
<С
О [=
<с =п _а
UDC 331.5:331.103-024.87 Herasymenko O. O., Shchetinina L. V., Rudakova S. G. The Remote Employment: Current Trends in the Organization and Remuneration of Labor
The article is aimed at distinguishing between the concepts of «freelance», «remote employment», «work from home» with highlighting of differences affecting the organizational-legal format and the economic aspects of social and labor relations between the parties to the agreements on work in remote mode. The prerequisites for the emergence of the non-standard forms of employment in the conditions of establishing the post economy and the electronic-network society have been determined. The data of sociological ^ researches on the current condition and prospects of prevalence of remote employment in Ukraine have been provided. The types and forms of remote employment have been generalized according to different classifications. Us ing a number of criteria, the article discloses characteristic features of such atypical forms of employment as freelance, distance employment, and work from home. The disadvantages of the atypical forms of employment have ^ been allocated and their advantages have been generalized. An analysis of c^ the current normative-legal regulation has been carried out and the substantiation of organizational and economic foundations of freelancing, remote ^ employment, work from home in Ukraine has been provided. Keywords: non-standard employment, freelance, remote employment, work from home.
Tbl.: 2. Bibl.: 15. O
Herasymenko Oksana O. - PhD (Economics), Associate Professor, Associate Professor of the Department of Personnel Management and Labor Economics, Kyiv National Economic University named after V. Hetman (54/1 Pere-mohy Ave., Kyiv, 03057, Ukraine)
E-mail: [email protected] ^^
Shchetinina Ludmila V. - PhD (Economics), Associate Professor, Associate Professor of the Department of Personnel Management and Labour Econom- ^^ ics, Kyiv National Economic University named after V. Hetman (54/1 Pere-mohy Ave., Kyiv, 03057, Ukraine) E-mail: [email protected]
Rudakova Svetlana G. - PhD (Engineering), Associate Professor, Associate Professor of the Department of Personnel Management and Labour Economics, Kyiv National Economic University named after V. Hetman (54/1 Pere-mohy Ave., Kyiv, 03057, Ukraine) 9K
E-mail: [email protected] U
О
Становлення постшдустрГально1 економки та електронно-мережевого суспкьства супрово-джуеться численними можливостями та викли-ками в системi сощально-трудових вiдносин. Швидкий розвиток iнформацiйно-комп'ютерних технологш та мереж комyнiкацiй створюе передумови для вГртуалГ-заци економiчного простору в поеднанш з можливГ-стю здiйснення цкком реальних соцiальних взаемодш. У глобальному масштабi все бкьше використовуеться 1нтернет, мобкьний зв'язок, скайп-зв'язок, штернет- та телефоннi конференци тощо. Усе бкьше працiвникiв вiддають перевагу зайнятостГ за особистим графiком, з високою часткою самостiйностi та творчосй, а також працюють у двох i бкьше роботодавцiв.
Закономiрним наслГдком розвитку шформацшно-комп'ютерних технологiй стало виникнення нестандарт-них форм зайнятостГ, серед яких - дистанцiйна, вГдда-лена робота, що постiйно збкьшуеться за масштабами поширення. Так, дослГдження компани «Бiтрiкс 24», про-ведене спкьно з GfK Ukraine, засвГдчило: у 2016 р. вГдда-леш працiвники входили до складу персоналу 21% укра-шських пiдприемств. Ще 15% компаний практикували часткову дистанцшну зайнятiсть, за яко! працiвники мо-жуть час вiд часу працювати не в офiсi. 28% тдприемств, якi не використовували дистанцiйнy зайнятГсть, проявили намiр щодо И впровадження. За прогнозами, через два роки частка таких компанш може зрости до 35%, i насамперед - за рахунок пращвниюв вГддку фiнансiв у малому бiзнесi, а на середнГх i великих шдприемствах -системних адмiнiстраторiв i програмкстш. На третьому мiсцi - дистанцшний менеджмент. У секторi IT i телекому очiкyеться максимальне зростання дистанцiйноí зайнятостi - до 48% [3]. За оцшками компани McKinsey (McKinsey Global Institute), дистанцiйно можна викону-вати до 11% загальносвГтових сервiсних ро6Гт [15].
На переконання авторiв статтi, дистанцiйнy зайнятГсть правомiрно розглядати не лише з позицш нестан-дартностi, а й шд кутом зору iнновацiйностi, осккьки така форма соцiально-трyдових вГдносин передбачае комплекс нововведень щодо взаемоди найманих пра-цГвникГв, роботодавцiв, держави, яка на практищ поро-джуе низку соцiально-економiчних зискГв та загострюе оргашзацшно-правову визначенiсть.
ПовнотГ дослiдження сучасних трендiв розвитку дистанц1йно'1 форми зайнятостi заважае брак единого шдходу до визначення ll сутностГ. Якщо, наприклад, у випадку з гнучкою та неповною зайнятГстю, як ати-повою ll формою, виокремлено доволГ чггю критерГ! та розроблена загальновизнана класифжацш '1х видГв, то дистанцГйну зайнятГсть не завжди розмежовують з фрГ-лансом i надомною працею. Часто в наукових, приклад-них i популярних публГкацГях фрГланс вживаеться як термш, що об'еднуе i дистанцГйну зайнятГсть, i надомну працю, а шодГ дистанцГйна зайнятГсть е бГльш широким поняттям, нГж фрГланс i/або надомна праця [2; 6; 9]. При цьому вГдсутшсть повно! шформаци про розвиток ати-пових форм зайнятостГ та специфГки !х використання на практищ ускладнюе процеси:
f прийняття роботодавцями рГшення про вибГр форми зайнятостГ, документування вГдносин мГж ним i зайнятою особою; f розробки нормативно-правового забезпечення атипових форм зайнятостГ, зокрема особливос-тей умов пращ, оплати пращ, режимГв пращ та вГдпочинку тощо; f визначення !х внеску в економГчний розвиток краши тощо. Головним акцентом у вГдносинах мГж сторонами договорш - роботодавцем та пращвником (замовником та виконавцем), як показують численнГ соцюлопчш дослГдження цГнностей yкра'lнцiв, е матерГальна винагоро-да, гГдна заробГтна плата, фГнансова безпека тощо. Так, у квита - травнГ 2017 р. 1нститут Горшенгна у сшвпращ Гз Представництвом Фонду ГменГ ФрГдрГха Еберта в УкраМ та Бкоруа провш соцГологГчне дослгдження «Украшське суспкьство та европейськГ цГнностГ» [4]. Як показало дослгдження, сьогоднГ у свГдомостГ украшцш досить часто домшують цГнностГ особистого благополуччя, такГ як: здоров'я, успГх, достаток, щаслива сш'я, вГдсутнГсть стре-сгв. За результатами соцГологГчного дослГдження «ЦГнностГ украшсько1 молодГ - 2016» Центру незалежних соцюло-гГчних дослГджень «Омега» на замовлення Мшстерства молодГ та спорту Украши, для бкьшост молодГ сьогоднГ найважлившим е здоров'я (55,8%), матерГальний добро-бут (53,8%) та досягнення поставлено1 мети (44,3%) [14]. Компанш «Research & Branding Group» у серпш 2017 р. провела дослГдження «Бачення украшцями успку» серед 1800 оаб по всГй територп Украши, за винятком Криму i ОРДЛО. Бкьше половини жителГв краши вважають, що в УкраМ успку можна досягнути за допомогою грошей або тшихматерiальних цтностей [12].
Виникнення та розвиток дистанцшно1 зайнятостГ мае бути забезпечено належним рГвнем удосконалення правових механГзмГв ll регулювання, а також систем оргашзаци та оплати пращ, що полшшить ситуацГю на ринку пращ за рахунок посилення його гнучкостЬ
Метою статтГ е розмежування понять «фрГланс», «дистанцГйна зайнятГсть», «надомна праця» з виокрем-ленням вГдмшностей, що впливають на оргашзацшно-правовий формат та економГчш аспекти сощально-трудових вГдносин мГж сторонами договорГв про вико-нання роботи в режимГ вГддаленостГ.
МасштабнГ та багатовекторш трансформаци соцГально-трудово1 сфери, що вГдбуваються на зламГ тисячолГть, призводять до дестандар-тизаци зайнятостГ, посилюючи гнучкГсть працГ, ство-рюючи як новГ можливостГ, так i новГ ризики та загрози для сторш соцГально-трудових вГдносин. НестандартнГ форми зайнятостГ стають все бГльш привабливими для пращвниюв, осккьки передбачають бГльшу самостш-нГсть i свободу дгй при зниженш рГвня зовшшньо1 регла-ментаци в оргашзаци працГ та прийняттГ господарських рГшень; дозволяють самостГйно визначати сшввГдно-шення часу працГ та вГдпочинку; сприяють вирГшенню проблеми зайнятостГ для представниюв соцГально враз-ливих груп населення.
З-помiж Bcix атипових форм зайнятостi найбкьш невизначеними в нормативно-правому noAi та в еконо-Mi4HOMy форматi е дистанцiйна зайнятiсть, фрканс та надомна праця. Видкимо критери, за якими щ атиповi форми рiзняться мiж собою (табл. 1).
1нформац1я, наведена в табл. 1, дозволяе дати таю трактування форм атипово'1 зайнятостГ
+
+
+
фрыанс - це форма зайнятостГ яка передбачае укладення цивкьно-правових договорiв мiж замовником i виконавцем (шдрядником) для виконання роботи, що потребуе високо'1 або середньо'1 квалiфiкацiï, на власному обладнанш, без залучення до бiзнес-процесiв оргашзаци, з використанням сучасних iнформацiйних та комушкацшних технологiй та за умови очних контактiв мiж суб'ектами договорiв з метою створення продукту (результату) пращ; дистанцшна зайняткть - це форма зайнятостГ яка передбачае укладення трудового договору мiж роботодавцем i найманим пращвником для виконання роботи, що потребуе високо'1 кваль фiкацiï, на власному обладнаннi або обладнанш роботодавця, iз залученням до бiзнес-процесiв органiзацiï, з використанням сучасних шформацшних i комyнiкацiйних технологш та за умови вГдсутносй очних контактш мiж суб'ектами до-говорiв, з метою забезпечення процесу та створення продукту (результату) пращ; надомна праця - це форма зайнятостГ яка передбачае укладення трудового договору мiж роботодавцем i найманим пращвником для виконання роботи, що потребуе будь-яко'1 кваль
фжаци, на власному обладнанш або обладнанш роботодавця, Гз залученням до бГзнес-процесГв оргашзаци, з використанням або без викорис-тання сучасних шформацшних i комушкацшних технологш, за умови наявностГ очних кон-тактГв мГж суб'ектами договорГв з метою створення продукту (результату) пращ.
Кожна з форм атипово! зайнятостГ мае сво! осо-бливостГ, що спростовуе шдхГд, за якого певна форма ще! зайнятостГ поглинае шшГ якГ е "й рГз-новидами.
Для вибору роботодавцем або найманим пращвником (замовником) форми зайнятостГ необхГдно знати правовГ засади "ll регулювання; розушти та усвГдомлю-вати переваги i недолГки. Розглянемо цГ важливГ аспекти за кожною з наведених атипових форм зайнятостГ.
Надомна праця мае найбГльш тривалу ГсторГю та е найбГльш визначеною в нормативно-правових актах: Постанова Державного комГтету СРСР з пращ та со-щальних питань вГд 29.09.1981 р. № 275/17-99 «Про за-твердження Положення про умови пращ надомниюв»; ст. 179, ст. 125 Кодексу закошв про працю Украши; ст. 18 Закону Украши «Про основи сощально! захище-ностГ ГнвалГдГв в УкраМ»; 1нструкц1я «Про порядок при-йняття, переведення, звГльнення та облГку кадрГв на шд-приемствах, в оргашзац1ях, установах споживчо! коопе-рацГ! Украши», затверджена постановою шостих зборГв Ради УкоопспГлки XVII скликання вГд 3 квГтня 2003 р.; Наказ ММстерства сощально! полГтики Укра'1ни «Про затвердження форми звиност 3-ПН «1нформац1я про попит на робочу силу (вакансГ!)» та Порядку "ll подання»
Таблиця 1
XapaKTepHi риси окремих атипових форм зайнятостi
Критерш Атиповi форми зайнятосп
Фр'шанс ДистанцГйна зайняткть Надомнапраця
Вид договору Цивiльно-правовий договiр ^ORDBip пiдряду, ДOГOBiр про надання послуг) Трудовий договiр Трудовий договiр
Сторони договору Замовник - виконавець Роботодавець - найманий пра^вник Роботодавець - найманий пра^вник
Особистий контакт Наявний Вiдсутнiй Наявний
Залучешсть до 6i3Hec-процесiв оргашзаци Hi Так Так
Використання сучасних шформацшних i комушкацшних технологiй Так Так Hi/Так
Чисельнiсть роботодавцiв (замовникiв) Багато 1-2 1-2
Суб'вкт вибору Пщрядник, виконавець Роботодавець Роботодавець
Вимоги до компетентностi зайнятоТ особи Висока/середня квалiфiкацiя Висока квалiфiкацiя Висока/середня/низька квалiфiкацiя
Власник обладнання робочо-го мкця Виконавець Роботодавець/виконавець Роботодавець/виконавець
Об'вкт оплати Продукт (результат) прац Процес пра^/результат працi Продукт (результат) прац
<
О 1=
<с =п
_Q <
о
о <
< Q_
<
О
<
о
ш
вц 31 травня 2013 р. № 316; Наказ Державного компоту статистики Укра!ни «Про затвердження 1нструкци 3i статистики кiлькостi працiвникiв» в!д 28 вересня 2005 р. № 286; Конвенцiя М!жнародно! оргашзаци пращ № 177 «Про надомну працю» (не ратифжована в УкраМ); Ре-комендацш М1жнародно! оргашзащ! працi № 184 «Про надомну працю» (нератифжована в УкраМ).
Правове визначення поняття «надомна праця» е само по соб! перевагою як для роботодавця, так i для найманого пращвника. Так, майже всi права, передбачеш для традицшно! зайнятостi найманих пращвниюв, зберiгаються для надомникiв. Наприклад, роботодавець мае визначити працiвниковi робоче мкце та забезпечити його вйм необхiдним, оформити його на роботу на пiдставi письмового трудового договору та наказу (розпорядження) роботодавця; ознайомити надомника iз локальними нормативними актами (колек-тивний договiр, посадова шструкцш, правила внутрш-нього розпорядку); провести навчання та/або шструк-таж з охорони пращ. У роботодавця у випадку найму надомника вцсутш сумшви щодо вiрного документу-вання процесу працевлаштування та регулювання тру-дових вiдносин. Водночас головнi нормативно-правовi акти з регулювання працi надомниюв е застаркими або нератифiкованими, тодi як потреба в них сьогодш, в силу розвитку технологiй, сощального захисту деяких категорiй осiб та ситуаци на сходi Укра!ни, зростае.
Переваги надомно! пращ для роботодавщв про-являються в такому: економш на оргашзаци робочого мiсця, додатковi (часто - безкоштовнi) канали стащо-нарного телефонного зв'язку та 1нтернет-зв'язку; оплата працi проводиться за фактично виконану роботу, а не за «вцпрацьоваш (просиджеш в офга) години» [9]; вiдсутня пiдвищена оплата за надурочш, нiчнi години, роботу у святковi та вихiднi дш. Переваги надомно! пра-цi для пращвнитв: зменшення витрат часу та грошей на транспорт до мкця роботи; обмеження, встановлеш законодавством про сумкництво, на надомникiв не по-ширюються. Недолжи надомно! працi для роботодавщв: ускладнений дистанщйний контроль за роботою вдома (може виникнути в разi використання почасово! форми заробiтно1 плати).
Оплата працi надомникiв передбачае використання вцрядно! форми та таких !! систем, як вцрядно-премiальна та акордна. Виходячи з науково обгрун-тованих норм часу та тарифно! ставки, визначаються вцрядш розцiнки, що е заробiтною платою за одиницю виготовлено! продукцй (товару або послуги). Сл!д звер-нути увагу на те, що до трудово! дшльност надомника можуть долучатися члени родини, що створюе шдстави для використання акордно! системи заробино! плати.
У разi узаконення почасово! форми оплати працi для надомниюв може виникнути ускладнення щодо не-ефективного використання робочого часу. Ця проблема актуальна для кожного роботодавця. За даними досл-дження, проведеного порталом HeadHunter.ua, бкьше 80% украшщв шд час роботи вцволжаються на приват-ну пошту, листування з друзями в ICQ, Skype, грають в онлайн-кри або «зависають» у соцмережах. У середньо-му на це офкш працiвники витрачають близько години
робочого часу на день. Водночас е низка програмних продукйв, якi пропонуються в^чизняними та шозем-ними IT-компаншми для контролю за пращвниками. Прикладом такого програмного продукту е шпигунсью програми, яю призначенi для збору, зберкання та ана-лiзу статистики роботи користувачiв комп'ютерiв пiд управлiнням операщйно! системи Windows. Цi програми працюють на комп'ютерi приховано, не виявляючи свое! присутностi: !х не знайти ш на диску, ш в списку запущених процесiв [13]. Водночас у випадку доступу до комп'ютеру «айв» IT-шдустри кнуе ризик виявлен-ня програм-шпигунiв та !х контроль з боку працiвника, тодi витрати (а вони не маленью - вiд 8 до 52 тис. грн/ рж) виявляться марними.
Дистанцшну зайняткть вцповцно до першо! типологй, запропоновано! у 2000 р. европейською орга-нiзацiею телероботи (e-work), класифiкують як телероботу вдома (працшники, якi хоча б один день на тиждень працюють вдома, а не на своему робочому мкщ, вико-ристовуючи комп'ютер i телекомушкащйш зв'язки для взаемодц з колегами); мобкьна телеробота (працiвники знаходяться поза межами свого робочого мкця i поза домом не менше 10 годин/тиждень, як правило, це службовi по!здки); телеробота у спещальних центрах (працшники навчаються та використовують у робой високопродук-тивш iнформацiйно-телекомунiкацiйнi технолог!! в теле-котеджах); телеробота для самозайнятих у малих офiсах (працшники самостiйно забезпечують себе роботою, працюючи вдома або у малих офках). Найбкьш повш та структуроваш характеристики дистанцiйно! зайнятостi розроблено бврокомгаею з питань телероботи.
Наведеш в табл. 2 узагальнення щодо вид!в i форм дистанцiйно! зайнятост з використанням iнформацiйних i комушкащйних технологiй пе-реконують, що така зайняткть е процесом, який здш-снюеться поза традицiйним мiсцем роботи i передбачае взаемодiю з колегами та роботодавцем за допомогою шформащйно-телекомушкащйних технологш. Наведе-ш класифiкацi! визначають дистанцшну зайняткть як форму зайнятосй, яка об'еднуе атипов! форми зайня-тост за критершми часу та мкцезнаходження. Проте ц критер!! не е достатшми та надшними щодо визначення яккних характеристик в!дносин м!ж роботодавцем i найманим пращвником. Зокрема, у випадку дис-танщйно! зайнятост пращвник в автономному режим! мае виконувати сво! посадов! обов'язки, взаемодшчи з колегами та кер!вництвом через використання сучасних шформащйно-телекомушкащйних технологш, що ви-магае високо! компетентность
Як бачимо, сутнкть дистанщйно! зайнятост ви-значаеться не лише створенням умов, що необхцш для яккного виконання особою трудових обов'язюв, поза межами офку, як стверджують окрем! досл!дники [5, с. 466]. Подкяемо точку зору, що дистанщйна зайняткть е нестандартною формою зайнятосй, яка базуеться на гнучких сощально-трудових вцносинах м!ж пращвни-ком i роботодавцем та вцбуваеться у в!ртуальному се-редовищ! з використанням шформащйних та комушкащйних технологш [7].
Таблиця 2
Види i форми дистанцшноТ зайнятостi з використанням iнформацiйних i комунiкацiйних технологiй [11, с. 96]
Назва (англ.) Визначення
Telework, Telecommuting Телеробота вдома чи теледоступ до робочого мкця - постшы чи тимчасовi пра^вники працюють у себе вдома, а не в офкних примщеннях роботодавця
Flexible working Мобiльна телеробота - пра^вники мають iз замовниками контакт на вщстаы за допомо-гою комп'ю-терно! технiки та надають послуги, для виконання яких ранше потрiбно було бути в офiсi замовника
Telecentres Телецентри - надають можливiсть мати комп'ютеризований офiс недалеко вiд мкця про-живання персоналу, що хоче працювати не вдома, але й не хоче витрачати час на дорогу до головного офку
Telecottages Телекотеджi - забезпечують людей за мкцем проживання можливiстю не тiльки працювати, а й навчатися та спткуватися
Functional relocation Функцюнальне перерозмiщення - функцп, що виконувалися недалеко вiд замовника, тепер концентруються i здiйснюються на вщсташ
Offshore telework Офшорна телеробота - перемщення робiт у вiддаленi вiд основного регюну мiсця
Home base telework Телеробота - виконання виробничих операцм працiвниками в будь-якому теритсрально не пов'я-заному з офiсом мiсцi з використанням систем вщдаленого доступу
Televillage Телесело - ця концеп^я £ результатом розвитку системи телекотеджiв, але з бiльшою адаптацi£ю до стилю життя та потреб людини. Головна щея - створити цте суспiльство для роботи i життя в мережевм економiцi
Telework without sourcing affects Телеробота iз замiною постiйного штату тимчасовими пра^вниками, якi виконують рiзнi роботи за тисячi кiлометрiв вiд офiсу i навiть за межами кра'ши
Переваги дистанцшно! зайнятостi як особливо! форми оргашзаци працi очевиднi. Дляроботодавщв це: зниження витрат (на примщення, обладнання, персонал тощо); зростання гнучкост бiзнес-процесiв; збкьшення продуктивностi (усунення перешкод, кнуючих в офiсi); нова мотивацш (зростання довiри мiж роботодавцем i працiвником); покращення обслуговування замовниюв (подовження часу роботи без оплати понадурочних годин). Переваги дистанцшно! зайнятостi для пращвнитв: зменшення витрат часу та грошей на транспорт до мк-ця роботи; оптимальний баланс мiж сiм'eю та роботою; збереження професiйних навичок (вiдсутня необхц-нiсть залишати роботу для догляду за дпъми, близьки-ми тощо); гнучкий графж. Серед найбкьш важливих не-долтв дистанцшно! зайнятостi для роботодавщв слц видкити такi: загроза шформацшнш безпецi компани; складнiсть контролю робочого часу з боку керiвництва; вцсутшсть у працiвникiв навичок самооргашзащ!, не-адекватнi децентралiзацiя та збкьшення автономи працiвникiв; змiна принципiв та форм в^пов^ально-стi роботодавця у сферi захисту прав працiвникiв, у т. ч. юридичш наслiдки; небажання пращвниюв працювати вiддалено; зниження лояльност персоналу; втрата корпоративного духу компани.
Заробiтна плата працiвникiв, зайнятих дистанцiйно, мае враховувати iнтенсивнiсть пращ, залежати вiд безпосереднього результату пращ та шдивцуаль-ного внеску пращвника. Наприклад, якщо дистанцiйно зайнятим е науковий сшвробиник науково-дослiдного iнституту НАН Украши, головними результатами його дослцжень е пiдготовка наукових доповiдей, науково-доповiдних записок, науково-аналiтичнi записки для
оргашв влади; публiкацiя монографiй (або участь в И пу-блжаци), статей i тез конференцiй; участь у конферен-цiях, круглих столах тощо. Вцповкно до квалiфiкащ! пращвника НД1 за посадами - молодший спiвробiтник, науковий спiвробiтник, старший науковий сшвробгт-ник, головний науковий сшвробгтник, провiдний науковий спiвробiтник - мае бути визначена загальна мкячна (квартальна) трудомiсткiсть наукових робiт. Цю трудо-мiсткiсть працiвник може «набирати» рiзними результатами дослiдження, наведеними ранше. Вiдхилення вiд загально'1 мкячно! трудомiсткостi мае також врахо-вуватися в заробiтку - його зниження або виплата пре-мiй. Науковi працiвники виконують також iншi завдання адмшстраци, тому !х оплата також мае встановлювати-ся i бути стабкьною, наприклад, 10-30%. Особливiстю роботи наукових пращвниюв е те, що на 70-90% - це розумова праця, що зумовлюе необхцшсть доплати за штенсившсть. II розмiр може визначатися залежно вiд квалiфiкацil наукового сшвробгтника.
Зупинимося на визначеннi мкячно! (квартально!) трудомiсткостi наукових робiт. Для цього необхцно ви-конати таю роботи [10]:
1) виокремити результати дослцження, яю норму-ються;
2) провести облж робочого часу, тобто визначити час, потрiбний для отримання певного результату до-слiдження (для кожно'1 позищ! - не менше чотирьох за-мiрiв. Замiри можуть виконувати самi виконавцi роботи або призначеш в установленому порядку працiвники);
3) здшснити експертне опитування керiвникiв та провцних фахiвцiв установи щодо трудомксткост отримання результатiв дослiдження зпдно з перелiком п. 1, порiвняти отриманi результати iз даними п. 2 i визначи-
ти остаточш показники трудом1Сткост1 з урахуванням уск отриманих результат1в;
4) скласти нормокарти, у яких м1ститимуться даш про нормований перел1к результат1в наукових досл1-джень.
Такий п1дх1д дасть можливкть забезпечити необ-х1дну гнучккть у робот1 наукового прац1вника. Не мож-на не погодитися з тим, що чим вище в робот1 сшвроб1т-ника частка творчо!, креативно! компоненти, тим менш формал1зованим мае бути його граф1к [8]. Як зазначають досв1дчен1 прац1вники служби персоналу: «Не сл1д на-магатися регламентувати кожний крок творчого пращвника. Розробляючи документооб1г для креативного сшвроб1тника, важливо пам'ятати, що в них одна з осо-бисткних якостей - це в1дкрите неприйняття правил 1 норм» [1].
Що
значення ф
'одо нормативно-правового закршлення фр^ лансу, зазначимо: лист Мшсоцпол1тики в1д , 15 травня 2008 р. № 105/13/116-08 дае таке ви-' фркансеру: це вкьний прац1вник, самозайня-та особа або позаштатний прац1вник, який виконуе ра-зове замовлення або тимчасову роботу без зарахування до штату компанГ!. У в1тчизняному законодавств1 е ви-значення «самозайнято! особи» та «позаштатного пра-ц1вника», але в1дсутне поняття «вГльний прац1вник». Це означае, що воно може трактуватися по-р1зному.
Якщо прац1вник вГльний, то в1н не повинен дотри-муватися робочого процесу в оргашзаци, шдпорядкову-ватися штатним прац1вникам компанГ!, дотримуватися режиму роботи, правил внутршнього трудового розпо-рядку, локальних нормативних акт1в компанГ! - поло-жень, пол1тик, правил 1 процедур тощо. Якщо ж робота мае под1бш ознаки, а також постшний або тимчасовий характер, ткно пов'язана з б1знес-процесами компанГ!, то з пращвником варто укласти трудовий догов1р про надомну роботу [2]. 1накше Держпрац1 може квал1фжу-вати таку ситуацш як фактичний допуск пращвника до роботи без оформлення трудового договору, що призве-де до накладення штрафу в розм1р1 30 м1н1мальних зарплат 1 зобов'язання оформити пращвника в штат.
Переваги фрГлансу для замовника: оплата за результат; проста процедура припинення цивГльно-правових в1дносин з виконавцем; в1дсутнкть витрат на оплату в1д-пусток, лжарняних, орган1зац1ю робочого мкця тощо; економ1я часу та фшансових витрат на процеси управ-лшня персоналом (адаптац1я, оц1нювання, розвиток персоналу тощо). Переваги фрГлансу для виконавця: свобода вибору проекту та замовника; самостшне планування робочого часу; можливкть вибору робочого середови-ща; гнучкий граф1к. Недолжи фрГлансу для замовника: вцсутшсть шструментарГю для контролю та впливу на виконавця; порушення строив виконання проекту.
Оплата пращ фркансера зд1йснюеться за виконання роботи за договором шдряду та договором на-дання послуг. Робота фрГлансером приносить дох1д у се-редньому у 1,5-3 рази бГльше, н1ж зарплата за трудовим договором. Але вс1 витрати на виконання роботи (орга-н1зац1ю робочого мкця), у тому числ1 сплату податив, несе фрГлансер самост1йно.
ВИСНОВКИ
Розглянуп форми атипово! зайнятостi - фрГланс, дистанцiйна зайнятiсть, надомна праця - мають низку особливостей в оргашзаци та оплат працi. Як робо-тодавець, так i працiвник, обираючи форму зайнятос-тi з-помiж нестандартных, мае оцiнювати 'й переваги й недолжи в оргашзацшному форматi та сощально-економiчному контекстi. Подальшi науковi дослiдження та розробки автори пов'язують передусiм з удосконален-ням нормативно-правового забезпечення регулювання атипових форм зайнятостГ що сприятиме мiнiмiзацi! ризиюв та загроз для рiзних сторш соцiально-трудових вiдносин i посиленню гнучкост ринку працi. ■
Л1ТЕРАТУРА
1. Васильева В. Проф-портрет работника и с чем столкнётся кадровик, начинающий искать творческого работника. URL: https://www.treko.ru/show_article_1222
2. Галкша В. Праця фрiлансерiв: варiанти оформлення. URL: https://prohr.rabota.ua/pratsya-frilanseriv-varianti-oformlennya/
3. Дотримуйся дистанцп: третина працiвникiв украТн-ських компанш працюе вiддалено. URL: http://forbes.net.ua/ ua/business/1411959-dotrimujsya-distanciyi-tretina-pracivnikiv-ukrayinskih-kompanij-pracyue-viddaleno
4. 1нститут Горшенiна i Фонд Фрiдрiха Еберта презенту-ють у Харковi опитування «УкраТнське сусптьство i европей-ськi цiнностi». URL: https://ukr.lb.ua/society/2017/09/26/377562_ institut_gorshenina_i_fond_fridriha.html
5. 1ншин М. I. Дистанцiйна зайнятiсть працiвникiв в умо-вах ринковоТ економiки. Форум права. 2014. № 3. С. 466-469.
6. Кисельова О. I., Андршченко Н. С. Правове регулю-вання надомно! працi. Науковий всник Ужгородського национального унверситету. Сер.:Право. 2014. Вип. 25. С. 104-107.
7. Колот А. Трансформа^я шституту зайнятосп як скла-дова глобальних змш у соцiально-трудовiй сферГ Украна: ас-пекти праи). 2009. № 8. С. 3-14.
8. Кострюкова Н. Н. Перспективы развития нетипичных видов занятости в научной сфере. URL: https://cyberleninka.ru/ article/n/perspektivy-razvitiya-netipichnyh-vidov-zanyatosti-v-nauchnoy-sfere
9. Мойсеенко Т. Надомнi працiвники: робота без робочого мкця. URL: https://uteka.ua/ua/publication/Nadomnye-rabotniki-rabota-bez-rabochego-mesta
10. Носков О. Як нормувати працю державних (приват-них) виконав^в. Дов'дниккадровика. 2017. № 10. С. 79-83.
11. Соцiально-трудовi вщносини зайнятостi: сучаснi тенденций виклики, шляхи розвитку: монографiя/А. М. Колот, I. Ф. Гни-бщенко, О. О. Герасименко та ш. КиТв: КНЕУ, 2015. 295 с.
12. УкраТнц подiлилися своТм баченням успiху: соцо-питування. URL: https://m.znaj.ua/society/ukrayinci-podilylysya-svoyim-bachennyam-uspihu-socopytuvannya
13. Шатило Л. Довiряти чи все-таки перевiряти: огляд програм облку робочого часу пра^вниш. URL: http://www. bankchart.com.ua/biznes/upravlinnya_biznesom/statti/doviryati_ chi_vse_taki_pereviryati_oglyad_program_obliku_robochogo_ chasu_pratsivnikiv_blog
14. «Цiнностi украТнськоТ молодi-2016» - новi дошджен-ня вщ Центру незалежних соцiологiчних дошджень «Омега». URL: http://omega-research.com.ua/cinnosti-ukrainskoi-molodi-2016-novi/
15. McKinsey Global Institute. URL: www.mckinsey.com/ mgi/overview
REFERENCES
"Dotrymuisia dystantsii: tretyna pratsivnykiv ukrainskykh kompanii pratsiuie viddaleno" [Follow the distance: one-third of Ukrainian companies work remotely]. http://forbes.net.ua/ua/ business/1411959-dotrimujsya-distanciyi-tretina-pracivnikiv-ukrayinskih-kompanij-pracyue-viddaleno
Halkina, V. "Pratsia frilanseriv: varianty oformlennia" [The work of freelancers: design options]. https://prohr.rabota.ua/prat-sya-frilanseriv-varianti-oformlennya/
"Instytut Horshenina i Fond Fridrikha Eberta prezentuiut u Kharkovi opytuvannia «Ukrainske suspilstvo i yevropeiski tsin-nosti»" [The Gorshenin Institute and the Friedrich Ebert Foundation will present in Kharkiv a poll "Ukrainian Society and European Values"]. https://ukr.lb.ua/society/2017/09/26/377562_institut_ gorshenina_i_fond_fridriha.html
Inshyn, M. I. "Dystantsiina zainiatist pratsivnykiv v umovakh rynkovoi ekonomiky" [Remote employment of workers in a market economy]. Forumprava, no. 3 (2014): 466-469.
Kolot, A. "Transformatsiia instytutu zainiatosti yak skladova hlobalnykh zmin u sotsialno-trudovii sferi" [Transformation of the Institute of Employment as a component of global change in the social and labor sphere]. Ukraina: aspektypratsi, no. 8 (2009): 3-14.
Kolot, A. M. et al. Sotsialno-trudovi vidnosyny zainiatosti: su-chasni tendentsii, vyklyky, shliakhy rozvytku [Social-labor relations of employment: modern tendencies, challenges, ways of development]. Kyiv: KNEU, 2015.
Kostryukova, N. N. "Perspektivy razvitiya netipichnykh vi-dov zanyatosti v nauchnoy sfere" [Prospects for development of atypical types of employment in the scientific sphere]. https://cy-berleninka.ru/article/n/perspektivy-razvitiya-netipichnyh-vidov-zanyatosti-v-nauchnoy-sfere
Kyselyova, O. I., and Andriichenko, N. S. "Pravove rehuliuvan-nia nadomnoi pratsi" [Legal regulation of home work]. Naukovyi visnyk Uzhhorodskoho natsionalnoho universytetu. Ser.: Pravo, no. 25 (2014): 104-107.
McKinsey Global Institute. www.mckinsey.com/mgi/over-
view
Moiseienko, T. "Nadomni pratsivnyky: robota bez robocho-ho mistsia" [Homework workers: work without a job]. https://uteka. ua/ua/publication/Nadomnye-rabotniki-rabota-bez-rabochego-mesta.
Nosikov, O. "Yak normuvaty pratsiu derzhavnykh (pryvat-nykh) vykonavtsiv" [How to normalize the work of state (private) performers]. Dovidnykkadrovyka, no. 10 (2017): 79-83.
Shatylo, L. "Doviriaty chy vse-taky pereviriaty: ohliad proh-ram obliku robochoho chasu pratsivnykiv" [To trust or still check: an overview of the programs of work-time accounting of employees]. http://www.bankchart.com.ua/biznes/upravlinnya_bizne-som/statti/doviryati_chi_vse_taki_pereviryati_oglyad_program_ obliku_robochogo_chasu_pratsivnikiv_blog
"«Tsinnosti ukrainskoi molodi-2016» - novi doslidzhennia vid Tsentru nezalezhnykh sotsiolohichnykh doslidzhen «Omeha»" ["Values of Ukrainian Youth - 2016" - new research from the Center for Independent Sociological Studies "Omega"]. http://omega-research.com.ua/cinnosti-ukrainskoi-molodi-2016-novi/
"Ukraintsi podilylysia svoim bachenniam uspikhu: sotsopy-tuvannia" [Ukrainians shared their vision of success: social poll]. https://rn.znaj.ua/society/ukrayinci-podilylysya-svoyim-bachen-nyam-uspihu-socopytuvannya
Vasileva, V. "Prof-portret rabotnika i s chem stolknetsya kadrovik, nachinayushchiy iskat tvorcheckogo rabotnika" [Prof-portrait of the employee and with what will encounter a personnel officer starting to look for a creative worker]. https://www.treko.ru/ show article 1222
<C
o 1=
<c m
_Q <
o
o <
<c
CL
<C
o
<
o
u
