CC BY
66
УДК 331.1: 005.95/.96 DOI: https://doi.org/10.12958/1817-3772-2021-3(65)-206-215
С. Я. Слецьких,
доктор економ1чних наук, професор, академ1к АЕН Украгни, ORCID 0000-0002-8709-0496, e-mail: svetlana.eleckyh@gmail.ua,
В. С. Брижниченко,
ORCID 0000-0001-6546-2642,
ПрАТ «НКМЗ»,
ДВНЗ «Донбаська державна машинобуд1вна академ1я», м. Краматорськ
ТЕОРЕТИЧН1 АСПЕКТИ УПРАВЛ1ННЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ВЕЛИКИХ ПРОМИСЛОВИХ П1ДПРИСМСТВАХ
Постановка проблеми. На сучасному етат уп-равлiння персоналом е одним iз важливих напрямiв тдвищення ефективностi функщонування промис-лових тдприемств. Зараз персонал розглядаеться як ключовий ресурс, визначальний чинник успiху д!я-льност пiдприемства.
Управлiння персоналом полягае в тому, щоб комплексно ощнювати вiдносини у трудовому ко-лектиы, як пов'язано з наймом i пропозищею робо-чо! сили, и оплатою, плиннiстю кадрiв, тенденцiями та перспективами розвитку.
Як свiдчить свгтовий досвiд, забезпечення кон-курентоспроможностi тдприемства пов'язано, перш за все, з людським чинником, у який вклада-ються iнвестицii та що функцюнуе в умовах певно! органiзацiйноi культури, забезпечуе необхiдний прибуток i створюе конкурентнi переваги пiдприем-ству.
Практику господарювання промислових тд-приемств Укра!ни не було зорiентовано на забезпечення вкладень у !х кадровий та iнтелектуальний по-тенщал. Однак подальшi резерви забезпечення ефективностi та конкурентоспроможност вироб-ництва мають бути пов'язат з пiдвищенням якостi персоналу промислового пiдприемства.
Аналiз останнiх досл1джень i публiкацiй. В останнi десятирiччя проблемами вдосконалення уп-равлiння персоналом на промислових тдприемствах активно займаються зарубiжнi (М. Альберт, Т. Базаров, П. Вейл, В. Веснiн, О. Виханський, I. Герчи-кова, Г. Десслер, М. Мескон, А. Наумов, Ф. Хело-ури, С. Шекшня) i вiтчизнянi (О. Амоша, Л. Балабанова, О. Бойко, М. Виноградський, М. Дейч, Н. Ди-кань, О. Сськов, Г. Жаворонкова, Ю. Залознова, А. Колот, О. Крушельницька, О. Новiкова, Г. Осов-ська, I. Петрова, М. Семишна, О. Хандiй, Г. Щешн) вченi.
На основi аналiзу наукових публiкацiй узагаль-нено основнi положення вчених-економiстiв, як присвячено обгрунтуванню:
концептуальних положень удосконалення уп-равлiння оргашзацшними змiнами на пiдприемствах (Л. Кудрай i Б. Кляйнер [1]; Д. Андерсон i Л. Ан-
дерсон [2]; М. Рейте [3]; О. Пассенхейм [4]; Д. Хо-ланд i Д. Салво [5]; Т. Гринько i Т. Гвiнiашвiлi [6]; В. Ковальов i Ю. Яковлева [7]; Т. Баулша [8]; О. Кузнецова [9]; I. Чернявська [10]; Н. Беляева [11]; К. Се-ребряк [12]);
теоретико-методолопчних засад управлшня персоналом тдприемств за рiзними оргатзацшно-правовими формами власност та видами економiч-но! дiяльностi з урахуванням свгтового досвiду (Ю. Залознова [13]; К. Любимова [14]; П. Козак [15]; Л. Пуховська та ш [16]; Н. Попова, В. Шинкаренко
[17]);
визначенню напрямiв удосконалення системи управлiння персоналом на вгтчизняних промислових тдприемствах у контекст! корпоративно! сощ-ально! вiдповiдальностi (О. Амоша i О. Новшова
[18]; О. Новiкова та ш [19]; М. Дейч [20]; Ю. Залознова [21]; В. Мшура, С. Касьянюк, Ю. Петренко [22]; О. Хандш i Л. Шамшева [23]).
Видiлення невирiшених рашше частин за-гальноТ проблеми. Незважаючи на широке коло наукових розробок з обрано! теми, проблеми розвитку персоналу великих промислових тдприемств в умовах обмеженост ресурсного забезпечення !х д!яль-носп, пандемп COVID-19, цифровiзацii управлш-ських та оргатзацшних процесiв залишаються акту-альними i потребують подальших наукових досль джень. Це й обумовило вибiр теми даного досль дження.
Мета даного дослщження полягае у теоретичному обгрунтуванш засад управлiння персоналом на великих промислових тдприемствах задля вдосконалення мехатзму забезпечення його ефективносп.
Виклад основного матерiалу дослщження. На основi розвитку теорii та практики управлшня персоналом забезпечено створення цшсно! системи кадрового менеджменту тдприемства. Бшьшють фахiвцiв з управлiння персоналом виокремлюють так структурнi елементи те! системи: планування персоналу; пiдбiр, вiдбiр та найм персоналу; оргат-затя трудово! дiяльностi; оплата та мотиватя працi; забезпечення належних умов та охорона працц роз-виток персоналу тдприемства (тдвищення квалiфi-
кацл та кар'ерне зростання), сощальний розвиток та соцiальний захист персоналу.
Метою управлшня персоналом е забезпечення пiдприeмства працiвниками необхiдних кiлькiсних та якюних параметрiв та органiзацiя 1х ефективно! трудово! дiяльностi. Вона трансформуеться в бiльш конкретнi цiлi, як обумовлюються цiлями тдпри-емства. Оскшьки система управлiння персоналом е структурним елементом загально! системи управлшня тдприемством, то И цiлi, завдання та функцп визначатимуться загальними цшями та завданнями компанп.
Управлiння за цшями орiентуеться на досяг-нення сукупностей цiлей та завдань, що стоять перед органiзацiею. Тому кожен керiвник вiд вищо! ланки до нижчо! повинен мати чпта цiлi в межах його повноважень.
Процес планування за цiлями ввдбуваеться у чотири етапи: визначення повноважень i обов'язкiв
усiх керiвникiв тдприемства; розробка цiлей менеджменту в межах установлених повноважень; складання реальних планiв досягнення визначених цiлей; установления контролю, здшснення аналiзу, оцiнювання роботи та 11 результатiв кожного менеджера тдроздшв.
Управлiння за цшями починаеться з аналiзу того, що розроблено на певний момент, перспективного майбутнього, й яш корегування слiд внести пiд час реалiзащl цiлей. Наступним кроком е складання декларацш як документу, що мае шдив^альш та колективнi цiлi ствробгтнишв i пiдроздiлiв. Декла-рацiя дае змогу визначити конкретних осiб, ввдповь дальних за справу, обов'язки кожного, персональну вiдповiдальнiсть, створення умов для заохочення.
Взаемозв'язок цiлей, методiв i заходiв з управ-лiния персоналом на промисловому пiдприемствi наведено в табл. 1.
Комплекс щлей, методiв та заходiв з управлшня персоналом
Таблиця 1
ЦЫ Методи Заходи
Збiр шформацп про виробиичий клiмат та iмiджi, а також ощика за-ходiв щодо роботи з персоналом Усиий та письмовий опитуваиия, штерв'ю з групами, аиалiз докумеилв тощо Опитуваиия сшвробгшиюв
Отримання шформацп про вщио-сиии мiж сшвробггниками, задово-леиостi працею, керiвиицтвом Структуроваие i иеструктуроваие штерв'ю, аиалiз докумеитiв Оргаиiзацiя опитуваиия спiвробiтиикiв та штерв'ю
Аналiз систем оплати працi Рiзиi методи оцшки персоналу та аиалiз докумеитацп Оцшка результатiв працi i трудових вiдиосии
Дослiджеиия резервiв розвитку персоналу та його результативносп Методи оцшки персоналу, дшових якостей сшвробгшиюв, рiзиi тести Тестуваиия Assessment-Center
Виявлеиия рiвия квалiфiкацil спiвробiтиикiв i ступеия 1х в^повщ-иостi посадi Особистiсиа оцiика структуризацп вирiшуваиих завдаиь, оцiика персоналу Аиалгшчиа оцiика процесу працi. Оцiика поведшки, вiдиосии i результатiв
Виявлеиия слабких пiдроздiлiв за рiзиими критерiями Виробничо-статистичний аиалiз i методи порiвияиия Порiвияльиа оцшка з аналопчними пiдроздiлами
Дослiджеиия структури риику пращ Оперативиий аналiз опублiковаиоl шформацп Оргаиiзацiя спостереження за рииком працi
Сскладено авторами на основi джерел [24-29].
Одним iз важливих напрямiв дослiдження з уп-равлiння персоналом на промисловому тдприем-ствi е уточнення функцш та завдань управлiння. У науковш лiтературi з менеджменту до функцш уп-равлiния вiднесено планування, прогнозування, ор-ганiзацiю, мотиващю, контроль.
Ряд науковщв розглядають як функцiю управлшня адмшстрування, тд яким розумтоть: вста-новлення цiлей (визначення майбутнього стану тдприемства); розроблення стратеги (визначення спо-собiв досягнення мети); планування роботи (визначення завдань конкретних виконавщв); проекту-вання роботи (визначення робочих функцiй виконавщв); мотивування до роботи (цiлеспрямований вплив на працiвника); координацiю роботи (узгод-ження зусиль виконавцiв); облiк та ощиювання роботи (вимiр результапв та !х аналiз); контроль роботи (зютавлення результатов з поставленими цi- ; лями); зворотний зв'язок (корегування цшей).
-207
Еконотчний вгсник Донбасу № 3(65), 2021
Основними завдання управлiния персоналом на тдприемсти е: забезпечення оптимального балансу процеав вiдновления та складання чисельного та якюного складу персоналу; добiр, розстановка та пiдвищення квалiфiкащl кадрiв вiдповiдно до чинного законодавства; формування яшсного кадрового потенцiалу.
Крiм цього, серед основних завдань управлшня персоналом на пiдприемствi можна визначити там, як: удосконалення кадрово! полгтики; використання та розвиток персоналу; вибiр i реалiзацiя стилю управлшня людьми; органiзацiя горизонтально! коор-динацл та кооперацл; полiпшення оргашзацп робочих мюць та умов пращ; визнання особистих досяг-нень у пращ; вибiр системи оплати та стимулю-вання.
Наведемо уточнений перелш функцiй i завдань управлiння персоналом на великому промисловому тдприемстм (табл. 2).
Таблиця 2
Функцй' та завдання управлшня персоналом на великому промисловому шдприемсты_
Функцп Завдання
Прогнозування Розробка прогнозiв показникiв, якi характеризують управлшня персоналом на тдприемствц розробка стратепчних прюритепв пiдприемства в частит управлшня персоналом
Планування Визначення потреби тдприемства в кадрах; нормування працi та розрахунок норм; формування плашв тдготовки квалiфiкованих робiтничих кадрiв за профемями, квалiфiкацiями i термiнами, виходячи з плану потреби тдприемства в робочих кадрах
Пiдбiр, розвиток i розстановка персоналу; здшснення вiдповiдних заходiв щодо розвитку кадрового резерву; виконання робгг з визначення економiчноl ефективностi впровадження заходiв з оргатзацп працi; оргашзащя тдготовки та тдвищення квалiфiкацil роб^ниюв; здiйснення органiзацiйно-методичного керiвництва професшно! тдготовки та тдвищення ква-лiфiкацil персоналу; виконання робгт з вивчення трудових процесiв, органiзацiйних структур управлiння, умов пращ на тдприемста i виявлення резервiв зростання продуктивностi працi; оргашзащя i проведення оцiнки дiяльностi персоналу, атестацп
Оргашзащя
Контроль Здiйснення контролю за яюстю навчання персоналу; контроль за витрачанням фондiв оплати працi та матерiального стимулювання, правильнiстю застосування форм i систем заробгтно! плати, тарифних ставок i розцiнок, встановлення розрядiв оплати працi i окладiв; контроль за дотриманням на пiдприемствi трудового законодавства, постанов, розпоряджень уряду та шших нормативних актiв з питань оргатзацп та оплати пращ, управлшня виробництвом
Аналiз Аналiз якосл робiт з нормування пращ, впровадження техтчно обгрунтованих нормативiв з працi, розширення сфери нормування пращ; аналiз ефективностi застосування чинних форм i систем оплати пращ, матерiального i морального стимулювання
Облiк Ведення облiку персоналу за шдроздшами, посадами, професiями i розрядами; облж руху контингенту учнiв на виробництвц облiк оргашзацшно-розпорядчо! документацп тдприемства та тдготовка !! до збершання в ар-хiвi; автоматизация обтку персоналу, нарахування зарплати i ведення вмх кадрових процесiв; ведення облжу показникiв з працi та складання встановлено! статистично! звiтностi
Регулювання Внесення змш, доповнень та корегувань до розроблених заходiв з управлiння персоналом
Авторська розробка.
Для розробки ефективно1 системи управлiння персоналом необхщними е впровадження таких за-ходiв для стабiлiзацiï та нормального функщонування ринку робочоï сили: розвиток гнучкого ринку робочоï сили, який необхiдно спрямувати на роботу центов зайнятостi та вдосконалення системи тдвищення квалiфiкацiï робочоï сили; сприяння тдне-сенню економiчноï активност населення шляхом удосконалення iнфраструктури нацюнального ринку працi; захист нащональних iнтересiв Украши шляхом розробки политики регулювання мiграцiï щодо експорту та iмпорту працi; забезпечення гнуч-кост оплати працi на пiдприемствi з дощльшстю за-стосування стратегiчного тдходу, який полягае в розробцi стратеги формування системи оплати працi, тобто напряму дiй, спрямованих на забезпечення тдприемства персоналом, його збереження та мотивування вiдповiдно до стратепчних завдань i ресурсних можливостей тдприемства; формування ефективно1' системи оплати пращ, необхщ-шсть застосування зарубiжного досвiду з урахуван-ням особливостей ринку працi в Украш!
Таким чином, у сучасних умовах господарю-вання необхiдним елементом управлiння персона-
лом е гнучка система управлiння персоналом на тд-приемствi, яка мае бути сприятливою до змш зов-нiшнього та внутрiшнього середовища. Це дозволить тдприемству сформувати висококвалiфiкова-ний i мотивований трудовий колектив та одержати конкурентнi переваги на ринку пращ.
Робота будь-яко! оргатзацп неминуче пов'я-зана з необхщтстю комплектування штату. Добiр нових працiвникiв не тальки забезпечуе режим нормального функщонування оргатзацп, але i закладае фундамент майбутнього устху. Вiд того, наскiльки ефективно поставлен робота з добору персоналу, значною мiрою залежить якiсть людських ресурав, iхнiй внесок у досягнення цшей органiзацii i якiсть вироблено! продукцп чи наданих послуг.
Пошук i добiр персоналу е продовженням кад-рово! полiтики, реалiзованоi пiдприемством, i одним iз ключових елеменпв системи управлiння персоналом, тюно ув'язаним практично з всiма основними напрямками роботи в цш сферi. Основну увагу у сферi управлiння персоналом необхщно в першу чергу звернути саме на питання добору висококва-лiфiкованого персоналу. Адже без нього неможливо закрiпитись на ринку, а тим паче досягти заво-
ювання бшьшо! частки ринку. Пщприемству слiд ш-тенсифiкувати власнi зусилля у таких напрямах ро-боти з персоналом:
■ Кадрове плаиувания. Вiдбиваючи полiтику i стратегiю оргашзацп, визначае яшсиу i кшьшсиу потребу в персоналi. Кадрове плаиувания задае чпта орiеитири, що стосуються професшно! приналежно-стi, кв^фшацл i чисельност оргашзацп прашвни-шв, що вимагаеться.
■ Аналiз роботи, нормування працi й оцiнка ви-конання. Дозволяють виробити вимоги i критерп, вiдповiдно до яких будуть вiдбиратися кандидати на конкретнi вакантн посади. З iншого боку, оцшка ро-бочих показникiв нових пращвнишв пiсля деякого перiоду !хньо! роботи в оргашзацп дозволяе визначити ефектившсть самого процесу добору.
■ Система стимулювання. Дае можливiсть виробити пол^ику стимулювания працi i набiр стиму-лiв, спрямованих на залучения кандидатов, що вщ-поввдають усiм необхiдним вимогам, а також сприяе утриманию вже найнятих прашвнишв.
■ Формувания оргашзацшно! культури. Порядки, норми поводження i трудовi цiнностi, якi куль-тивуються в оргашзацп, враховуються при встанов-ленш критерпв, використовуваних при пошуку i до-борi нових працiвникiв. Укомплектувати оргашза-цiю працiвниками, здатними прийияти дiючi в нiй норми, щнностО, правила, не менш важливо, чим знайти професiоналiв, що володiють необхщними знаниями, досвiдом, навичками i дшовими якос-тями. Досвiд багатьох всесвгтньо вiдомих фiрм, що домоглися видатних успiхiв у сво!й сферi бiзнесу, показуе, що успiх оргашзацп залежить вiд умiния знайти людей з потрiбним складом розуму, з по-трiбним вiдношениям до справи, готових з повною вiддачою сил працювати для досягнения оргашза-цiйних цшей.
■ Система заходiв для адаптацп нових пращвнишв до роботи в оргашзацп i до трудового колек-тиву. С прямим продовженням процесу пошуку i добору кадрiв. Важливо не тiльки ввдбрати кращих працiвникiв, але i забезпечити !хие м'яке входжения в оргашзащю i швидкий вихiд на необхвдний рiвень робочих показникiв.
■ Навчання - це продовження процесу добору й адаптацп нових пращвнишв. Воно направлено як на освоения новачками необхщних для устшно! роботи знань i навичок, так i на передачу 1м установок i прiоритетiв, що складають ядро оргашзацшно! культури.
Однак для того, щоб зв'язок мiж основними функцiональними напрямками процесу управлiния персоналом i роботою по пошуку i добору персоналу для заповнення вакансiй, що маються в оргашзацп, не була декларована лише на паперi, необхщна визначена структура служби управлiння персоналом. Гарш результати дае досвщ багатьох укра!н-ських пiдприемств, коли в едину службу управлiния персоналом поедиуються вiддiл кадрiв, вiддiл пращ, вщдш навчання i психологiчна служба. Ефектив-
нiсть дiяльностi по пошуку i добору нових пращвнишв тдвищуеться, якщо цей напрямок роботи здшс-нюеться тд единим керiвництвом i коордииуеться з iншими сферами дiяльностi, пов'язаними з управлш-ням персоналом, починаючи вiд ведения кадрово! документацп i шичаючи питаниями нормування i соцiального захисту. Це дозволяе не тшьки дотри-муватися бшьш чiтких критерпв i процедур при пошуку i доборi кадав, але i забезпечуе високi результати в профеайнш i сощальнш адаптацп нових пра-цiвникiв.
При пошуку i доборi кадрiв аналiзованому тд-приемству важливо дотримуватися декшькох прин-цип1в, що не тшьки дозволять вибрати кращих кандидатов на заповнення наявних вакансiй, але i будуть сприяти 1х бiльш легкому входженню в оргашзащю i швидкий вихiд на рiвень робочих показникiв, що вщповщають установленим вимогам.
Пошук i добiр кадрiв не повиннi розглядатися як просте перебувания придатного людини для ви-конання конкретно! роботи; пошук i добiр повиннi бути ув'язаш з загальним контекстом програм, реа-лiзованих у сферi управлiния персоналом, поклика-них забезпечити досягнения цшей тдприемства й устх у реалiзацi! стратегi!, розроблено! керiв-ництвом.
Необхщно приймати в увагу не тшьки рiвень професiйно! компетентностi кандидатов, але ^ те, як новi пращвники будуть вписуватися в культурну i соцiальиу структуру органiзацi!. Органiзацiя бшьше втратить, чим придбае, якщо найме на роботу техш-чно грамотну людииу, але не здатного встановлю-вати гарнi взаемини з товаришами по роботО, з клiе-нтами чи постачальниками що п1дривае встановлеш норми i порядки.
Керiвниuгву аналiзованого п1дприемства слiд також бiльше уваги придшяти такому заходу як плаиувания кар'ери роб^ника. Плаиувания кар'ери -один з напрямшв кадрово! роботи в оргашзацп, орi-ентоване на визначения стратегi! й етатв розвитку i просувания фахiвцiв.
Це процес зiставлення потенцiйних можливос-тей, здiбностей i цiлей людини, з вимогами органi-зацi!, стратегiею i планами !! розвитку, що виража-еться в складаннi програми професшного i посадо-вого росту. Перелш професiйних i посадових пози-цш в органiзацi! (i поза нею), що фшсуе оптималь-ний розвиток професюнала для заняття !м визначе-но! позицi! в органiзацi!, являе собою кар'ерограму, формалiзоване представления про те, який шлях по-винний пройти фахiвець для того, щоб одержати не-обхiднi знания й опанувати навичками для ефективно! роботи на конкретному мющ
Просувания по службi мае визначатися не тшьки особистими якостями працiвника (освгта, квалiфiкацiя, вiдношения до роботи, система виут-рiшнiх мотивацiй), але й об'ективними. Серед об'ек-тивних умов кар'ери можна видшити:
вища крапка кар'ери - вища посада, що юиуе в органiзацi!;
довжина кар'ери - кшьшсть позицш на шляху ввд першо1' позицп, займано1' iндивiдуумом в оргатзацп, до вищо1' крапки;
показник рiвня позицп - вiдношення числа оаб, зайнятих на наступному iерархiчному рiвнi, до числа осiб, зайнятих на т!м iерархiчному рiвнi, де знаходиться iндивiдуум у даний момент своеï кар'ери;
показник потенцiйноï мобiльностi - ввдно-шення (у деякий визначений перiод часу) числа ва-кансш на наступному iерархiчному рiвнi до числа оаб, зайнятих на т!м iерархiчному рiвнi, де знаходиться iндивiдуум.
У залежностi вiд об'ективних умов внутрюрга-нiзацiйна кар'ера може бути перспективною чи ту-пиковою - у спiвробiтника може бути або довга ка-р'ерна лшя, або дуже коротка. Менеджер з персоналу вже при прийомi кандидата повинний спроек-тувати можливу кар'еру й обговорити ïï з кандидатом виходячи з iндивiдуальних особливостей i спе-цифiки мотивацп. Та сама кар'ерна лiнiя для рiзних спiвробiтникiв може бути i привабливою, i нецша-вою, що iстотно позначиться на ефективностi ïхньоï подальшоï дiяльностi.
Удосконалення системи управлiння персоналом в економiчному аспект! мае забезпечити зрос-тання ефективносп на основi постiйного техтчного та оргатзащйного вдосконалення тдприемства. У сощальному аспект змiни в системi управлiння персоналом мають бути спрямован на максимальне використання i розвиток здiбностей спiвробiтникiв пiдприемств, а також на створення сприятливого психологiчного клiмату.
Економiчнi та соцiальнi цiлi тюно взаемо-пов'язат, оскiльки орiентацiя на розвиток здiбнос-тей спiвробiтникiв i створення сприятливоï психоло-гiчноï атмосфери е найважлившою умовою творчоï дiяльностi, яка забезпечуе технiчний прогрес на тдприемствах. Вибiр правильного шляху вдосконалення системи управлiння персоналом е одним iз ключових факторiв устху в рiшеннi питань щодо управлiння персоналом, як стоять перед тдприем-ствами.
Удосконалення системи управлiння персоналом полягае в оновленmi органiзацiйноï культури пiдприемств, створенmi новоï системи щнностей, iдеологiï, змiнi стилiв управлiння i принцитв моти-вацiï. Виходячи з нових принципiв управлiння персоналом розробляються проекти змiн вах структур управлiння, iнформацiйних систем i техтчних засо-бiв. На цш основi проектуються новi процедури уп-равлiння.
Найважливiшим етапом удосконалення системи управлшня персоналом е трансформатя орга-нiзацiйноï культури пiдприемств [30-35]. Оргашза-щйна культура визначае цшносп i правила пове-дiнки для вах пращвнишв пiдприемства. Можли-вою стратепею пiдприемств у напрямi управлiння персоналом е поглиблене освоення персоналом фь лософiï маркетингу за допомогою корпоративних щнностей. В даному випадку пiд фiлософiею марке-
тингу розушеться функцiонування тдприемств у сучасних ринкових умовах з орiентацiею вироб-ничо-збутово! дiяльностi на задоволення потреб кренив. Через нову сформовану оргашзацшну культуру пiдприемств (з тдвищеним акцентом на марке-тингову складову) трансформуеться свiдомiсть i як-ють роботи персоналу.
Виходячи з вищенаведеного, оптимальне вико-ристання персоналу тдприемств в сучасних умовах передбачае: перехвд ввд недостатньо! уваги до спо-живачiв до чiткого задоволення !х потреб; повне ус-вiдомлення т!е! обставини, що споживачi е неввд'ем-ною частиною стiйкого функщонування тдприемств; необхщтсть поеднання у довгострокових взаемовiдносинах iнтересiв споживачiв i тдприемств; iнтегрованоi дiяльностi, яка включае весь персонал тдприемств з акцентом на тдтримку по-стiйних взаемовщносин.
Ключова роль в оновленнi оргатзащйно! культури та !! використанн в процесi управлiння персоналом выводиться безпосередньо керiвникам тд-приемств. Проте вони, передусiм, самi мають ввдпо-вiдати змiнам, уловлювати зв'язки мiж щлями тд-приемств i щлями працiвникiв, !х залежнiсть один ввд одного та вiд прибутку.
Трансформащя органiзацiйноi культури у ввд-повiдностi до маркетингово! стратегii управлiння потребуе глибоких знань та гнучкосп. Необхiдно враховувати, по-перше, спрямованiсть впливу культури, !! стримуючу або мобшзуючу силу тд час ре-алiзацii поставлених цiлей. Наприклад, на тдприемствах з бюрократичною культурою нередко здшсню-еться отр будь-якш спробi менеджерiв порушити сталий порядок. По-друге, необхiдно враховувати глибину i силу впливу.
Таким чином, удосконалення системи управлшня персоналом з урахуванням рiвня розвитку Ук-ра!ни та !! нацiональних особливостей можливе у значнiй мiрi через оновлення органiзацiйноi культури тдприемств.
Принципово нова парадигма управлiння персоналом тдприемств мае тдкреслювати роль сощаль-ного партнерства, намагання до попередження кон-флiктiв на основi пошуку компромгав.
Удосконалення системи управлiння персоналом тдприемств необхвдно здiйснювати у розрiзi !! суб'екпв, процесiв та об'екпв. Воно полягае у про-ведент комплексу заходiв з переходу ввд iснуючого стану до цiльового:
у розрiзi суб'екпв системи управлiння персоналом (керiвникiв рiзних рiвнiв) - необхщно реалiзу-вати програми навчання керiвникiв з метою тдви-щення у них рiвня сформованост управлшських на-викiв. В ходi реалiзацii програми можна проводити тематичнi семшари i тренiнги з формування управлшських навишв;
у розрiзi процеав системи управлiння персоналом (технологш управлiння персоналом) - необ-хвдно здiйснювати впровадження розроблених тех-нологш з управлiння персоналом: документацiйне забезпечення управлiння персоналом; забезпечення
тдприемств персоналом; органiзацiя працi; система ощнки персоналу; система атестацi! персоналу; система стимулювання (мотивацi!) та оплати пращ; система навчання i розвитку персоналу; монiторинг та корекщя соцiально-психологiчного клiмату; робота з кадровим резервом;
у розрiзi об'екпв системи управлiння персоналом (персоналу тдприемств) - необидно реалiзу-вати програми з пiдвищення рiвня задоволеност працею, лояльности до пiдприемств, формування в них мотивiв для досягнення цiлей тдприемств.
Всi роботи iз вдосконалення елемеипв системи управлiння персоналом тдприемств повинн прово-дитись у чгткому взаемозв'язку мiж собою. Таким чином, удосконаления системи управлiння персоналом мае вщображатися у трансформацп оргашзацш-но! культури пiдприемств, змшах у системi принци-тв, вдеологп, стилiв управлiния.
Для ефективного менеджменту на укра!нських великих промислових тдприемствах необхiдно створювати принципово нову службу управлiння персоналом, яка може бути заснована на базi тради-щйного вiддiлу кадрiв, вiддiлу органiзацi! пращ i за-робiтно! плати, вщдшу охорони працi i технiки без-пеки. На пiдприемствах розвинених кра!н функщо-нуе едина служба управлiния персоналом, яка тд-порядковуеться одному iз вiце-президентiв компа-нi!.
Досвщ розвинених кра!н доводить, що едина служба управлiния персоналом забезпечуе бшьш ефективиу координацiю всiх функцiй, пов'язаних з персоналом. Об'еднання робiт з управлшня персоналом в одному вщдш дозволить рацiонально вико-ристовувати потенщал спiвробiтникiв тдприемств i тдвищувати оперативнiсть керiвництва.
Створения едино! служби управлiння персоналом тдприемств значно розширить коло функцiй окремих вщдшв з управлiния персоналом i вони перейдуть вiд кадрових питань до розробки систем стимулювания трудово! дiяльностi, управлiния про-фесiйним просуваниям, запоб^ания конфлiктам, ви-вчення здiбностей персоналу.
Сдина служба управлiния персоналом може на-цiлюватись на визначення поточно! i перспективно! потреби в персонал^ управлiння кадровими проце-сами, вивчення i аналiз ринку працi, пiдбiр, адапта-цiю персоналу, профорiеитацiю, контроль за теку-чiстю, вивiльнениям кадрiв тощо.
Останнiми роками в Укра!н стали формуватися комплекснi системи управлiния персоналом i ство-рюватися един служби управлiння персоналом. Проте така тенденщя спостерiгаеться переважно у великих акщонерних товариствах та пiдприемствах з шоземними iнвестицiями. Менеджерам середнiх i малих вiтчизияних тдприемств всiх оргатзащйно-правових форм також необидно впроваджувати цi змiни.
В Укра!нi проблема управлiния персоналом якщо i входить до структури стратегi! тдприемств, то майже останнiми пунктами. У результат! штереси рядових працiвникiв мало ототожиюються з штере-
сами тдприемств. Таким чином, необхщно тдви-щувати роль системи управлшня персоналом у реа-лiзацi! загально! стратегi! пiдприемств.
Одшею з гострих проблем укра!нських тдприемств е недостаттсть фiнансування перетворень у системi управлiння персоналом. Проте, на думку за-рубiжних i вiтчизияних учених, будь-як грошовi кошти, вкладен в удосконаления системи управлшня персоналом тдприемств, виправдовуються у коротк термiни.
Удосконаления системи управлiния персоналом великих промислових тдприемств сприятиме досягнению таких результатiв:
цш та завдання системи управлiння персоналом будуть прив'язанi до стратепчних цiлей пiдпри-емств i конкретних умов !х реалiзацi!;
пiдприемства своечасно забезпечуватимуться персоналом необхiдно! квалiфiкацi! та чисельносп, кадрове плаиувания здiйсиюеться у вщповщносп до виробничого;
система матерiального i морального стимулювання пращ вщповщатиме намiченiй стратегi! бiз-несу, що дозволить тдтримувати мотивацiю персоналу на необхвдному рiвнi i сприятиме п1двищению економiчно! та сотально! ефективност^ роботи п1д-приемств;
тдтримання i пiдвищения квалiфiкацi! керiвни-шв та спiвробiтникiв здiйснюватиметься у вщповщ-ност^ до вимог пiдприемств, що розвиваються;
недолiки структури системи управлiния персоналом будуть усуненi: чисельтсть i квалiфiкацiя спецiалiстiв, як1 реалiзують технологi! системи уп-равлiния персоналом, будуть приведет у вщповщ-тсть до обсягу вирiшуваних завдань, що дозволить досягти рiвия управлiння персоналом, необхщного для розвитку пiдприемств;
будуть визначет принципи взаемодi! функцiо-нальних пiдроздiлiв по робот^ з персоналом (або едино! служби управлiння персоналом, якщо таку створено) з iншими службами тдприемств;
стане вщладженою технолопя збору, аналiзу, облiку i оновления iнформацi! про стан кадрового ресурсу на тдприемствах;
тдвищиться iндивiдуальна продуктивтсть працi кожного працiвника та ефективтсть дiяльно-ст^ пiдприемств у цшому, а у деяких випадках - будуть створет конкурентнi переваги для виведения пiдприемств на новий рiвень.
Практична реалiзацiя концепцi! вдосконаления системи управлiння персоналом може бути устш-ною за умов досягнения вiдповiдностi м1ж целями, стратегiею управлшня тдприемствами, стратегiею управлiння персоналом, оргатзащйною культурою, якiстю персоналу.
Удосконаления системи управлiния персоналом дозволить змiциити соцiально-економiчний стан п1дприемства, сприятиме випуску конкуренто-спроможно! продукцi! та наданию якiсних послуг споживачам.
Висновки. На даний час персонал перетво-рився на стратегiчний ресурс пiдприемства. Тому
стратепчне управлшня розвитком та ефективним використанням персоналу е дуже актуальним i свое-часним.
До сучасних mдходiв до управлшня персоналом можна ввднести таи:
процесний - управлiнmя розглядаеться не як одномоментна дiя, а як процес, тобто як низка безпе-рервних взаемопов'язаних мiж собою дiй;
системний пiдхiд виходить з того, що управлшня персоналом е структурним елементом системи управлiння пiдприемством у цiлому, воно мае ввдпо-вiдати цiлям i завданням функщонування тдприем-ства;
ситуацшний пiдхiд в управлiння виходить з того, що функщонування та розвиток тдприемства залежить вщ зовнiшнiх i внутршшх чинmикiв, якi формують певну ситуащю, - тобто конкурентний набiр обставин, який впливае на функщонування тдприемства в конкретний перiод;
стратепчний пiдхiд в управлiннi реалiзуеться через розробку персонал-стратегш, якi охоплюють рiзноманiтнi аспекти управлiння кадрами та пов'я-зан з розробкою та реалiзацiею загальноï стратегiï розвитку пiдприемства.
У результат! проведеного дослiдження уточнено перелш функцiй i завдань управлшня персона-
лом на великому промисловому тдприемстм, який включае весь перелш функцш управлiння (прогно-зування, планування, органiзацiя, контроль, аналiз, облiк, регулювання) единим взаемопов'язаним комплексом процеив у сферi управлiння персоналом.
Узагальнюючи розробки зарубiжних й укра1н-ських науковцiв та результати дiючоï практики ро-боти великих промислових тдприемств, можна на-звати такi шляхи вдосконалення управлiння персоналом:
забезпечення умов професшного розвитку персоналу;
удосконалення системи оргатзацп нормування та оплати пращ;
полшшення умов, охорони та безпеки пращ;
розвиток соцiально-трудових вщносин та орга-нiзацiйноï культури в умовах цифровiзацiï еконо-мiки;
забезпечення соцiальноï захищеностi;
тдвищення ефективностi роботи з молоддю.
Перспективи подальших дослщжень поляга-ють у науково-методичному обгрунтувант й роз-робленн концептуальних положень трансформацiï системи управлiння персоналом великого машино-будiвного пiдприемства з урахуванням викликiв ци-фровоï економiки та насладив пандемп COVID-19.
Лiтература:
1. Kudray L. M., Kleiner B. H. Global trends in managing change. Industrial Management. 1997. № 3. May-June. Р. 14-22.
2. Anderson D., Anderson L. Beyond change management: advanced strategies for today's transformational leaders. San Francisco: Pfeiffer, 2001. 272 p.
3. Reiss M. Change Management: A Balanced and Blended Approach. Berlin: Books on Demand GmbH, 2012. 356 р.
4. Passenheim O. Change Management. London: Ventus Publishing ApS, 2010. 50 p.
5. Holland D., Salvo D. Change Management: the New Way: Easy to Understand; Powerful to Use. Bloomington: Xlibris Corporation, 2012. 286 р.
6. Гринько Т. В., ГвгташвЫ Т. З. Оргатзацшт змши на тдприемств в умовах його гнновацшного розвитку. Еко-homíhhuü часопис-XXI. 2015. № 1-2(2). С. 51-54.
7. Ковальов В. М., Яковлева Ю. В. 1нтегральна ощнка метздв еконмчного управлшня тдприемствами i персоналом. BíchukБердянськогоутверситету менеджменту i 6i3Hecy. 2012. № 2(18). С. 84-89.
8. Баулша Т. В. Управлшня процесом оргашзацшних змш тдприемств в умовах перехщно! економши: автореф. дис... канд. екон. наук: 08.06.01 - економша, оргашзащя та управлшня тдприемствами / М!жнародний науково-техтчний ун-т. Ки!в, 2004. 20 с.
9. Кузнецов А. А. Управление изменениями как инструмент развития промышленной организации в условиях нестабильности экономических отношений. Вестник Московского государственного областного университета. 2009. № 3. С. 8893. URL: https://vestnik-mgou.ru/Articles/Doc/4037 (дата звернення: 23.07.2020).
10. Чернявська I. М. Управлшня оргашзацшними змшами на машинобудшному тдприемства автореф. дис... канд. екон. наук: 08.00.04 - економша та управлшня тдприемствами (за видами еконмчно! дiяльностi) / Дтпропетровський ун-т iменi Альфреда Нобеля. Дншропетровськ, 2013. 22 с.
11. Беляева Н. £. Управлшня оргатзацшними змшами тдприемства: автореф. дис... канд. екон. наук: 08.00.04 - економша та управлшня тдприемствами (за видами еконмчно! дiяльностi) / Харювський нац. економчний ун-т. Харкгв, 2009. 20 с.
12. Серебряк К. I. Управлшня оргашзацшними змшами - необхщна умова забезпечення розвитку тдприемства. Вкник Схiдноукраiнcького нацюнального утверситету жеш В. Даля. 2016. № 6(230). С. 135-138.
13. Залознова Ю. С. Формування та розвиток системи управлшня персоналом вугшьних шахт: монографiя / НАН Украши, 1н-т економши пром-CTi. Донецьк, 2010. 444 с.
14. Любимова К. О. Свгтовий досввд професшного навчання персоналу тдприемств. Економiчний часопис-XXI. 2011. № 3-4. С. 58-61.
15. Козак П.З. Зарубiжний досввд управлшня персоналом у контекста успшно! професшно! адаптацп працгвниюв. Нау-ковий вкникНЛТУ Украти. 2012. Вип. 22.8. С. 392-398.
16. Професшний розвиток персоналу тдприемств у кра!нах Свропейського Союзу / Л. П. Пуховська, А. О. Ворначев, С. О. Леу; за наук. ред. Л. П. Пуховсько!. Ки!в: 1ПТО НАПНУ, 2015. 176 с.
17. Popova N., Shynkarenko V. Personnel development at enterprises with regard to adaptation to the VUCA-world. Еко-номiчний часопис-XXI. 2016. № 1-2. С. 88-91.
18. Амоша О. I., Новшова О. Ф. Сощальна вщповвдальшсть в контекста розвитку людського потенщалу. Держава i сус-тльство. 2011. № 1. С. 122-127.
19. Дiагностика стану та перспектив розвитку сощально! вдаоввдальноста в Украш (експертш оцiнки): монографiя / О. Ф. Новжова, М. £. Дейч, О. В. Панькова та гншц НАН Укра!ни, 1н-т економши пром-стi. Донецьк, 2013. 296 с.
20. Дейч М. С. Становления та розвиток 6araTopiBHeBoï системи сощальшл вдаоввдальносп: управлшський аспект: мо-нографш / НАН Украши, 1н-т економжи пром-стi. Донецьк, 2014. 352 с.
21. Залознова Ю. С. Розвиток персоналу тдприемств на засадах сощальнл вдаоввдальностг мiжиaродний досвiд i нацюнальна практика. Бiзнес 1нформ. 2016. № 11. С. 359-366.
22. Мшура В. Б., Касьянюк С. В., Петренко Ю. О. Напрями тдвищення eфeктивностi використання трудових рeсурсiв тдприемства. Bíchuk eKOHOMiuHOï науки YKpaïHn. 2019. № 1. С. 76-81.
23. Хандш О. О., Шамшева Л. Л. Досвiд роботи впчизняних тдприемств в умовах карантинних обмежень: сощально-трудовi аспекти. Bíchuk eKOHOMiuHOï науки Украти. 2020. № 2(39). С. 89-94. DOI: https://doi.org/10.37405/1729-7206.2020.2(39).89-94.
24. Елецких С. Я. Подходы к управлению устойчивым развитием предприятия в условиях кризиса. Науковий eicHUKПол-тавськогоутверситету економжи i торгiвлi. 2011. № 1(45). С. 83-89.
25. Слецьких С. Я. 1нновацшш методи управлшня персоналом на тдприемстш. 1нстит^ональний вектор економт-ногорозвитку: зб. наук. праць М1ДМУ «КПУ». Мелгтополь: Вид-во КПУ, 2015. Вип 8 (1). С. 43-50.
26. Слецьких С. Я. Стратепчт аспекти управлшня персоналом на тдприемстш. Научный Вестник ДГМА: сб. науч. трудов. Краматорск, 2015. № 2(17E). С. 218-224.
27. Слецьких С. Я. Персонал як стратепчний ресурс шновацшного тдприемства. Научный Вестник ДГМА: сб. науч. трудов. Краматорск, 2015. № 3(18E). С. 279-284.
28. Слецьких С. Я. Внутршня структура мехатзму управлшня стшким розвитком тдприемства. Економтний вкник Донбасу. 2016. № 3(45). С. 183-188.
29. Кaïрa З. С., Слецьких С. Я., Свинаренко Т. I. Системи управлшня трудовим потенщалом в лопстичних операщях промислового пiдприемствa. Bíchuk eкономiuноï науки Украши. 2018. № 2(35). С. 95-99.
30. Залознова Ю. С., Трушюна Н. В., Ринкевич Н. С. Удосконалення оргaнiзaцiйно-eкономiчного мехатзму управлшня розвитком оргатзацшнл культури тдприемств. Економтний nростiр: зб. наук. пр. Дтпро: ПДАБА, 2019. Вип. № 149. С. 6575. DOI: https://doi.org/10.32782/2224-6282/149-11.
31. Trushkina N., Abazov R., Rynkevych N., Bakhautdinova G. Digital Transformation Organizational Culture under Conditions of the Information Economy. Virtual Economics. 2020. Vol. 3. No. 1. P. 7-38. DOI: https://doi.org/10.34021/ ve.2020.03.01(1).
32. Трушюна Н. В., Ринкевич Н. С. Оргатзацшна культура тдприемства в систeмi корпоративна сощальнл вщповщальностг Держава та регюни. Сер.: Економжа та тдприемництво. 2020. № 3. Ч. 2. С. 14-21. DOI: https://doi.org/10.32840/1814-1161/2020-3-27.
33. Трушюна Н. В., Ринкевич Н. С. Маркетингова стратегш управлшня розвитком оргатзацшнл культури тдприемств. Проблеми економжи. 2020. № 2(44). С. 303-311. DOI: https://doi.org/10.32983/2222-0712-2020-2-303-311.
34. Харчишина О., Трушюна Н., Ринкевич Н. Теоретико-методичт та практичт засади управлшня трансформащею ор-гатзацшнл культури тдприемств. Veda aperspektivy. 2021. № 3(3). S. 126-146. DOI: https://doi.org/ 10.52058/2695-1592-2021-3(3)-126-146.
35. Харчишина О. В., Трушюна Н. В. Клiентоорiентовaнiсть як ключовий принцип трансформаци оргaнiзaцiйноï культури тдприемства. Moderní aspekty vedy: XI Díl mezinárodní kolektivní monografie. Ceská republika: Mezinárodní Ekonomicky Institut s.r.o., 2021. Str. 128-139.
References
1. Kudray, L. M., Kleiner, B. H. (1997). Global trends in managing change. Industrial Management, 3, May-June, рр. 14-22.
2. Anderson, D., Anderson, L. (2001). Beyond change management: advanced strategies for today's transformational leaders. San Francisco, Pfeiffer. 272 p.
3. Reiss, M. (2012). Change Management: A Balanced and Blended Approach. Berlin. Books on Demand GmbH. 356 р.
4. Passenheim, O. (2010). Change Management. London. Ventus Publishing ApS. 50 p.
5. Holland, D., Salvo, D. (2012). Change Management: the New Way: Easy to Understand; Powerful to Use. Bloomington, Xlibris Corporation. 286 р.
6. Hrynko, T. V., Hviniashvili, T. Z. (2015). Orhanizatsiini zminy na pidpryiemstvi v umovakh yoho innovatsiinoho rozvytku [Organizational changes at the enterprise in the conditions of its innovative development]. Ekonomichnyi chasopys-XXI - Economic annals-XXI, 1-2(2), рр. 51-54 [in Ukrainian].
7. Kovalov, V. M., Yakovlieva, Yu. V. (2012). Intehralna otsinka metodiv ekonomichnoho upravlinnia pidpryiemstvamy i personalom [Integral assessment of methods of economic management of enterprises and personnel/. Visnyk Berdianskoho universytetu menedzhmentu i biznesu - Bulletin of Berdyansk University of Management and Business, 2(18), рр. 84-89 [in Ukrainian].
8. Baulina, T. V. (2004). Upravlinnia protsesom orhanizatsiinykh zmin pidpryiemstv v umovakh perekhidnoi ekonomiky [Management of process of organizational changes of the enterprises in the conditions of transition economy]. Extended abstract of candidate's thesis. Kyiv, International Scientific and Technical University [in Ukrainian].
9. Kuznetsov, A. A. (2009). Upravleniye izmeneniyami kak instrument razvitiya promyshlennoy organizatsii v usloviyakh nestabil'nosti ekonomicheskikh otnosheniy [Change management as a tool for the development of an industrial organization in the context of instability of economic relations]. Vestnik Moskovskogo gosudarstvennogo oblastnogo universiteta - Bulletin of the Moscow State Regional University, 3, рр. 88-93. Retrieved from https://vestnik-mgou.ru/Articles/Doc/4037 [in Russian].
10. Cherniavska, I. M. (2013). Upravlinnia orhanizatsiinymy zminamy na mashynobudivnomu pidpryiemstvi [Management of organizational changes at a machine-building enterprise]. Extended abstract of candidate's thesis. Dnipropetrovsk, Dnipropetrovsk Alfred Nobel University [in Ukrainian].
11. Bieliaieva, N. Ye. (2009). Upravlinnia orhanizatsiinymy zminamy pidpryiemstva [Management of organizational changes of the enterprise]. Extended abstract of candidate's thesis. Kharkiv, Kharkiv National University. University of Economics [in Ukrainian].
12. Sieriebriak, K. I. (2016). Upravlinnia orhanizatsiinymy zminamy - neobkhidna umova zabezpechennia rozvytku pidpryiemstva [Management of organizational change - a necessary condition for ensuring the development of the enterprise]. Visnyk Skhidnoukrainskoho natsionalnoho universytetu imeni V. Dalia - Bulletin of the V. Dahl East Ukrainian National University, 6(230), рр. 135-138 [in Ukrainian].
13. Zaloznova, Yu. S. (2010). Formuvannia ta rozvytok systemy upravlinnia personalom vuhilnykh shakht [Formation and development of the personnel management system of coal mines]. Donetsk, IIE of NAS of Ukraine [in Ukrainian].
14. Liubymova, K. O. (2011). Svitovyi dosvid profesiinoho navchannia personalu pidpryiemstv [World experience of professional training of enterprise personnel]. Ekonomichnyi chasopys-XXI - Economic annals-XXI, 3-4, рр. 58-61 [in Ukrainian].
15. Kozak, P. Z. (2012). Zarubizhnyi dosvid upravlinnia personalom u konteksti uspishnoi profesiinoi adaptatsii pratsivnykiv [Foreign experience in personnel management in the context of successful professional adaptation of employees]. Naukovyi visnyk NLTU Ukrainy - Scientific Bulletin of NLTUof Ukraine, Issue 22.8, рр. 392-398 [in Ukrainian].
16. Pukhovska, L. P., Vornachev, A. O., Leu, S. O. (2015). Profesiinyi rozvytok personalu pidpryiemstv u krainakh Yevropeiskoho Soiuzu [Professional development of personnel of enterprises in the countries of the European Union]. Kyiv, IPTO NAPNU [in Ukrainian].
17. Popova, N., Shynkarenko, V. (2016). Personnel development at enterprises with regard to adaptation to the VUCA-world. Ekonomichnyi chasopys-XXI - Economic annals-XXI, 1-2, рр. 88-91.
18. Amosha, O. I., Novikova, O. F. (2011). Sotsialna vidpovidalnist v konteksti rozvytku liudskoho potentsialu [Social responsibility in the context of human development]. Derzhava i suspilstvo - State and society, 1, рр. 122-127 [in Ukrainian].
19. Novikova, O. F., Deich, M. Ye., Pankova O. V. et al. (2013). Diahnostyka stanu ta perspektyv rozvytku sotsialnoi vidpovidalnosti v Ukraini (ekspertni otsinky) [Diagnostics of the state and prospects of social responsibility development in Ukraine (expert assessments)]. Donetsk, 11Е of NAS of Ukraine [in Ukrainian].
20. Deich, M. Ye. (2014). Stanovlennia ta rozvytok bahatorivnevoi systemy sotsialnoi vidpovidalnosti: upravlinskyi aspekt [Formation and development of a multilevel system of social responsibility: management aspect]. Donetsk, IIE of NAS of Ukraine [in Ukrainian].
21. Zaloznova, Yu. S. (2016). Rozvytok personalu pidpryiemstv na zasadakh sotsialnoi vidpovidalnosti: mizhnarodnyi dosvid i natsionalna praktyka [Development of personnel of enterprises on the basis of social responsibility: international experience and national practice]. Biznes Inform - Business Inform, 11, рр. 359-366 [in Ukrainian].
22. Mishura, V. B., Kasianiuk, S. V., Petrenko, Yu. O. (2019). Napriamy pidvyshchennia efektyvnosti vykorystannia trudovykh resursiv pidpryiemstva [Directions of increase of efficiency of use of labor resources of the enterprise]. Visnyk ekonomichnoi nauky Ukrainy, 1, рр. 76-81 [in Ukrainian].
23. Khandii, O. O., Shamileva, L. L. (2020). Dosvid roboty vitchyznianykh pidpryiemstv v umovakh karantynnykh obmezhen: sotsialno-trudovi aspekty [Experience of domestic enterprises in the conditions of quarantine restrictions: social and labor aspects]. Visnyk ekonomichnoi nauky Ukrainy, 2(39), рр. 89-94. DOI: https://doi.org/10.37405/1729-7206.2020.2(39).89-94 [in Ukrainian].
24. Yeletskykh, S. Ya. (2011). Podkhody k upravleniyu ustoychivym razvitiyem predpriyatiya v usloviyakh krizisa [Approaches to managing sustainable development of an enterprise in a crisis]. Naukovyi visnyk Poltavskoho universytetu ekonomiky i torhivli -Scientific Bulletin of Poltava University of Economics and Trade, 1(45), рр. 83-89 [in Russian].
25. Yeletskykh, S. Ya. (2015). Innovatsiini metody upravlinnia personalom na pidpryiemstvi [Innovative methods of personnel management at the enterprise]. Instytutsionalnyi vektor ekonomichnoho rozvytku - Institutional vector of economic development, Issue 8 (1), рр. 43-50. Melitopol, CPU Publishing House [in Ukrainian].
26. Yeletskykh, S. Ya. (2015). Stratehichni aspekty upravlinnia personalom na pidpryiemstvi [Strategic aspects of personnel management at the enterprise]. Nauchnyy Vestnik DGMA - Scientific Bulletin of the DSMA, 2(17E), рр. 218-224 [in Ukrainian].
27. Yeletskykh, S. Ya. (2015). Personal yak stratehichnyi resurs innovatsiinoho pidpryiemstva [Personnel as a strategic resource of an innovative enterprise]. Nauchnyy Vestnik DGMA - Scientific Bulletin ofthe DSMA, 3(18E), рр. 279-284 [in Ukrainian].
28. Yeletskykh, S. Ya. (2016). Vnutrishnia struktura mekhanizmu upravlinnia stiikym rozvytkom pidpryiemstva [Internal structure of the mechanism of management of sustainable development of the enterprise]. Ekonomichnyi visnykDonbasu - Economic Herald ofthe Donbas, 3(45), рр. 183-188 [in Ukrainian].
29. Kaira, Z. S., Yeletskykh, S. Ya., Svynarenko, T. I. (2018). Systemy upravlinnia trudovym potentsialom v lohistychnykh operatsiiakh promyslovoho pidpryiemstva [Labor potential management systems in logistics operations of an industrial enterprise]. Visnyk ekonomichnoi nauky Ukrainy, 2(35), рр. 95-99 [in Ukrainian].
30. Zaloznova, Yu. S., Trushkina, N. V., Rynkevych, N. S. (2019). Udoskonalennia orhanizatsiino-ekonomichnoho mekhanizmu upravlinnia rozvytkom orhanizatsiinoi kultury pidpryiemstv [Improvement of the organizational and economic mechanism of management of development of organizational culture of the enterprises]. Ekonomichnyiprostir - Economic space, 149, рр. 65-75. Dnipro, PDABA. DOI: https://doi.org/10.32782/2224-6282/149-11 [in Ukrainian].
31. Trushkina, N., Abazov, R., Rynkevych, N., Bakhautdinova, G. (2020). Digital Transformation Organizational Culture under Conditions of the Information Economy. Virtual Economics, Vol. 3, No. 1, рр. 7-38. DOI: https://doi.org/10.34021/ ve.2020.03.01(1).
32. Trushkina, N. V., Rynkevych, N. S. (2020). Orhanizatsiina kultura pidpryiemstva v systemi korporatyvnoi sotsialnoi vidpovidalnosti [Organizational culture of the enterprise in the system of corporate social responsibility]. Derzhava ta rehiony. Ser.: Ekonomika ta pidpryiemnytstvo - State and regions. Ser.: Economics and Entrepreneurship, 3, Part 2, рр. 14-21. DOI: https://doi.org/10.32840/1814-1161/2020-3-27 [in Ukrainian].
33. Trushkina, N. V., Rynkevych, N. S. (2020). Marketynhova stratehiia upravlinnia rozvytkom orhanizatsiinoi kultury pidpryiemstv [Marketing strategy of management of development of organizational culture of enterprises]. Problemy ekonomiky -Problems ofthe economy, 2(44), рр. 303-311. DOI: https://doi.org/10.32983/2222-0712-2020-2-303-311 [in Ukrainian].
34. Kharchyshyna, O., Trushkina, N., Rynkevych, N. (2021). Teoretyko-metodychni ta praktychni zasady upravlinnia transformatsiieiu orhanizatsiinoi kultury pidpryiemstv [Theoretical and methodological and practical principles of managing the transformation of organizational culture of enterprises]. Veda aperspektivy, 3(3), рр. 126-146. DOI: https://doi.org/ 10.52058/2695-1592-2021-3(3)-126-146 [in Ukrainian].
35. Kharchyshyna, O. V., Trushkina, N. V. (2021). Kliientooriientovanist yak kliuchovyi pryntsyp transformatsii orhanizatsiinoi kultury pidpryiemstva [Customer orientation as a key principle of transformation of organizational culture of the enterprise]. Moderni aspekty vedy: XI Dil mezinarodni kolektivni monografie. Ceska republika: Mezinarodni Ekonomicky Institut s.r.o., рр. 128-139 [in Ukrainian].
блецьких С. Я., Брижниченко В. €. Теоретичш аспекти управлшня персоналом на великих промислових тдприемствах
За останн роки зросла актуальшсть пошуку нових форм, методгв та оргашзацшно-екон^чних MexaHi3MiB удосконалення управлшня персоналом на великих промислових тдприемствах.
У статп обгрунтовано теоретичш засади управлшня персоналом на великих промислових тдприемствах задля вдоско-налення мехашзму забезпечення його ефективностт
У результата дослвдження встановлено, що управлшня персоналом полягае в тому, щоб комплексно ощнювати вдао-сини у трудовому колективi, якi пов'язано з наймом i пропозищею робочо! сили, 11 оплатою, плиннiстю кадрiв, тенденщями та перспективами розвитку. Метою управлшня персоналом е забезпечення тдприемства пращвниками необх1дних кшьюсних та яюсних параметрiв та органiзацiя 1х ефективно! трудово1 дiяльностi. Вона трансформуеться в бшьш конкретнi цiлi, якi обумовлюються цшями пiдприемства.
Виявлено, що доцшьно застосовувати комплексний пiдхiд до управлшня персоналом, суть якого полягае в поеднанн та взаемодй процесного, системного, ситуацшного та стратегiчного пiдходiв.
У статл уточнено перелiк функцiй i завдань управлшня персоналом на великому промисловому пiдприемствi, ввдмш-нiстю якого е те, що вш включае весь перелiк функцш управлiння (прогнозування, планування, органiзацiя, контроль, аналiз, облж, регулювання) единим взаемопов'язаним комплексом процесш у сферi управлiння персоналом.
На пiдставi узагальнення наукових розробок i результата д1ючо1 практики функцiонування великих промислових тдприемств запропоновано прюритетт напрями вдосконалення управлiння персоналом: забезпечення умов професшного розвитку персоналу; удосконалення системи оргатзацй нормування та оплати пращ; полшшення умов, охорони та безпеки працi; розвиток сощально-трудових вiдносин та оргатзацшно! культури в умовах цифрово! економжи; забезпечення сощально! за-хищеностi у посткоронавiрусний перюд; пiдвищення ефективностi роботи з молоддю.
Ключовi слова: велике промислове тдприемство, управлiння персоналом, теоретичнi пiдходи, система управлшня персоналом, чинники, виклики, трансформация, комплексний пiдхiд, прiоритетнi напрями.
Yeletskykh S., Bryzhnychenko V. Theoretical Aspects of Personnel Management in Large Industrial Enterprises
In recent years, the urgency of finding new forms, methods and organizational and economic mechanisms to improve personnel management in large industrial enterprises has increased.
The article substantiates the theoretical principles of personnel management in large industrial enterprises in order to improve the mechanism of ensuring its efficiency.
The study found that personnel management is to comprehensively assess the relations in the workforce, which are related to the hiring and supply of labour, its pay, staff turnover, trends and prospects. The purpose of personnel management is to provide employees with the necessary quantitative and qualitative parameters and the organization of their effective work. It is transformed into more specific goals, which are determined by the goals of the enterprise.
It is revealed that it is expedient to apply an integrated approach to personnel management, the essence of which is to combine and interact process, system, situational and strategic approaches.
The article clarifies the list of functions and tasks of personnel management in a large industrial enterprise, the difference of which is that it includes the entire list of management functions (forecasting, planning, organization, control, analysis, accounting, regulation) a single interconnected set of processes in management staff.
On the basis of generalization of scientific developments and results of current practice of functioning of large industrial enterprises the priority directions of improvement of personnel management are offered: maintenance of conditions of professional development of personnel; improving the system of rationing and remuneration; improving working conditions, safety and security; development of social and labour relations and organizational culture in the digital economy; ensuring social protection in the postcoro-navirus period; improving the efficiency of work with youth.
Keywords: large industrial enterprise, personnel management, theoretical approaches, personnel management system, factors, challenges, transformation, complex approach, priority directions.
Елецких С. Я., Брижниченко В. Е. Теоретические аспекты управления персоналом на крупных промышленных предприятиях
За последние годы возросла актуальность поиска новых форм, методов и механизмов совершенствования управления персоналом на крупных промышленных предприятиях.
В статье обоснованы теоретические основы управления персоналом на крупных промышленных предприятиях для совершенствования механизма обеспечения его эффективности.
В результате исследования установлено, что управление персоналом состоит в том, чтобы комплексно оценивать отношения в трудовом коллективе, связанные с наймом и предложением рабочей силы, ее оплатой, текучестью кадров, тенденциями и перспективами развития. Целью управления персоналом является обеспечение предприятия работниками необходимых количественных и качественных параметров и их эффективной трудовой деятельности. Она трансформируется в более конкретные цели, обусловливаемые целями предприятия.
Установлено, что целесообразно применять комплексный подход к управлению персоналом, суть которого заключается в сочетании и взаимодействии процессного, системного, ситуационного и стратегического подходов.
В статье уточнён перечень функций и задач управления персоналом на крупном промышленном предприятии, отличительной особенностью которого является то, что он включает весь перечень функций управления (прогнозирование, планирование, организация, контроль, анализ, учёт, регулирование) единым взаимосвязанным комплексом процессов в сфере управления персоналом.
На основании обобщения научных разработок и результатов действующей практики функционирования крупных промышленных предприятий предложены приоритетные направления совершенствования управления персоналом: обеспечение условий профессионального развития персонала; совершенствование системы организации нормирования и оплаты труда; улучшение условий и охраны труда; развитие социально-трудовых отношений и организационной культуры в условиях цифровой экономики; обеспечение социальной защищённости в посткоронавирусный период; повышение эффективности работы с молодёжью.
Ключевые слова: крупное промышленное предприятие, управление персоналом, теоретические подходы, система управления персоналом, факторы, вызовы, трансформация, комплексный подход, приоритетные направления.
Стаття надшшла до редакцп 07.09.2021 Прийнято до друку 24.09.2021
