CC BY
30
Dykan, V. L., and Kornilova, I. V. "Intelektualni investytsii v lohistychnykh systemakh" [Intellectual Investments in Logistics Systems]. Visnyk ekonomiky transportu i promyslovosti. 2010. http://lib.kart.edu.ua/bit-stream/123456789/1184/1/fluKaHb.pdf Kuzmin, O. Ye., and Lipych, O. A. "Kontseptualni zasady upravlinnia intelektualnym kapitalom pidpryiemstva" [Conceptual Principles of Enterprise Intellectual Capital Management]. Aktualniproblemy ekonomiky, no. 11 (2011): 137-144. Mozenkov, O. V. Upravlinnia stratehichnym rozvytkom pid-pryiemstva : metodolohiia, instrumentarii, orhanizatsiia [Management of Strategic Development of the Enterprise: Methodology, Tools, Organization]. Kharkiv: Odisei, 2008.
Prokhorova, V. V., and Chobitok, V. I. Upravlinnia potentsia-lom konkurentospromozhnosti pidpryiemstv na zasa-dakh kontrolinhu [Management of the Potential of Enterprises' Competitiveness on the Basis of Controlling]. Kharkiv: UIPA, 2012.
Prokhorova, V. V., Protsenko, V. M., and Chobitok, V. I. For-muvannia konkurentnoi stratehii pidpryiemstv na za-sadakh innovatsiino-spriamovanoho investuvannia [Formation of Competitive Strategy of Enterprises on the Basis of Innovation-oriented Investment]. Kharkiv: UIPA, 2015.
Valinkevych, N. V. "Intelektualizatsiia rozvytku pidpryiemstv" [Intellectualization of Enterprise Development]. Intelektualna ekonomika: hlobalni tendentsii ta natsion-alni perspektyvy. Zhytomyr: ZhNAEU, 2016. 110-116.
УДК 331.108.24:339.37 JEL: М51
ОСНОВН1 ПРИЧИНИ ПЛИННОСТ1 ПЕРСОНАЛУ НА П1ДПРИШСТВАХ РОЗДР1БНО1ТОРГ1ВЛ1УКРА1НИ
®2020 РЕКУН Г. П., Ф1Л1НА К. В.
УДК 331.108.24:339.37 JEL: М51
Рекун Г. П., Фтна К. В. Основн причини плинност'1 персоналу на тдприемствах po3dpi6Hoi mopmni Украни
У cmammi розглянуто проблему плинност1 кадр'в у сектор'! роздр'бно! торгШ, який традицйно е л'дером з плинност1 кадр'в у всьому CBimi вже ба-гато рошв. Грошовi витрати на пошук, прийом на роботу сшвробтниюв, а пот!м на тдвищення ix продуктивностi, занадто великi, щоб втрача-ти ixдуже швидко. Плиншстькадр'в коштуеорганiзацiям часу, грошей iрепутаци. Метою статт'> евиявленняпричинiключовихфактор'в високо: плинност'1 кадр'в на тдприемствахроздр'бно!mоргiвлi. Уробот'> наведено анал'в причин iмоmивiв плинност'> персоналу та його наМт. Основш висновки: ключовими факторами, що впливають на плиншсть кадр'в на тдприемствахmоргiвлi, е:заробтна плата, робоча атмосфера, в'дноси-ни з кервництвом, безпека, стрес, кар'ернезростання, граф'шроботи, 'тфраструктура робочогомсця. Для того, щобзменшити ф'1нансов'1 витрати та покращити репутацю компанИ, необxiдно оргатзувати правильний тдюд до пошуку персоналу, надання правдиво: нформацИ про посаду, на яку претендують пошукач'и Навчаючи пра^вниж та забезпечуючи перспективу особистого та кар'ерного зростання, фнансово стимулюючи та надаючи гдну оплату прац1 заохочуючи премiями та додатковими бонусними виплатами, компашя зможе управляти плиншстю персоналу. Ключов'1 слова: плиншсть персоналу, торговельн тдприемства, прийняття персоналу, зв'шьнення персоналу. DOI: https://doi.org/10.32983/2222-4459-2020-3-430-436 Рис.: 4. Б'бл.: 17.
Рекун Ганна Пеmpiвна - кандидат економ'нних наук, доцент, доцент кафедри управл'тня та адмнстрування, Навчально-науковий 'тститут «Караз'тська школа б'внесу»Харжського нацонального ушверситету 'шет В. Н. Каразта (вул. Мироносицька, 1, Харт, 61002, Украна) E-mail: rekun@karazin.ua ORCID: http://orcid.org/0000-0002-1734-7364
ФМна Катерина Володими^вна - магютр кафедри управлшня та адмнстрування, Навчально-науковий нститут «Каразнська школа б'внесу» Харжського нацюнального ушверситету 'тен В. Н. Карата (вул. Мироносицька, 1, Харщ 61002, Украна) E-mail: katiafl@yahoo.com
УДК 331.108.24:339.37 JEL: М51
Рекун А. П., Филина Е. В. Основные причины текучести кадров на предприятиях розничной торговли Украины
В статье рассмотрена проблема текучести кадров в секторе розничной торговли, который традиционно является лидером по текучести кадров во всем мире уже много лет. Денежные затраты на поиск, приём на работу сотрудников, а затем на повышение их производительности, слишком велики, чтобы терять их очень быстро. Текучесть кадров стоит организациям времени, денег и репутации. Целью статьи является определение причин и ключевых факторов высокой текучести кадров в розничной торговле. В работе представлен анализ причин и мотивов текучести персонала и её последствий. Основные выводы: ключевыми факторами, влияющими на текучесть кадров на предприятиях торговли, являются: заработная плата, рабочая атмосфера, отношения с руководством, безопасность, стресс, карьерный рост, график работы, инфраструктура рабочего места. Для того, чтобы уменьшить финансовые расходы и улучшить репутацию компании, необходимо организовать правильный подход к поиску персонала, предоставление правдивой информации о должности, на которую претендуют соискатели. Обучая работников и обеспечивая перспективу личного и карьерного роста, финансово стимулируя и предоставляя достойную оплату труда, поощряя премиями и дополнительными бонусными выплатами, компания сможет управлять текучестью персонала. Ключевые слова: текучесть кадров, торговые предприятия, приём персонала, увольнение персонала. Рис.:4. Библ.: 17.
Рекун Анна Петровна - кандидат экономических наук, доцент, доцент кафедры управления и администрирования, Учебно-научный институт «Каразинская школа бизнеса» Харьковского национального университета имени В. Н. Каразина (ул. Мироносицкая, 1, Харьков, 61002, Украина)
E-mail: rekun@karazin.ua
ORCID: http://orcid.org/0000-0002-1734-7364
Филина Екатерина Владимировна - магистр кафедры управления и администрирования, Учебно-научный институт «Каразинская школа бизнеса» Харьковского национального университета имени В. Н. Каразина (ул. Мироносицкая, 1, Харьков, 61002, Украина) E-mail: katiafl@yahoo.com
UDC 331.108.24:339.37 JEL: М51
Rekun G. P., Filina K. V. The Main Reasons for Fluctuation of Personnel at Retail Enterprises in Ukraine
The article examines the problem of personnel fluctuation in the retail trade sector, which has traditionally been the leader in fluctuation of personnel worldwide for many years. The monetary cost of finding, hiring employees and then improving their productivity is too high to lose these employees very quickly. Fluctuation of personnel costs organizations time, money and reputation. The article is aimed at identifying the causes and key factors of high fluctuation of personnel in retail trade. The publication presents an analysis of the causes and motives of personnel fluctuation together with its consequences. The main conclusions are: the key factors influencing the fluctuation of personnel at trade enterprises are: wages, working atmosphere, relationships with management, security, stress, career growth, work schedule, workplace infrastructure. In order to reduce financial costs and improve the reputation of company, it is necessary to organize the right approach to finding staff, providing truthful information about the position claimed by applicants. By training employees and providing the prospect of personal and career growth, financially stimulating and providing decent pay, encouraging bonuses and additional bonus payments, a company will be able to manage the fluctuation of personnel.
Keywords: fluctuation of personnel, trade enterprises, staff recruitment, staff layoffs. Fig.:4. Bibl.: 17.
Rekun Ganna P. - PhD (Economics), Associate Professor, Associate Professor of the Department of Management and Administration, Educational and Research
Institute «Karazin Business School» of V. N. Karazin Kharkiv National University (1 Myronosytska Str., Kharkiv, 61002, Ukraine)
E-mail: rekun@karazin.ua
ORCID: http://orcid.org/0000-0002-1734-7364
Filina Kateryna V. - Master of the Department of Management and Administration, Educational and Research Institute «Karazin Business School» of V. N. Karazin Kharkiv National University (1 Myronosytska Str., Kharkiv, 61002, Ukraine) E-mail: katiafl@yahoo.com
Сектор роздрiбноI торгiвлi традицшно е лидером з плинносп кадрiв у всьому свт вже бага-то роив. Менеджери з персоналу в роздрiбнiй торгiвлi зараз ведуть конкурентну битву за персонал на ринку пращ. Грошовi витрати на пошук, найм i прийом на роботу сшвробинишв, а пойм на тдви-щення 1х продуктивности занадто велиш, щоб втра-тити 1х дуже швидко. Оборот коштуе оргашзащям часу, грошей i репутаци. Крiм цього, висока плиншсть кадрiв ставить шд загрозу досягнення цкей бiзнесу.
Незважаючи на те, що втрата працшниюв мае багато негативних факторiв, плиншсть персоналу мае певш переваги. Змшшсть пращвнишв оргашзаци в межах 3-5% в^д, чисельносй персоналу е природною та не несе збиткш для оргашзаци. Природний рiвень плинносй сприяе оновленню штату пращвнишв: ви-х^д на пенсго, звкьнення з рiзних причин [14, с. 86]. Перевагою цього процесу е звкьнення малоефектив-ного персоналу та замша його кращим. Новi людини в командi приносять iз собою сво1 навички та ке!. Будь-який бiзнес потребуе припливу «свiжоI кровЬ>. Головне - вчасно помiтити, коли оновлення кадрiв починае негативно позначатися на ефективносй бiз-несу, i вжити вкповкних заходiв.
Видатш вчеш придкяють значну увагу вивчен-ню проблеми плинносй кадрiв. Цим питанням при-свячеш пращ М. Амстронга, А. Файоля, Е. Мейо, О. Сардака, В. Шаповалова, Н. Саврукова, Р. Беннета, Л. Балабаново! та шших.
Професор Лондонського ушверситету Р. Беннет дае таке визначення: «Плиншсть робочо! сили - це
рух пращвниюв уЛз штату компани. Зазвичай плиншсть кадрiв вкстежуеться шляхом реестраци тих оаб, що звкьняються, i даеться припущення, що на мшце звкьненого напередодш буде прийнятий новий пращвник» [9, с. 115].
А. Долбунов плиншсть персоналу визначае як: «процес руху робочо! сили, причиною якого е незадо-волешсть пращвника сво!м робочим мкцем, шшими словами - це ситуацiя, коли найманий пращвник до-бровкьно перемщуеться з одного шдприемства на шше за власним бажанням» [11, с. 57].
Вкповкно до визначення теоретика i практика менеджменту А. Файоля: «високий показник плин-носй персоналу та нестабкьносй в оргашзаци е причиною та насл^дком поганого менеджменту» [8].
Метою статй е виявлення причин i ключових факторiв високо! плинносй кадрiв на шдприемствах роздрiбноI торпвли
Узв'язку зi швидким розвитком роздрiбноI торгiвлi менеджери та власники шдприемств стикнулись з багатьма проблемами, одшею з яких е плиншсть кадрiв. Оборот персоналу е природ-нiм явищем незалежно вк галузi дiяльностi, однак найбкьша плиннiсть працiвникiв спостерiгаеться у сферi роздрiбноI торгiвлi [4]. Згiдно з даними, опубль кованими iнформацiйною платформою «ПроЖ», ль дером з плинносй кадрiв традицiйно е торговельний сектор (41%) i банкiвський сектор (38%) [17].
Зазначене може вплинути на ефектившсть ро-боти компани. Витрати на пошук нових робйниюв,
1х працевлаштування та пiдготовку вкрай негативно в^дображаються на фiнансовому станi оргашзаци.
Спiвробiтник може залишати компанiю з рiзних причин, включаючи пропозицiю про кращу роботу, зацiкавленiсть новою профеаею або незадоволен-ня посадою чи мшро^матом на робочому мiсцi та робочими в^дносинами мiж робiтниками тощо. Бкь-шiсть роботодавцiв не звертають увагу на проблему плинносп низькоквалiфiкованого персоналу, але не тiльки ключовi працiвники е важливим активом -кожен сшвробйник, який виконуе щоденну роботу компани, робить свiй внесок у розвиток бiзнесу.
Високий коефщент плинностi тягне за собою багато витрат i наслiдкiв. За оцшками консалтинго-во'1 всесвiтньоI соцiальноI мережi Ьшкеё1и [2], замiна працiвника початкового рiвня коштуе 50% 1'х рiчноI зарплати. Цей показник пiднiмаеться до 250% при замШ керiвникiв або висококвалiфiкованих пращв-никiв. Значна частина цих витрат - процес навчання нового сшвробйника та адаптаци його в команда
Багато органiзацiй нехтують контролем обороту кадрiв. Вважаючи, що ця iнформацiя не е актуальною або що вона займае занадто багато часу i не вартуе зусиль. Якщо оргашзаци не розрахують коефщент плинносп працiвникiв, ш буде складно розрiзнити його вплив i визнати можливосп його скорочення. Компанiям необхiдно вести чйкий облiк обiгу працiвникiв для шдтримання продуктивностi працi та мiнiмiзацiI фiнансових витрат.
Окрiм цього, компашя несе нематерiальнi втра-ти, таи як знання та навички, яю пращвник забере iз собою до конкурента, покидаючи компанш. Змiна члешв колективу негативно позначаеться на вкно-синах усерединi органiзацГí. Новий ствробиник по-требуе часу для адаптаци в колективi та, вiдповiдно, колектив мае звикнути до ново! людини в оргашзаци та налагодження робочих процеав для спiльноI про-дуктивноí роботи.
Для запобiгання надлишкових витрат i шд-тримання ефективного функцюнування органiзацiI важливо стежити за юльшстю працiвникiв, якi зали-шають оргашзацш, i за тим, як цей фактор впливае на компанш. Виявлення причин, через яю сшвроби1-ники залишають робоче мшце, е першим кроком до скорочення плинносп персоналу. Компани, якi ро-зумiють щ причини, знаходяться на шляху до змен-шення витрат на пошук, навчання та адаптацш нових робйнишв.
Для аналiзу плинностi кадрiв застосовуеть-ся показник - коефiцiент плинносп, що вiдображае кiлькiсть працiвникiв, як покинули органiзацiю про-тягом певного вiдрiзка часу. Даний показник, зазви-чай, розраховуеться за один рк. Коефiцiент плинно-стi кадрiв розраховуеться як сшвв^ношення шлько-стi сшвробйнишв, якi залишили органiзацiю (за роз-рахунковий перiод) за власним бажанням, до серед-ньооблiковоi чисельностi сшвробинишв [10].
Звiльнення працiвника за власним бажанням е сигналом тривоги. Керiвництву варто дослiдити та проаналiзувати причини, щоб уникнути ряду проблем. Одна з них - зниження продуктивностг внаслг-док того, що гншим працiвникам доведеться додати обов'язки колишнього спiвробiтника до свого робо-чого навантаження, принаймнi, тимчасово. У результат цього може посилитися невдоволення, що зму-шуе поставити пгд сумнiв власнi причини перебуван-ня в органiзацГi та вплинути на ще бiльшу плиннiсть. При цьому компани доведеться платити сшвробгтни-кам понаднормово.
Зггдно з даними, опублiкованими британським виданням «Retail Gazette», понад чверть працгв-никiв, якi задiянi в секторi роздргбно'1' торгiвлi, розглядають питання про змгну роботи або змгни-ли роботу за останнi 12 мгсяцгв внаслiдок поганого робочого середовища. При цьому 26% працiвникiв роздрiбноi торгiвлi вказали на навколишне середови-ще як на обгрунтоване бажання змгнити роботу. Що стосуеться тривалостг роботи, 42% заявили, що вони працюють на посадi менше року, 12% респондентгв зазначили, що вони працюють в однгй i тгй самiй компани роздрiбноi торгiвлi протягом п'яти - дев'яти роив, а 5% - протягом 10 рокгв i бгльше [7].
SHRM - органгзацгя з кадрового забезпечення та пгдбору персоналу - опублгкувала результати до-слгдження причин звГльнення персоналу [6]. На рис. 1 наведено данг опитування, що було проведено у 2018 р. оргашзащею SHRM серед працгвникгв роздргбно! торггвлг щодо причин, через якг вони звгльнилися з робочого мгсця.
Можна вгдзначити, що така тенденцгя щодо причин плинностг кадргв спостерггаеться i на пгд-приемствах роздргбно! торггвлг Украши. Вгдсутнгсть можливостей для просування по службг е головною причиною, через яку працгвники залишають робо-тодавця по всьому свгту у сферг роздргбно! торггвлг. Персонал не хоче залишатися на тому ж самому мгсцг тривалий пергод часу. Можливгсть навчання, профе-сгйного та особистгсного розвитку е цгнним для пра-цгвника. Якщо розвиток вгдсутнгй, працгвники вгдчу-вають вигорання на робочому мгсцг, що призводить до звгльнення.
Баланс мгж робочим та особистим життям е другим вагомим приводом, чому персонал покидае компанш, адже це потребуе щоденних зусиль для розподГлу часу мгж сгм'ею, друзями, особистгсним зростанням та обов'язками на робочому мгсцг.
Також вгдзначено, що проблемою е нерозумгння роботодавцем важливостг особистих потреб пгдле-глих. Вгдсутнгсть можливостг коригування робочого графгка за потреби також негативно вгдображаеться на вгдносинах персоналу до компани, що в подальшо-му змушуе його шукати нову роботу.
Причина
Робоче середовище (ф1зичне 1 ^_5~20%_
та культурне оточення)
Вихщ на пенею 6,30%
Примусове (пониження 6 70%
чи звтьнення)
Специфка роботи 8,10%
Добробут (ф1зичн1, 1 8,40%
емоцшы проблеми)
Компенсац1я та виплати 9,60%
ПереТзд 10,20%
Поведшка кер1вника 11,30%
Баланс м1ж роботою
12,00%
та особистим життям
Кар'ерний розвиток (можливосп 22 20%
для зростання)
0,00 5,00 10,00 15,00 20,00 25,00 Вщсоток
Рис. 1. Причини звшьнення пращвнимв po3Api6HoV торгiвлi у 2018 р.
Джерело: складено за [6].
5,20%
6,30%
6,70 %
8,1 0%
8, 40%
9,60%
10,20%
11,30% Ь
Н 12,0С %
22,20
Низький piBeHb комунiкацГi, непрофесiоналiзм, вгдсутнгсть пiдтримки та недостатня KOMneTeHTHicTb менеджера е причиною того, що 11,3% працгвникгв покидають компанiю.
Багато керiвникiв отримують пiдвищення за-вдяки ix навичкам i високiй квалiфiкацГi, але часто !м не вистачае деяких необхгдних соцгальних «м'яких навичок» поведгнки, необхгдних для управляння персоналом. Якщо менеджер не розумге сво'х сшвробгт-никгв, не цгнуе i не визнае 'ix зусиль, то вони рано чи пгзно почнуть шукати гншу роботу, де будуть почува-ти себе бгльш реалгзованими. Тому вислухати та оцг-нити заслуги е важливою складовою для втримання працгвникгв.
«Люди залишаються в компангях, якг демон-струють щннгсть i турботу про сво!х працгвникгв. Тому роботодавцг повиннг почати бачити цгннгсть у вихованнг власного таланту, особливо коли часи не-певнг», - заявив директор компани з кадрового забез-печення та пгдбору персоналу Retail Human Resources Пгтер Берджес.
Зггдно зг статтею, опублгкованою Gallup - кон-салтинговою компангею у сферг управлгння, яка веде дослгдження поведгнки працгвникгв понад 80 рокгв [5], 52% спгвробгтникгв, якг добров1льно покинули компангю, зазначають, що ''х кергвник не зро-бив нгчого, щоб завадити ''х зв1льненню.
Ключовою причиною зв1льнення визначили в1д-сутшсть фшансово! мотиваци 9,6% респонден-т1в [6]. Б1льш1сть роботодавц1в у роздр1бнш торг1вл1 пропонують низьку оплату пращ та не ви-плачують надбавки, що веде до неминучо! плинность У середньому по УкраМ, зпдно з1 статистикою, опу-бл1кованою сайтом для пошуку роботи Work.ua [16], заробггна плата касира складае 9800 грн, продавця-консультанта - 10 000 грн. Хоча, зароб1тна плата -це не основний вид мотивацИ. Зпдно з шрам1дою Маслоу, грош1 е мотиващею лише на першому щаблю п1рам1ди, але якщо фшансов1 виплати не будуть до-статн1ми для покриття базових потреб, пращвники почнуть шукати нов1 можливосп. Кращ1 сшвробп-ники знають свою щншсть, що спонукае !х почати шукати нову роботу швидше за шших, оск1льки вони в1дчувають себе впевнешшими у сво!х можливостях на отримання ново! роботу.
Деяк пращвники не хочуть йти на роботу та замислюються про и змшу. Якщо роботодавець не забезпечуе сприятливих умов м1крокл1мату в орга-шзацц, у прац1вник1в виникае прив1д замислитися про б1льш комфортне м1сце пращ. Один 1з фактор1в, що впливае на роботу в процес1 трудово! д1яльнос-т1, - це температурний режим. Занадто низька або висока температура пов1тря на робочих мкцях погано в1дбиваеться на сташ здоров'я. Старий ремонт 1 недостатне оснащення робочого м1сця, в1дсутн1сть
ушформи та потрiбних iнструментiв для виконання сво!х обов'язкiв також можуть змусити пращвнишв замислитися про пошук шшого мiсця роботи.
Усi цi причини призводять до того, що iндустрiя роздрiбноi торгiвлi мае показник плинносп вище се-реднього. Згiдно з шформащею, наданою Державною службою статистики Укра!ни, за 2018 р. сектор опто-воi та роздрiбноi торгiвлi займае лiдируючi позищ! з плинност персоналу (рис. 2).
Проблема плинносп кадрiв iснуе не тiльки в Укра'М. Згiдно з iнформацiею, опублкованою iнформацiйним веб-сайтом державного сектора Велико! Британи, середня плиннiсть кадрiв у роз-дрiбнiй торгiвлi за 2017 р. становила 33% в1д загально! кiлькостi штату [1] та 60% - середнш показник у США зпдно з даними, опублкованими БаИуРау [3].
Згiдно з даними Державно! служби статистики Укра!ни проблема нестачi персоналу в органiзацiях торгiвлi стае загостреною у 2018-2019 рр. [12; 13]. У 2018 р. було звкьнено пращвнишв на 0,4% бкьше, нiж прийнято (рис. 3), аналопчна ситуацiя тостер^а-лася i в наступному роцi.
У 2019 р. плиншсть кадрiв у сферi оптово! та роздрiбно'! торгiвлi, ремонту автотранспортних засо-бiв i мотоци^в склала 12,9% до середньооблiково! ккькосп штатних працiвникiв у першому квартал^ 14,2% - у другому квартал^ 14,0% - у третьому та 12,2% - у четвертому кварталi 2019 р. [15].
У першому, другому та третьому кварталах высоток звкьнених перевищував вiдсоток прийнятих
пращвникш, що свiдчить про нестачу кадрш на тд-приемствах торгiвлi (рис. 4).
Hаведенi статистичнi даш свiдчать про зна-чний высоток плинностi кадрiв на шдприем-ствах роздрiбно'i торгiвлi. Саме тому шдпри-емствам для того, щоб мiнiмiзувати плиннiсть кадрiв та управляти нею, слк звернути увагу, по перше, на вже шнуючу полiтику щодо найму, вiдбору, введення в посаду, навчання, планування роботи та виплати за-робино! плати та, за необхкносп, удосконалити !! або розробити нову. Важливим е те, щоб вибiр полiтики стосовно управлiння плиншстю кадрiв обов'язково вiдповiдав дiагнозу проблеми. Наприклад, навряд чи зменшиться плиншсть кадрiв, пов'язана з поганими процедурами вкбору, якщо змiна полiтики буде зо-середжено виключно на процеа. Навряд чи зменшиться плиншсть кадрiв, яка обумовлена ставками заробино! плати, якi не е конкурентоспроможними порiвняно з iншими пiдприемствами роздрiбноi тор-гiвлi на мiсцевому ринку пращ, якщо полiтика кори-гування буде лише розширювати можливостi шдпри-емства з навчання на робочому мкщ.
Основними факторами, що впливають на плиншсть кадрiв на шдприемствах торгiвлi, е: заробiтна плата, робоча атмосфера, вкносини з керiвництвом, безпека, стрес, кар'ерне зростання, гнучкий графк, iнфраструктура робочого мiсця. Отже, спроможнiсть органiзацГ! залучати, утримувати й оптимiзувати щн-нiсть сво!х пращвнишв залежать вiд того, наскiльки правильно розроблеш робочi мiсця, як використову-
Вид д1яльносп
Осв1та
Д1яльнкть у сфер1 адмшктративного та допом1жного обслуговування
Фшансова та страхова д1яльнкть
Тимчасове розмщування й оргаыза^я харчування
Транспорт, складське господарство Оптова та роздр1бна торпвля; ремонт автотранспортних засоб1в \ мотоцикл1в
Буд1вництво Промисловкть
Стьське господарство, л1сове господарство та рибне господарство
р2,0 15 ,4
2,0 ,0
24,4
20
40
60
80
■ % звтьнених до середньооблково! ктькост штатних прац1вник1в
■ з них з причини скорочення штат1в
Рис. 2. Звшьнення працiвникiв за причинами та видами економiчноí дiяльностi у 2018 р. Джерело: складено за даними[13, с. 42].
0
прийнято СО о гч звтьнено 52 40
52,80
прийнято IV о гч звтьнено 57,90
57,80
49,00 50,00 51,00 52,00 53,00 54,00 55,00 56,00 57,00 58,00 59,00
Вщсоток
Рис. 3. Вщсоток прийнятих i звшьнених до середньооблюовоУ кшькост штатних працiвникiв у 2017-2018 рр. в оптовiй та роздрiбнiй торгiвлi та у сферi ремонту автотранспортних засобiв i мотоциклiв Джерело: складено за даними [12;13].
5 звтьнено га -- Н 1 1
12,2
О. га ™ прийнято
13,2
5 зв1льнено га т
140
— га ™ прийнято
13,3
5 звтьнено га т
14,2
— IX га ™ прийнято
11,8
^ звтьнено т
12,9
га § прийнято
11,8
1 1
0,0
5,0
10,0
15,0
Вщсоток
Рис. 4. Вщсоток прийнятих i звшьнених до середньооблюовоУ кшькост штатних працiвникiв у 2019 р. в оптовш та роздрiбнiй торгiвлi та у сферi ремонту автотранспортних засобiв i мотоци^в Джерело: складено за даними [15].
еться час працiвникiв, а також в^д, пiдтримки, яку ви-являе керiвник, щоб мотивувати працiвникiв до пере-бування в оргашзаци.
ВИСНОВКИ
Щдприемства у сферi роздрiбноi торпвл^ ймо-вiрно, завжди будуть мати плиншсть персоналу. Цього неможливо уникнути, але реально покращити
ситуацш та зменшити вiдсоток зв1льнення, викорис-товуючи правильш методи. Для того, щоб зменшити фiнансовi витрати та покращити репутащю компани, необхiдно органiзувати правильний шдалд до пошуку персоналу, надавати правдиву шформащю про посаду, на яку претендують пошукачь Спiвробiтники е основою будь-якого устху в бiзнесi, i тому 1х потрiбно мотивувати та пiдтримувати на пiдприемствi за будь-яку
<
<
о
ш
щну, щоб пiдприeмство могло бути конкурентоспро-можним з точки зору надання яшсних продуктiв та послуг суспкьству. Навчаючи працiвникiв та надаючи перспективу особистого та кар'ерного зростання, фь нансово стимулюючи ïx гiдною оплатою пращ, заохо-чуючи премiями та додатковими бонусними виплата-ми, тдприемства зможуть тримати плиннiсть штату тд контролем. I в довгостроковiй перспективi буде досягнута вiддача вiд швестицш у працiвникiв. ■
Л1ТЕРАТУРА
1. BRC response to Migration Advisory Committee's call for evidence. URL: https://assets.publishing.service. gov.uk/government/uploads/system/uploads/attach-ment_data/file/692554/British_Retail_Consortium. pdf
2. Calculating the cost of employee attrition and disengagement. URL: https://learning.linkedin.com/ content/dam/me/learning/en-us/pdfs/lil-workbook-calculating-cost-of-employee-attrition-and-disen-gagement.pdf?trk=lilblog_03-19-18_employee-turn-over_tl&cid=70132000001AyziAAC
3. Retail turnover rates in 2018. URL:https://business.dai-lypay.com/blog/employee-turnover-rates-in-retail
4. These 3 Industries Have the Highest Talent Turnover Rates. URL: https://business.linkedin.com/talent-so-lutions/blog/trends-and-research/2018/the-3-indus-tries-with-the-highest-turnover-rates
5. This Fixable Problem Costs U.S. Businesses $1 Trillion. URL: https://www.gallup.com/workplace/247391/ fixable-problem-costs-businesses-trillion.aspx
6. To Have and to Hold. URL: https://www.shrm.org/hr-today/news/all-things-work/pages/to-have-and-to-hold.aspx
7. Why does retail have such a high employee turnover rate? URL: https://www.retailgazette.co.uk/ blog/2016/10/why-does-retail-have-one-of-the-high-est-employee-turnover-rates/
8. Анри Файоль и 14 принципов административного управления. URL: http://teenbiz.ru/?p=145
9. Беннет Р. Секреты эффективного управления. М. : Лори, 1999. 216 с.
10. Движение трудовых ресурсов. URL: https://www. jobgrade.ru/2012/01/09/движение-трудовых-ресурсов/
11. Долбунов А. А. Текучесть кадров - основная проблема предприятий. Маркетинг. 2006. № 12. С. 57-64.
12. Праця Укра'ши у 2017 роцк URL: http://www.ukrstat. gov.ua/druk/publicat/kat_u/2018/zb/07/zb_pu2017_ pdf.pdf
13. Праця Укра'ши у 2018 роцк URL: http://www.ukrstat. gov.ua/druk/publicat/kat_u/2019/zb/08/zb_pu2018_ pdf.pdf
14. Резник С. Д. Организационное поведение : учебник. Изд. 3-е, перераб. и доп. М. : ИНФРА-М, 2011. 460 с.
15. Рух кадрiв за видами економiчноï дiяльностi за квартал. URL: http://www.ukrstat.gov.ua/operativ/ operativ2019/gdn/rkd/rkd_ek/rkd_ek_u_19.xlsx
16. Статистика зарплат в Украине. URL: https://www. work.ua/ru/salary/
17. Тенденции рынка труда: результаты обзора EY Ukraine. URL: https://prohr.rabota.ua/tendentsii-ryinka-truda-rezuítatyi-obzora-ey-ukraine/
REFERENCES
"Anri Fayoi i 14 printsipov administrativnogo upravieniya" [Henri Fayoí and the 14 Principíes of Administrative Management]. http://teenbiz.ru/?p=145 "BRC response to Migration Advisory Committee's caii for evidence". https://assets.pubiishing.service.gov.uk/ government/upioads/system/upioads/attachment_ data/fiie/692554/British_Retaii_Consortium.pdf Bennet, R. Sekrety effektivnogo upravleniya [Secrets of
Good Governance]. Moscow: Lori, 1999. "Caicuiating the cost of empioyee attrition and disengagement". https://iearning.iinkedin.com/content/ dam/me/iearning/en-us/pdfs/iii-workbook-caicu-iating-cost-of-empioyee-attrition-and-disengage-ment.pdf?trk=iiibiog_03-19-18_empioyee-turnover_ ti&cid=70132000001AyziAAC "Dvizheniye trudovykh resursov" [Labor Movement]. https://www.jobgrade.ru/2012/01/09/движeниe-трудовых-ресурсов/ Doibunov, A. A. "Tekuchest kadrov - osnovnaya probiema predpriyatiy" [Staff Turnover is the Main Probíem of Enterprises]. Marketing, no. 12 (200б): 57-б4. "Pratsia Ukrainy u 2017 rotsi" [Labor of Ukraine in
2017]. http://www.ukrstat.gov.ua/druk/pubiicat/ kat_u/2018/zb/07/zb_pu2017_pdf.pdf
"Pratsia Ukrainy u 2018 rotsi" [Labor of Ukraine in
2018]. http://www.ukrstat.gov.ua/druk/pubiicat/ kat_u/2019/zb/08/zb_pu2018_pdf.pdf
"Retaii turnover rates in 2018". https://business.daiiypay.
com/biog/empioyee-turnover-rates-in-retaii Reznik, S. D. Organizatsionnoye povedeniye [Organizationai
Behavior]. Moscow: INFRA-M, 2011. "Rukh kadriv za vydamy ekonomichnoi diiainosti za kvar-tai" [Personnei Movement by Type of Economic Activity for the Quarter]. http://www.ukrstat.gov.ua/opera-tiv/operativ2019/gdn/rkd/rkd_ek/rkd_ek_u_19.xisx "Statistika zarpiat v Ukraine" [Saiary Statistics in Ukraine].
https://www.work.ua/ru/saiary/ "Tendentsii rynka truda: rezuitaty obzora EY Ukraine" [Labor Market Trends: EY Ukraine Survey Resuits]. https:// prohr.rabota.ua/tendentsii-ryinka-truda-rezuitatyi-obzora-ey-ukraine/ "These 3 Industries Have the Highest Taient Turnover Rates". https://business.iinkedin.com/taient-soiutions/ biog/trends-and-research/2018/the-3-industries-with-the-highest-turnover-rates "This Fixabie Probiem Costs U.S. Businesses $1 Triiiion". https://www.gaiiup.com/workpiace/247391/fixabie-probíem-costs-businesses-triííion.aspx "To Have and to Hoid". https://www.shrm.org/hr-today/ news/aii-things-work/pages/to-have-and-to-hoid. aspx
"Why does retaii have such a high empioyee turnover rate?". https://www.retaiigazette.co.uk/biog/201 б/10/ why-does-retaii-have-one-of-the-highest-empioyee-turnover-rates/
