CC BY
32
УДК 331.108.3 JEL: M51; M59
АНАЛ1З ПРОБЛЕМ ПОШУКУ ТА ЗАЛУЧЕННЯ ПЕРСОНАЛУ ОРГАН1ЗАЦИ
®2020 СТОЛЯРУК Х. С., ХАРЕНКО М. О.
УДК 331.108.3 JEL: M51; M59
Столярук Х. С., Харенко М. О. Аналiз проблем пошуку та залучення персоналу оргашзаци
Статтю присвячено досл'дженню процесу пошуку та залучення персоналу органiзацii i3 урахуванням двох ключових напрямюв: анал'зу стану i канал'в пошуку та залучення персоналу; здйснення оцнки ефективностi технологй пошуку та залучення персоналу. Зазначений анал'з було здйснено на прикладi тдприемства, яке спецiалiзуeться на оптовй торгШ (дистрибу^я) товарами продовольчо! та непродовольчоiгруп. Уходi дослдження було виявлено низку проблем: висока плинтсть кадр'в; в'дсуттсть чтко встановлених норматив'¡в процесу пошуку; суттевий вiд-соток часових в'дхилень процесу пошуку та залучення; висока релеванттсть о^нок канал'в пошуку фахiвцями в'дд'шу щодо наявностi недолтв; результати оцнки каналв пошуку фахiвцями в'др'зняються вд фактичних; неоптимальний виб'р технологй пошуку персоналу; негативна та непрогресивна динам'жа в деяких показниках ефективностi процесу пошуку; в'дсуттсть тЫо'1 спiвпрацi в'дд'шу управл'шня персоналом тдприемства з навчальними закладами з приводу пошуку молодих перспективних фахiвцiв; проблеми оптимiзацiiпошукових канал'в у процес тдбору. Виявлен проблеми було д'шгностовано за допомогою авторського 'шструментар'ж соцiологiчного опитування фахiвцiв з пошуку та залучення персоналу досл'джуваного тдприемства, а також анал'ву показнит ефективностi. Визначено та проранжовано переваги та недол'ши р'зних технологш пошуку та залучення кандидат'в; визначено частоту застосування цих технологй на дослджуваному тдприемств'г, проаналзовано часовi затрати на р'зт етапи реал'заци ключових технологш; проведено пор'вняльну характеристику затрат часу на реалiзацiю внутр'штх i зовтштх спо^в пошуку та залучення персоналу; визначено найб'шьш ефективн канали пошуку кандидат'в. Сформульовано перел'ш показнит оцнювання процесу пошуку та залучення персоналу, а також визначено показники, як мають негативну динамку. Ключов'! слова: управл'тня персоналом, пошукiзалучення персоналу, рекрутинг, скрин'тг, прел'т'таринг, хедхантинг, прямий пошук. DOI: https://doi.org/10.32983/2222-4459-2020-6-319-328 Рис.: 5. Табл.: 6. Ббл.: 9.
Столярук Христина СергП'вна - кандидат економiчних наук, доцент кафедри управл'тня персоналом та економки прац1 Ки/вський нацональний
економiчний утверситет iм. В. Гетьмана (просп. Перемоги, 54/1, Кив, 03057, Украна)
E-mail: kristina_stolyaruk@ukr.net
ORCID: https://orcid.org/0000-0001-9264-2024
Researcher ID: https://publons.com/researcher/1910897/kristina-stolyaruk/
Харенко Марiя Олександрiвна - студентка, Ки/вський нацональний економiчний утверситет iм. В. Гетьмана (просп. Перемоги, 54/1, Кив, 03057, Украна)
E-mail: kharenkomasha@ukr.net
УДК 331.108.3 JEL: M51; M59
Столярук К. С., Харенко М. А. Анализ проблем поиска и привлечения персонала организации
Статья посвящена исследованию процесса поиска и привлечения персонала организации с учетом двух ключевых направлений: анализа каналов поиска и привлечения персонала; осуществления оценки эффективности технологий поиска и привлечения персонала. Указанный анализ был осуществлен на примере предприятия, которое специализируется на оптовой торговле (дистрибуция) товарами продовольственной и непродовольственной групп. В ходе исследования был выявлен ряд проблем: высокая текучесть кадров; отсутствие четко установленных нормативов процесса поиска; существенный процент временных отклонений процесса поиска и привлечения; высокая релевантность оценок каналов поиска специалистами отдела в контексте наличия недостатков; результаты оценки каналов поиска специалистами отличаются от фактических; неоптимальный выбор технологий поиска персонала; негативная и непрогрессивная динамика в некоторых показателях эффективности процесса поиска; отсутствие тесного сотрудничества отдела управления персоналом с учебными заведениями в отношении поиска молодых перспективных специалистов; проблемы оптимизации поисковых каналов в процессе подбора. Выявленные проблемы были диагностированы с помощью авторского инструментария социологического опроса специалистов по поиску и привлечению персонала исследуемого предприятия, а также анализа показателей эффективности. Определены и проранжированы преимущества и недостатки различных технологий поиска и привлечения кандидатов; определена частота применения этих технологий на исследуемом предприятии; проанализированы временные затраты на разных этапах реализации ключевых технологий; проведена сравнительная характеристика затрат времени на реализацию внутренних и внешних способов поиска и привлечения персонала; определены наиболее эффективные каналы поиска кандидатов. Сформулирован перечень показателей оценки процесса поиска и привлечения персонала и определены показатели, которые имеют отрицательную динамику. Ключевые слова: управление персоналом, поиск и привлечение персонала, рекрутинг, скрининг, прелиминаринг, хедхантинг, прямой поиск. Рис.: 5. Табл.: 6. Библ.: 9.
Столярук Кристина Сергеевна - кандидат экономических наук, доцент кафедры управления персоналом и экономики труда, Киевский национальный экономический университет им. В. Гетьмана (просп. Победы, 54/1, Киев, 03057, Украина) E-mail: kristina_stolyaruk@ukr.net ORCID: https://orcid.org/0000-0001-9264-2024 Researcher ID: https://publons.com/researcher/1910897/kristina-stolyaruk/
Харенко Мария Александровна - студентка, Киевский национальный экономический университет им. В. Гетьмана (просп. Победы, 54/1, Киев,
03057, Украина)
E-mail: kharenkomasha@ukr.net
UDC 331.108.3 JEL: M51; M59
Stoliaruk K. S., Kharenko M. O. Analyzing the Problems In Search for and Recruitment of the Organization's Staff
The article is concerned with a study of the process of search for and recruit the organization's staff, taking into account two key directions: analysis of channels of search and recruitment of staff; evaluation of the efficiency of the technologies used in searching for and recruiting staff. The mentioned analysis was carried out on the example of a company that specializes in wholesale trade (distribution) of food and non-food product groups. The study identified a number of problems: high fluctuation of personnel; lack of well-established search process standards; significant percentage of temporary deviations in the search and recruitment process; high relevance of the estimates of search channels by the department professionals in the context of presence of shortcomings; the resulting estimates of search channels by professionals differ from actual estimates; sub-optimal choice of staff search technologies; negative and non-progressive dynamics in some indicators of the efficiency of the search process; lack of close human resources department cooperation with educational institutions in the search for young prospective professionals; problems in optimizing search channels in the selection process. The identified problems were diagnosed with the help of the authors' own instrumentarium of sociological survey of professionals in the search for and recruitment of the staff of the researched enterprise, as well as analysis of performance indicators. The pros and cons of various technologies for finding and recruiting candidates are identified and ranked; the frequency of use of these technologies in the researched enterprise is determined; the time expenditures at different stages of implementation of core technologies are analyzed; a comparative characterization of the time spent on implementing both internal and external ways of finding and recruiting staff is made; the most effective channels for finding candidates are defined. A list of indicators for assessing the search and recruitment process is been formulated and the indicators that have negative dynamics are identified.
Keywords: staff management, search for and recruitment of staff, recruitment, screening, preliminaring, headhunting, direct search. Fig.: 5. Tabl.: 6. Bibl.: 9.
Stoliaruk Khrystyna S. - PhD (Economics), Associate Professor of the Department of Personnel Management and Labour Economics, Kyiv National Economic
University named after V. Hetman (54/1 Peremohy Ave., Kyiv, 03057, Ukraine)
E-mail: kristina_stolyaruk@ukr.net
ORCID: https://orcid.org/0000-0001-9264-2024
Researcher ID: https://publons.com/researcher/1910897/kristina-stolyaruk/
Kharenko Maria O. - Student, Kyiv National Economic University named after V. Hetman (54/1 Peremohy Ave., Kyiv, 03057, Ukraine) E-mail: kharenkomasha@ukr.net
Для сучасних шдприемств в аспект оргашза-цiйно-економiчного функцюнування актуаль-ними завданнями е посилення ролi людського а як умови ефективносп виробництва, впро-вадження шновацш, а також шдвищення потреби у квалiфiкованих фахiвцях. На сьогодшшнш день не завжди придкяеться достатньо уваги розвитку сис-теми управлшня персоналом - як цшснш сукупносп елеменйв, так i кожного П процесу окремо. Зокрема, актуальними е проблеми пошуку та залучення персоналу, осюльки хронолопчно це е перший базовий елемент мехашзму управлшня персоналом в оргаш-зацИ, низька ефектившсть якого практично гальмуе ва подaльшi Ж-процеси, як-от: адаптащя, мотива-щя, управлшня кар'ерою, розвиток персоналу тощо.
Уа елементи системи управлшня персоналом е взаемозалежними та узгодженими один з одним, i не-належна увага до будь-якого елемента з боку суб'ектш управлшня персоналом негативно впливатиме на iншi елементи [8]. Ефективною е практика управлшня персоналом, котра базуеться на системному шд-ходi до кадрових питань, тобто до всього процесу кадрово! роботи. Водночас менеджер з персоналу повинен вщгравати ключову роль у забезпеченш того, щоб сшвробиники пословно реaлiзовувaли обрану стратегш в рамках вае! оргашзаци [2].
Ефектившсть процеав пошуку та залучення персоналу зумовлюеться, перш за все, оптимальшс-тю шдходу до його трактування як у теоретичному аспекта, так i в принципах реaлiзaщ! на практищ. Ми розумiемо цей процес як комплекс дш, сукупшсть зaходiв своечасного звернення до потенцшних кан-
дидатав на ринку пращ, яю володготь необх^дною квaлiфiкaцiею й шшими якостями, значущими для досягнення успку на вакантних посадах i потенцшно важливими в реaлiзaцí! встановлених керiвництвом компани щлей, а також 1х заохочення до прийняття ршення про працевлаштування.
За останш два десятилтатя сфера пошуку та залучення персоналу зазнала колосальних змш.
Якщо на початку XXI ст. основними способами пошуку пращвнишв були оголошення в газетах, реклама на телебаченш та на нечисленних сайтах пошуку роботи, а методами оцшки кандидатав виступали в основному штерв'ю та сшвбеади, то нaрaзi ситуаця змшилася докоршно. З'явилися безлiч можливостей для ефективного пошуку та шдбору персоналу. Пере-дуам, це пов'язано з появою штернет-майданчишв, на основi яких почали свш розвиток рiзнi кaдровi агентства та рекрутинговi кампани. У сучасну циф-рову епоху в зaрубiжному Ж-менеджменп йдеться вже про активне використання сощальних мереж, так званий реферальний (рекомендацшний) рекру-тинг, Ж брендинг, упровадження ^ка1-технологш, застосування методiв предикативно! aнaлiтики та масштабно! роботизаци бiзнес-процесiв. Проте для укра!нських шдприемств i до сьогодш на порядку денному сто!ть проблема використання застарких, неефективних в умовах сучасно! ринково! економши методiв пошуку та залучення персоналу.
Таи характеристики, як наявшсть вищо! освiти, досв^ду роботи, особиспсних i професшних якостей уже не е стандартними вимогами шд час прийому на
роботу. Зростання ваги людського чинника привело до виникнення потреби в ргзнобгчних якгсних i кгль-кiсних оцгнках якостей претендента. Саме тому кла-сичний пiдбiр персоналу вiдходить на другий план, а нови™ технологи витгсняють попереднi [3]. Крiм того, все бгльшого значення набувають ролi страте-гiчного партнерства та лидера персоналу, функцiонал посад розширюеться, змгнюються технологи, набувають розвитку процеси автоматизаци - мiжнароднi тенденци практично викоргнили уявлення про управ-лгння персоналом лише як про вгддгл кадрiв [7].
Служба управлiння персоналом, реалiзуючи по-кладенi на не! функци, стала джерелом фор-мування соцiально вiдповiдального напрямку функцiонування компани. З огляду на формування со-цiальноi вiдповiдальностi компани функци управлгн-ня персоналом стали сукупнгстю взаемопов'язаних безперервно виконуваних дгй, що перетворюють пев-нг входи шформаци (замовлення), ресурсгв, умов пра-цг тощо у вгдповгднг виходи, результати, спрямованг на соцгальний результат [6].
Для того, щоб зазначенг тенденци виправдали себе, а також щоб запобггти подальшим проблемам з пошуком г залученням персоналу, важливо оптимально реалгзовувати ргзнобгчш гнструменти аналгзу на-званих процесгв, вивчати причини виникнення таких проблем г розробляти ефективнг механгзми !х профг-лактики та подолання.
Питанням управлгння персоналом в оргашзаци, зокрема проблемам пошуку та залучення персоналу присвятило сво! пращ чимало украшських г зарубгж-них науковцгв. З-помгж величезного наукового здо-бутку на особливу увагу заслуговують пращ пред-ставникгв школи соцгально-трудових вгдносин Ки!в-ського нащонального економгчного унгверситету гме-нг Вадима Гетьмана: А. М. Колота, С. О. Цимбалюк, О. А. Гргшново!, О. О. Герасименко, В. М. Данюка, В. М. Петюха, О. I. Кравчук, Н. С. Данилевич, Л. В. Ще-тшшо!, Т. В. Вонберг та гнших. Цг вченг створили вели-чезний базис для дослгдження як системи управлгння персоналом в цглому, так г окремих ii функцгональних напрямкгв. Саме тому у стати ми, оргентуючись на ве-личезний теоретико-методичний здобуток названих авторгв, поставили за мету апробування на практицг ргзномангтних гнструментгв аналгзу проблем пошуку та залучення персоналу. Адже на сьогодшшнш день зазначенг проблеми в органгзацгях ргзних галузей за-лишаються недостатньо дослгдженими.
Об'ектом нашого дослгдження е украшська компангя, яка е офщшним дистриб'ютором Mondelez, JACOBS, Procter & Gamble, Nestle Purina, Чумак г активно займаеться пошуком г залученням працгвникгв ргзних функцгональних напрямкгв та квалгфгкаци. Вгдповгдно, метою статтг е аналгз зазначених проце-сгв на даному пгдприемствг та з'ясування причин !х виникнення.
Aналiз проблем пошуку та залучення персоналу важливо здшснювати iз урахуванням двох ключових напрямкiв: аналiз стану та каналiв пошуку та залучення персоналу; здшснення оцiнки ефективносп технологiй пошуку та залучення персоналу. 1з урахуванням зазначених методичних аспектiв ми провели аналiз процесу пошуку та залучення персоналу на прикладi компани, яка спещалiзуеться на оптовш торгiвлi (дистриб'юцiя) товарами продоволь-чо! та непродовольчо! груп. Узагальнено системати-зацiю дослiджуваних проблем наведено на рис. 1.
Детальний аналiз пошуку та залучення персоналу на досл^дженому пiдприемствi дозволив виокре-мити низку причини виявлених проблем:
+ недостатнiй рiвень знань та навичок менедже-
рiв з персоналу; + низький рiвень креативних технологiй управ-
лiння персоналом; + вiдсутнiсть часових нормативiв на пошуки та
залучення персоналу; + недолiки системи адаптаци; + неефективне використання технологи прель мiнаринг;
+ вiдсутнiсть логiчно складено! анкети, яку б за-повнювали кандидати в процесi добору персоналу;
+ невiдповiднiсть системи цiнностей пращвни-ка корпоративнiй культурi органiзацГi.
Виявлеш проблеми та вiдповiднi !м причини шдтверджують наведенi нижче данi проведеного до-слiдження.
Так, на рис. 2 наведено результати сощолопч-ного опитування фахiвцiв з управлiння персоналом (усього 26 опитаних) щодо частоти застосування у сво!й роботi рiзноманiтних технологiй пошуку та залучення персоналу. З'ясовано, що найчасйше на до-слiджуваному пiдприeмствi використовують технологи рекрутингу та скриншгу, а найменше - прелiмi-нарингу. Таи даш дозволяють зробити припущення щодо недостатньо тшно! спiвпрацi вiддiлу управлшня персоналом пiдприeмства з навчальними закладами з приводу пошуку молодих перспективних фахiвцiв.
Однак отриманим на рис. 2 даним суперечать бкьш деталiзованi ощнки каналiв пошуку персоналу опитаними фахiвцями. Так, у табл. 1 наведено результати ощнки респондентами позитивних i не-гативних характеристик рiзних технологiй пошуку та залучення персоналу. Сформован в результатi тако! оцiнки ранги демонструють, що технологи, якими найчастiше користуються опитанi фахiвцi, ощнюють-ся ними ж переважно негативно.
Наступним кроком нашого досл^дження став аналiз затрат часу при реал1зацц зовнiшнього та вну-тршнього пошуку та залучення персоналу, що наведено в табл. 2.
За даними табл. 2 найшвидшим способом пошуку та шдбору персоналу е 4-й - пошук потенцшних
Рис. 1. Систематизащя проблем пошуку та залучення персоналу
Джерело: авторська розробка.
1
Прел1мшаринг б%
Headhunting 10%
Прямий пошук 15%
Скриншг 32%
Рекрутинг
37%
0%
5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% 40% ■ Частота застосування технологи
Рис. 2. Стввщношення технолопй пошуку та залучення персоналу за частотою застосування фахiвцями
зуправлшня персоналом Джерело: складено на основi авторського соцюлопчного дошдження.
кaндидaтiв усерединi компани. Цей споаб е досить ефективним i вимагае найменших витрат, що шдтвер-джуе його цiннiсть та актуальшсть. У ц1лому ж, мо-жемо побачити, що даш табл. 2 шдтверджують факт вiдсутностi чiтко встановлених нормaтивiв процесу пошуку, суттевий в^дсоток часових вiдхилень процесу пошуку та залучення персоналу.
При aнaлiзi кaнaлiв та джерел пошуку та залучення кандидатш варто брати до уваги ключовi етапи цих процеав. Так, робота внутрiшнього рекрутера може здшснюватися в тaкiй посмдовносй:
+ отримання заявки вiд лшшного керiвникa, у тому числi складання карти пошуку кандидата;
+ пошук кaндидaтiв за допомогою власно! бази даних;
+ проведення телефонного штерв'ю як складо-во! первинного выбору кaндидaтiв шляхом з'ясування !х мотиваци та вiдповiдей на основ-ш квaлiфiкaцiйнi питання; + особистiсне штерв'ю - з метою бкьш глибо-ко! всебiчно'i оцiнки кандидата на в^дпов^-нiсть вимог до позици; + оцiнкa та тестування кандидата для шдтвер-
дження вражень за результатами штерв'ю; + пiдготовкa кандидата та лiнiйного керiвникa до першого та подальших iнтерв'ю;
Основы недолги та переваги рiзних каналiв пошуку персоналу
Оцiнка недолiкiв Оцшка переваг
Канал пошуку Недолги
Ранг Ранг Переваги
1 Низька яккть персоналу 1 Швидкий процес закриття вакансп
2 Незадоволешсть роботою вщдту 2 Велика ктьккть пщ1браного персо-
3 Висока варткть закриття вакансп налу
4 Незадоволешсть кл1ент1в найнятими 3 Задоволешсть кл1ент1в найнятими
г crispy 1 Ип 1 фамвцями фахгёцями
5 Маленька к1льк1сть п1д1браного пер- 4 Низька варт1сть закриття вакансп
соналу 5 Задоволешсть роботою в1дд1лу
6 Довгий процес закриття вакансп 6 Висока як1сть персоналу
1 Низька яккть персоналу 1 Швидкий процес закриття вакансп
2 Незадоволешсть роботою вщдту 2 Велика ктьккть пщ1браного персо-
3 Незадоволешсть шенлв найнятими налу
С1/ПМ uiiui г фамвцями 3 Низька варткть закриття вакансп
l\|JN П 1 П 1 4 Висока варткть закриття вакансГГ 4 Задоволешсть кл1ент1в найнятими
5 Маленька к1льк1сть пщ1браного пер- фахгёцями
соналу 5 Ц1л1сна задоволешсть роботою вщдту
6 Довгий процес закриття вакансп 6 Висока яккть персоналу
1 Довгий процес закриття вакансп 1 Висока яккть персоналу
2 Маленька ктьккть пщ1браного пер- 2 Цтковита задоволешсть роботою
соналу вщдту
3 Висока варткть закриття вакансГГ 3 Задоволешсть шенлв найнятими
Цтьовий пошук 4 Незадоволешсть кл1ент1в найнятими фахгёцями
фамвцями 4 Низька варткть закриття вакансп
5 Незадоволешсть роботою в1дд1лу 5 Велика ктьккть п1д1браного персо-
6 Низька яккть персоналу налу
6 Швидкий процес закриття вакансп
1 Довгий процес закриття вакансп 1 Низька варткть закриття вакансп
2 Маленька ктьккть п1д1браного пер- 2 Велика ктьккть п1д1браного персо-
соналу налу
3 Висока варткть закриття вакансГГ 3 Задоволешсть кл1ент1в найнятими
Headhunting 4 Низька яккть персоналу фахгёцями
5 Незадоволешсть кл1ент1в найнятими 4 Швидкий процес закриття вакансп
фамвцями 5 Цтковита задоволешсть роботою
6 Незадоволешсть роботою в1дд1лу вщдту
6 Висока яккть персоналу
1 Низька яккть персоналу 1 Низька варткть закриття вакансп
2 Довгий процес закриття вакансп 2 Велика ктьккть п1д1браного персо-
3 Незадоволешсть шенлв найнятими налу
фамвцями 3 Задоволешсть кл1ент1в найнятими
ПрелЫнаринг 4 Незадоволешсть роботою в1дд1лу фахгёцями
5 Маленька ктьккть п1д1браного пер- 4 Швидкий процес закриття вакансп
соналу 5 Цтковита задоволешсть роботою
6 Висока варт1сть закриття вакансп вщдту
6 Висока яккть персоналу
Джерело: складено на 0CH0Bi авторського соцюлопчного дослщження.
+
отримання зворотного зв язку в^д кандидата та лшшного керiвника за результатами iнтерв'ю; f перевiрка рекомендацiй на кандидата; f формування пропозици про роботу та контроль його прийняття; f управлiння поведiнкою кандидата [4]. У табл. 3 - табл. 5 наведено аналiз часових затрат на рiзноманiтнi етапи ре^зацц технологiй скри-нiнгу, прямого пошуку та хедхантингу (headhunting).
Аосл1дження показало, що рiзнi технологи пошуку та залучення персоналу на пiдприемствi використовуються не завжди оптимально. а нашу думку, перегляду потребуе не ткьки вибiр «влучного» способу рекрутингу, а й етапи змк-товного наповнення выбору кaндидaтiв. Як зазначи-ли Л. В. Щетшша та сшвавтори у [9], пiд час робо-ти з персоналом важливо отримувати достовiрну та точну iнформaцiю про поведшку людини в процесi
<
О ш
Порiвняльна характеристика затрат часу при реалiзацN внутрiшнiх та зовшшшх способiв пошуку персоналу
№ з/п Способи пошуку i залучення персоналу Середнi часовi затрати на пошук i пiдбiр Загальний час на пошук та його вщхилення
1 Пошук через засоби масовоТ шформацп Вихiд оголошення про пошук персоналу в друко-ваних ЗМ1 через 5-7 дшв, а в електронних ЗМ1 - в день подачi оголошення. Збiр i обробка резюме кандидатiв, що надiйшли - 7-10 днiв Середшй час 5-14 дшв. Вщхилення 7 дшв
2 Пошук через друзiв i знайомих Опитування друзiв, знайомих i колег - 5-7 дшв Середшй час 5-10 дшв. Вщхилення 7 дшв
3 Пошук серед випускниш вiдповiдних вишiв Доведення шформацп до вщповщальних ствро-бiтникiв вузiв - 5-7 дшв. Обробка резюме кандидат, що надiйшли - 7-10 дшв Середшй час 5-14 дшв. Вщхилення 7 дшв
4 Пошук усерединi власноТ компанп Аналiз можливих кандидатiв з числа штатних ств-робiтникiв компанГТ - 3-5 дшв 3-5 дшв. Вщхилення 5 дшв
Джерело: авторська розробка.
Таблиця 3
Етапи проведення пошуку пращвнимв та затрати часу при реалiзацм технологГ|' скринiнгу
Етапи проведення пошуку Усереднеш часовi затрати Загальний час на пошук
Аналiз резюме, вимог до кандидата та умов прац 5-10 хв. 1-10 дшв
Проведення ствбесщи по телефону, в ходi якоТ з'ясовуеться вщповщшсть вимогам 5-10 хв.
Складання пакета актуальних резюме, що пройшли первинний в^р 5-10 хв.
Проведення ствбесщи, зустрiч 10-30 хв.
Ухвалення ршення стосовно найму аналiзованого кандидата 1-5дшв
Джерело: авторська розробка.
Таблиця 4
Етапи проведення пошуку пращвнимв та затрати часу за технолопсю прямого пошуку
Етапи проведення пошуку Усередненi часовi затрати Загальний час на пошук
Опис профтю оргашзацп та щеального кандидата 30-60 хв. 2-3 мгсящ
Складання списку оргашзацм, де можуть працювати потенцмш кандидати 30-60 хв.
Пошук контаклв можливих кандида^в 1 година -1 тиждень
Подолання вах перешкод стосовно встановлення зв'язку з кандидатом 5 хв. - 1 тиждень
Дзвшок кандидату 2-30 хв.
Спiвбесiда з кандидатом, зустрiч 30-60 хв.
Ухвалення рiшення стосовно найму аналiзованого кандидата 5дшв-1мкяць
Джерело: авторська розробка.
пращ, а також вмiти прогнозувати и дц. Автори на-голошують на метапрограмному пiдходi в доборi та управлiннi персоналом. Застосування такого шдходу як складово! процесу добору персоналу передбачае чотири етапи. Перший - складання метапрограмного портрету посади. Такий портрет i стае основою для визначення в^пов^дносп певно! людини конкретнш посадi. Другий - формування питань за метапро-
грамним портретом посади для виявлення !х у кандидата. Правильно складеш запитання допоможуть уникнути сощально-бажаних вiдповiдей та виявити особливост мислення людини. Третш - проведення опитування (анкетування). Четвертий - зктавлення отриманих результапв iз метапрограмним портретом посади. Такий шдид вже на першому еташ, без проведення сшвбеади, дозволяе обрати лише тих
Етапи реалiзацм технологи Неа^ипйпд та затрати часу
Етапи проведення пошуку за технолопсю Усередненi часовi затрати Загальний час на пошук
Аналiз ринку пра^ хедхантинговою компанieю та складання списку оргашза-ц1й, в яких може бути знайдений вщповщний кандидат 1-3 години 2-3 мкя^
Обраним кандидатам робиться пропози^я про подальше зростання - змшу м^ця роботи 10-30 хв.
У результатi залишаеться одна-двi кандидатури, якi точно вщповщають запи-там клiента. Пiд час дзвшка хедхантер представляе потенцiйному кандидату себе i свою компанiю, позначае мету свого дзвшка, намагаеться за^кавити кандидата насттьки, щоб той погодився на штерв'ю 15-40 хв.
Пiсля закiнчення пошуку та вщбору клiенту видаються даш про кандидатiв, Тхнi сильнi та слаб^ сторони 50-60 хв.
Ухвалення рiшення стосовно найму аналiзованого кандидата 5-30 дшв
Джерело: авторська розробка.
кандидайв, якi вiдповiдають особливостям роботи на конкретнiй посадi [9]. На нашу думку, цей елемент аналiзу смд проводити для тдприемств, якi точно визначилися з найбкьш ефективними технологiями та каналами пошуку i залучення кандидатiв.
Важливим аспектом досмдження процесу пошуку та залучення персоналу е аналiз ключо-вих каналiв його реалiзацii. Саме тому окремим етапом соцюлопчного опитування було з'ясування точок зору респонденпв щодо ефективностi рiзних сайтiв з пошуку та пропозици роботи. На рис. 3 слiд звернути увагу на те, що Work.ua та rabota.ua дають найбкьше успiшних кандидапв. Позитивним е те, що щ джерела дуже зручнi для використання, мають яшсний дизайн, а також оголошення переглядае велика юльйсть кандидайв. Однак постае проблема неоптимального вибору технологш пошуку персоналу, осккьки у сво!й роботi опитуваш фахiвцi вико-ристовують сайти, як не забезпечують пiдприемство ефективними кадрами.
1нш1
trud.gov.ua
jobs.ua
40% Work.ua
rabota.ua
Рис. 3. Оцшка респондентами ефективностi сайлв з пошуку персоналу
Джерело: складено на основ! авторського соц1олог1чного дош-дження.
Оск1льки показник плинностi кадрiв входить у трiйку найбiльш поширених критерив оцiнки ефек-тивностi дiяльностi служб персоналу, ми здiйснили аналiз його динамiки на дослiджуваному шдпри-емствi за перiод 2017-2019 рр., який продемонстру-вав негативну тенденщю. Нормальною вважаеться плиннiсть до 5%. На досмджуваному пiдприемствi за 2017-2018 рр. цей показник складае 9%, за 2019 р. -11%, що перевищуе норму майже вдвiчi. Однак коефь щент плинностi серед пращвнишв, що пропрацювали на пiдприемствi рiк, знаходиться в межах норми, що демонструе рис. 4.
Якщо аналiзувати детальнiше це питання, то можна вiдмiтити негативне спiввiдношення чи-сельностi звiльнених i прийнятих пращвнишв за звiтний перiод (рис. 5) i нестаб1льну динамiку цих показниюв, що може бути наслiдком недостатньо! ефективностi процесу пошуку та залучення персоналу.
Ефектившсть вiдбору персоналу на доЫджува-ному пiдприемствi ми оцшювали за критерiями, якi наведенi в табл. 6.
Аналiзуючи табл. 6, можемо зробити висновок, що показники рiвня трудово! дисциплiни серед нових пращвнишв досить нестабiльнi. Бiльшiсть показниюв демонструють негативну динамiку, особливо таи з них, як: частка пращвнишв, яю не пройшли випробу-вальний термiн вiд загально! кiлькостi прийнятих на роботу та рiвень помилок, що допускаеться новими пращвниками. Таким чином, узагальнюючи, слк вiд-мiтити негативну та непрогресивну динамiку в дея-ких показниках ефективностi процесу пошуку. За да-ними табл. 6 видкено проблему вiдсутностi певного алгоритму дш при пiдборi персоналу, що негативно впливае на формування конкурентоздатно! команди компанЦ, основнi економiчнi показники в цiлому.
Виявленi на досл^джуваному пiдприемствi про-блеми слк вирiшувати комплексно, удосконалюючи
о_ <
20 18 16 14 12 10 8 6 4 2 0
0,025
0,02
0,015
0,01
0,005
Чиселы-лсть прац1вник1в, що звтынилися за власним бажанням без поважних причин \ внаслщок порушення трудовоТ дисциплши (серед прац1вник1в, що пропрацювали на пщприемств 1 р1к)
0 Р1к
Рис. 4. Динамша показника плинностi персоналу в частинi працiвникiв з термiном роботи менше 1 року
(2017-2019 рр.)
Джерело: авторська розробка.
250
200
150
100
50
236
Чиселы-лсть звтьнених з роботи прац1вник1в за календарний р1к
Чиселынкты прийнятих на роботу прац1вник1в за календарний рк
2017
201
2019 Р1к
Рис. 5. Сшввщношення чисельностi звiльнених i прийнятих працiвникiв за 2017-2019 рр. Джерело: авторська розробка.
Показники ефективност процесу професiйного пiдбору персоналу за 2017-2019 рр.
Таблиця 6
№ з/п Показник Р1к Абсолютне вщхилення (+/-)
2017 2018 2019 2018 2019
1 Частка працвниш, як1 не пройшли випробувальних термш вщ загальноТ к1лькост1 прийнятих на роботу, % 7 8 12 1 4
2 Р1вень порушень трудовоТ дисциплши серед нових прац1вник1в, середня ктьккть, годин / р1к 52 58 43 6 -15
3 Р1вень помилок, що допускаються новими працвника-ми, % 5 6 12 1 6
4 К1льк1сть скарг з боку споживачгё, постачальниш з вини нових працгёниш, середня к1льк1сть, раз1в / р!к 20 26 25 6 1
<
2 ш
Джерело: авторська розробка.
як процеси рекрутингу, так i систему упрaвлiння персоналом у цкому. Однак ключовими, на нашу думку, е заходи з шдвищення якост персоналу, який займа-еться внутрiшнiм рекрутингом у компани. Слiд в^мь тити, що фaхiвцi цiе! професи мають в1дпов^дати кон-
кретному набору мiжпрофесiйних компетентностей. Як показало дослiдження, проведене В. М. Петюхом та його колегами [5], найбкьш значущими для рекру-тера е компетентностi у сферi психологи та економь ки (в^дпов^дно 40,56% i 20,37% опитаних респонден-
0
тш), соцюлоги (15,31%), права (11,62%) та педагогки (12,14%). Тому одним iз перспективних напрямкiв продовження даного досл1дження е аналiз якiсного складу персоналу вкдку, який безпосередньо реаль зуе процеси пошуку та залучення кандидапв.
ВИСНОВКИ
Завдяки проведеному аналiзу пошуку та залучення персоналу було отримано ситуащю навколо вже сформовано! системи управлшня персоналом та виявлено ц слабкi мiсця, а саме:
+ недооцiнювання важливостi участi персоналу в плануваннi дiяльностi та в прийнятй рь шень;
+ вiдсутнiсть сучасних креативних методiв
управлiння персоналом; + низька вiдповiдальнiсть за рiвень квалiфiкацii працiвникiв та професiоналiзм.
Подальшi дослiдження в заданому напрямi мо-жуть бути спрямованi на створення ушверсально! моделi пошуку та выбору персоналу, яка буде ефек-тивною для пiдприемств рiзних сфер дiяльностi, а також даватиме можливкть обрати кандидатiв на будь-яку посаду. Таи досл1дження мають спиратися на оптимальний вибiр аналiтичного iнструментарiю.
Зокрема, управлшня персоналом на основi ана-лiтики допомагае всебiчно оцiнювати претенденйв за допомогою методiв прогнозного моделювання. I, звичайно, переваги HR-аналiтики та вигоди для компани на цьому не закiнчуються, адже на практищ вона може застосовуватися до великого перелжу за-вдань, що стоять перед компашею: вiд пошуку та найму персоналу i вимiрювання продуктивностi працi до управлiння талантами, планування розвитку кар'ери й утримання ствробггникш [1].
Отже, для вдосконалення системи управлшня персоналом i з метою шдвищення ефектив-ностi процесу пошуку та залучення кандида-пв у подальших дослiдженнях слiд звернути увагу на таи напрямки, як:
+ створення сучасного вiддiлу управлшня персоналом з внесенням певних змш; + формування «Кодексу корпоративно! культу-ри та оргашзацшно! поведшки» i застосуван-ня «Положення про в^ддк управлiння персоналом»;
+ запуск мехашзму «Банк iдей» для вдосконалення формування креативних технологш управлшня персоналом; + упровадження тренiнгiв «Креативний менеджмент» i «Програма навчання персоналу» для вдосконалення процесу шдвищення ква-лiфiкацii персоналу тощо. ■
Л1ТЕРАТУРА
1. Вонберг Т. В. Ш-анал™ка як пщГрунтя функцюну-вання сучасно''' оргашзацп // EKOHOMÍ4Ha анал™ка: cy4acHÍ реалп та прогностичнi можливост : зб. мате-рiалiв 1^жнар. наук.-практ. конф. (19 квiтня 2019 р.). Ки!в : КНЕУ, 2019. С. 59-61. URL: https://ir.kneu.edu. ua/bitstream/handle/2018/30855/Ek_an_19-20. pdf?sequence=1&isAllowed=y
2. Данилевич Н. С., Шевчук О. В., Биковець А. Р. Служба управлшня персоналом - запорука розвитку соци ально-вщповщально! оргашзацп. Науковий bíchuk Ужгородського yHiBepcumemy. Cepín «EKOHOMiKa». 2019. Вип. 1. С. 91-98.
DOI: https://doi.org/1 0.241 44/2409-6857.2019.1(53).91-98
3. Лобза А. В., Клименко С. Ю. Особливост пiдборy персоналу на сучасних укра'нських пiдприeмствах, тенденцГ'' розвитку рекрутингу. Молодий вчений. Серiя «Економiчнi науки». 2016. № 5. С. 87-90.
4. Миколайчук I. П., Куценко А. С. Рекрутмент в ^^mí управлшня персоналом пщприемства. Регюнальна eKOHOMiKa та yпpaвлiння. 2016. № 5. С. 58-61.
5. Петюх В. М., Ткачук I. О., Шкрибнюк Л. С. Психолопчш компетенцп рекрутера як фактор забезпечення його □дно! зайнятостК Со^ально-mpydoBi BidHoeuHu: те-оря та практика. 2017. № 1. С. 37-48. URL: https:// ir.kneu.edu.ua/bitstream/handle/2010/21600/37-48. pdf?sequence=1&isAllowed=y
6. Соцiальна вщповщальшсть : навч. посiб. / А. М. Колот, О. А. Гршнова, О. О. Герасименко та ш. Кив : КНЕУ, 2015. 519 с.
7. Столярук Х. С. Профешний стандарт фахiвця з управлшня персоналом: проблеми розробки та використання. Coцiaльнo-тpyдoвi BidHO^HW. теоря та практика. 2018. № 1. С. 310-320. URL: https://ir.kneu.edu.ua/bitstream/handle/2010/24781/ Stolyaruk.pdf?sequence=1&isAllowed=y
8. Цимбалюк С. О., Пшчук В. О. Оцшювання конкурен-тоспроможност системи управлшня персоналом з використанням шструментарт бенчмаркшгу. Бiз-Hec lHформ. 2019. № 5. С. 197-203.
DOI: https://doi.org/10.32983/2222-4459-2019-5-197-203
9. Щетшша Л. В., Рудакова С. Г., Глазунова М. В. Мета-програмний портрет фахiвця: значення, алгоритм розробки та результати використання. Ефектив-нa eKOHOMiка. 2017. № 6. URL: http://www.economy. nayka.com.ua/?op=1&z=5634
REFERENCES
Danylevych, N. S., Shevchuk, O. V., and Bykovets, A. R. "Sluzhba upravlinnia personalom - zaporuka rozvyt-ku sotsialno-vidpovidalnoi orhanizatsii" [Personnel Management Service Is the Key to the Development of a Socially Responsible Organization]. Naukovyi vis-nyk Uzhhorodskoho universytetu. Seriia «Ekonomika», no. 1 (2019): 91-98.
DOI: https://doi.org/1 0.241 44/2409-6857.2019.1(53).91-98
Kolot, A. M. et al. Sotsialna vidpovidalnist [Social Responsibility]. Kyiv: KNEU, 2015.
Lobza, A. V., and Klymenko, S. Yu. "Osoblyvosti pidboru personalu na suchasnykh ukrainskykh pidpryiemst-vakh, tendentsii rozvytku rekrutynhu" [Features of Staff Selection to Modern Ukrainian Enterprises, Development Trends Recruiting]. Molodyi vchenyi. Seriia «Ekonomichni nauky», no. 5 (2016): 87-90.
Mykolaichuk, I. P., and Kutsenko, A. S. "Rekrutment v sys-temi upravlinnia personalom pidpryiemstva" [Recruitment in the Personnel Management System of the Enterprise]. Rehionalna ekonomika ta upravlinnia, no. 5 (2016): 58-61.
Petiukh, V. M., Tkachuk, I. O., and Shkrybniuk, L. S. "Psyk-holohichni kompetentsii rekrutera yak faktor zabez-pechennia yoho hidnoi zainiatosti" [Psychological Competencies of Recruiter as a Factor of His Decent Employment]. Sotsialno-trudovi vidnosyny: teoriia ta praktyka. 2017. https://ir.kneu.edu.ua/bitstream/han-dle/2010/21600/37-48.pdf?sequence=1&isAllowed=y
Shchetinina, L. V., Rudakova, S. H., and Hlazunova, M. V. "Metaprohramnyi portret fakhivtsia: znachennia, alho-rytm rozrobky ta rezultaty vykorystannia" [Metapro-grams Portrait of the Specialist: Meaning, The Algorithm of the Development and the Results of Using].
Efektyvna ekonomika. 2017. http://www.economy. nayka.com.ua/?op=1&z=5634
Stoliaruk, Kh. S. "Profesiinyi standart fakhivtsia z upravlinnia personalom: problemy rozrobky ta vykorystannia" [Professional Standard for Personnal Manager: Problems of Development and Using]. Sotsialno-trudovi vidnosyny: teoriia ta praktyka. 2018. https://ir.kneu. edu.ua/bitstream/handle/2010/24781/Stolyaruk. pdf?sequence=1&isAllowed=y
Tsymbaliuk, S. O., and Pinchuk, V. O. "Otsiniuvannia konkurentospromozhnosti systemy upravlinnia per-sonalom z vykorystanniam instrumentariiu bench-markinhu" [Assessment of Competitiveness of the Staff Management System Using Benchmarking Tools]. Biznes Inform, no. 5 (2019): 197-203. DOI: https://doi.org/10.32983/2222-4459-2019-5-197-203
Vonberh, T. V. "HR-analityka yak pidgruntia funktsionu-vannia suchasnoi orhanizatsii" [HR-analytics as a Basis for the Functioning of a Modern Organization]. Ekonomichna analityka: suchasni realii ta prohnostychni mozhlyvosti. 2019. https://ir.kneu. edu.ua/bitstream/handle/2018/30855/Ek_an_19-20. pdf?sequence=1&isAllowed=y
UDC 005.95/96+005.35]л658(477) JEL: L26; M12; M14; M59
HR MANAGEMENT BY VALUES AS AN INNOVATIVE WAY TO IMPROVE PERSONNEL WORK
®2020 LIAKH I. O., LYTVYN O. I.
UDC 005.95/96+005.35]л658(477) JEL: L26; M12; M14; M59
Liakh I. O., Lytvyn O. I. HR Management by Values as an Innovative Way to Improve Personnel Work
The article is aimed at generalizing the theoretical and practical foundations of HR management by values, allocating the difficulties of such management. The theoretical studies of Western and domestic scholars on the management by values are analyzed, which, according to the authors of the article, is one of the most effective ways to improve personnel work. Involving staff in the decision-making process is possible in any management model. Values change the behavior of the staff. Each company has its own values, and the behavior of employees is grounded on basic values. As a result of the research carried out on the basis of one of the largest banks in Ukraine - JSC CB «PrivatBank» - five main directions of improvement in motivation of labor are proposed, which are also the main problems of the financial organization, which need to be addressed. An analysis of the bank's system of motivation showed that HR management is carried out through a combination of administrative, economic and socio-psychological management methods. It is determined that the development and implementation of the values system in the company is as follows: development of key criteria for the value system (for this are created working groups of key employees); interviewing staff to determine the importance of each criterion to them; conducting a survey among employees to determine the extent to which each criterion is implemented in the company; analyzing the employees' perception of the company's existing values system based on the data obtained. Recommendations for hiring staff are proposed, as outlined in the checklist to valuate the quality of the candidate as a future employee. The difficulties of management by values at Ukrainian enterprises are substantiated. Based on the authors' own research, the core values from the employee's point of view are proposed. Also recommendations to improve the company's personnel policy in the context of HR value management are proposed. Keywords: management, staff, values, personnel work, personnel policy, motivation. DOI: https://doi.org/10.32983/2222-4459-2020-6-328-333 Tabl.: 3. Bibl.: 10.
Liakh Inna O. - PhD (Economics), Associate Professor of the Department of Management and Administration, Educational and Research Institute «Karazin Business School» of V. N. Karazin Kharkiv National University (1 Myronosytska Str., Kharkiv, 61002, Ukraine) E-mail: liakh@karazin.ua
Lytvyn Olha I. - Student, Educational and Research Institute «Karazin Business School» of V. N. Karazin Kharkiv National University (1 Myronosytska Str., Kharkiv, 61002, Ukraine)
E-mail: olyalytvyn17@gmail. com
УДК 005.95/96+005.35]л658(477) JEL: L26; M12; M14; M59
Лях I. О., Литвин О. I. Управл'шня персоналом за цшностямияк шовацшний шлях удосконалення кадровоïроботи
Метою cmammi е узагальнення теоретичних i практичних засад щодо управл'шня персоналом за цшностями, виокремлення складнощв такого управлшня. Проанал'вовано теоретичн дотдження заядних i втчизнянихучених стосовно управл'тня за цнностями, яке, на думку автор'ю стат-т'1, е одним iз найбльш ефективних шляхiв удосконалення кадровоÏроботи. Залучення персоналу в процес прийняття ршень можливе в будь-я^й
