CC BY
48
ВДОСКОНАЛЕННЯ МЕХАН1ЗМУ СТИМУЛЮВАНН ПРАЦ1 В АГРАРНИХ ФОМРУВАННЯХ ЗА РАХУНОК ВПРОВАДЖЕННЯ КР1 (КЛЮЧОВИХ ПОКАЗНИК1В РЕЗУЛЬТАТ1В Д1ЯЛЬНОСТ1)
Железний М. Ф.
Уманський нац!оналъний университет сад1вництва, астрант
ABSTRACT_
The Modern state of labor stimulationin in agricultural enterprises in Cherkasy region was analyzed in the article. The forms of remuneration in the agrarian sector of the economy are determined. The dynamics and structure of wages by types of economic activity in Cherkassy region are investigated. The components of fair wages are determined. The mechanism of stimulation of labor on the basis of Key Performance Indicators is proposed.
© 2017 The Author.
Постановка проблеми. Реалп сучасно! економши Укра!ни акцентують увагу науковщв i практиюв на необхщносп ефективного управлшня шдприемством. Особливо! значимосп набувае управлшня персоналом, який являе собою людський фактор розвитку виробництва. Трудова мотиващя притаманна виключно людиш, яка спрямовуе власну трудову дiяльнiсть на формування можливостей i безпосередне задоволення власних i суспiльних потреб. За колишньо! системи господарювання особливостi формування трудово! поведiнки працiвника розглядались переважно на основi суспiльно-економiчних i полiтичних особливостей !! розвитку. В той же час недооцiнювались природнi, бiологiчнi та психолопчш аспекти розвитку особистостi. Сучасний мехашзм оплати працi в аграрному секторi економiки Укра!ни полягае лише у виборi системи оплати пращ та не мютить мотивуючого чинника, оскшьки не забезпечуеться взаемозв'язок мiж результатами працi та рiвнем !! оплати.
Аналiз останнiх дослiджень та публжацш. Сучасний стан та мехашзми стимулювання працi в рiзних аспектах дослщжувало багато вчених-економiстiв, серед яких: К. В. Бондаревська [1], М. В. Дубинша [2], О. В. Шебанша [3], Ж. С. Шило [4], О. В. Щляга [5], Л. А. Шульгшова [6] та шш.
Методика дослiджень. В статп використано економiко - статистичнi методи дослщження, зокрема, порiвняльний та графiчний.
Метою дано! статтi е аналiз сучасного стану мотивування працi в аграрних формуваннях, а також полшшення його стану за рахунок впровадження КР1 (ключових показникiв результатiв дiяльностi).
Господарськими об'ектами дослiдження виступають сшьськогосподарсью пiдприемства Черкасько! областi.
Результати дослщження. Характерна особливiсть сiльськогосподарського виробництва полягае в тому, що працiвник високо! квалiфiкацi!' протягом року змушений виконувати рiзнi види робiт, якi вщносяться до рiзних розрядiв, i вщповщно одержувати рiзну оплату працi.
Сучасний мехашзм стимулювання пращ в галузi сшьського господарства характеризуеться вибором форми оплати пращ. Так для адмшютративного персоналу даний мехашзм полягае у погодиннш оплат працi. Тобто мiрою працi виступае вiдпрацьований час, а зароб^ок працiвнику нараховуеться згiдно з його тарифною ставкою чи посадовим окладом за фактично вщпрацьований час. В даному випадку взагалi вщсутнш взаемозв'язок оплати працi працiвника з кшцевими результатами його працi.
Для пращвниюв дiяльнiсть яких пов'язана безпосередньо з виробництвом зазвичай використовуеться вщрядна форма оплати працi. Оскiльки вщрядна форма оплати працi мае
ARTICLE INFO_
Received 4 September 2017 Accepted 18 September 2017 Published 7 October 2017
KEYWORDS
stimulation of labor, mechanism for stimulating labor,
Key Performance Indicators
рiзнi форми застосування (пряма-вщрядна, вiдрядно-премiальна, вщрядно-прогресивно-премiальна, акордно-премiальна) автором було проведено дослщження з метою визначення найбiльш часто використовувано! форми застосування вщрядно! форми оплати пращ в аграрному секторi економши (рис. 1). Також зазначимо, що в умовах ринкових вщносин набувае свого розвитку система оплати пращ за контрактом. Суть 11 полягае в тому, що при найманш на постiйну чи сезонну роботу з кожним працiвником укладаеться контракт, в якому обумовлюються зобов'язання сторiн. Ця система покликана забезпечити шдивщуатзащю оплати працi, адже справжня цiннiсть працiвникiв визначаеться не так освггою чи стажем роботи, як рiвнем фактично! квалiфiкащ!, ставленням до роботи, новаторством, шщативою 1 шшими природними здiбностями, якi дають можливють працiвникам в рiвних умовах досягати р1зних результата в робст.
□ Пряма вщрядна
Шъ,
вщрядно-премналына
■ вщрядно-прогресивно-премналына
акордно-премналына
Рис. 1. Застосування в1дрядног форми оплати прац аграрными формуваннями Черкаськог областг
7%.
10%
Проведений аналiз свщчить, що бшьшють аграрних формувань Черкасько! областi (52%) з вщрядних форм оплати працi надае перевагу прямш вiдряднiй формi оплати пращ. Даний факт на думку автора не е позитивним, оскiльки скшьки б одиниць роботи не виконав працiвник, за кожну з них вш отримуе однакову оплату. I лише незначна частини аграрних формувань Черкасько! обласп (10%) надала перевагу акордно-премiальнiй системi оплати працi.
З метою визначення взаемозв'язку мiж рiвнем оплати працi та результатами пращ пращвника, проведено аналiз структури фонду оплати пращ в аграрних формуваннях Черкасько! област за перiод 2012-2016 рр. у динамщ та у порiвняннi iз середнiми показниками по регюну. Вiдповiднi статистичнi данi представимо у виглядi гiстограми (рис. 2).
2012 р. 2013 р. 2014 р. 2015 р. 2016 р.
К 1ш1-п заохочувалын та компенсации виплати ■:■ Додаткова зароб1тна плата Основна заробта плата
Рис. 2. ДинамЫа складу 7 структури фонду оплати прац за видами економ1чног д1яльност1 у Черкасьюй областг
Аналiз даних пстограми на рис. 2 дозволяе зробити висновки про наявшсть тенденцп до скорочення частки основно! заробiтно! плати у структурi фонду оплати пращ як у сферi АПК, так i за ушма видами економiчно! дiяльностi у Черкаськш областi. Зокрема, частка основно!
зароб^но! плати у структурi ФОП аграрних шдприемств регюну скоротилася з 84,7 % у 2012 р. до 82,1 % у 2016 р., що складае 2,6 п. п., при цьому, за ушма видами економiчно! дiяльностi спостерiгаeться дещо бiльшi темпи скорочення частки основно! зароб^но! плати у структурi ФОП - на 3,1 п. п. iз показника 65,6 % до 62,5 % у 2012 р. та 2016 р. вщповщно.
Очевидно, що при данш динамщ темшв скорочення часток основно! заробiтно! плати у дослщжуваному перiодi розрив на користь основно! зароб^но! плати у сiльському господарств1 у порiвняннi iз середнiми обласними показниками зростае - так, якщо у 2012 р. частка основно! зароб^но! плати у структурi ФОП у сферi АПК була на 19,1 п. п. вищою вщносно аналогiчного показника за усiма видами економiчно! дiяльностi, то у 2016 р. даний розрив становив 19,6 п. п.
При цьому, важливим е вивчення напрямюв перерозподшу структури ФОП - iз 2.6 п. п. скорочення частки основно! зароб^но! плати у галузi сiльського господарства перерозподш на користь додатково! зароб^но! плати склав 2,4 п. п. i на користь iнших заохочувальних та компенсацiйних виплат, вiдповiдно, лише 0,2 п. п. Натомють у розрiзi середнiх обласних показникiв перерозподш зменшено! частки основно! заробiтно! плати 3,1 п. п. вщбувався бшьш рiвномiрно - 1 п. п. у сторону збшьшення iнших заохочувальних та компенсацшних виплат та 2,1 п. п. - на користь додатково! зароб^но! плати. Дане явище можна частково пояснити тим, що у сшьському господарствi менш поширеною е практика виплати бонусiв та премш, що формують суму шших компенсацiйних виплат та заохочувальних платежiв, у порiвняннi iз iншими видами економiчно! дiяльностi.
На основi визначених показникiв можна зробити висновки про те, що пращвники сiльськогосподарських шдприемств Черкасько! областi мають досить значний стутнь гарантовано! заробiтно! плати у виглядi основно! заробiтно! плати, при цьому сама трудова мотиващя знаходиться на низькому рiвнi, в тому числ^ пiдприемства практично не защкавлюють сво!х робiтникiв в кiнцевих результатах дiяльностi. На думку автора, у сшьському господарсга повинна мати мюце мотивацiя, що пов'язана з кшцевими результатами дiяльностi працiвникiв - кшьюсно це повинно вiдобразитися у збшьшенш частки додатково! заробiтно! плати у структурi ФОП до рiвня 25-30 %.
Сучасш органiзацi! надають перевагу найпростшш «традицшнш» моделi матерiального стимулювання - загроза звiльнення, оклад плюс премiя.
Наявнiсть велико! кiлькостi теорш мотивацi! супроводжуеться рiзноманiтнiстю точок зору не лише, щодо природи мотивацшного процесу, а й методiв впливу на мехашзм мотивацi!. Однак характерною ознакою е вiдсутнiсть системного тдходу до власне процесу управлiння мотиващею працi та побудови вiдповiдно! моделi мотивацi!.
З точки зору мотиваци керiвник повинен особливо ретельно вщноситись до пращвниюв. якi не повною мiрою виконують сво! професiйнi обов'язки. Це спонукае керiвникiв розробляти iндивiдуальний пiдхiд до кожного працiвника ^ разом з тим, органiзовувати трудовий процес, який забезпечить ефективнiсть уше! виробничо! системи. Сучасна модель мотиваци пращ, на думку автора, повинна забезпечувати, з одного боку, можливють задоволення за рахунок справедливо! винагороди рiзних потреб людини в процес трудово! дiяльностi, а з шшого -отримання очiкуваних результатiв пращ й досягнення ефективносл органiзацi!. Тому в нових умовах господарювання мотиващя пращ повинна грунтуватися на нових вимогах (рис.3).
Участь пращвниив в управлшш тдприемством
Розширення
СОМОСТ1ЙНОСТ1
структурних
пщрозд1ШБ
шдприиемства
HOBI вимоги до
МОТИВ АЦП
Залежшсть дй мехашзму мотивацй трудово! Д1ЯЛЬНОСТ1 В1Д системи орган1зац11 пращ та форм власносп
Посилення взаемозвязку мотиваци прац1 з
И ПрОД\ КТИВН1СТЮ
Участь пращвншав у розподии прибутку
Рис. 3. Hoei вимоги до мотиесщи tipatji
Власне процес мотиваци пращ здшснюеться безпосередньо через мотивацшний механiзм як сукупнiсть факторiв, якi застосовуе керiвництво у процес стимулювання. Удосконалення мотивацiйного механiзму стимулювання пращ е важливим насамперед для сшьськогосподарського виробництва. Необхiдно визначити оптимальне поеднання потреб, штерешв i заохочень, як матерiальних так i моральних, у результат чого випливатиме задоволення працiвника сво!м життям, роботою, та як наслщок призведе до зростання його трудово! активностi.
На думку автора основою сучасного механiзму стимулювання пращ повинна стати «справедлива» заробггна плата, (рис. 4).
Вщповщшсть ринку npani
Внплачуеться б належннн термш
В!дп0в1дас 0бщЯН0Му
piEHCEl
В1ДП0В1ДН1СТЬ TOMV, шо ОТрИМУЮТЬ 1НШ1 за аналопчну роботу"
Врахування квздфжави1
досвщу прашБннка
Справедлива заробйтна плата
В1Дпов1Дшеть досягнмтш результатам
Зрозумшнй алгоритм ÜT нарахування
Рис. 4. Складом справедливоТ заробтноТ плати
З метою забезпечення можливостi працiвникам отримувати «справедливу» зароб^ну плату автор пропонуе впровадити мехашзм стимулювання працi на основ1 KPI (Key Performance Indicators - ключовi показники резyльтатiв дiяльностi). Задача системи KPI полягае в тому, щоб перевести стратегiю шдприемства на мову вимiрюваних економiчних показниюв i забезпечити !! перетворення в життя. Показники KPI, в сутноси, - це iндикатори вiдповiдностi рiвня наявних показникiв дiяльностi стратегiчним цшям пiдприемства.
KPI i мотивацiя персоналу стали нерозривними поняттями, оскiльки за допомогою даних показниюв (KPI) можна створити досконалу i ефективну систему мотиваци i стимулювання працiвникiв шдприемства.
Ключовi показники дiяльностi являються частиною системи збалансованих показниюв (СЗП), в якш встановлюються причинно-наслiдковi зв'язки для того, щоб видшити закономiрностi та взаемш фактори впливу в бiзнесi - залежностi одних показникiв (результата дiяльностi) вiд iнших.
В залежносп вiд стратеги компани розрiзняють рiзнi KPI. З метою визначення стратепчних цiлей пiдприемства доцiльно складати дерево щлей або стратегiчнi карти.
Розробка KPI проводиться послщовно та включае в себе ряд еташв (рис. 5)
Перший етап розробки KPI (перед проекта роботи) передбачае: отримання схвалення i шдтримки вищих керiвникiв; iнiцiацiя та планування проекту; створення проектно! групи; проведення передпроектного дослщження. На етапi розробки методологи системи KPI здшснюеться оптимiзацiя оргашзацшно! структури, розробка методично! модел^ розробка процесу yправлiння компанiею на основi KPI, та розробка системи нормативно-методично! документацп (регламентащя). Етап розробки iнформацiйно! системи KPI включае в себе налаштування (програмування) iнформацiйно! системи, навчання користyвачiв та проведення дослiдно! експлyатацi!. I на завершальнш стадi! проекту здшснюеться введення системи KPI (методологи та шформацшно! системи) в експлуатащю.
Рис. 5. Emctmi розробки KPI
При розробщ методологи KPI важливо акцентувати увагу на:
1. Змши корпоративно! культури та оргашзащя процешв.
2. Розробщ цшсно! стратеги розвитку KPI.
3. Роз'ясненш персоналу досто!нств KPI.
4. Виборi виршальних KPI для всie! органiзацi!.
5. Розробцi структури звггносп для всiх рiвнiв.
6. Координаци застосування вирiшальних KPI.
7. Уточнены KPI для пiдтримки !х актуальности
При впровадженi KPI необхiдно дотримуватись таких основних 5 принципiв (табл. 1.) Таблиця 1. Основш принципи впровадження KPI на шдприемсга
Назва принципу Короткий опис
Принцип керованост! та контрольованосп П1дрозд1лу, ввдповщальному за певний показник, повинш бути видшеш ресурси на його управлшня, а результат може бути проконтрольований.
Принцип партнерства Успiшне вирiшення завдання пiдвищення продуктивност! вимагае встановлення ефективного партнерства м1ж уйма зацiкавленими особами: спiльна розробка стратеги впровадження системи, необхiднiсть домогтися розумшня того факту, що потр1бш змши.
Принцип узгодження виробничих показнишв з1 стратепею Показники виробничо!' д1яльносп позбавлет всякого сенсу до тих тр, поки вони залишаються не прив'язаними до поточних критичних факторiв устху (КФУ), як! складають систему збалансованих показникiв (СЗП), та стратегiчним щлям оргашзаци.
Принцип iнтеграцii процеав оцшки показнишв, звггност! та шдвищення продуктивност! Дуже важливо, щоб менеджери створили таку штегровану схему оцшки показнишв та звггност1, яка стимулювала б конкретш ввдповщальш ди. Необхвдно регулярно проводити звггш наради, за термшами, залежно в1д складност! виршуваних питань.
Принцип перенесення зусиль на головш напрямки П1двищення продуктивност! вимагае розширення повноважень сшвробггнишв оргашзаци, особливо тих, хто працюе безпосередньо на «передовш лши»: допомога сшвробггникам як1 потребують п1двищення квал1ф1каци, забезпечення проведения трешнпв, передачу в1дпов1дальносп на розробку власних КР1, ефективна д1я комушкацш (горизонтально!' 1 вертикально!).
Мотивацiя КР1 - це найкращий спосiб добровiльно! роботи працiвника з подальшою винагородою, вiдповiдно його самовщдач^ оскiльки в даному випадку мехашзм стимулювання працi полягае в тому, що для кожного працiвника розробляеться сво! КР1, кожному з яких присвоюеться вiдповiдна вага (в залежносп вiд стратегi! пiдприемства). За результатами роботи пращвника порiвнюються фактичнi показники виконання завдання з плановими з урахуванням ваги КР1 для кожного показника, в результат чого виводиться загальний КР1 на основi якого 1 здшснюеться премiювання працiвника.
Св^ова практика переконливо доводить, що впровадження системи KPI i мотиващя персоналу, побудована коректним чином, збшьшуе прибуток компанiй до 30%, оскшьки орiентyе роботу спiвробiтникiв на результат. А така «конкретика» завжди шдвищуе зацiкавленiсть у спiльнiй справ^ i лояльнiсть персоналу.
Висновки. Сучасний механiзм стимулювання працi в аграрному секторi економiки знаходиться не на належному рiвнi, оскiльки не забезпечуе взаемозв'язок результата пращ з !! оплатою. Даний факт знаходить свое вщображення при аналiзi фонду оплати пращ, де частка основно! зароб^но! плати коливаеться в межах 84-82%, а оплата пращ адмшютративного персоналу здшснюеться вiдповiдно до погодинно! оплати пращ. Покращення дано! ситуацн можливо за рахунок впровадження системи стимулювання пращ на основ! KPI (Key Performance Indicators - ключов! показники результата д!яльносп), ефектившсть яко! полягае в наступному:
- 100 % орiентацi! на результат - сшвроб^ник отримуе винагороду за досягнення результату i за виконання po6iT, як! повинш привести до результату;
- керованосп - мотивацiя KPI дозволяе коригувати спрямоваш зусилля сшвроб^ниюв без серйозио! модифшаци само! системи при 3Mmi ситуацн на ринку;
- справедливосп - гiдна оцiнка внеску сшвроб^ника в загальний усшх пiдприемства i справедливий розпод!л ризиюв (м!ж сшвроб!тником i шдприемством) в раз! неусшху;
- зрозумшосп - сшвроб^ник розyмiе, за що пiдприемство готове його винагороджувати, шдприемство розум!е, за як! результата i скшьки воно готове заплатити;
- незмшносп - будь-який сшвроб^ник вибудовуе свою роботу вщповщно до системи мотивацi!. Якщо в певний момент система змшюеться, то частина зусиль сшвроб^ника марнуеться. Щцприемство визначае «правила гри» для сшвроб^ниюв, i якщо раптом виршить спонтанно !х пом!няти, то втратить дов!ру «гравцiв».
Л1ТЕРАТУРА
1. Бондаревська К. В. Особливосп оплати та стимулювання пращ в аграрнш сферi / К. В. Бондаревська // Вюник НТУ «ХП1». Серiя «Актyальнi проблеми управлшня та фшансово-господарсько! д!яльносп пiдприемства». - 2012. - № 56(962). - С. 20-28.
2. Дубинша М. В. Вплив шститущонального середовища на формування фонду оплати пращ / М. В. Дубинша, А. П. Латш [Електронний ресурс]. - Режим доступу : file:///C:/Users/Admin/Downloads/znptdau_2013_2(6)_15.pdf.
3. Шебанiна О. В. Стан i основш напрямки удосконалення оплати працi продовольчого тдкомплексу АПК / О. В. Шебанiна // Економiка АПК. - 2008. - № 9. - С. 3-8.
4. Шило Ж. С. Проблеми зароб^но! плати та вартосп робочо! сили в Укра!ш / Ж. С. Шило, О. Ю. Полщук [Електронний Глобальнi та нащональш проблеми економiки 187 ресурс]. - Режим доступу : http://archive.nbuv.gov.ua/portal/ soc_gum/prvse/2010_1/45.pdf.
5. Шляга О. В. Проблеми зароб^но! плати в Укра!нi та шляхи !х вирiшення / О. В. Шляга, Л. О. Пархоменко [Електронний ресурс]. - Режим доступу : http://www.zgia.zp.ua/gazeta/ evzdia_6_044.pdf.
6. Шульгшова Л. А. Державне регулювання зароб^но! плати в Укра!ш: проблеми та шляхи !х виршення / Л. А. Шульгшова // Теорiя та практика державного управлшня. - 2012. -Вип. № 3(38). - С. 348-356.
7. Фонд оплати пращ за видами економiчно! д!яльност у 2012-2016 рр./ Державна служба статистики Укра!ни [Електронний ресурс]. - Режим доступу : http://www.ukrstat.gov.ua/.
