CC BY
6ЗАСТОСУВАННЯ ПРОЕКТНОГО П1ДХОДУ ПРИ РОЗРОБЦ1 ТЕХНОЛОГIÏ ЕФЕКТИВНОГО
МЕНЕДЖМЕНТУ ПЕРСОНАЛУ
Соболев В.Г.
Харювський нацiональний ckohomíhhuü yHieepcumem ÍMem Семена Кузнеця, кандидат eKOHOMÍHHUx
наук, викладач XapKie
USING OF PROJECT APPROACH IN DEVELOPMENT OF EFFECTIVE PERSONNEL
MANAGEMENT TECHNOLOGY
Sobolev V.G.
Simon Kuznets Kharkiv National University of Economics, PhD in Economics, Lecturer
Kharkiv
АНОТАЦ1Я
В статп запропоновано застосування проектного шдходу при розробщ технологи ефективного менеджменту персоналу. Розглянуто етапи впровадження технологи ефективного менеджменту персоналу. Ро-зроблено рекомендаци щодо розробки i впровадження технологи ефективного менеджменту персоналу на кожному еташ. Зроблено рекомендаци до формування проектно1 команди та приблизний план впровадження технологй' ефективного менеджменту персоналу.
ABSTRACT
In article proposed using of project approach in development of effective personnel management technology. The stages of implementation of effective personnel management technology are considered in the article. Recommendations on the development and implementation of effective personnel management technology at each stage are developed. Recommendations for the formation of the project team and an approximate plan for the implementation of effective personnel management technology have been made.
Ключовi слова: менеджмент персоналу, технолопя, проект, проектний щдхвд.
Keywords: personnel management, technology, project, project approach.
Постановка проблеми. Формування еконо-мiки знань в Укрш'ш висувае новi вимоги до струк-тури економiки, особливо функцiонування промис-лового сектору. Орiентацiя на наукомiсткiсть, iмпортозамiщення, високу питому вагу витрат на персонал у собiвартостi продукци вимагае пошуку та впровадження нових технологiй, особливе мiсце серед яких мае поасти технологiя менеджменту персоналу. Класичне розумiння системи менеджменту персоналу як реатзаци функцiй та виршення завдань е дещо обмеженим, адже не дае можливостi глибинно визначити послвдовшсть вказаних функ-цiй у межах процесного пiдходу. Натомiсть персонал е единим джерелом внутршнього розвитку тд-приемства, нових щей, формування неявних знань, що спроможне забезпечити пiдприемству стiйкi конкурентнi переваги на украшському та свiтовому ринках. Саме тому увага до людських ресурав зро-стае, а вимоги до здiбностей, рiвня знань i квалiфi-кацп дедалi вищi. Таким чином, максимальна реаль зацiя людського потенцiалу для забезпечення сталого розвитку тдприемства в сучасних умовах можлива лише в межах технологи менеджменту персоналу.
Технологи менеджменту персоналу дають змогу розробляти й застосовувати тдходи на тдп-риемствi в рiзних умовах для досягнення очшува-ного результату. Реалiзацiя цих технологiй е склад-ним багатостадiйним процесом, що вимагае розробки комплексу методичного й аналогичного забезпечення.
Використання ефективних та прогресивних пiдходiв до управлiння персоналом е обов'язковою
умовою на тлi сучасних загальносвиових тенденцiй останнiх рок1в. Першочерговим етапом цього про-цесу е формування технологи менеджменту персоналу, орiентованоl на забезпечення ефективних ка-дрових процесiв на вiтчизняному тдприемства Враховуючи залежнiсть технологи ефективного менеджменту вщ якостi И впровадження, виршено поетапно представити процес И розробки на тдприемства
Аналiз останнiх дослiджень i публiкацiй. Ви-
вченню технологiй управлiння персоналом придь ляли увагу так1 вiтчизнянi та зарубiжнi науковцi, як: Амiнова О. [1], 1вановська Л. [2] яш розглянули шляхи розробки ефективно! стратеги управлшня персоналом, Армстронг М. [3], який розглянув тео-ретичнi основи управлшня людськими ресурсами, Бовик1н В. [4], який розглянув новгтш тенденци менеджменту тдприемства, Гавкалова Н. [5], яка роз-робила методолопю та концепцiю формування со-цiально-економiчний механiзму ефективностi менеджменту персоналу,Фiлiна Ф. [6], яка розгля-нула найб№ш ефективнi шляху мотиваци персоналу, Коломiець О. [7], який розглянув особливосп управлiння персоналом на тдприемствах машино-будiвноl галузi, Дарнтон Г., Дарнтон М. [8], яш розглянули особливосп дiлових процесiв на шдпри-емствi, Давенпорт Т. [9], який розглянув застосування шформацшних технологш у бiзнес процесах на пiдприемствi та iншi.
Виокремлення мевир1шеми\ рашше частин загальноТ проблеми. Аналiз опублшованих праць сввдчить про недостатне наукове висвилення окре-
мих питань, а саме: теоретичних, методичних i при-кладних основ формування та впровадження технологи ефективного менеджменту персоналу на про-мисловому пiдприeмствi. Вiдзначаючи глибину зазначених дослвджень, необх1дно шдкреслити, що використання проектного подходу дозволить опти-мiзувати процес управлiння персоналом, виявити та використати прихованi резерви пвдприемства що зумовлюе необхiднiсть !х подальшого вивчення.
Постановка завдання. Метою статп е розро-бка технологи ефективного менеджменту персоналу з застосуванням проектного тдходу. Об'ектом - управлшня персоналом пiдприемства, предметом - розробка технологи ефективного менеджменту персоналу.
Для досягнення поставлено! мети сформовано наступнi задача
виокремити етапи реал!заци технологи ефективного менеджменту персоналу;
розробити рекомендацш для формування про-ектно! групи з розробки технологи ефективного менеджменту персоналу;
проаналiзувати напрями, методи та шструме-нти складових технологи менеджменту персоналу;
розробити стратепчну карти для пшотного проекту технологи ефективного менеджменту персоналу та приблизний план впровадження.
Виклад основного матерiалу досл1дження. З метою розробки технологи ефективного менеджменту персоналу необхвдно реалiзувати наступш етапи (Табл. 1):
1.Обгрунтування необхвдносп розробки технологи ефективного менеджменту персоналу. Харак-
На першому етат для обгрунтування необхвд-ностi розробки ТЕМП вшбуваеться: визначення своечасностi та необхвдносп розробки ТЕМП, фор-мулювання перел1ку завдань, на як1 буде спрямо-вана ТЕМП, прийняття ршення щодо розробки
терними дгями цього етапу е: зб1р та анал1з юную-чих докуменпв, як1 мають вшношення до системи менеджменту персоналу (стратеги, б!знес-плашв, звтв, процедур, наказ1в, шструкцш, стандарлв); анал1з отримано! шформаци та докуменпв про за-гальну стратепю тдприемства, систему менеджменту персоналу; виявлення причини проблем та ре-зерви щдвищення ефективносп менеджменту персоналу; прийняття ршення щодо формування технологи ефективного менеджменту персоналу (ТЕМП) та розробка ввдповшного техтчного завдання.
2. Проектування технологи ефективного менеджменту персоналу. Кшцевою метою даного етапу е розробка пшотного проекту технологи ефективного менеджменту персоналу, що досягаеться за ра-хунок поеднання теоретично! складово! з практич-ним вивченням бази дослвдження (д1яльност1 машинобуд1вних тдприемств) з урахуванням пере-в1рки 1 необх1дно! детал1заци.
3. Тестування технолог!! ефективного менеджменту персоналу. Головна мета етапу це апробащя ТМЕП з метою !! коригування. Зазначимо, що використання ТЕМП для машинобуд!вних пвдприемств е можлив!стю перев!рки !! ушверсальносп, вщгво-рюваност! результату, визначення умов та особли-востей використання.
4. Впровадження технолог!! ефективного менеджменту персоналу. Основний змют четвертого етапу полягае у зведенш ! оформленн! отриманих результапв ! розробок у вигляд! сформовано! ТЕМП, Г! штеграци в систему управл!ння персоналом.
ТЕМП, формування проектное' команди, визна-чення вимог до ТМП.
На визначення своечасносп та необхiдностi розробки технологi! ефективного менеджменту персоналу та вшповвдне прийняття ршення вплива-
Таблиця 1
Етапи розробки та впровадження технологи ефективного менеджменту персоналу_
1. Обгрунтування необ-хвдносл розробки ТЕМП 2. Проектування ТЕМП 3. Тестування ТЕМП 4. Впровадження ТЕМП
Визначення своечасносп та необхшносп розробки ТЕМП; Формулювання перелiку завдань, на як1 буде спря-мована ТЕМП; Прийняття рiшення щодо розробки ТЕМП; Формування проектно! команди; Визначення вимог до ТМП. Обгрунтування ! виб!р принцип!в, метод!в ! на-прям!в менеджменту персоналу; Визначення важливосп складових технолог!! менеджменту персоналу; Створення оргашзацш-них умов впровадження ТМП; Створення сприятливого кл!мату для зм!н; Розробка пшотного проекту ТМП. Реалiзацiя пiлотного проекту; Аналiз та досль дження результатiв апробацi! ТМП; Коригування ТМП. 1нтегращя у систему управлшня персоналом; Мониторинг процесу впровадження ТМП i усунення слабких мiсць; Пiдвищення рiвня реа-лiзацi! технологi! менеджменту персоналу; Розробка програми ко-ригуючих дiй.
ють фактори внутрiшнього та зовшшнього середо-вища. Саме шформащя щодо управлiння персоналом на пiдприемствi надае достовiрну, повну та об ективну характеристику факторiв як внутрш-нього, так i зовнiшнього середовищ функцюну-вання. Пряме ввдношення до цього процесу мае де-татзацш пiдсистем управлiння персоналом, що дозволяе не тiльки визначити складовi технологи, але й виявити iснуючi проблемш питания у кадро-вiй робот пiдприемства. Важливо зауважити, що кожна складова технологи менеджменту персоналу (ТМП) мае перелiк невирiшених питань, як в про-цесi наступного етапу перетворюються в стратеп-чнi та тактичш цiлi, досягнения яких у результата сввдчитиме про рух в напрямку отримаиия дiевоl та ефективно! технологи менеджменту персоналу на щдприемсга. Отже, логiчним результатом етапу деталiзацil е формулювання перелiку завдаиь, на яш буде спрямована технологiя в контексл кожно! ш-дсистеми управлшия персоналом.
Наступними важливими дiями е прийняття рь шення щодо розробки технологи ефективного менеджменту персоналу, де необхвдним елементом е формування бюджету витрат. Слiд зазначити, що формування бюджету витрат е важливим процесом у рамках розробки технологи ефективного менедж-
менту персоналу, адже виднеться певна сума ко-штiв, яку керiвництво пвдприемства може швесту-вати в полшшення процесiв менеджменту персоналу.
Далi вiдбуваеться формування проектное' ко-маиди, що е необхвдним кроком з боку керiвництва. Це сприятиме не тiльки вiдкритiй конструктивна комушкаци та зрозумiлому рiвню вщповвдальносп, але й формуванню вiдповiдного мжроммату серед членiв комаиди. При цьому вiд рiвия взаеморозу-мiния у командi залежить як1сть взаемоди й вщ-чуття комфортностi вiд спшьно1 роботи. Також створения проектно1 команди е важливою складо-вою оргашзацшного забезпечення процесу розробки та впровадження ТЕМП. Враховуючи необхвд-шсть впровадження ТЕМП в усi ввддши та пiдроздiли пiдприемства при максимально повнш задiяностi всiх працiвникiв щдприемства, визна-чимо ролi та шдпорядковашсть в проектнiй комаидi (табл. 2).
Зазначимо, що представники вiддiлу кадрiв та в^вдлу управлiння персоналом виконують допомь жш функци, а саме: перед ними поставлена задача координаци та стимулювання процесу розробки ТЕМП, забезпечення якосл результатiв та сприяння штеграци ТЕМП в систему управлiния персоналом тдприемства.
Таблиця 2
Проектна команда для розробки та впровадження ТЕМП
Назва Функци Члени
Керуючо -вщпо -ввдальна група 1нформувания про впровадження ТЕМП, прийняття ршень щодо формулювання стратепчних цiлей, iдентифiкацiя та тдт-римка архiтекторiв i координаторiв ТЕМП, утверджения проекту ТЕМП, контролювання впровадження ТЕМП на пiдприемствi, сприяння мотиваци оргашзаци та подальшо1 адаптаци ТЕМП. Акцюнери, члени прав-лшня
Керiвництво проекту (архггектори та координатори) Плаиувания та органiзацiя робгт по проекту, активна участь в ре-алiзацil проекту впровадження ТЕМП, забезпечення штеграци ТЕМП у систему управлшня персоналом, координащя та контроль додержання термшв, вiдповiдальнiсть за змют, реалiзацiю та результати, контроль за забезпеченням якостi та змютовносп ТМП. Керiвники вщ-дiлiв, провiднi спещалюти
Вiддiл кадрiв, вiддiл управлшня персоналом Забезпечення якостi в процес збору даних, постiйне складаиня звтв по ТЕМП, сприяння штеграци ТЕМП в систему управлшня персоналом. Представники вiддiлу кадрiв та управлiння персоналом
Робоча група Виршення питань з побудови ТЕМП, генерування нових щей, наповнення ТМП конкретним змютом, розробка точок перетину ТЕМП з системами тдприемства, визначения стратепчних ць льових показнишв, проведения дискусш та обговорень стосовно розробки пропозицш з впровадження ТЕМП, складаиня звтв про результати впровадження тощо. Персонал щдприемства
Передостаишм процесом е визначения вимог до технологи ефективного менеджменту персоналу, що е передумовою формування техшчного за-вдания на розробку технологи ефективного менеджменту персоналу. Зазначимо, що на основi
теоретичного узагальнення загальних вимог до технологи менеджменту та цiльового опитувания ви-щого керiвництва дослвджуваних машинобудiвних тдприемств було визначено головнi вимоги до технологи менеджменту персоналу (рис. 1).
ВИМОГИ ДО ТЕХНОЛОГИ МЕНЕДЖМЕНТУ ПЕРСОНАЛУ
можлиысть засто-сування
управлшська дощ-льшсть
результативн1сть та ефектившсть
ТМП мае бути не тшьки простою та зручною в засто-суванш, але й унiверсадьним шструментом для вирь шення р1зних управлшських ситуацш.
ТМП мае бути спрямована на визначеш управлшсью завдання.
Результата повинш бути достатшми для розробки та прийняття управлшських р1шень, при цьому зусилля, час 1 кошти, що витрачаються на застосування ТМП, повинш вщповщати !х масштабу.
ТМП мае бути доступною з точки зору ощнки реаль-1 ного стану функцюнальних процеав.
Результата д1агностики повинт бути об'ективними 1 ; вим1рюваними.
ТМП мае бути представлена у вигляд1 структурова-ного послщовного ланцюжка процедур та операцш.
Рис. 1. Вимоги до технологи ефективного менеджменту персоналу
Врахування зазначених вимог сприятиме не тшьки коректнш розробщ технологи менеджменту персоналу, але й забезпеченню усшшносп практики !! застосування.
Розумшчи тд технолопею менеджменту персоналу сукупшсть метод1в, прийом1в, засоб1в, спо-соб1в, шструменпв, застосування яких мае забезпе-чувати оч1куваний результат, головними процесами етапу проектування технологи ефектив-ного менеджменту персоналу е:
обгрунтування та виб1р принцитв, метод1в 1 напрям1в менеджменту персоналу;
уточнення процедур менеджменту персоналу: планування, реал1заци та контролю ТМП;
забезпечення оргашзацшних умов впрова-дження ТМП (виявлення та обгрунтування операцш менеджменту персоналу, вшповвдальних оаб щодо розробки та впровадження ТМП, розподш функцш;
створення сприятливого клшату для змш - ва-жливий процес з точки зору подолання опору змь нам;
розробка пшотного проекту технологи ефекти-вного менеджменту персоналу (визначення та об-грунтування складових технологш менеджменту персоналу: технолопя планування персоналу, технолопя вшбору та найму персоналу, технолопя ро-звитку персоналу, технолопя оцшки персоналу, технолопя мотиваци персоналу, технолопя контролю персоналу; виявлення найбшьш впливових та зна-чимих, визначення показник1в та критерив анал1зу ТМП).
Даний етап характеризуеться обгрунтованим визначенням та вибором принцитв, метод1в 1 на-прям1в менеджменту персоналу. Що стосуеться ш-струментарш менеджменту персоналу в контексп складових ТМП, то !х анал1з представлено в табл. 3.
Таблиця 3
Аналiз напрямпв. методiв та ÎHCTpyMeHTÎB складових технологiï менеджменту персоналу
ТМП Напрями МП Методи 1нструменти
Технологiя планування персоналу Пошук персоналу Методи зовшшнього пошуку: за допомогою знайомих; за допомо-гою сшвробггнишв пщприемс-тва; за допомогою оголошень про ваканси в ЗМ1; за допомогою ву-личних оголошень; за допомогою навчальних заклад1в; в баз1 даних тдприемства; за допомогою агентств з тдбору персоналу; за допомогою державно! служби зайнятостц за допомогою 1нтер-нету. Лiзинг персоналу (залучення персоналу для тимчасово! зайнято-стi), аутсорсинг, аутстаффинг персоналу.
Технолопя вшбору та найму персоналу Проведення ш-терв'ю кандидата на посаду, адаптащя Конкретш ситуаци для розбору; прохання про приведення прикла-дiв з особистого досвщу; рольовi iгри; вбудованi в сшвбесшу тести i завдання; письмовi завдання; провокаци; пропозицiя кандидату задавати питання.
Технолопя розвитку персоналу Навчання персоналу Навчання поза робочим мюцем (лекци, навчальш ситуаци, моде-лювання, самостшне навчання), навчання на робочому м1сщ (ш-структаж, наставництво, робоча ротащя, котювання). Коучинг - ефективний шструмент персонального та особиспсного розвитку, який сприяе розкриттю та реал1заци внутрiшнього потен-цiалу людини, й шдвищення на цш основi ефективностi працi Bi-дбуваеться у формi наставництва, консультування.
Технологiя оцiнки персоналу Оцшка та атес-тащя персоналу Методи оцшки: сшвбеада, бюг-раф1чний метод, спостереження, тестування, експертт оцшки, дь лова гра, оцшка досягнутих результата, юпит. Методи визначення величини оцшки: метод вшьних оцшок, заданий розподш, ранжування, гра-ф1чний профшь (професюграма), задана бальна оцшка, матриця па-рних пор1внянь. Набiр рiзного роду HR-тестiв, програмного забезпечення та ш-ших критерив, яш допомагають сформувати об'ективний портрет сшвробгтника, як особистостi, професiонала i частини колек-тиву, оцiнити його знання, вмiння, навички i ефективнють працi.
Технолопя мотивацiï персоналу Стимулювання та мотивування персоналу Економ1чт методи . Грошовi виплати за виконання по-ставлених цiлей; спецiальнi iнди-вiдуальнi винагороди; соцiальна полiтика тдприемства.
Адмшстративш методи. Оголошення подяки; нагоро-дження почесною грамотою; зане-сення до книги пошани або на дошку пошани.
Сощально-психолопчт методи. Психологiчнi заохочення; розши-рення i збагачення роботи; усу-нення негативних стимул1в; ць льовi заохочення.
Технологiя контролю персоналу Контроль та ре-гулювання персоналу Таемний покупець - метод при-хованого спостереження за робо-тою персоналу, яке проводить тдготовлена особа в якосп кл1е-нта. Сучасш програми для облiку ро-бочого часу, наприклад, Bitcop Security.
Отже, технолопя менеджменту персоналу як шструмент сприяе ефективнш реал1заци функцю-нальних процес1в системи управлшня персоналом на шдприемсга.
Реал1защя наступного процесу - визначення важливосп складових технологи менеджменту персоналу - дозволить виявити найб1льш перспективы напрями менеджменту персоналу та л1квщувати неефективт функцюнальт процеси. Створення ор-
гашзацшних умов для впровадження ТЕМП поля-гае насамперед у визначенш арх1тектури ТЕМП, формуванш проектно! групи, оргашзаци робгт по виконанню проекту, забезпечент аспекпв комуш-каци, шформаци та участг Розробка пшотного проекту передбачае визначення стратепчних цшей, по-будову стратепчно! карти, виб1р показник1в та визначення цшьових значень, розробка стратепч-них заход1в.
Отже, у CTCTeMi роботи з персоналом дощль-ним представляеться реалiзацiя проектного тд-ходу. Це дозволяе виробляти ефективнi методи управлшня процесами у сферi тдготовки, забезпечення як1сного рiвня i розвитку персоналу [11, с. 222].
Етап розробки проекту ТЕМП проходить у та-кш послiдовностi: розробка стратепчних цшей, по-будова причино-насл1дкових зв'язшв, вибiр показ-ник1в для визначення якостi досягнення цiлей, встановлення цшьових значень показник1в та визначення стратепчних заходiв.
Процес визначення стратепчних цшей пов'язаний з вибором обмежено1' кшькосп цiлей з велико1 кшькосп початкових формулювань. Пiсля чого конкретизуеться кадрова стратегiя та розподь ляються стратегiчнi цiлi по окремим складовим
ТМП. Одним iз важливих елеменпв ТМП е визначення та представлення причинно-насл1дкових зв'язк1в мiж стратепчними цiлями, що вшобража-еться в стратепчнш картi. В процесi реалiзацiï да-ного етапу визначенi причинно-наслiдковi зв'язки м1ж цiлями стають закономiрними та сприяють га-рмонiзацiï шструментш реалiзацiï кадровоï страте-гiï. Стратепчш цiлi е взаемозалежними та взаемов-пливовими.
Показники дозволяють чiтко та зрозумшо представити сутнiсть стратегiчних цiлей, також вони необхвдт для визначення рiвня досягнення мети. З метою забезпечення однозначного розу-мiння ступеня досягнення поставлено!' цiлi для ко-жно1' стратегiчноï цiлi рекомендуеться використо-вувати 3-5 показнишв. В табл. 4 подано фрагмент розробки стратепчно1' карти для пшотного проекту ТЕМП.
Таблиця 4
Розробка стратегiчноï карти для пiлотного проекту ТЕМП
Скла- ДOвi ТМП Стратегiчнi цiлi Показники Норма значения показ-ника План дiй (першочерговi заходи)
1 2 3 4 5
Техно-лопя плану-вання персоналу 1. Щдвищити як1сть плану-вання персоналу Рiвень забезпеченостi тдприемства кадрами Значения рiвня забезпеченостi пiдприемства кадрами мае дорiвнювати 1 Вироблення та реалiзацiя ново! кадрово! полтшки на ос-новi планомТрно! роботи з ке-рiвниками, з резервом для висування, планування дшо-во! кар'ери, и1дготовки канди-датiв на висування за Тндивь дуальними планами, ротаци Т пересування керТвнишв та фа-хТвщв, навчання в спещальних закладах Т стажування на вщ-повТдних посадах.
2. Лшввдувати невадповвд-нiсть квал1фь кацшно1' струк-тури персоналу потребам пiдп-риемства Додаткова потреба в персонат певно1 кваль фкаци; рiвень вТдпо-вiдностi середнього тарифного розряду виконуваних робiт се-редньому розряду персоналу Додаткова потреба в персо-налi мае дорТв-нювати 0
3. Скоротити тривал1сть процесу пошуку персоналу Частка витрат на по-шуки персоналу, час-тка витрат на послуги кадрових агентств Зниження час-тки витрат на пошуки персоналу i на пос-луги кадрових агентств Впровадження активних мето-дТв пошуку та цшеспрямова-но! тдготовки потрТбних пра-щвнишв (договори з навчальними закладами; випе-реджальна подготовка робтт-нишв та фахТвщв для освоения ново! техшки Т прогресивно! технологи).
Техно-логiя вь дбору та найму персоналу 4. Ошгашзу-вати процес вь дбору претен-денпв на посаду Частка закритих вакан-сiй; рiвень виконання плану з найму персоналу Частка закри-тих вакансш мае дорТвню-вати 100% Полшшення процедури вису-нення, здшснення моделю-вання бТзнес-процеав за допо-могою BPwin.
5. Забезпечити належний кшь-шсний та як1с-ний склад персоналу Коефiцiент плинностi персоналу; рiвень вТд-повiдностi середнього тарифного розряду виконуваних робтт серед-ньому розряду персоналу Зниження кое-фiцiенту плин-носп персоналу, пiдвищення рь вня вадповадно-стi розряду Впровадження науково обгру-нтованих форм оцшки, тд-бору та розстановки кадрТв Тз застосовуванням методТв пси-холопчного тестування та со-цюлопчних методТв.
6. Зменшити перiод адапта-цiï персоналу Юльшсть звiльнень спiвробiтникiв, що Зростання кое-фiцiенту адап- Вдосконалення процедури вь дбору персоналу, активТзацТя
проходять випробову-вання; тривалють перь оду адаптацiï нових сшвробггаишв; коефiцieнт адаптацiï нових працiвникiв_
таци, змен-шення кшько-CTi звiльнень та тривалостi ада-птацп
дiй керiвництва щодо форму-вання кадрового резерву.
7. Щдвищити
квалiфiкацiю
кадав
Техно-логiя розви-тку персоналу
Коефiцieнт розвитку персоналу; частка пра-цiвникiв. яш пройшли професiйне навчання або курси пiдвищення квалiфiкацiï; частка ви-трат на навчання та щдвищення квал1фжа-ци; професшно-кваль фiкацiйний рiвень персоналу_
Зростання за-значених у граф1 3 показ-ник1в. Термш окупносп не повинен пере-вищувати стаж роботи пращв-ника
Впровадження нових метод1в 1 систем навчання; активне ви-користання закордонного дос-вщу; постшне шдвищення творчо! та виробничо! вщдачи персоналу; анал1з тенденцш розвитку менеджменту персоналу та забезпечення операти-вних та вшповшальних дш ме-неджер1в персоналу.
8. Лiквiдувати дефщит кваль фiкованих кад-рiв
Частка пращвнишв, як1 пройшли професiйне навчання або курси шдвищення квал1фжа-ци
Зростання за-значених у графi 3 показ-ник1в
Стовшсоткове використання ротаци на шдприемств1, ста-жування та внесення кандидата на посади до так званого зовтшнього резерву._
9. Активiзу-вати та стиму-лювати появу шщитиви у працiвникiв
Професшно-квал1ф1ка-цшний р1вень персоналу; р1вень компетен-тносп персоналу; р1вень дов1ри персоналу до пщприемства
Зростання за-значених у графi 3 показ-ник1в
Формування полiкритерiаль-но1' системи активiзацiï персоналу тдприемства.
10. Ошгашзу-вати процес проведення оцшки персоналу
Р1вень виконання плану проведення оць нки персоналу; питома вага атестованих пращвнишв; вартють фахь вця, що пройшов ощ-нку_
Зростання за-значених у графi 3 показ-ник1в
Техно-лопя оцiнки персоналу
11. Забезпе-чити чiткий. рацiональний розподш функ-цiй мiж пращв-никами, усу-нути
дублювання робiт_
Р1вень ввдповщносп середнього тарифного розряду виконуваних роб1т середньому роз-ряду персоналу; коефь щент дублювання фун-кцш
Зростання рь вня вшповшно-стi розряду, ко-ефiцiент дублювання функцш = 1
Стимулювання високо! проду-ктивносп пращ за допомогою ефективно! системи заробгт-но! плати, матер1ального 1 морального стимулювання, сис-теми заохочення заслуг та стимулювання групово! д1яль-ност1, розвитку сощально! ш-фраструктури, регулювання робочого часу, розробки сис-теми штраф1в та санкцш.
12. Обрати ква-л1ф1кованих ек-сперта для ощ-нки персоналу
Рiвень компетентностi
Високий рiвень компетентностi експерта
Анал1з як1сного складу експерта, визначення р1вня компе-тентносп та грамотносл (дос-лщження таких параметр1в, як: р1вень освии, профшь роботи та вшповшно досвш), креативносп та конструктив-ност1 мислення, вшношення до експертизи._
Техно-логiя мотива-цп персоналу
13. Щдвищити мотивацшну дiю оплати працi
Зарплатоемк1сть; рь вень використання не-матер1альних метод1в стимулювання персоналу; р1вень оргашза-цшно! культури_
Зростання за-значених у графi 3 показ-ник1в
Забезпечення доволi високо1' матерiальноï та морально1' за-цiкавленостi працiвникiв у результатах.
14. Знизити плиншсть кад-рТв Коефщент плинносп персоналу Зниження кое-фщенту плинносп персоналу Полшшення оргашзаци прац та виробництва, усунення мо-нотонних та малокватфжова-них робгт, розширення твор-чих робгт, як1 вадповадають штересам та шдиввдуальним здТбностям пращвнишв, засто-сування прогресивних форм та систем оплати Т стимулю-вання пращ.
15. Знизити ш-льк1сть демоти-вуючих факто-рТв на тдприемствТ та конфлжтних ситуацш, за-безпечити сприятливу емощйну атмосферу в колек-тивТ Коефщент розвитку житлово-комуналь-ного господарства, рь вень оргашзацшно! ку-льтури; коефщент дисциплши Зростання за-значених у графТ 3 показнишв Формування нового соща-льно-психолопчного ктмату в колективТ, спрямованого на створення умов для продуктивно! пращ, полшшення житло-вих Т побутових умов.
Техно-лопя контролю персоналу 16. Щдвищити продуктившсть пращ Продуктивнють пращ; рТвень оргашзаци ро-бочих мТсць Зростання про-дуктивносп пращ, рТвень оргашзаци ро-бочих мТсць мае дорТвню-вати 100% Формування стабшьного яшс-ного складу персоналу тдприемства, визначення критерий Т показник1в ефективносп !х пращ, оргашзащя постш-ного облшу й контролю за результатами дТяльносп управ-лшського та виробничого персоналу.
17. МшмТзу-вати витрати часу та обсяг фшансових ре-сурав на управлшня персоналом РТвень виконання плану проведения пе-ревТрок; РТвень виконання плану проведения пе-ревТрок =100% Скорочення непродуктивних втрат робочого часу, тдви-щення норм виробпгсу та яко-сп обслуговування.
18. Впровадити автоматизо-вану шформа-цшну систему УП РТвень оргашзаци ро-бочих мТсць РТвень оргашзаци робочих мюць =100% Розробка та впровадження ав-томатизовано! шформацшно! системи УП.
Використання велико1 шлькосп показнишв до-зволяе ще на попередньому етап визначити, як1 по-казники повинш бути включеш для оцшки ефекти-вносп ТМП (спочатку вони повинш бути описаш та перевТреш на придатнють). ТТльки тсля встано-вления щльових значень показнишв стратепчна цшь вважаеться повтстю описаною. ЩльовТ значения показник1в повинш бути жорсткими, але до-сяжиими. Також можна простежити динамшу показнишв та виявити вплив змши значения одних показнишв на шшТ, а також на кадрову стратегш тдприемства. Отже, ощнювання технологи ЕМП мае базуватися на: визначенш сумарно! величини прямих Т прихованих втрат робочого часу, вияв-ленш причин неповного чи неефективного використання робочого часу персоналу, вщхилень сукуп-ного фонду робочого часу, проведенш групування причин втрат часу та нерацюнального викорис-
тання робочого часу персоналом пТдприемства, ви-явленш перспективних резервТв економи та розро-бц ефективних заходТв щодо усунення виявлених вТдхилень вщ !х планового рТвня.
Трепм важливим етапом е тестування ТЕМП. Даний етап складаеться з таких послТдовних проце-ав, як: визначення бази апробаци технологи; реаль защя пшотного проекту, анатз та дослщження ре-зультапв апробаци ТМП Т коригування ТМП.
К1нцевим етапом процесу формування технологи ЕМП е и реалТзаця. РеалТзащя технологи менеджменту персоналу вТдбуваеться шляхом штег-раци у систему управлшня персоналом, мониторингу процесу впровадження ТМП Т усунення слабких мюць, розробки програми коригую-чих дш.
Так як розробка та впровадження ТЕМП на тдприемствТ е стратепчним проектом, необх1дним
е врахування фактору часу. З щею метою складено приблизний план робгт (табл. 5).
Таблиця 5
_План розробки та впровадження ТЕМП_
Етап Змют Тpивaлiсть
1 Визначення своечасносп та необхщносп розробки ТЕМП 2 тижш
Формулювання перел^ завдань, на яш буде спрямована ТЕМП 2 тижш
Прийняття ршення щодо розробки ТЕМП 1 тиждень
Формування проектно1' команди З тижш
Визначення вимог до ТМП 1 тиждень
2 Обгрунтування i вибiр принцитв, методiв i напрямiв МП 2 тижш
Визначення важливосп складових ТМП З тижш
Створення оргашзацшних умов впровадження ТМП 1 мюяць
Створення сприятливого ммату для змш 2 мюящ
Розробка пшотного проекту ТМП 2 мюящ
3 Реалiзацiя пшотного проекту З мюящ
Аналiз та дослщження результапв апробацп ТМП 2 тижш
Коригування ТМП 2 тижш
4 1нтегращя у систему управлшня персоналом 4 мюящ
Мониторинг процесу впровадження ТМП i усунення слабких мюць 4 мюящ
Розробка програми коригуючих дш З тижш
Таким чином, розглянутий проект плануеться реал1зувати за 12 мюящв. При чому створення ор-гашзацшних умов впровадження ТМП та сприятли-вого клмату для змш буде виконуватися з другого мюяця вш початку проекту, так як тшьки при данш умов1 можна забезпечити розробку пшотного проекту ТМП та повну його реал1защю.
Висновки з проведеного дослiдження.
Технолопя ефективного менеджменту персоналу не тшьки оптим1зуе процес управлшня за-вдяки вибору д1евого та рацюнального шструмен-тарш (метод1в, процедур, операцш) для досягнення поставлено! мети, але й дозволяе виявити та вико-ристати прихован резерви тдприемства. Окр1м цього, вона позитивно впливае на поведшку персоналу (вщбуваеться змша його ставлення до трудо-во! д1яльност1 вшповшно до мети управлшня) та створення сприятливого управлшського середо-вища в контексп формування сощального капталу тдприемства. Використання технологи ефектив-ного менеджменту персоналу дозволить: задоволь-нити поточш та майбутш потреби пщприемства у персоналу удосконалити юнуючу оргашзацшну культуру; щдвищити конкурентоспроможшсть щдп-риемства; адекватно реагувати на виклики середо-вища; передбачити проблеми реал1зац1!, включаючи отр змшам; створити кл1мат дов1ри 1 задоволешстю працею.
Л1тература
1. Аминова О. Как разработать эффективную стратегию управления персоналом [Електронний ресурс] / О. Аминова, Е. Каштанова // Кадровик. Кадровый менеджмент. - 2009. - №3. - Режим доступа : http://www.hr-portal.ru/article/kak-razrabotat-effektivnuyu-stгategiyu-upгavleniya-peгsonalom
2. Ивановская Л. Стратегия управления персоналом [Електронний ресурс] / Л. Ивановская // Кад-
ровик. Кадровый менеджмент. - 2QQ9. - №1. - Pе-жим доступа : http://www.hr-
portal.ru/article/strategiya-upravleniya-personalom
3. Apмстpонг М. Cтpaтегическое управление человеческими ресурсами I М. Apмстpонг; пер. с англ. И. Малков. - ШБ. : Питер, 2012. - 848 с.
4. Бовыкин В. И. Новый менеджмент: управление предприятием на уровне высшиx стандартов; теория и практика эффективного управления I В. И. Бовыкин. - М. : OAO "Издательство "Экономика", 1997. - З68 с.
5. Гавкалова Н. Л. Cоцiaльно-економiчний ме-xaнiзм ефективносп менеджменту персоналу: ме-тодолопя та концепщя формування. Наукове ви-дання I Н. Л. Гавкалова. - Харшв : Вид. ХНЕУ, 2QQ7. - 400 с.
6. Филина Ф. Наиболее эффективные методы мотивации персонала [Електронний ресурс] I Ф. Филина. - Pежим до-ступа : http://www.elitarium.ru/2Q1Q/QS/Q9/metody_motivacii _personala.html
7. Коломиец О. Н. Управление персоналом на пpедпpиятияx машиностроения Aвтоpефеpaт магистерской работы I Коломиец О. Н. - Донецк. : Дон-НТУ, 2004. - З1 с.
S. Darnton G. Business Process Analysis / G. Darnton, M. Darnton. - London : Tompson Business Press, 1997. - З11 р.
9. Davenport T. H. Process innovation: reengineering work through information technology / T. H. Davenport. - Boston, Mass. : Harvard Business School Press, 1993. - 337 p.
1Q. Davenport T. H. The New Industrial Engineering: Information Technology and Business Process Redesign I T. H. Davenport, J. E. Short. - Sloan Management Review : 199Q. - P. 11-27.
11. Олшник C. У. Теоргя та практика менеджменту персоналу : тдручник I C. У. Олшник ; Нар. укр. акад. - Х. : Вид-во НУ^ 201З. - 376 с.
