CC BY
341
УДК 331.1 JEL: M12
УПРАВЛЕНИЕ ТАЛАНТАМИ: РАЗРАБОТКА ПРОГРАММЫ И РАЗВИТИЕ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА
Г.Г. Руденко, В.Н. Сидорова, Н.В. Сидоров
Российский экономический университет им. Г.В. Плеханова (Москва, Россия)
Информация о статье
Дата поступления 13 января 2017 г.
Дата принятия в печать 25 марта 2017 г.
Ключевые слова
Управление талантами, высокопотенциальные сотрудники, программа по управлению талантами
Аннотация. Рассматривается актуальность управления талантами в современном менеджменте персонала. Подчеркивается приоритетная роль данного направления в сравнении с другими функциями управления человеческими ресурсами. Управление талантами обозначается как доминирующая стратегия управления персоналом, необходимая для развития бизнеса и достижения стратегических целей компаний. При этом управление талантами заявляется как программа, охватывающая весь персонал организации, а не только некоторую часть кадрового резерва. При таком подходе каждый сотрудник рассматривается как потенциальный и перспективный, что создает возможность для раскрытия кадрового потенциала компании. Выделяется ряд принципов, позволяющих разработать эффективную программу управления талантами. Практическая реализация теоретических разработок управления талантами рассматривается на примере компании «Российские железные дороги» (ОАО «РЖД»). Данная организация приводится в качестве примера успешного применения методологии управления талантами. При этом многочисленные проекты указанной организации в области управления персоналом представлены как составные части программы управления талантами. Приведенные примеры касаются различных групп сотрудников, что отражает идею авторов о необходимости включения всего персонала в реализацию концепции управления талантами.
TALENT MANAGEMENT: PROGRAM DEVELOPMENT AND HUMAN RESOURCES DEVELOPMENT
G.G. Rudenko, V.N. Sidorova, N.V. Sidorov
Plekhanov Russian University of Economics (Moscow, Russia)
Article info
Received January 13, 2017
Accepted March 25, 2017
Keywords
Talent management, highpotential employees, talent management program
Abstract. The article discusses the relevance of the talent management direction in modern personnel management. There is emphasized the priority of this direction in comparison with other functions of human resource management. Talent management is viewed as the dominant strategy of personnel management, necessary for business development and achieving strategic goals of companies. Talent management is declared as a program covering all personnel of the organization, not only part of the personnel reserve. In this approach, each employee is seen as potential and promising, what creates the possibility for realizing human potential of the company. In the article the authors identify a number of principles, in order to develop an effective talent management program. The practical implementation of the theoretical developments of talent management is considered on the example of the JSC "Russian Railways". The organization was cited as an example of successful application of the talent management methodology. Many projects of this organization in the field of personnel management are submitted as part of the program for talent management. The examples are related to various groups of employees, what reflects the authors' idea about the necessity of inclusion of all personnel in the implementation of the talent management concept.
© Г.Г. Руденко, В.Н. Сидорова, Н.В. Сидоров, 2017
Несмотря на то, что концепция управления талантами является относительно новой для российской научной мысли, уже существует достаточно большое количество публикаций, посвященных теории и практике управления талантами. Многие работы рассматривают управление талантами как основу для эффективного управления современной организацией [1-4]. В своих работах ранее [5; 6] мы уже обобщали передовой зарубежный и отечественный опыт управления талантами, который подчеркивает актуальность данного направления для современного управления человеческими ресурсами.
Исследования специалистов показали: «75 % руководителей нефтегазовой отрасли подчеркивают, что отсутствие квалифицированной рабочей силы может серьезно сказаться на росте бизнеса. Чтобы решить эту проблему, компании развивают техническую экспертизу, готовят будущих лидеров, а также разрабатывают планы привлечения и удержания талантов» [7]. Именно эти направления, а также вовлеченность в деятельность компании, грамотная система мотивации и стимулирования могут способствовать повышению конкурентоспособности компании на рынке.
Особо при этом выделяется работа с талантами, которая предполагает акцент не на небольшой группе «резервистов, отобранных по ряду специальных критериев» (http://www. etalon-centr.ru/about/smi/id691), а на всех потенциальных и перспективных сотрудниках, которых принято обозначать как №Ро (высокопотенциальные сотрудники).
Если компания предполагает разрабатывать программу по управлению талантами, то ей следует придерживаться ряда принципов:
1. Понятность, т. е. она должна быть понятна всем сотрудникам компании, а не только руководству.
2. Структурированность, т. е. необходимо выделять основные этапы работы с талантами.
3. Временной аспект, т. е. должны быть определены временные границы каждого этапа.
4. Оцениваемость, т. е. иметь количественные и качественные характеристики параметров работы с талантами и самих талантов.
5. Контролируемость, т. е. на основе «обратной связи» со всеми участниками программы и существующих параметров оценки определять степень реализации программы и осуществлять ее корректировку в случае необхо-
димости (имея в виду достижение стратегических целей компании).
На наш взгляд, следует обратить внимание на опыт ОАО (ПАО) «Российские железные дороги» (ОАО «РЖД»), где большое внимание уделяется развитию кадрового потенциала. И хотя в официальных документах, посвященных развитию кадрового потенциала, не используется термин «управление талантами», на наш взгляд, можно говорить о том, что это направление имеет место быть.
Об этом свидетельствует, например, Кодекс деловой этики ОАО «РЖД», утвержденный решением совета директоров ОАО «РЖД» (протокол от 28 ноября 2012 г. № 19) (http:// doc.rzd.ru/doc/public/ru?STRUCTURE_ID=704 &layer_id=5104&id=6582). Его анализ позволяет выделить ряд направлений, актуальных для управления персоналом, в том числе и для управления талантами. К ним, по мнению авторов, можно отнести:
- приверженность внутрикорпоративным ценностям, в частности следованию работниками ценностям бренда «РЖД», которые выражаются в корпоративных компетенциях, что приветствуется в компании;
- лидерство;
- развитие и совершенствование системы обучения, мотивации и оценки потенциала работников ОАО «РЖД»;
- поддержка инициативности и стремления работников к саморазвитию, повышению и развитию корпоративных компетенций, выполнению сложных задач;
- обеспечение подбора и управления развитием карьеры работников, способствующих достижению стратегических целей ОАО «РЖД» и реализации потенциала работников;
- создание условий для обучения, самообразования работников и повышения ими профессиональной квалификации, содействие формированию кадрового резерва ОАО «РЖД».
На период до 2015 г. в ОАО «РЖД» действовала Стратегия развития кадрового потенциала, главной целью которой было заявлено «повышение эффективности деятельности и вовлеченности персонала в реализацию корпоративных задач холдинга "Российские железные дороги"» (http://bankir.ru/website/static/ files/44/43999-olga_iliyagueva_rgd.pdf). Здесь, несомненно, акцент сделан на вовлеченности персонала в реализацию корпоративных задач. Решению главной цели подчинены функцио-
нальные задачи Стратегии развития кадрового потенциала:
- обеспечение персоналом;
- вовлечение персонала в эффективную реализацию корпоративных задач и совершенствование системы мотивации;
- непрерывное развитие персонала и переход к обучающейся организации;
- жизнеобеспечение персонала во внепро-изводственной среде;
- проведение эффективной молодежной политики;
- совершенствование корпоративной социальной ответственности и социального партнерства;
- развитие корпоративной системы управления персоналом в холдинге.
Несомненный интерес вызывает то, что в практике «РЖД» проводится мониторинг показателей удовлетворенности и вовлеченности персонала для оценки эффективности реализации Стратегии развития кадрового потенциала.
В компании функционируют центры оценки и социального мониторинга персонала, которые занимаются не только оценкой кандидатов в кадровый резерв, разработкой их индивидуальных планов развития, мониторинга социально-психологического климата в регионе (в том числе обратная связь). И только на этой основе формируется управленческое решение по персоналу.
Особое внимание в Стратегии развития кадрового потенциала уделяется таким важнейшим характеристикам персонала, как вовлеченность и удовлетворенность трудом. При этом под вовлеченностью понимается «степень участия сотрудников в жизни и деятельности компании, позитивное отношение к своей работе, которое приводит к повышению производительности труда».
Проведенный в компании мониторинг этих показателей показал, что факторами, наиболее сильно влияющими на удовлетворенность работников трудом, традиционно остаются: уровень заработной платы, зависимость оплаты труда от результатов работы и условия труда. Вовлеченность в рабочий процесс - очень высокая, т. е. работники знают и правильно понимают свои функции, требования руководства, критерии оценки их труда, они гордятся своей работой.
На основе проведенного мониторинга был принят ряд предложений, способствующих по-
вышению указанных выше показателей. Так, для рабочих предполагается развитие системы наставничества, контроль периодичности обучения, а также обучение руководителей навыкам вовлечения персонала. Для руководителей и специалистов предусматривается необходимость развития системы работы с кадровым резервом, контроль времени нахождения в резерве, комплекс мероприятий по внедрению корпоративных ценностей. Для вовлечения молодежи разработана целевая программа «Молодежь холдинга ОАО "РЖД"».
На наш взгляд, вовлеченность и удовлетворенность трудом сотрудников возможна при грамотном решении социальных вопросов в компании. Эти вопросы включены в Стратегии развития ОАО «РЖД» в так называемый социальный блок, характеризующий социальную политику компании. Анализ направлений социальной политики (http://doc.rzd.ru/doc/pub-lic/ru?id=6396&layer_id=5104&STRUCTURE_ ID=704) показывает, что в плане управления талантами могут быть использованы следующие направления:
- привлечение и закрепление в холдинге персонала необходимой квалификации;
- эффективное управление численностью персонала с учетом внедрения новой техники и современных технологий;
- внедрение компетентностного подхода в управлении персоналом;
- формирование эффективного кадрового резерва;
- непрерывное развитие персонала;
- проведение эффективной молодежной политики и укрепление корпоративной культуры;
- реализации эффективной социальной политики;
- эффективное управление персоналом и социальная поддержка.
Кроме того, в ОАО «РЖД» разработано Положение о корпоративной аттестации руководителей и специалистов ОАО «РЖД» (http:// doc.rzd.ru/doc/public/ru?STRUCTURE_ID=704 &layer_id=5104&id=6532), задачами которой являются:
1) определение соответствия уровня квалификации и результатов трудовой деятельности работников установленным требованиям к занимаемым должностям;
2) определение направлений профессионального развития работников, в том числе пу-
тем выдвижения в кадровый резерв, повышения квалификации (профессиональной подготовки, переподготовки);
3) выявление потенциальных возможностей работников в целях их наиболее рационального использования.
Поскольку в Стратегии развития ОАО «РЖД» в качестве одной из проблем указана неблагоприятная демографическая ситуация, которая неизбежно должна привести «к борьбе за квалифицированные кадры с соответствующим уровнем заработной платы», а также то,
что «невозможность удержания уровня оплаты труда на конкурентоспособном уровне приведет к оттоку персонала Холдинга, в том числе высококвалифицированного». В связи с этим в ОАО «РЖД» необходимо разработать единый документ об управлении талантами, где следует сконцентрировать все направления из разных документов компании, содержащие положения об управлении талантами, а также дополнить его рядом направлений, повышающих эффективность управления талантами.
Литература
1. Бабкина О. Ю. Управление талантами как одно из приоритетных направлений развития современного менеджмента // Вестн. рос. экон. ун-та им. Г.В. Плеханова. Вступление. Путь в науку. - 2012. - № 4 (4). - С. 10-15.
2. Карташов С. А., Одегов Ю. Г., Шаталов Д. В. Управление талантами как HR-технология // Вестн. Ом. ун-та. Сер. «Экономика». - 2013. - № 1. - С. 85-94.
3. Глушенков А. М., Заушницина М. Управление талантами в современной организации // Изв. АСОУ. Науч. ежегодник. - 2014. - № 1(2). - С. 45-49.
4. Серкова Н. В., Антохова М. В. Управление талантами как способ повышения эффективности и конкурентоспособности организации // Менеджмент и бизнес-администрирование. - 2015. -№ 2. - С. 155-162.
5. Руденко Г. Г., Сидорова В. Н., Сидоров Н. В. Управление талантами: зарубежный опыт и лучшие практики // Вестн. Ом. ун-та. Сер. «Экономика». - 2016. - № 2. - С. 113-119.
6. Руденко Г. Г., Сидорова В. Н., Сидоров Н. В. Отечественный опыт управления талантами // Вестн. Ом. ун-та. Сер. «Экономика». - 2016. - № 3. - С. 139-144.
7. В фокусе: Управление талантами : инф. бюл. / PwC Russia. - 2013. - Вып. 1. - URL : http://www.slideshare.net/pwc_russia/ ss-25713073?related=4 (дата обращения: 15.09.2016).
References
1. Babkina O.Yu. Managing Talents as a Priority in the Development of Modern Managemet. Vestnik of the Plekhanov Russian University of Economics. Introduction. The Road to Science, 2012, no. 4 (4), pp. 10-15. (in Russian).
2. Kartashov S.A., Odegov Yu.G., Shatalov D.V. Talent management as HR-technology. Herald of Omsk University. Series "Economics", 2013, no. 1, pp. 85-94. (in Russian).
3. Glushenkov A.M., Zaushnitsina M. Upravlenie talantami v sovremennoi organizatsii [Talent management in a modern organization]. Izvestiya ASOU, 2014, no. 1(2), pp. 45-49. (in Russian).
4. Serkova N.V., Antokhova M.V. Talent management as a way to increase the efficiency and competitiveness of the organization. Management and Business Administration, 2015, no. 2, pp. 155-162. (in Russian).
5. Rudenko G.G., Sidorova V.N., Sidorov N.V. Talent management: foreign experience and best practices. Herald of Omsk University. Series "Economics", 2016, no. 2, pp. 113-119. (in Russian).
6. Rudenko G.G., Sidorova V.N., Sidorov N.V. Domestic experience of talent management. Herald of Omsk University. Series "Economics", 2016, no. 3, pp. 139-144. (in Russian).
7. Vfokuse: Upravlenie talantami [In focus: Talent management], information bulletin, 2013, iss. 1, available at: http://www.slideshare.net/pwc_russia/ss-25713073?related=4 (accessed September 15, 2016). (in Russian).
Сведения об авторах
Руденко Галина Георгиевна - д-р экон. наук, профессор кафедры экономики труда и управления персоналом
Адрес для корреспонденции: 117997, Россия, Москва, Стремянный пер., 36 E-mail: pw3@mail.ru
Сидорова Вера Николаевна - канд. экон. наук, профессор кафедры организационно-управленческих инноваций
Адрес для корреспонденции: 117997, Россия, Москва, Стремянный пер., 36 E-mail: veras2013@mail.ru
Сидоров Николай Владимирович - аспирант кафедры экономики труда и управления персоналом Адрес для корреспонденции: 117997, Россия, Москва, Стремянный пер., 36 E-mail: nikolaisdrv@rambler.ru
About the authors
Rudenko Galina Georgievna - Doctor of Economic sciences, Professor of the Department of Labor Economy and Personnel Management Postal address: 36, Stremyannyi per., Moscow, 117997, Russia
E-mail: pw3@mail.ru
Sidorova Vera Nikolaevna - Candidate of Economic sciences, Professor of the Department of Organizational and Managerial Innovations
Postal address: 36, Stremyannyi per., Moscow, 117997, Russia
E-mail: veras2013@mail.ru
Sidorov Nikolay Vladimirovich - graduate student of the Department of Labor Economy and Personnel Management
Postal address: 36, Stremyannyi per., Moscow, 117997, Russia
E-mail: nikolaisdrv@rambler.ru
Для цитирования
Руденко Г. Г., Сидорова В. Н., Сидоров Н. В. Управление талантами: разработка программы и развитие кадрового потенциала // Вестн. Ом. ун-та. Сер. «Экономика». - 2017. - № 2 (58). - С. 125-129.
For citations
Rudenko G.G., Sidorova V.N., Sidorov N.V. Talent management: program development and human resources development. Herald of Omsk University. Series "Economics", 2017, no. 2 (58), pp. 125-129. (in Russian).
