CC BY
247
2. Бирюкова В.В., Валеева Э.Н. Анализ подходов к оценке конкурентоспособности нефтяной компании на международном рынке // Нефтегазовое дело: электрон. науч. журн. 2015. N° 4. (дата обращения: 12.04.2019);
3. Бирюкова В.В., Чанышев И.А. Обзор методических подходов к управлению устойчивым развитием нефтяной компании // Проблемы и тенденции развития инновационной экономики: международный опыт и российская практика Сборник научных трудов по материалам II Международной научно-практической конференции. Министерство образования и науки Российской Федерации; ФГБОУ ВПО «Уфимский государственный нефтяной технический университет». 2014. С.347-350.
© Волгина Т А., 2019
УДК 65.015
Гергиев И.Э.
канд.экон.наук, старший преподаватель кафедры «Менеджмент», Финансовый университет при Правительстве Российской Федерации (Финуниверситет),
г. Владикавказ, РФ e-mail: [email protected] ПлиеваМ.О. студентка 3 курса бакалавриата, Финансовый университет при Правительстве Российской Федерации (Финуниверситет)
г. Вл дикавказ, РФ e-mail: [email protected]
УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ КОМПАНИИ В УСЛОВИЯХ ЦИФРОВИЗАЦИИ
Аннотация
В статье рассматриваются факторы и современные тренды оказывающие влияние на сферу управления персоналом компании в условиях повсеместной цифровизации российского бизнеса. В условиях трансформационной экономики Росииважнейшей основой долгосрочных конкурентных преимуществ бизнеса являются человеческие ресурсы, их профессиональная квалификация, знания, умения, определенные навыки и мотивация к реализации целей и задач предприятия.
Ключевые слом:
Управление персоналом, цифровизация, мотивация, цифровизация российского бизнеса, технологии, демограция, интеллектуализация.
Цифровая трансформация заставляет бизнес на современном этапе формировать внутренние онлайн-сообщества, перенося в них привычные офлайн-практики и процессы, выстраивать систему digital learning, использовать машинное обучение и искусственный интеллект (AI) и т.д.
В условиях повсеместной цифровизации российского бизнеса, нами были определены факторы оказывающие непосредственное влияние на сферу управление персоналом компании:
1. Технологии. Стремительный и непрекращающийся технологический прогресс диктует темпы изменений во всех прочих областях человеческой деятельности, и работа с персоналом здесь не исключение - в основе многих HR-трендов, в том числе тех, которые описаны будут нами ниже, лежат те или иные
технологические прорывы. В частности, долгое время перенос HR-процессов в «цифру» упирался в то, что только у офисных сотрудников был постоянный доступ к компьютерной технике.
Однако массовое распространение достаточно мощных смартфонов устранило это ограничение, и сегодня компьютерные технологии, применяемые при подборе, оценке и развитии персонала массово «смартфонизируются», охватывая компании сверху донизу[1].
На современном этапе развития технологии открывают гораздо более широкие возможности - они позволяют автоматизировать то, что раньше было исключительно человеческой прерогативой (например, массовый обзвон кандидатов) и радикально меняют содержание процессов.
2. Демография. Общемировой тенденцией является рост продолжительности жизни, в том числе увеличение активного периода, в течение которого человек может и хочет работать. Это влечет за собой множество последствий, среди которых необходимость в неоднократной переподготовке сотрудников на протяжении их карьеры.
В России на это накладывается еще один фактор - демографическая яма, которая еще сильнее разбалансирует соотношение молодых и пожилых сотрудников и обостряет конкуренцию за рабочую силу [2].
3. Аналитика и персонализация. Индивидуальное отношение всегда ценилось высоко, но во многих областях для настоящей персонализации долгое время не хватало ресурсов, и управление персоналом, на наш взгляд относится именно к их числу - «сотрудников много, а HR-менеджер один».
Сегодня благодаря аналитике работодатель в силах сделать каждому сотруднику индивидуальное предложение об условиях работы, помочь ему выстроить уникальную карьерную траекторию и обеспечить ровно теми ресурсами, которые нужны для дальнейшего роста. Все это позволяет выстраивать индивидуальный рабочий опыт каждого сотрудника, что становится бесценным конкурентным преимуществом в борьбе за лучших работников[3].
4. Интеллектуализация и роль системы обучения. Автоматизация и роботизация будет стремительнее всего устранять профессии рутинного характера, а это означает, что продолжит расти доля тех рабочих мест, где необходимо постоянное дообучение и переобучение. Другими словами, «вымываются» прежде всего те профессии, которые не предъявляют повышенных требований к корпоративной системе обучения.
Ведущие компании постепенно устраняются и из процесса организации обучения, выстраивая систему обучения как платформу для взаимодействия и обмена опытом и оставляя за собой задачу создания благоприятной обучающей среды. Использование в обучении цифровых технологий и форматов интенсифицирует процесс передачи знаний от человека к человеку и позволяет гибче и оперативнее пересматривать образовательный контент.
5. Структурные изменения организаций. Традиционная иерархическая структура организации диктовалась управленческим охватом одного человека: если численность коллектива превышала определенный порог, возникала необходимость в промежуточном управленческом звене. Технологические достижения ослабили это ограничение - и компании стали экспериментировать с разнообразными нестандартными структурами.
Дальнейший прогресс технологий и нарастающий темп изменений привели к тому, что компании стали все сильнее и сильнее переходить от процессной организации работы к проектной. Постоянная перераспределение сотрудников между проектными командами, удаленная работа и масштабное привлечение фрилансеров приводит к тому, что структуры организации становятся текучими, начинают размываться и исчезать.
Бизнес и технологии постоянно эволюционируют, вместе с ними меняются и ожидания сотрудников. В ответ на это эксперты в области работы с персоналом применяют все новые подходы к управлению организацией.Термины Agile, Scrum, blockchain, цифровая трансформация и др. становятся неотъемлемой частью презентаций не только внешних консультантов, но значимой частью корпоративных стратегий[1].
ISSN 2410-6070 ИННОВАЦИОННАЯ НАУКА №5 / 2019
Таким образом, в условиях повсеместной цифровизации российского бизнеса нужно быть готовым к корректировке подходов к работе ради повышения ее эффективности. Гибкость и мышление роста - вот ключевые компетенции в стремительно меняющемся мире. Список использованной литературы:
1. Глобализация и институциональная модернизация экономики России: теория и практика: монография / под общ. ред. В.В. Бондаренко, Е.М. Щербакова, Н.В. Колгановой, Т.В. Харитоновой. - М.: Прометей, 2019. - 656 с.
2. Позмогов А.И., Гергиев И.Э. Актуальные проблемы устойчивого экономического роста России. -LAPLAMBERT Academic Publishing Omni Scriptum GmbH&Co. KG Bahnhofstrasse 28, 66111 Saarbrücken, Germany, 2017. - 80 с.
3. Позмогов А.И., Гергиев И.Э., Каллагов Б.Р., Бекойты А.Г. Перспективы развития интегрированных корпоративных бизнес-структур в условиях неустойчивости социально-экономических систем. - М.: РУСАЙНС, 2018. - 244 с.
© Гергиев И.Э., Плиева М.О., 2019
УДК33
Д.В. Замуруев
Магистрант ФГБОУ ВО «КубГУ» г. Краснодар, РФ
ИННОВАЦИОННОЕ РАЗВИТИЕ ЭКОНОМИКИ РОССИИ: СЦЕНАРНЫЙ ПОДХОД
Аннотация
В статье рассматриваются перспективные сценарии инновационного развития экономики России в рамках технологической модернизаций сфер и отраслей, а также преимущества и риски их реализации. Приводятся ключевые направления инновационной политики.
Ключевые слова Инновации, технологии, модернизация, сценарий, развитие.
Одна из ключевых задач, стоящих перед российской экономикой - продуктивное включение в новую технологическую революцию, преследующее целью осуществление структурного манёвра в экономическом и социальном развитии государства. Невысокие темпы развития инфраструктуры и устаревание отраслевой структуры экономики [1, с.19] предполагают, что переход к качественно иному экономическому, индустриальному и технологическому типу развития будет зависеть от целенаправленной и скоординированной реализации системы мер по целому ряду направлений.
Основным приоритетом при реализации указанной системы мер является достижение нового качества человеческого капитала и адекватной ему организации рынка труда, что позволит значительно повысить эффективность и результативность всех дальнейших мероприятий, непосредственно связанных с обеспечением технологического развития отечественной экономики. Ключевые направления инновационной политики РФ приведены на рисунке.
Все указанные приоритетные направления действий могут быть реализованы в различных сочетаниях и последовательности в рамках двух возможных сценариев развития, которые условно можно назвать «эволюционным» и «революционным».
