CC BY
28
ШНОВАЦП. 1НВЕСТИЦЙ. КОНКУРЕНТОСПРОМОЖН1СТЬ
INNOVATIONS. INVESTMENTS. COMPETITIVENESS
УДК 331.103
УПРАВЛ1ННЯ КОНКУРЕНТНОЗДАТН1СТЮ ОРГАН1ЗАЩ1 В УМОВАХ ДЕМОТИВАЦЙ ПЕРСОНАЛУ НА П1ДПРИСМСТВАХ МАШИНОБУД1ВНО1
ГАЛУЗ1
В.В. Коваль, к.е.н., доцент
Одеський тститут фтанав УДУФМТ, Одеса, Украгна
Коваль В.В. Управлшня конкурентоздатшстю оргашзацй в умовах демотивацй персоналу на шдприемствах машинобудiвноi галузi.
В статп проведено ан^з проблем побудови й розвитку ефективно1 системи управлшня конкурентоздаттстю оргашзацй в умовах демотивацй персоналу на шдприемствах машинобудiвноl галузг Видшено оргашзацшт змни, яю впливають на конкуренто-здатнiсть та побудовано мотивацшну карту значимостi й ступеня реатзацц мотивгв працi персоналу.
Ключовi слова: управлшня, конкурентноздатшсть, тдприемство, де мотивация, персонал
Коваль В.В. Управление конкурентоспособностью организации в условиях демотивации персонала на предприятиях машиностроительной отрясли.
В статьи проведены анализ проблем построения и развития эффективной системы управления конкурентоспособности организации в условиях демотивации персонала на предприятиях Машиностроительной области. Выделены организационные изменения, которые влияют на конкурентоспособность и построена мотивационная карта значимости и степени реализации мотивов работы персонала
Ключевые слова: управление, конкурентоспособность, предприятие, демотивация, персонал
Koval V. V. Management of competitiveness of the organization in terms of staff demotivation enterprises defined as the branch of engineering.
The article analyzes the problems of construction and development of an effective management system in the organization of competitive conditions demotivation of staff in the enterprises of machine building. Highlighted the organizational changes that affect the competitiveness and built motivational card importance and degree of implementation of the motives of the staff
Keywords: management, competitiveness, enterprise, motivation, staff
Прогресивш компанп свгту здшснюють формування систем управлшня персоналом у надскладних умовах, таких як постшне загострення конкуренцп, вщсутшсть стабильности, посилення ролi iнформацiйних технологiй i фундаментального збшьшення швидкостi передачi знанъ, шдвищено! уваги до социально! вiдповiдалъностi i забезпе-чення рiвних можливостей. За таких умов вщбуваеться посилення зусилъ iз втримання та пiдвищення прихильносп працюючих iз тим, щоб забезпечити високий рiвень конкуренто-спроможностi в межах обраних риншв.
Сприятлива економiчна кон'юнктура свiтового та нацiоналъного риншв, активна участь украшських машинобудiвних тдприемств у мiжнародних кооперацiйних угодах дозволяють працювати у калька змiн. Разом уа особливостi функцiонування виробництва машинобудiвного пiдприeмства визначають високу ступiнъ стресо-генностi, тобто високого ризику виникнення стресiв внаслiдок фiзичного та емоцшного перевантаження працiвникiв. Як наслiдок, складш умови працi, обтяженi поточною сощально-економiчною ситуацieю в Укра1т призводять до демотивацп персоналу машинобудiвного тд-приемства.
В свою чергу, постае необхщшсть у дослiдженнi пiдвищення конкурентоздатносп людських ресурав на промислових шдприемствах в умовах демотивацп персоналу. У цьому контекст роль управлiння персоналом у цшому й мотивацп персоналу, зокрема, полягае в тому, щоб забезпечити поводження керiвникiв, необхiдне для реатзацц довгострокових намiрiв пiдприемства з одного боку, а з шшого - досягти конкурентного потенцiалу або конкурентно! переваги оргашзацш у ринкових умовах господарювання.
У зв'язку i3 цим особливу актуальшсть для оргашзацш здобувае управлшня персоналом, що пов'язане i3 необхщшстю формування нових нетрадицiйних пiдходiв до мотиваци у зв'язку з динамшою людського фактора в сучасних оргашзашях та яке сприятиме у досягненш макси-мальних економiчних i сощальних результатiв дiяльностi оргашзаци. £дино значимою конкурентною перевагою будь-яко! оргашзаци в сучаснiй економiцi виступае штелектуальний потенцiал li персоналу, що при прийнятп управлiнських рiшень вимагае врахування наукових основ органiзацiйного поводження i його застосування на практицi шляхом управлшня персоналом, як важливого напряму в сферi менеджменту конкурентоздатнiстю оргашзаци.
Анaлiз останшх дослiджень та публжацш
Проблеми теори й практики управлшня персоналом залучають до себе пильну увагу як закордонних, так i вiтчизняних дослщнишв. З переходом на новi умови господарювання особи-во актуальним стало освоення нових методо-логiчних пiдходiв до управлшня персоналом, прийнятих у крашах з розвинутою ринковою економiкою. Дослщженню проблем мотивацп' працi присвяченi роботи Д. Бергера, М. Вулфа, П. Друкера, Д. Лауфера, М. Мескона та шших закордонних авторiв.
Проблемш питання демотивацп працi управлiнського персоналу розглядаються в працях С.М. Васина, A.C. Головачева, Е.А. Неретиною, Г. Десслера й шших авторiв.
Аналiз науково! лiтератури iз проблем керу-вання персоналом показуе, що единого системного тдходу до тлумачення поняття оцiнки персоналу, l'i сутностi й значення не iснуе. Множиннiсть визначень, що мае мюце в сучаснш лiтературi, по бiльшiй частинi можна пояснити специфiчнiстю форм прояву й змюти оцiнки залежно вiд цшей i завдань l'i проведення. У той же час цший ряд питань, пов'язаних з оцшкою ефективносп управлiння конкурентоздатнiстю оргашзаци в умовах демотивацп персоналу на пiдприемствах машинобудiвноl галузi, залиша-ються, на наш погляд, недостатньо вивченими й мають потребу в бшьше глибокому проробленнi.
Основною метою cmammi е комплексне дослщження оргашзацшно-методичних проблем управлiння конкурентоздатнiстю оргашзаци в умовах демотивацп персоналу на шдприемствах машинобудiвноl галузi.
Виклад основного мaтерiaлу дослiдження
Конкурентоздатнiсть шдприемницько1 струк-тури змiнюеться пiд впливом органiзацiйних змш, як1 спрямованi на перетворення цшностей, прагнень i поводження персоналу при одночасному вдосконаленнi процесiв виробничо1 дiяльностi, методiв й iнструментiв 1хнього проведення, стратегш i системи в цшому чотири, та як1 можливо видшити по типам [7]: — змши в технологи та в процеа виробництва,
що пiдвищують ефективнiсть виробничих
процесiв, що дозволяе збiльшити й обсяг випускае продукцп,
— змши в стратеги й структурi оргашзаци та удосконалення дiяльностi адмiнiстративного апарата шдприемницько1 структури;
— змiни в культурi - розвиток вiдносин усередиш оргашзаци, тобто тактики поводження сшв-робiтникiв, 1хшх переконань й очшувань, прагнень i цiнностей.
Не менш важливим при урахуваннi оргаш-зацшних змiн е соцiально-економiчнi чинники: сошальна незахищенiсть, низький рiвень доходiв, безробггтя, кризовий стан соцiальноl iнфра-структури. Довгостроковий комерцiйний успiх промислового тдприемства та його конкуренто-здатнiсть можливо досягти лише в умовах сошально1 стабiльностi й налагодження складних взаемин з персоналу й оргашзашями. Тому ключовим фактором успiху в данш ситуац^, стае побудова пiдприемствами власно1 ефективно1 соцiальноl полiтики. В цьому контексп особливого значення набувае роль людських ресурсiв у плаш 1хнього розвитку й пiдвищення конкуренто-здатностi.
Конкурентоздатнiсть е динамiчною характеристикою стану конкретного тдприемства, що дiе в рамках певного ринку протягом певного перюду часу, тому при ршенш проблеми досягнення конкурентоздатносп важливо встановити, як1 фактори ll визначають та як соцiальна полггика пiдприемства на не1 впливае [7]. Прюритети внутрiшньоl соцiальноl полiтики стосуються не тшьки якостi продукц^, оплати праш, охорони здоров'я, але й способу мислення прашвнишв, що виключають причини демотивацп.
До числа можливих факторiв демотивацil персоналу варто вщнести: формування в потен-цiйного прашвника при проведеннi атестацil дiлових якостей серйозно завищених очiкувань, як1 розходяться з дiйсним положенням справ на шдприемствц невикористання яких-небудь нави-чок й умшь працiвника, як1 вш сам цiнуе; iгнорування iдей, i iнiцiативи; вiдсутнiсть вiдчуття досягнення результапв, особистого й профе-сiйного росту; вщсутшсть визнання досягнень i зi сторони керiвництва; вiдсутнiсть змiн у статуй сшвробггаика.
Також демотивацiя персоналу, яку можемо визначити як дiя або бездiяльнiсть компан^, у результата яких спiвробiтник втрачае iнтерес i внутрiшне бажання працювати, викликаеться стилем керiвництва. Авторитарнiсть, брутальнiсть або шдкреслене вiдсторонення керiвника та його неувага до людей може виявитися основною причиною звшьнень. У табл. 1. наведено основш причини демотивацil персоналу. Зауважимо, що теза про пiдвищення лояльносп працiвникiв до роботодавця, яка заснована на вдячносп за збереження робочого мюця, значно втратила свою актуальшсть саме у кризовому перiодi [3]. Криза 2008-2009 рошв довела, що прашвники значно вище цiнують шанобливе ставлення i пiдтримку нiж короткостроковi заохочення.
Таблиця 1. Причини демотивацп персоналу машинобудiвних пiдприeмств [5]
Демотивувальт фактори Причини !х появи Рекомендацп для роботодавця
Причини, пов'язат з оргатзацшними недолжами
Порушення домовленостей Об^не не виконуеться, а попередня iнформацiя про компанiю, на основ1 яко! було прийнято ршення про працевлаштування, не вiдповiдае дшсноста Основн положення i обов'язки сторш варто фжсувати в контрактi, на сшвбесщ надавати реалiстичну iнформацiю про структуру обов'язюв, перспективи i матерiальну винагороду
Професшна нереал1зован1сть Наявнiстъ ц1нних, значущих для сшвробгтника навичок, як1 залишаються не запитаними у процесi роботи. Монотонна, рутинна робота, вщсутшсть значних резулътатiв роботи На етапi пiдбору шукати людей, яю здатнi виконати певнi посадовi обов'язки, i чи! навички можуть бути розвинул в процесi виконання дано! роботи
Вщсуттсть причетност до загально! справи «Закритий» стиль керiвництва, що характеризуемся повною в1дсутн1стю зв'язку м1ж вищим керiвництвом та ланкою ро61тник1в, вщсутшсть об'еднуючих iдей, «командного духу» Формувати «почуття лiктя», проводити заходи з командоутворення у вшх пiдроздiлах компанi!, включаючи позаштатних пращвниюв
1гнорування усп1х1в та досягнень кер1вництвом Вщсутшсть системи заохочень за результатами пращ, вщсутшсть системи оцiнювання досягнень Чiтко визначити критерi! оцiнки результата, розробити систему матерiального та нематерiального заохочення
Причини, пов'язат з внутрштми факторами
Емоцшне вигорання 1нтенсивна, емоцiйно насичена робота з складним контингентом або така, що перевищуе «комушкацшну межу» людини Дозувати навантаження, перерозподiляти обов'язки, провести ротащю
Ролев1 конфлжти Невiдповiднiстъ реального стану справ з щеальною уявою людини про свою роль «батька», «матерЬ, «видобувача» тощо Обговорити можлив1сть i стутнь зм1н в робочому графiку, системi нарахування постшно! i змшно! частини зарплати
Змши у ммейному стат в1дчуття втрати сенсу у подальшш ефективнiй робота внаслiдок зм1н, пов'язаних з новим ролевим i матерiалъним статусом (одруження, розлучення тощо) Обговорити можлив1сть i доцшьшсть продовжувати роботу у зв'язку з новим статусом
Змши власних прюритетав Результати внутр1шньоосо6ових конфлжтав, втомленостi, наслiдкiв кризи в1дпов1дного вжу тощо Визначити стутнь втрати або викривлення цшей, залежно в1д цього прийняти рiшення про подальшi ди
У перюди зм1н та невизначеносп бiлъша частина працiвникiв тримаеться за тдприемства, що гарантують стабiлънiстъ, а не ризиковаш можливост1. Елементи сощального пакету (харчу-вання, медичне обслуговування тощо) i загально! винагороди, що мютять можливост1 навчання, побудови кар'ери, а також параметри корпоративно! культури, набувають особливо! ц1нност1 [6]. Тому тдприемствам вкрай необхiднi не стшьки кошти, сшльки використання усього мотивацшного iнструментарiю, особливо того, що не потребуе значних iнвестицiй, але вимагае персонально! учасп i залучення, чим зазвичай нехтують: увага ! повага з боку менеджменту, вщкрипсть у комунiкацiях, мотивуючий зворот-ний зв'язок.
Криза принесла машинобуд!вним тдприемствам не тшьки фiнансовi проблеми i послабления позиц1й на ринку, але й загрозу втрати
квалiфiкованих спецiалiстiв - як в прямому, так ! в переносному смисл! Адже, з одного боку, знижуються працездатнiстъ, iнiцiативнiстъ, опти-м1зм, в!ра працiвника в завтрашнiй день, а з шшого - пiдвищуетъся тривога, внаслiдок чого навiтъ т1 ситуацп, на як1 люди ранiше навпъ не звертали уваги, сьогодн1 можуть призводити до помилок чи тдштовхувати до радикальних вчинк1в. В1дпов1дн1 ринков! обставини змусили пiдприемства кардинально переоцшити ц1нност1, визначивши найважливiшi з них: збереження робочого м1сця, достатнiстъ р1вня доходу, можли-в1сть i надалi сплачувати кредити.
Результати опитування представнишв р1зних укра!нських пiдприемств рекрутинговою агенщею «Хадсон» свiдчатъ, що хоча в умовах кризи знайти со61 нову роботу стало складшше (про що зазначае 65% респондент), кожен другий (57%) готовий зм1нити роботодавця, якщо з'явиться така
Haroga. npunoMy cniBpo6iTHHKiB He 3ynHHae HaBiTb MeHma BHHaropoga - 22% pecnoHgemiB 3rigm Ha HH®Hy 3apnnaTy npu nepexogi Ha HoBy po6oTy [2].
OT®e, Ba®Ki yMoBH npam Ha BiTHH3HaHHx MamHHoöygiBHHx nignpueMcTBax y KoMÖrnauii i3 3aranbHoM kph3obom cmyameM npu3Benu go ycK^agHeHHa CTocyHKiB Mi® KepiBHHUTBoM Ta npauiBHHKaMH, noripmeHHa poöonoi aTMoc^epu, cTaHy comanbHo-ncuxonorinHoro KniMaTy i, aK HacnigoK, go nigBHmeHHa piBHa cTpeciB, KoH^niKTiB, noripmeHHa $i3HHHoro Ta eMomfeoro 3gopoB'a npauiBHHKiB.
B pe3ynbTaTiB 3HH3unacb noanbHicTb nepcoHany go poöoTogaBuiB. ,3na 3ano6iraHHa, 3m'aKmeHHa a6o HeHTpani3ami mo®ihbhx ^aKTopiB geMoTHBami' npauiBHHKiB nignpueMcTBa, po6oTogaBueBi gomnbHo peam3yBaTH cucreMy Mip, mo BKnMHae: MaKcHManbHo noBHe iH^opMyBaHHa npamBHHKiB npo xapaKTep po6oTH, onnaTi h yMoBax npam gna ^opMyBaHHH b hhx peanicTHHHHx oniKyBaHb; HagaHHa Mo®nHBocri pimeHHa THMHacoBHx, npoeKTHHx 3aBgaHb, aKi gagyTb npamBHHKoBi 3po3yMiTH, mo Ha nignpueMcTBi mHyroTb Bci Horo 6araTorpaHHi BMiHHa; o6ir yBaru Ha igei h npono3Hmi', cBoenacHe noacHeHHa, HoMy Ta a6o iHma igea He nigxogHTb gna peani3ami' Ha nignpueMcTBi; 3anyneHHa npamBHHKiB go 3aranbHo KopnopaTHBHHx 3axogiB [4].
Po3bhtok KopnopaTHBHoi KynbTypu cny®HTb TaKo® iHcTpyMeHToM ^opMyBaHHa npuxunbHocT npamBHHKiB cBoeMy nignpueMcTBy. TaKHM hhhom, cTBopeHHa yMoB gna 3ano6iraHHa geMoTHBami npamBHHKiB nignpueMcTBa h HaHKpamoro po3BHTKy ixHix 3gi6HocTeH 3a gonoMoroM Haö6inbm noBHoro iH^opMyBaHHa npo yMoBH npam, o6niKy oco6nuBocTeH Ko®Horo, Bu6opy iHguBigyanbHoro nigxogy go3BonHTb 3a6e3neHHTH po3bhtok g®epen KoHKypeHTHHx nepeBar aK BuxigHHx ^aKTopiB gocarHeHHa KoHKypeHTo3gaTHocTi nignpueMcTBa h e^eKTHBHocTi npoBegeHoi im comanbHoi noniTHKH.
Ba®nHBo BigMiTHTH, mo MoTHBama cynacHoro cniBpo6iTHHKa e Horo BHyTpimHboM xapaKTe-phcthkom, aKHH HeMo®nHBo a6o Hag3BHHaHHo cKnagHo ynpaBnaTH 3a gonoMoroM 3oBHimHboro BnnHBy, npunoMy, ueH BnnHB, KpiM ycboro iHmoro, mnKoM Mo®e BHKnHKaTH geMoTHBamM b cynacHoro cniBpo6iTHHKa, ocKinbKH e cnpo6oM MaHinynMBaHHa. IcHyMHa b 6inbmocri KoMnaHiH npouegypa omHKH e^eKTHBHocri gianbHocTi b 6inbmocTi BHnagKiB BHaBnaeTbca HenpHgaTHoi gna pimeHHa 3aBgaHb, noB'a3aHHx 3 e^eKTHBHHM BHKopucTaHHaM MoTHBami cniBpo6iTHHKiB. .3k npaBHno, gaHa npouegypa He npu3HaneHa gna HagaHHa cniBpo6iTHHKoBi cBoenacHoi nigTpuMKH b Horo noToHHift gianbHocTi, mo e ogHieM 3 Heo6xigHHx yMoB gocarHeHHa npamBHHKoM nocTaBneHHx mneft i 3aBgaHb [4].
TaKo® HeManoBa®He npoBogHTH HaBHaHHa cniBpo6iTHHKiB. npouegypa HaBHaHHa noBHHHa BupimyBaTH 3aBgaHHa HagineHHa nepcoHany thmh 3HaHHaMH h HaBHHKaMH, aKi Heo6xigHi iM gna pe3ynbTaTHBHoi h e^eKTHBHoi po6oTH. OaKTHHHo,
MoBa Hge npo Ty caMy nigTpuMKy, mo cniBpo6iTHHK ogep®ye Big opram3ami b xogi BHKoHaHHa cBoei po6oTH.
Heo6xigHoM yMoBoM e minbHe cniBpo6iTHHUTBo KepiBHHKa (aK 3aMoBHHKa pe3ynbTaTy) i nignernoro (aK BHKoHaBua po6oTH). KepiBHHK, oT®e, noBHHeH go6pe BonogiTH BignoBigHHMH HaBHHKaMH po6oTH 3 nMgbMH, noHHHaMHH Big nocTaHoBKH mneö i 3aBgaHb, HagaHHa 3BopoTHoro 3B'a3Ky h 3aKiHHyMHH npoBegeHHaM gucuunniHapHoro iHTepB'M. 3BHHaHHo ®, HeManoBa®Ha ponb y nigTpHMui MoTHBauii npuginaeTbca cucTeMi 3apo6iTHHx nnaT i KoMneHcauiH.
OgHaK, 6epyHH go yBaru Bce, mo roBopunoca BHme, ocHoBHe 3aBgaHHa po6oTH Hag cHcTeMoM 3apo6iTHHx nnaT i KoMneHcauiH 6yge nonaraTH y BH3HaneHHi ageKBaTHoro po3Mipy BHHaropogu 3a toh a6o iHmHH Ha6ip KoMneTeHuiH BignoBigHo go puHKy.
^Kmo opraHi3auia 6yge nponoHyBaTH cniBpo6iTHHKoBi ageKBaTHe, To6To KoHKy-peHTo3gaTHa BHHaropoga, to Mo®nHBy npuHHHy BHHHKHeHHa geMoTHBauii Mo®Ha 6yge ycyHyTH. BuaBneHHa MoTHBauiHHoro KniMaTy no6ygyeMo MoTHBamÖHy KapTa 3HaHHMocTi h cTyneHa peani3ami' MoTHBiB npaui nepcoHany Ha ocHoBi gBox ^aKTopHoi Mogeni 3 ocaMH «3HaHHMicTb MoTHBy - Horo peani3ama» (puc. 1).
Ha ocHoBi yBegeHHx KpHTepiiB Mo®Ha BHginuTH HacTynHi c$epu:
— ycnimHHH pe3ynbTaT - BuaBnaMTbca mothbh, mo xapaKTepu3yMTb npauM b uinoMy (cTa6inbHa po6oTa, rapHi BigHocuHH 3 KoneraMH Tomo);
— c$epa HeBHcoKHx npiopHTeTiB, 3HaHHMicTb aKux Bupa®eHa MeHme h bohh BigHocHo Kpame peani3yMTbca;
— c$epa He3HaHymux MoTHBiB 3 bhcokhm cTyneHeM peani3auii;
npo6neMHa c$epa xapaKTepu3yeTbca Mo®nu-BicTM MaTH 3agoBinbHi yMoBH gna po6oTH Ta BHcoKy 3apo6iTHy nnaTy.
npo6neMHa c$epa npegcTaBnae oco6nHBy Ba®nHBicTb gna po6oTH 3 MoTHBauii npaui nepcoHany, ocKinbKH cKnagoBi ii MoTHBH icToTHo BnnHBaMTb Ha MoTHBauiHHHH KniMaT nignpueMcTBa, ctbopmmhh none Haö6inbmoi Hanpy®eHocTi
HeBignoBigHicTM Mi® Ba®nHBicTM MoTHBiB h ixHboM
peani3ameM b TpygoBiH gianbHocTi.
TaKHM HHHoM, MoTHBauiHHHH KniMaT MicTHTb y co6i aK cnpuaTnHBi, TaK i HeraTHBHi xapaKTe-phcthkh. Haö6inbmHH iHTepec npegcraBnae BHBHeHHa guHaMiKH MoTHBauiHHoro KniMaTy, ToMy mo caMe 3MiHa cniBBigHomeHHa cnpuaTnuBHx i HeraTHBHHx xapaKTepucTHK, noaBa hobhx cKnagoBHx, HapocTaHHa a6o 3HH®eHHa cTyneHa He3agoBoneHocri oKpeMHMH ^aKTopaMH noKa3ye e^eKTHBHicTb MoTHBauiHHoro MeHeg®MeHTy [1].
ToMy Heo6xigHHMH yMoBaMH e^eKTHBHoro ^yHKuioHyBaHHa cucTeMH ynpaBniHHa KoHKypeHTo-3gaTHocTi b HacTHHi nogonaHHa ge MoTHBauia e:
1) BHKopucTaHHa 3aco6iB MoTHBauii gna aKicHoi po6oTH nepcoHany;
УСПЕШНА СФЕРА
ЗНАЧИМ1С ТЬ
ПРОБЛЕМНА СФЕРА
ро6оч1 умови Зарплата
Оцiика з боку керiвництва Професшний р1ст
Самостшно розпоряджатися робочим часом Просуватися по службовим сходам
Бути лвдером у професшному спiвтовариствi Брати участь у прийнятп ршень Iиформоваиiстъ про результата роботи
НЕЗНАЧУЩА СФЕРА
Варта робота Ыдносини з колегами
Стабильна робота -►
ЗАДОВОЛЕН1С ТЬ
Немае мотивов СФЕРА ПЕРЕОШНКИ
Рис. 1. Мотивацшна карта значимостi й ступеня реалiзацi! мотив1в працi персоналу
2) навчання персоналу, як по професшних питаннях, так i з питань менеджменту якостц
3) побудова сприятливих в1дносин м1ж працiвниками;
4) побудова конструктивних в1дносин з роботодавцем шляхом формування ефективно! соцiалъно! политики пiдприемства.
Висновки
Ключовими факторами устху конкуренто-здатностi пiдприемства виступають не тшьки фактори макроекономiки (параметри попиту; стратепя ф1рм, !хня структура й суперництво; сощально-полгтичний клiмат тощо), але й обумовлена конкурентними перевагами рiвень людського капiталу на промислових тдприем-ствах у в1дпов1дних видах економiчно! д1яльност1. Розглядаючи принципи р1зних стратегш, що мають мiсце на машинобудiвних пiдприемствах, необхiдно вiдзначити, що в1д людського капiталу в найбiлъшiй мерi залежить нацiоналъна конкурентоздатнiстъ, що повинно стати найважли-
в1шою частиною нацюнально! iнновацiйно! системи. Створення умов для запобпання демотивацп працiвникiв пiдприемства й найкра-щого розвитку !хн1х здiбностей дозволить забезпечити розвиток джерел конкурентних переваг як вихщних факторiв забезпечення конкурентоздатностi [4].
Основне завдання, що повинна виршити компанiя, що бажае використати мотивацш персоналу у сво!х ц1лях - визначення й усунення факторiв демотивацп. Звичайно, вона не може бути виршена винятково в рамках процедур керування кадровими ресурсами. Значну роль у цьому буде грати й юнуюча в органiзацi! система вщносин м1ж керiвником i тдлеглим, м1ж колегами, м1ж спiвробiтниками й ктентами. Особливо потр16но вiдзначити що, для того щоб полшшити яшсть роботи сп1вро61тник1в i використати мотивацш у сво!х ц1лях, компанп треба, кр1м усього 1ншого, навчитися працювати з персоналом i розум1ти його.
Список л^ератури:
1. Богдан Н. Н. Мотивация и демотивация профессиональной деятельности персонала вуза (на примере вузов Дальневосточного Федерального округа) / Н. Н. Богдан, Е. А. Могилевкин // Университетское управление: практика и анализ. - 2004. - 3. - С. 89 - 97.
2. Демченко Д. Работать нельзя уволится [Текст] / Д. Демченко // Бизнес. - 2009. - № 22. -С. 41 - 42.
3. Кокоба А. Рожденные кризисом [Текст] / А. Кокоба // Инвестгазета. - 2010. - № 12. -С. 58 - 63.
4. Молочников А. Н. Формирование конкурентоспособности работников на промышленном предприятии / А. Н. Молочников. - М., 2011. - 125 с.
5. Науменко Н. Удержим или уволим [Текст] / Н. Науменко // Власть денег. - 2008. - № 13. -С. 22 - 24.
6. Науменко Н. Штормовое предупреждение [Текст] / Н. Науменко // Власть денег. - 2010. -№ 1 - 3. - С. 34 - 36.
7. Эрберт Э. Э. Методические подходы к оценке конкурентоспособности предпринимательской структуры / Э. Э. Эрберт // Вестник Воронежского государственного университета. - 2012. - № 1. - С. 56 - 61.
Надано до редакцп 27.07.2014
Коваль Вжтор Васильович / Victor Koval
vitunik@ukr. net
Посилання на статтю /Reference a Journal Article:
Уnравлiння конкурентоздаттстю оргатзацп в умовах демотивацп персоналу на тдприемствах MamuHo6ydieHoi галузi [Електронний ресурс] /В.В. Коваль //Економiка: реалп часу. Науковий журнал. — 2014. — № 5 (15). — С. 115-120. — Режим доступу до журн.: http://economics.opu.ua/files/archive/2014/n5.html
