CC BY
77
10. Tikhonov, A. I. (2019) The use of networking in staff recruitment: recommendations and referral programs. Amazonia Investiga. 8 (19), 521-528.
11. Tikhonov, A. (2019) Applying of employer branding system in the IT-companies' human resource management. Espacios. 40 (38), 23-27.
12. Автоматизация рабочих процессов для отдела HR [Электронный ресурс]. URL: https://it-guild.com/info/blog/avtomatizatsiya-rabochikh-protsessov-dlya-otdela-hr
13. Как автоматизирован рекрутмент в российских компаниях [Электронный ресурс]. URL: https://sergievposad.hh.ru/article/26288
14. Адаменко А.А. Организация коммуникационного воздействия в управлении бизнес процессом предприятия / А.А. Адаменко, А.С. Цысов // Вестник Академии знаний. - 2019. - № 4 (33). - С. 20-24.
References:
1. Molotkova N.V., Hazanov D.L. Digitised personnel management: concept, development prospects//Creative economy. - № 11. - Volume 12. - 2018. P. 1865 - 1876.
2. Mikhaylov A.A. Features of labour motivation of IT specialists // Natural and humanitarian studies. - 2020. - № 28 (2). - P. 185-189.
3. Information Technology in Rosatom [Electronic resource]. URL: http://www.tadviser.ru/a7411825
4. RT-INFORM trains Rostech specialists in procurement of IT [Electronic resource]. URL: https://rtin-form.ru/2019/03/04/rt-inform-obuchaet-spetsialistov-rosteha
5. Murray C., Yates E., Shah P. The Future of HR: eight technologies that will reshape the HR function [Electronic resource]. URL: https://pwc.blogs.com/the_people_agenda/2018/12/the-future-of-hr-eight-technologies
6. Tikhonov A.I., Konovalova V.G. Attitude of Russian employers to automation in the field of personnel management: Artificial Intelligence Technologies and Personnel Selection // Personnel and Intellectual Resources Management in Russia. . -2019. - № 2. - P. 79-84.
7. Tikhonov A.I. The main tasks of Russian companies solved with the help of HR analytics // Natural-Humanitarian Research. - 2020. - No. - 28 (2). - S. 262-266.
8. Semina A.P. Automation of the personnel management process // Bulletin of the Academy of Knowledge. - 2020. No. 1 (36). - S. 216-221.
9. Fedulov V.I. Some aspects of improving the personnel management system at the enterprises of the aerospace complex // Bulletin of the Academy of Knowledge. - 2020. No. 1 (36). - S. 262-268.
10. Tikhonov, A. I. (2019) The use of networking in staff recruitment: recommendations and referral programs. Amazonia Investiga. 8 (19), 521-528.
11. Tikhonov, A. (2019) Applying of employer branding system in the IT-companies' human resource management. Espacios. 40 (38), 23-27.
12. Workflow automation for HR-department [Electronic resource]. URL: https://it-guild.com/info/blog/avtomati-zatsiya-rabochikh-protsessov-dlya-otdela-hr
13. How recruitment is automated in Russian companies [Electronic resource]. URL
14. Adamenko A.A. Organization of communication impact in managing the business process of an enterprise / A.A. Adamenko, A.S. Cysov // Bulletin of the Academy of Knowledge. - 2019 .-- No. 4 (33). - S. 20-24.
DOI: 10.24411/2304-6139-2020-10165
И.В. Мишурова - зав. кафедрой антикризисного и корпоративного управления, Ростовский государственный экономический университет (РИНХ), доктор экономических наук, профессор, irina.mishurova@gmail.com,
I.V. Mishurova - Head Department of Crisis and Corporate Governance, Rostov State University of Economics (RINH), Doctor of Economics, Professor.
УПРАВЛЕНИЕ КОМПЕТЕНЦИЯМИ ПЕРСОНАЛА КАК ФАКТОР КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТИ КОМПАНИИ PERSONNEL COMPETENCE MANAGEMENT AS A COMPANY COMPETITIVENESS FACTOR
Аннотация. Динамика отраслевых рынков, цифровизация экономики, изменения внешней и внутренней среды компаний выдвигают задачу обеспечения конкурентоспособности на первый план. Одним из основных факторов успеха на конкурентном рынке становится высокая компетентность персонала и ее постоянное совершенствование. На основе исследования научной литературы и анализа собственного опыта автора по организации корпоративных бизнес-школ разработаны предложения по принципам, подходам и формам управления компетенцией персонала на корпоративном уровне. Подчеркнут системный подход к планированию и организации обучения руководителей и специалистов, необходимость активного участия топ-менеджмента компаний в реализации обучающих программ, использования дистанционных технологий. Предложены критерии оценки эффективности обучения. Условием обеспечения конкурентоспособности компании на основе роста компетенций персонала является тесная связь обучающих программ с бизнес-целями компании.
Abstract. The dynamics of industry markets, digitalization of the economy, changes in the external and internal environment of companies put the task of ensuring competitiveness to the forefront. One of the main success factors in a competitive market is the high staff competence and its continuous improvement. Based on a study of scientific literature and analysis of the author's own experience in organizing corporate business schools, proposals were developed on the principles, approaches and forms of personnel competency management at the corporate level. The systematic approach
to planning and organizing training for managers and specialists, the need for active participation of top management of companies in the implementation of training programs, the use of distance technologies are emphasized. Criteria for assessing the effectiveness of training are proposed. A condition for ensuring the competitiveness of the company based on the growth of staff competencies is the close connection of training programs with the business goals of the company.
Ключевые слова. Конкурентоспособность компании, Управление компетенцией персонала
Keywords. Competitiveness of the company; HR management
Введение. Новые вызовы внешней среды, развитие технологий, в первую очередь цифровых, требуют от руководителей и специалистов большинства отраслей повышения и обновления компетенций, освоения новых приемов и методов работы. Без существенного повышения компетентности всех сотрудников невозможно обеспечить стабильное развитие любой компании на конкурентном рынке. Короткий жизненный цикл различных товаров и услуг, высокий уровень конкуренции на большинстве рынков свидетельствуют о необходимости получения новых знаний, которые помогут взять верх над конкурентами, экономящими средства на обучении персонала [11]. Актуальность проблематики вызвала ее широкое обсуждение в научных кругах [1-3,7,8,10-12].
В каждой компании должна существовать четко выраженная политика совершенствования и обучения, направленная на то, чтобы работники знали, какого рода обучение поощряется и в связи с чем, как это связано с целями и стратегией фирмы. Общий климат в организации, существующие в ней ценности и установки, могут не только способствовать, но и препятствовать практическому применению результатов обучения, демотивации обучающихся, их нежеланию учиться, поэтому важным аспектом управления компетенциями персонала является связь не только корпоративных, но и личных целей сотрудников с целями обучения, а также благоприятная корпоративная культура.
Основное содержание. Задачи управления компетенциями персонала современной компании можно сформулировать следующим образом:
- анализ деятельности подразделений компании на предмет ее систематизации и стандартизации, разработка на основе полученной информации правил, инструкций, процедур, стандартов деятельности;
- проведение анализа потребностей в повышении компетенций персонала, выявление проблемных зон в деятельности сотрудников и организации в целом, разработка рекомендаций по их преодолению, включая план обучения на основе результатов диагностики;
- проведение обучения согласно утвержденному плану и бюджету;
- мониторинг результатов обучения на основе разработанных стандартов деятельности и утвержденных критериев эффективности;
- оценка деятельности сотрудников, результаты которой используются для разработки планов карьерного роста и продвижения по службе, определения последующих программ обучения и развития сотрудников.
Разнообразие форм проведения обучения в зависимости от целевой аудитории и поставленных задач (семинар, тренинг, инструктаж, наставничество, самостоятельное обучение, работа над проектом и т.д.) позволяет добиваться высоких качественных результатов при эффективном использовании выделенных средств.
Это особенно эффективно для компаний, имеющих разветвленную корпоративную сеть или испытывающих необходимость постоянного обучения большого числа сотрудников по стандартным программам. Подобный подход, несмотря на относительно высокие затраты на этапе разработки, позволяет значительно снизить общие затраты на обучение персонала, регулярно обновлять учебные материалы, автоматически отслеживать результаты и обеспечивать рост компетенций персонала в соответствии с целями ее развития.
Рассмотрим основные принципы, подходы, достоинства и недостатки организации системы управления компетенциями персонала на корпоративном уровне на основе опыта автора по организации корпоративных бизнес-школ на базе крупных ростовских компаний (Ростсельмаш, Донской табак, отель Донплаза) и профессиональной переподготовки персонала большого числа малых и средних предприятий [4-6].
Важную роль для успеха любого обучения играет его тесная связь со стратегическими целями компании, каскадированными до каждого подразделения и сотрудника в рамках разработки сбалансированной системы показателей или ключевых показателей эффективности. Не менее важно личное участие руководителей в проведении обучения на рабочем месте (наставничество, обучение и развитие сотрудников как одна из основных функций менеджера наших дней) и создание корпоративной культуры, поддерживающей и поощряющей обучение. Иначе, даже хорошо организованное и качественно проведенное обучение приведет лишь к финансовым потерям и дискредитации самой идеи обучения, как в глазах руководства, так и среди сотрудников.
Значимый для организации результат обучения - это изменение поведения сотрудника на рабочем месте, а не полученная сумма знаний. Учебный центр компании выполняет в этом случае скорее координирующую и консультационную роль, а основная работа по закреплению новых навыков на практике ведется непосредственными руководителями. Поэтому любое обучение сотрудников должно сопровождаться активным привлечением их руководителей к разработке программ обучения и проведению пост-тренинговых мероприятий.
Правильно организованное обучение сотрудников способно заметно повлиять на бизнес-показатели компании, поэтому все чаще в крупных организациях отдел обучения располагается внутри бизнес-подразделений -заказчиков (например, отдела продаж), чтобы оперативно реагировать на потребности бизнеса.
Периодичность занятий обычно определяется в зависимости от поступившего объема заявок на проведение обучения по той или иной теме. Данный подход к планированию занятий имеет ряд достоинств и недостатков:
• Достоинства: достаточно оперативное реагирование на поступившую заявку со стороны корпоративного учебного центра; достоверное определение целевых групп.
• Недостатки: бессистемность проводимых занятий; отсутствие планирования на перспективу; отсутствие определения основных приоритетов в обучении; удовлетворение потребности в обучении сводится к «кустовому» обучению, не определяется критическая группа; при недостаточном количестве поданных заявок для формирования группы обучение откладывается на неопределенный срок.
В большинстве компаний при проведении занятий наиболее часто применяется лекционная форма, при которой обучающиеся прослушивают материал. Реже применяется семинарская форма, при которой слушатели выполняют и практические упражнения. К сожалению, очень редко проводятся тренинги или семинары с элементами тренинга. Формы дистанционного обучения применяются достаточно редко.
К проведению занятий целесообразно привлекать руководителей и специалистов компании-заказчика (так называемое внутреннее обучение). Данный подход имеет ряд достоинств и недостатков.
К преимуществам можно отнести: владение специалистами спецификой предмета, применительно к нуждам предприятия, знание производственных проблем изнутри; адаптированность учебных программ к запросам специалистов компании; стоимость обучения по прямым затратам (оплата труда преподавателя) невелика.
Анализ потребности
организации обучения
Определение
основных приоритетов обучения
Реализация учебных программ
Разработка учебных программ
Рисунок 1 - Схема цикла обучения
в
К недостаткам относятся: низкий уровень преподавания, так как привлекаемые специалисты не владеют методическими и педагогическими знаниями, отстают от современных методик преподавания; преподаватели не всегда владеют знаниями о последних достижениях или новинках в той области, по которой ведут занятия; происходит отрыв специалистов от основной работы, что ведет к нежеланию руководителей отпускать их для проведения занятий; производственная загруженность не всегда позволяет проводить занятия согласно составленному расписанию, что ведет к срыву и переносу занятий.
При отсутствии специалистов нужной квалификации на предприятии, к проведению занятий целесообразно привлекать преподаватели сторонних образовательных учреждений (так называемое внешнее обучение).
Управление - это, прежде всего, опережающие действия, поэтому если в деятельности компании часто возникают ситуации, когда надо решать проблему, это свидетельствует о неэффективности управления.
Системный подход к организации обучения персонала - это замкнутый цикл, состоящий из пяти основных этапов (рисунок 1).
Развернутая схема цикла обучения выглядит следующим образом:
^ Общий анализ потребности в обучении, исходя из бизнес-целей организации, её стратегии и миссии; ^ Разработка стратегии и политики обучения (основных приоритетов в обучении); ^ Детальный анализ потребности в обучении с привлечением линейных менеджеров; ^ Разработка конкретных целей и задач обучения по приоритетным направлениям деятельности компании;
^ Разработка годового и квартального плана обучения; ^ Разработка годового и квартального бюджетов обучения; ^ Разработка конкретных программ обучения;
^ Реализация конкретных программ обучения;
^ Оценка эффективности каждой из учебных программ;
^ Оценка эффективности обучения за год (за квартал);
^ Переход к начальному этапу «Общий анализ потребности в обучении».
Потребность в обучении складывается как из целей организации и соответственно квалификационных требований к той или иной должности, так и из индивидуальных характеристик сотрудников. Соответственно, оценку потребностей в обучении целесообразно рассматривать на двух уровнях: общая оценка на уровне компании и оценка для спецификации конкретного тренинга.
Необходимо разработать документы и положения, регламентирующие порядок выявления данной потребности. Карьерное развитие сотрудников надо увязать с необходимостью прохождения обучения.
Для выявления потребности в обучении можно использовать следующие методы:
- Анализ заявок от линейных менеджеров и руководителей подразделений на проведение обучения. Это наиболее популярный метод выявления потребности в обучении, но он не должен быть единственным;
- Анализ предложений от сотрудников. Предложения обычно поступают в виде анкет и опросов;
- Сбор и анализ текущей информации о сотрудниках. Анализируется рабочий опыт, базовое образование, обучение по дополнительным программам.
Из современной литературы по обучению и управлению компетенциями персонала, можно констатировать тот факт, что модульный подход к обучению является гораздо более эффективным, нежели традиционные семинарско-лекционные формы обучения, а также длительные тренинговые интенсивы, поскольку позволяет сформировать и укрепить реальные позитивные изменения в компетенциях и поведении обучаемых на долгую перспективу [1-3].
В целом процесс обучения выглядит следующим образом: после тщательного анализа потребностей в обучении разрабатывается программа обучения сроком от полутора месяцев до года и более. Программа состоит из нескольких модулей. Например: первый модуль (2-4 тренинговых дня) ^ месячный перерыв ^ второй модуль (2-4 тренинговых дня) ^ месячный перерыв ^ третий модуль (2-4 тренинговых дня) ^ месячный перерыв ^ четвертый модуль (2-4 тренинговых дня).
Тренинговые дни объединены по учебным задачам и содержанию. Обучение основывается на использовании активных методов взаимодействия в группе: ролевые игры, выполнение индивидуальных и групповых практических заданий, разбор деловых ситуаций, групповые обсуждения, видео-съемка и ее анализ, работа в проектах.
Более подробно остановимся на работе в проектах, так как эта форма еще недостаточно используется при обучении руководителей и специалистов. При данной форме обучения участникам дается общий сценарий, состоящий из реальных или гипотетических стратегических перемен в компании, представляющих для нее либо угрозы, либо новые возможности. Это может быть появление мощных и опасных конкурентов, изменение потребительских тенденций, изменение законодательства, реструктуризация производства и т.п. Ясно, что сценарий может быть разработан только в тесном взаимодействии с высшим руководством компании.
Слушатели разбиваются на три-четыре команды - маркетинговую, производственную, кадровую и финансовую. Перед каждой командой ставится задача подготовить соответствующий раздел проекта. Задача каждого такого мини-проекта заключается в том, чтобы проанализировать все возможные изменения в работе соответствующей службы компании в случае принятия новой стратегии. Преподаватели используются как модераторы и консультанты. По завершении работы в мини-проектах все участники собираются на общую заключительную сессию игры. На ней каждая команда делает презентацию своей части проекта, а затем совместно с другими командами обсуждаются принятые решения.
Таким образом, на каждом последующем модуле осуществляется дальнейшее развитие и углубление знаний и навыков, полученных на предыдущем модуле, и уже на базе этого даются новые знания и вырабатываются новые навыки. Причем, это должны быть именно те знания и навыки, которые необходимы обучаемым при выполнении их конкретных служебных обязанностей. Подбор учебного материала и разработка тренинговых программ должны быть жестко привязаны к конкретной рабочей практике.
Подобная интенсивная методика позволяет в сжатые сроки (за 2-4 тренинговых дня) добиться реальных результатов в виде приобретения участниками конкретных практических навыков.
Основной смысл оценки эффективности обучения состоит в том, чтобы определить, является ли данная форма обучения эффективной и каковы результаты обучения. Контроль результатов обучения можно проводить, используя схему, предложенную Дж. Киркпатриком (США) около 40 лет назад. Согласно этой модели, контроль результатов любого учебного мероприятия может иметь следующие четыре цели: оценка удовлетворенности участников; Оценка объективных результатов обучения (знаний, навыков, установок); оценка изменения поведения на работе; оценка бизнес-результатов. Оценку удовлетворенности участников можно получить, проведя анкетирование в конце цикла занятий [11].
Общая схема оценки результативности обучения должна, на наш взгляд, включать количественные и качественные параметры (рисунок 2).
Личная удовлетворенность слушателей свидетельствует о положительном настрое на полученные знания, то есть повышается вероятность применения этих знаний на рабочем месте. Неудовлетворенность пройденным обучением говорит о том, что полученные знания или навыки не являются актуальными для слушателей и, скорее всего, не будут использоваться в работе.
Оценить объективные результаты обучения можно путем сравнения входных-выходных данных, полученных либо с помощью тестирования, либо с помощью проверки имеющихся навыков (например, в ходе выполнения практического задания, деловой игры). Если результаты на выходе оказываются лучше входных результатов, то можно положительно оценить проведенное обучение. Если при этом у слушателей выявляется положительная личная удовлетворенность обучением, можно смело говорить о том, что полученные знания будут применяться в работе. Первые два этапа проводит менеджер Корпоративного университета.
Рисунок 2 - Схема коэффициентов результативности процесса обучения
Однако любые полученные навыки и знания требуют постоянной актуализации. Поэтому третьим этапом контроля результатов будет оценка изменения поведения на работе. Фактически, это сравнение того, как выполнял свои обязанности слушатель до обучения и после. Данный этап оценки результативности достаточно сложен и весьма трудоемок. На этом этапе к контролю результатов должен привлекаться непосредственный руководитель, который методом наблюдений может оценить изменения в работе. Также можно проводить пост-тренинго-вые мероприятия для закрепления полученных навыков с привлечением преподавателей или тренеров, проводивших обучение. Ещё один возможный способ оценки - анкетирование сотрудников, контактирующих с обученным сотрудником.
Результат оценки необходимо сравнивать с некоторым стандартом поведения, который и должен был осваиваться сотрудником в ходе обучения.
Четвертый этап - оценка бизнес-результатов, который является самым отдаленным во времени. Вложение денег в повышение профессиональной компетентности персонала - это вложение в будущее компании. В денежном выражении оценить полученные руководителями и специалистами знания практически невозможно. Однако если со временем улучшаются бизнес-показатели фирмы в целом или ее отдельных структур, можно говорить о полученной финансовой отдаче.
Учитывая современный тренд на удаленную работу, оправдан упор на дистанционное обучение: обучающие онлайн-программы, форумы, видеоконференции и интерактивное общение. Эти формы обучения имеют ряд неоспоримых преимуществ. Во-первых, это удобно для сотрудников, так как они могут учиться в любое удобное время, занимает на 35-40% меньше времени. Во-вторых, при этой форме обучения затраты снижаются также на 35 -40%. В-третьих, повышается эффективность обучения. В-четвертых, знания, полученные отдельным сотрудником, при создании общей базы знаний станут доступными для всего коллектива [3].
Заключение. Корпоративные программы обучения могут стать важным инструментом управления компетенциями персонала, помогая развитию карьеры сотрудников и повышению уровня их мотивации, а значит, и достижению бизнес-целей, повышению конкурентоспособности компании в долгосрочном аспекте.
Новые компетенции сотрудников помогают компаниям оставаться конкурентоспособными в условиях динамичного развития экономики. Деятельность учебных подразделений компании, согласованная с ее бизнес -целями, обеспечивает не просто профессиональный рост сотрудников, она обеспечивает вектор ее успеха.
Источники:
1. Гриценко, Л.И. Теория и практика обучения. Интегративный подход: учеб. пособие для вузов / Л.И.Гриценко. - М.: Академия, 2018. - 237 с.
2. Матяш, Н.В. Методы активного социально-психологического обучения / Н.В. Матяш. - М.: Academia, 2019. -
200 c.
3. Мерков, А.Б. Распознавание образов: Введение в методы статистического обучения / А.Б. Мерков. - М.: Ленанд, 2019. - 256 с.
4. Мишурова И.В.Нет ничего практичнее хорошей теории //Ваш капитал, №6, 2005,
5. Мишурова И.В. Организация переподготовки руководителей и специалистов сервисных предприятий по технологиям бизнес-школ. Материалы международной научно-практической конференции / «Туризм на юге России: потенциал роста и проблемы конкурентоспособности», Ростов-на-Дону, 2007, РГУПС, с. 148.
6. Мишурова И.В.Формирование ключевых компетенций менеджера инновационной деятельности. Стратегия и тактика антикризисного и корпоративного управления /Материалы YII региональной конференции профессорско-преподавательского состава, молодых ученых и студентов. - Ростов-на-Дону, 2007, РГЭУ (РИНХ), 188 с.
7. Пильчук М. Д. Роль коммуникативных навыков в карьере будущего предпринимателя // Научно-методический электронный журнал «Концепт». - 2016.
8. Питер М. Сенге. Пятая дисциплина: искусство и практика самообучающейся организации / пер. с англ. - М.: ЗАО «Олимп-Бизнес», 1999.
9. Мишурова И.В. Мухиддинова Дж.З. Мотивационный аудит как фактор повышения кадрового потенциала организации. Модернизация экономики России: отраслевой и региональный аспект: материалы международной науч.-практ. конф. Профессорско-преподавательского состава, молодых ученых и студентов. - Ростов н/Д: ИП Беспамятов С.В., 2019. -с. 194-200 ISBN 978-5-6043389-1-9
10. Мишурова И.В. Развитие предпринимательских способностей на основе изучения специфики феномена предпринимательства //Вестник Академии знаний №36 (1), с. 153-158, 2020, DOI: 10.24411/2304-6139-2020-10027
11. Удовидченко Р.С., Киреев В.С. Сравнительный анализ моделей оценки эффективности обучения персонала // Современные проблемы науки и образования. - 2014. - № 6.; URL: http://www.science-education.ru/ru/article/view?id=16909 (дата обращения: 18.04.2020).
12. Mishurova I.V. Nikolaev D.V. Nikolaevа N.V. Sinyuk T.Yu. Nesterova O.S. Communicative Technologies in AntiCrisis Management of Corporate Structures.International Conference on Communicative Strategies of Information Society (CSIS 2018) Advances in Social Science, Education and Humanities Research, volume 289, Publication Date February 2019, ISBN 978-946252-676-1, ISSN 2352-5398, DOI https://doi.org/10.2991/csis-18.2019.16, p.79-83
References:
1. Gritsenko, L.I. Theory and practice of teaching. Integrative approach: textbook. manual for universities / L.I. Gritsenko. - M.: Academy, 2018 .-- 237 p.
2. Matyash, N.V. Methods of active socio-psychological training / N.V. Matyash. - M .: Academia, 2019 .-- 200 p.
3. Merkov, A.B. Pattern Recognition: An Introduction to Statistical Learning Methods / A.B. Merkov. - M.: Lenand, 2019 .-- 256 p.
4. Mishurova IV There is nothing more practical than a good theory // Your capital, No. 6, 2005,
5. Mishurova IV. Organization of retraining of managers and specialists of service enterprises in business school technologies. Materials of the international scientific-practical conference / "Tourism in the South of Russia: Growth Potential and Problems of Competitiveness", Rostov-on-Don, 2007, RSTU, p. 148.
6. Mishurova IV Formation of key competencies of the manager of innovation. Strategy and tactics of anti-crisis and corporate governance / Materials of the YII regional conference of faculty, young scientists and students. - Rostov-on-Don, 2007, RSEU (RINH), 188 p.
7. Pilchuk M. D. The role of communication skills in the career of a future entrepreneur // Scientific and methodological electronic journal "Concept". - 2016.
8. Peter M. Senge. Fifth discipline: the art and practice of self-learning organization / trans. from English - M.: OlympBusiness CJSC, 1999.
9. Mishurova I.V. Mukhiddinova J.Z. Motivational audit as a factor in increasing the personnel potential of an organization. Modernization of the Russian economy: sectoral and regional aspect: materials of international scientific and practical. conf. The teaching staff, young scientists and students. - Rostov n / a: IP Bespamyatov S.V., 2019 .-- p. 194-200 ISBN 978-5-6043389-1-9
10. Mishurova I.V. The development of entrepreneurial abilities based on the study of the specifics of the phenomenon of entrepreneurship // Bulletin of the Academy of Knowledge No. 36 (1), p. 153-158, 2020, DOI: 10.24411 / 2304-6139-2020-10027
11. Mishurova I.V. Nikolaev D.V. Nikolaeva N.V. Sinyuk T.Yu. Nesterova O.S. Communicative Technologies in AntiCrisis Management of Corporate Structures. International Conference on Communicative Strategies of Information Society (CSIS 2018) Advances in Social Science, Education and Humanities Research, volume 289, Publication Date February 2019, ISBN 978-946252-676- 1, ISSN 2352-5398, DOI https://doi.org/10.2991/csis-18.2019.16, p.79-83
12. Udovidchenko R.S., Kireev V.S. Comparative analysis of models for assessing the effectiveness of personnel training // Modern problems of science and education. - 2014. - No. 6 .; URL: http://www.science-education.ru/ru/article/view?id=16909 (accessed: 04/18/2020).
DOI: 10.24411/2304-6139-2020-10166
Е.П. Мурат - доцент кафедры информационной экономики, к.э.н. Южный федеральный университет, Россия, emurat@sfedu.ru,
E.P. Murat - Associate Professor of Information economy Department, Candidate of Economic Sci-ences,Southern Federal University, Russia.
ВНЕДРЕНИЕ ОБЛАЧНЫХ ТЕХНОЛОГИЙ КАК ВЕКТОР РАЗВИТИЯ КОМПАНИИ IMPLEMENTATION OF CLOUD TECHNOLOGIES AS A VECTOR OF COMPANY DEVELOPMENT
Аннотация. Для современной компании любой сферы деятельности, функционирующей в пространстве постоянно усиливающегося по объему информационного потока порой переходящего в информационную «лавину», применение облачных технологий позволяет не только обмениваться информацией, но и обрабатывать любые массивы данных из любой точки, где есть доступ в интернет. Использование в своей профессиональной деятельности современных информационных технологий передачи и обработки информации является основой оперативности принятия эффективных управленческих решений, которые формируются на базе актуальной, полной, понятной и достоверной информации. Облачные технологии позволяют сотрудникам компаний быть всегда мобильными.
В работе проанализированы рынки облачных технологий и выявлены перспективы их развития, что позволяет оценить состояние отрасли в целом и понять принципы каналов получения и организации облачных решений.
Abstract. For a modern company of any field of activity, operating in a constantly increasing volume of information flow (sometimes turning into an information avalanche) the use of cloud technologies allows not only to exchange information, but also to process any data arrays from anywhere that has Internet access. The use of modern information technologies for the transfer and processing of information in professional activities is the basis for the operativeness of making effective management decisions that are formed on the basis of relevant, complete, understandable and reliable information. Cloud technology allows employees to always be mobile.
The article analyzes the markets of cloud technologies and identifies the prospects for their development, which allows us to assess the state of the industry as a whole and understand the principles of channels for obtaining and organizing cloud solutions.
Ключевые слова: цифровизация, облачные технологии
Keywords: digitalization, cloud technology
Введение
Настоящее время можно охарактеризовать как время бурной цифровизации и информатизации общественной жизни. Основными причинами этого является как возросшее количество пользователей, активно применяющих в процессе своей жизнедеятельности цифровые технологии и способствующих их качественному развитию, так и разработка различных программ, траекторий развития, способствующих углублению происходящей трансформации общества в целом и в отельных сферах. В частности, в системе высшего образования РФ, в последнее время взявшей тенденцию на цифровизацию деятельности вузов. Например, Южный Федеральный университет, в соответствии с программой развития на 2011-2021 годы [1], ставит приоритетной задачей реализацию следующих направлений:
- модернизация образовательной деятельности;
- модернизация научно-исследовательской и инновационной деятельности;
