CC BY
334
облаке тоже не вызывает сложностей: ещё на этапе подбора сервера необходимость расширения или увеличения количества пользователей закладывается в требования к мощности и объему сервера.
Подводя итог нужно отметить, что оцифровка документов - это необходимая современная мера для организации оперативного доступа к документам архива. Наличие массива исторических электронных документов позволяет создать новый, комфортный для пользователя, научно полезный информационный ресурс и самое главное повысить уровень востребованности услуг архивных организаций, обеспечить более широкое использование располагаемых ими архивных документов.
Источники:
1. Доклад Руководителя Федерального архивного агентства Артизова А.Н. «О стратегических подходах к размещению архивной информации в сети Интернет» на заседании Совета по архивному делу [Электронный ресурс] URL: http://archives.ru/reporting/report-atizov-2020-sovet.shtml (дата обращения: 27.03.2020).
2. Мирошниченко М.А., Зотова Т.С., Леготин И.А. Автоматизация и информатизация деятельности службы инфор-мационно-документационного обеспечения управления компанией // Вестник Академии знаний: научный журнал. - 2019. -№ 34 (5). - С. 159 - 164.
3. Мирошниченко М.А., Мирошниченко А.А. Электронное правительство. Предоставление государственных и муниципальных услуг. Учебн. пособие для студентов высших учебных заведений, обучающихся по направлению 034700 (46.03.02) «Документоведение и архивоведение» / Под ред. В.В. Ермоленко. Краснодар. - 2014. - 240 с.
4. Особенности оцифровки документов в современных архивах. [Электронный ресурс] URL: https://www.pcweek.ru/ecm/article/detaü.php?ro=154329 (дата обращения: 27.03.2020).
5. Хворова И.Е. Процесс оцифровки документов для создания электронного архива // История и архивы. - 2017. -№ 2. - С. 22-29.
6. Юмашева Ю.Ю. Архивы и «цифровая гонка вооружений» // Историческая информатика. - 2013. - № 3. - С. 93.
7. Юмашева Ю.Ю. Методические рекомендации по электронному копированию архивных документов и управлению полученным информационным массивом. М.: ВНИИДАД. - 2012. - 217 с.
References:
1. Doklad Rukovoditelya Federal'nogo arhivnogo agentstva Artizova A.N. «O strategicheskih podhodah k razmeshcheniyu arhivnoj informacii v seti Internet» na zasedanii Soveta po arhivnomu delu [Elektronnyj resurs] URL: http://archives.ru/reporting/report-atizov-2020-sovet.shtml (data obrashcheniya: 27.03.2020).
2. Miroshnichenko M.A., Zotova T.S., Legotin I.A. Avtomatizaciya i informatizaciya deyatel'nosti sluzhby informacionno-dokumentacionnogo obespecheniya upravleniya kompaniej // Vestnik Akademii znanij: nauchnyj zhurnal. - 2019. - № 34 (5). - S. 159 - 164.
3. Miroshnichenko M.A., Miroshnichenko A.A. Elektronnoe pravitel'stvo. Predostavlenie gosudarstvennyh i municipal'nyh uslug. Uchebn. posobie dlya studentov vysshih uchebnyh zavedenij, obuchayushchihsya po napravleniyu 034700 (46.03.02) «Dokumentovedenie i arhivovedenie» / Pod red. V.V. Ermolenko. Krasnodar. - 2014. - 240 c.
4. Osobennosti ocifrovki dokumentov v sovremennyh arhivah. [Elektronnyj resurs] URL: https://www.pcweek.ru/ecm/arti-cle/detail.php?ID= 154329 (data obrashcheniya: 27.03.2020).
5. Hvorova I.E. Process ocifrovki dokumentov dlya sozdaniya elektronnogo arhiva // Istoriya i arhivy. - 2017. - № 2. - S.
22-29.
6. Yumasheva Yu.Yu. Arhivy i «cifrovaya gonka vooruzhenij» // Istoricheskaya informatika. - 2013. - № 3. - S. 93.
7. Yumasheva Yu.Yu. Metodicheskie rekomendacii po elektronnomu kopirovaniyu arhivnyh dokumentov i upravleniyu polu-chennym informacionnym massivom. M.: VNIIDAD. - 2012. - 217 s.
DOI: 10.24411/2304-6139-2020-10164
А.А. Михайлов - доцент кафедры «Управление персоналом», к.соц.н., доцент, Московский авиационный институт (национальный исследовательский университет), [email protected],
A.A. Mikhaylov - Associate Professor of Department «Human Resource Management», Candidate of Sociological Sciences, Associate Professor, Moscow Aviation Institute (National Research University);
B.И. Федулов - ассистент кафедры «Управление персоналом», Московский авиационный институт (национальный исследовательский университет), [email protected],
V.I. Fedulov - assistant of Department «Human Resource Management», Candidate of Technical Sciences, Moscow Aviation Institute (National Research University).
ОСОБЕННОСТИ АВТОМАТИЗАЦИИ HR-ПРОЦЕССОВ В РОССИЙСКИХ КОМПАНИЯХ FEATURES OF AUTOMATION OF HR-PROCESSES IN RUSSIAN COMPANIES
Аннотация. В статье рассматриваются преимущества применения ИТ в управлении персоналом, анализируются наиболее значимые ИТ-технологии для HR, выявляется специфика автоматизации HR-процессов в российских компаниях. Отмечается, что применение высокотехнологичных кадровых практик оказывает положительный экономический и социальный эффект. Внедрение ИТ-технологий в деятельность компании становится определяющим фактором ее дальнейшего развития и обеспечения конкурентоспособности на рынке. В условиях
пандемии COVID-19 значимость информационных технологий существенно усиливается. На первый план выходят следующие проблемы: обеспечение функционирования ИТ-систем предприятия и поддержки удаленных пользователей; обеспечение безопасности удаленной работы; совершенствование удаленной работы с персоналом и клиентами. В тоже время, автоматизация HR-процессов в российских компаниях пока находится на низком уровне. Основными причинами являются: стремление к экономии, консерватизм руководства и нехватка высококвалифицированных ИТ-специалистов.
Abstract. The article discusses the advantages of IT application in human resources management, analyzes the most important IT technologies for HR, and identifies the specifics of HR process automation in Russian companies. It is noted that the application of high-tech personnel practices has a positive economic and social effect. The introduction of IT technologies into the activities of the company becomes the determining factor of its further development and ensuring competitiveness in the market. In the context of the COVID-19 pandemic, the importance of information technology is greatly enhanced. The following challenges come to the fore: maintaining enterprise IT systems and supporting remote users; securing remote operations; improving human and customer remote experience. At the same time, the automation of HR-processes in Russian companies is still at a low level. The main reasons are: the desire for cost reduction, conservatism of management and absence of high qualified IT specialists.
Ключевые слова: управление персоналом, HR-процессы, автоматизация, информационные технологии.
Keywords: human resource management, HR processes, automation, information technologies.
Внедрение информационных технологий является необходимым условием выживания современного предприятия. Помимо вопросов оптимизации производства, на первый план всё чаще выходит потребность в качественном совершенствовании HR-процессов. Сегодня автоматизация HR-процессов явление достаточно распространённое и затрагивает все аспекты управления персоналом. Человеческий капитал, представляя собой важнейший стратегический ресурс современной организации, требует постоянных вложений, сопряженных с применением актуальных принципов и методик. Таким образом, управленческий инструментарий, сформированный на информационно-коммуникационной основе, направлен на достижение максимальных показателей эффективности подобных инвестиций. Благодаря внедрению высоких технологий, руководители получают возможность более эффективно осуществлять управление человеческими ресурсами.
Ввиду современных тенденций экономической трансформации, термин «информационные технологии» все чаще употребляется в контексте массовой цифровизации (несмотря на то, что ИТ - более широкое понятия, включающее в себя цифровые технологии в качестве составной части).
Под цифровизацией понимается комплексный переход рыночных акторов на использование ИТ-механизмов в своей профессиональной деятельности и управлении внутренней средой компании, направленное на повышение их собственной эффективности. Цифровые технологии меняют традиционную модель управления человеческими ресурсами, переориентируя внимание менеджмента на информационно-коммуникационное пространство предприятия.
Для цифрового управления персоналом характерны следующие принципы[1]:
- гибкий подход к развитию персонала;
- интеграция менеджмента и владельцев бизнеса в общую систему управления;
- опережающая мотивация;
- персонал рассматривается как инвестиции, которые необходимо развивать;
- превалирование потенциала при подборе кадров;
- преобладание рабочих групп и проектных команд перед традиционными структурными подразделениями;
- проактивная инновационная роль;
- стимулирование перемен.
Основой цифрового управления персоналом является создание электронных баз данных, призванных оптимизировать работу соответствующих подразделений с корпоративной информацией. К наиболее часто систематизируемым сведениям относятся такие материалы, как перечень выполняемых работ, данные об оплате труда, квалификационном уровне сотрудников и записи о медицинских и дисциплинарных мероприятиях. Использование электронных систем управления персоналом помогает компании достигать стратегических целей и добиваться повышения финансовых показателей эффективности. Например, для реализации эффективной системы мотивации труда персонала применяют различные программные продукты. В частности, существует программное обеспечение, позволяющее ставить сотрудникам задачи в рамках их KPI и отслеживает их выполнение. К такому программному обеспечению, применяемому в РФ, можно отнести: KPI-Drive, KPI Monitor, HighPer, ELMA KPI и т.д. Также распространение имеют продукты по автоматизированному расчету оплаты труда, в частности: 1 С 8 ЗУП и Босс-Кадровик [2].
Долгосрочное планирование, включающее в проект применение информационных технологий, призвано формировать ИТ-стратегию отдельной организации. Эта стратегия непосредственно ориентирована как на внедрение инновационных механизмов, так и на персонал, координирующий их функционирование. Подобный план требует наличия специального документа, в котором будут закреплены его основные аспекты. Как правило, в составлении формальных актов принимает участие команда технических специалистов и представителей менеджмента компании. Программы ИТ-стратегии должны коррелировать с общим планом корпоративного
развития, а также отличаться максимальной информативностью и доходчивостью, поскольку работать с ней приходится не только носителям технических навыков.
Продемонстрировав свое положительное влияние в сфере услуг, цифровая модернизация все чаще применяется современными предприятиями, занятыми в реальном секторе. В нашей стране, внедрение информационных технологий существенно меняет традиционную экономическую парадигму, затрагивая индустриально-инновационную сферу и находя применение в деятельности государственных корпораций. Роль крупных производственных структур с расширенным государственным участием обретает все большую значимость в условиях нарастающей динамики мировых глобализационных процессов. Именно подобные агенты определяют темпы научно-технического прогресса, становясь одним из основных драйверов развития национальных экономик. В России подобными системами являются, в первую очередь, государственные корпорации. Необходимость применения информационных технологий сложноструктурированными промышленными акторами, обуславливается их высоким инновационным потенциалом, от реализации которого зависит достижение основных целей госкорпораций - защиты экономических интересов государства и общества и создания позитивных импульсов к комплексному развитию отечественного научно-индустриального комплекса.
Содействуя утвержденной в 2017 году национальной программе «Цифровая экономика», многие госкомпании активно внедряют ИТ—механизмы в сферу организации производства и инструментарий внутренней политики предприятия. Так, корпорация «Росатом» - многопрофильный холдинг, объединяющий активы в энергетике, машиностроении и строительстве - представило в 2019 году третью версию своей цифровой стратегии. Данный план развития включает в себя такие амбициозные проекты, создаваемые на базе информационных технологий, как Big Data, робототехника и искусственный интеллект. Стоит отметить, что, по мнению специалистов из «Росатома» реализацию документа осложняет неэффективное использование кадрового потенциала из-за недостатка цифровых знаний [3]. Госкорпорация «Ростех», в свою очередь, сформировала в 2012 году инфраструктурное дочернее общество ООО «РТ-ИНФОРМ». Эта компания является единым центром компетенции при осуществлении торгово-закупочной деятельности в сегменте информационных технологий, систем кибербезопасно-сти и другого оборудования, а также приобретения и внедрения программного обеспечения для управления холдинговыми структурами[4]. Подобная команда экспертов в области ИТ нуждается в эффективном кадровом менеджменте и проработанной модели найма квалифицированных сотрудников, обладающих большим опытом создания и обслуживания цифровых систем любого масштаба.
Резюмируя вышесказанное, можно с уверенностью отметить, что помимо необходимости внедрения ИТ-инструментов в производственный процесс, крупные промышленные кластеры нуждаются в постоянном совершенствовании механизмов кадрового менеджмента, также осуществляемого на основе использования цифровых технологий.
К наиболее значимым технологиям, оказывающим влияние на бизнес компаний как во всем мире, так и в России следует отнести: виртуальную реальность, искусственный интеллект, интернет вещей, блокчейн, роботов, беспилотные устройства (дроны), трехмерную печать и т.д. Сотрудники компании PwC адаптировали данные технологии для HR и оценили их с точки зрения зрелости и потенциала внедрения [5].
1. Автоматизация. Эта технология, основанная, в том числе, на использовании роботизированного программного обеспечения (robotic process automation), способна повысить точность выполнения необходимых процедур, тем самым увеличивая показатели эффективности, и, также, сокращая финансовые издержки. Автоматизация лучше всего подходит для реализации рутинных последовательных функций, которая не требует постоянного ручного управления и экспертного анализа.
Введение в организационный процесс технологий RPA (программных роботов) обходится предприятию относительно дешево. Хотя, при этом, данным моделям свойственна краткосрочность технической эксплуатации, особенно в условиях трансформации внутренней среды. На сегодняшний день, инновационные роботизированные системы способны оптимизировать существующие процессы, связанные с вводом и обработкой данных - к примеру, в вопросах систематизации персональной информации о работниках.
2. Чат-боты. Данная технология уже освоена рядом современных социально-экономических организаций. Кадровые подразделения чаще всего используют чат-ботов с целью замены классической службы поддержки. Это позволяет сотрудникам перманентно получать информацию, предназначенную для решения трудовых задач онлайн, не зависимо от графика рабочего времени.
Кроме того, подобные механизмы способны осуществлять некоторые функции в базах данных HR-системы - например, формировать ситуативные рабочие группы, или утверждать поступающие от участников организации запросы. Необходимо отметить, что для решения таких комплексных задач, ботам необходимо совершенствование программы и ее специфическая настройка.
3. Искусственный интеллект. Сочетание данного инструмента с описанными выше элементами инновационного развития предприятия способно значительно повысить опыт сотрудников, работающих с кадровыми сервисами. Искусственный интеллект - одна из наиболее перспективных разработок, предназначенных для интеграции в HR-сферу. В частности, с его помощью возможно совершенствование процесса найма и отбора персонала, за счет автономного электронного мониторинга анкет кандидатов и формирования списков потенциальных работников, максимально соответствующих должностным требованиям занимаемой позиции. Помимо этого, с помощью искусственного интеллекта возможно создание перечня рекомендаций, основанных на
принципах математического прогнозирования. Данная мера, в свою очередь, направлена на снижение временных и ресурсных затрат управленческим персоналом организации.
К недостаткам использования ИИ-технологий, чаще всего, относят отсутствие у сложных цифровых систем этических характеристик, необходимых в кадровой службе. Использование приложений, созданных на основе искусственного интеллекта, не раз приводили к актам дискриминации определённых социальных групп. Причиной подобной «предвзятости» было программирование ИИ-систем на базе устаревших информационных данных. В итоге приложения обучались на мета-базах, существенную часть которых составляли алгоритмы, построенные на субъективизме и предубеждениях их создателей. Чтобы избежать аккумуляции искусственным интеллектом схожих принципов, необходимо моделировать новые программы, свободные от негативных социокультурных установок.
Следует отметить, что опросы сотрудников HR-отделов российских компаний демонстрируют неверие в то, что искусственный интеллект сможет заменить менеджеров в вопросах, требующих сугубо человеческих качеств. При этом респонденты склонны экстраполировать текущие успехи искусственного интеллекта в будущее и ожидать от него развития в тех областях, где он уже преуспел в настоящий момент [6].
4. Виртуальная реальность. Не смотря на то, что технологии дополненной реальности находятся на начальных этапах внедрения в кадровый менеджмент, некоторые VR-модели уже сейчас используются в процессе обучения и адаптации новых сотрудников. Так, ряд организаций вводит в эксплуатацию инструменты виртуальной симуляции, позволяющие специалистам отрабатывать поведение и исполнение обязанностей в потенциально опасных для жизни и здоровья условиях. Ярким примером подобной практики является сеть международных компаний PricewaterhouseCoopers, специализирующаяся на предоставлении услуг в области консалтинга и аудита. Эта транснациональная корпорация использует элементы дополненной реальности в сложных программах по внедрению организационных изменений. Данная модель призвана помочь менеджерам выявить и просчитать риски принимаемых управленческих решений.
5. Носимые устройства. Концепция вычислительной сети физических предметов - или «интернет вещей» - предоставляют топ-менеджерам и специалистам кадровой службы эффективный инструментарий оценки здоровья, качества производственной деятельности и даже эмоционального состояния штатных сотрудников. Тем не менее, как и в приведенном выше примере с искусственным интеллектом, носимые устройства вызывают некоторые проблемы этического характера, в первую очередь, в вопросах защиты индивидуальных свобод и сохранения права на частную жизнь. Некоторые отдельные организации, а также государственные и региональные системы, зачастую придерживаются здорового скепсиса касательно использования данных технологий. Ключевой вывод для кадрового менеджмента сводится к важности осознания особенностей подобных инновационных моделей.
6. Дроны. Технология с огромным потенциалом, которая затрагивает операционную деятельность различных предприятий, и, также, создает предпосылки для совершенствования HR-менеджмента. Дроны позволяют проводить комплексный мониторинг положения дел во внутренней среде организации. Так, менеджеры, занятые в управлении человеческими ресурсами компании, могут использовать беспилотные летательные аппараты для наблюдения за рабочими местами и сбора информационных данных о производственном процессе. Такая методика, в частности, упрощает реализацию функции контроля качества.
7. Блокчейн. Непрерывная цепь связных блоков, содержащих закодированную информацию, может быть крайне полезна в HR-менеджменте. Эту технологию чаще всего используют в платежных системах и цепочках поставок, но, кроме прочего, блокчейн может быть внедрен при формировании системы оптимизированных записей о квалификационном уровне сотрудника, его образовании и результатах персональной трудовой деятельности. Блокчейн представляет собой распределенный регистр, содержащий информационные данные об изменениях по всей цепи. Таким образом, интеграция данной технологии повышает защиту от мошенничества с личными данными работников, а значит и обеспечивает кибербезопасность организации в целом.
Следует отметить, что применение ИТ-технологий в России имеет свои особенности. Российские компании пока находятся на низком уровне цифровой зрелости. Согласно исследованиям, проведенным SAP и Deloitte в 2019 г, не более 2% специалистов по персоналу применяют инструменты управления знаниями с помощью искусственного интеллекта или краудсорсинга, и лишь 3% используют предиктивную аналитику на основе машинного обучения. В кадровом делопроизводстве уже 4% компаний используют чат-боты, а 6% применяют их для подбора персонала [7].
Среди причин низкого уровня автоматизации HR-процессов в российских компаниях выделяют следующее:
- расходы на приобретение программного обеспечения и обучение сотрудников;
- консерватизм топ-менеджеров, линейных руководителей и сотрудников отдела HR;
- отсутствие необходимых ИТ-специалистов.
Другие особенности автоматизации HR-процессов в российских компаниях были выявлены в ходе исследования, проведенного специалистами рекрутингового портала HH.ru в 2019 г. В опросе приняли участие HR-специалисты и HR-директора компаний различного уровня. Целью исследования являлось - выявление особенностей автоматизации процессов рекрутмента в российских компаниях. Согласно результатам исследования, почти каждая третья организация применяет технологии для автоматизации подбора персонала. Как правило, внедряются сторонние сервисы, однако некоторые используют собственные разработки. Наиболее технологичными
оказались компании с штатом 500 и более сотрудников. Основным преимуществом автоматизации подбора респонденты выделили: появляется время на выполнение новых задач (42%). Также было отмечено: есть понимание, куда тратится бюджет (28%), срок найма становится быстрее, чем у конкурентов (26 %). В тоже время, ll % считает, что автоматизация никак не влияет на эффективность подбора. Среди сложностей, возникающих в процессе автоматизации, были отмечены: нет денег/ресурса внедрения (56%), непонятен результат/нет метрик эффективности (37%), руководство/сотрудники против (22%).
В ходе опроса было также выявлено, что в приоритете является автоматизация наиболее трудозатратных HR-процессов: рекрутинг (70%), делопроизводство (56%) и расчет заработных плат и премий (52%). Менее всего подвержено автоматизации управление талантами (4%). В первую очередь, наблюдается потребность в автоматизации рутинных операций (заполнение баз данных, напоминания, звонки и т.д.) и составлении отчетов. Если рассматривать автоматизацию в рекрутинге, то наибольшее распространение имеют: отправка уведомлений кандидатам на вакантную должность (74%), аналитика по подбору (58%), ранжирование резюме по заданным критериям (47%), поиск кандидатов (42%). Менее всего в российских компаниях автоматизированы процессы оценки кандидатов. Респондентам также было предложено оценить по 5-балльной шкале степень упрощения работы от автоматизации различных HR-процессов на каждом этапе подбора. Максимальный эффект наблюдается на таких этапах, как: отправка уведомлений кандидатам на вакантную должность (4,37 балла), аналитика по подбору (3,74 балла), ранжирование резюме по заданным критериям (3, 37 балла). Минимальный эффект респонденты видят в интервью (2 балла), а также в автоматизированном обзвоне и чат-ботах (2,26 балла). Если говорить об экономическом эффекте, то почти половина опрошенных (48%) отметили, что затраты на автоматизацию подбора уже окупились.
Внедрение ИТ зачастую приводит к сокращению рабочих мест и/или изменению профессионально-квалификационной структуры персонала организации. На вопрос «Были ли кадровые сокращения в вашем HR-департаменте после внедрения систем автоматизации подбора?» большая часть респондентов (85%) ответила отрицательно и только 11% отметило, что кадровые сокращения были. Низкий уровень сокращений в HR-сфере обусловлен спецификой HR-деятельности, в которой труд человека не может быть целиком заменен ИТ. Так, в частности, оценка социальных и личностных качеств оптанта (соискателя на рабочее место) невозможна без участия человека. Данная тенденция также подтверждается результатами опроса. На вопрос «Как вы считаете, в будущем в процессе подбора персонала останется место для человека?» почти две трети респондентов (60%) ответило-«да, без изменений» и одна треть - «да, но его роль будет руководящей, а вся рутина будет отдана технологиям. Большинство респондентов не беспокоит перспектива остаться без работы в связи с внедрением роботов: 4l % считает, что это невозможно, а 52% в случае необходимости переквалифицируются в того, кто будет управлять роботизацией HR-процессов.
Таким образом применение высокотехнологичных кадровых практик оказывает положительное экономическое и социальное влияние на деятельность компаний. Главным преимуществом внедрения информационных технологий в систему управления персоналом является снижение временных и финансовых издержек. Внедрение ИТ-технологий в деятельность компании становится определяющим фактором ее дальнейшего развития и обеспечения конкурентоспособности на рынке. Следует также отметить, что в условиях пандемии COVID-19 значимость информационных технологий существенно усиливается. На первый план выходят следующие проблемы: обеспечение функционирования ИТ-систем предприятия и поддержки удаленных пользователей; обеспечение безопасности удаленной работы; совершенствование удаленной работы с персоналом и клиентами. В тоже время, автоматизация HR-процессов в российских компаниях пока находится на низком уровне. Основными причинами являются: стремление к экономии, консерватизм руководства и нехватка высококвалифицированных ИТ-специалистов.
Источники:
1. Молоткова Н.В., Хазанова Д.Л. Диджитализированное управление персоналом: понятие, перспективы развития // Креативная экономика. - № ll. - Том l2. - 20l8. С. 1865 - 1876.
2. Михайлов A.A. Особенности мотивации труда ИТ-специалистов // Естественно-гуманитарные исследования. - 2020. - № 28(2). - С. 185-189.
3. Информационные технологии в Росатоме [Электронный ресурс]. URL: http://www.tadviser.ru/a7411825
4. «РТ-ИНФОРМ» обучает специалистов Ростеха закупкам в ИТ [Электронный ресурс]. URL: https://rtin-form.ru/2019/03/04/rt-inform-obuchaet-spetsialistov-rosteha
5. Murray C., Yates E., Shah P. The Future of HR: eight technologies that will reshape the HR function [Электронный ресурс]. URL: https://pwc.blogs.com/the_people_agenda/2018/12/the-future-of-hr-eight-technologies
6. Тихонов A.H, Коновалова В.Г. Отношение российских работодателей к автоматизации в сфере управления персоналом: технологии искусственного интеллекта и подбор персонала // Управление персоналом и интеллекту альными ресурсами в России. - 2019. - № 2. - С. 79-84.
7. Тихонов A.H Основные задачи российских компаний, решаемые с помощью HR-аналитики // Естественно-гуманитарные исследования. - 2020. - № 28 (2). - С. 262-266.
8. Семина A.H Aвтоматизация процесса управления персоналом // Вестник академии знаний. - 2020. -№ 1 (36). - С. 216-221.
9. Федулов В.И. Некоторые аспекты совершенствования системы управления персоналом на предприятиях аэрокосмического комплекса // Вестник академии знаний. - 2020. № 1 (36). - С. 262-268.
10. Tikhonov, A. I. (2019) The use of networking in staff recruitment: recommendations and referral programs. Amazonia Investiga. 8 (19), 521-528.
11. Tikhonov, A. (2019) Applying of employer branding system in the IT-companies' human resource management. Espacios. 40 (38), 23-27.
12. Автоматизация рабочих процессов для отдела HR [Электронный ресурс]. URL: https://it-guild.com/info/blog/avtomatizatsiya-rabochikh-protsessov-dlya-otdela-hr
13. Как автоматизирован рекрутмент в российских компаниях [Электронный ресурс]. URL: https://sergievposad.hh.ru/article/26288
14. Адаменко А.А. Организация коммуникационного воздействия в управлении бизнес процессом предприятия / А.А. Адаменко, А.С. Цысов // Вестник Академии знаний. - 2019. - № 4 (33). - С. 20-24.
References:
1. Molotkova N.V., Hazanov D.L. Digitised personnel management: concept, development prospects//Creative economy. - № 11. - Volume 12. - 2018. P. 1865 - 1876.
2. Mikhaylov A.A. Features of labour motivation of IT specialists // Natural and humanitarian studies. - 2020. - № 28 (2). - P. 185-189.
3. Information Technology in Rosatom [Electronic resource]. URL: http://www.tadviser.ru/a/411825
4. RT-INFORM trains Rostech specialists in procurement of IT [Electronic resource]. URL: https://rtin-form.ru/2019/03/04/rt-inform-obuchaet-spetsialistov-rosteha
5. Murray C., Yates E., Shah P. The Future of HR: eight technologies that will reshape the HR function [Electronic resource]. URL: https://pwc.blogs.com/the_people_agenda/2018/12/the-future-of-hr-eight-technologies
6. Tikhonov A.I., Konovalova V.G. Attitude of Russian employers to automation in the field of personnel management: Artificial Intelligence Technologies and Personnel Selection // Personnel and Intellectual Resources Management in Russia. . -2019. - № 2. - P. 79-84.
7. Tikhonov A.I. The main tasks of Russian companies solved with the help of HR analytics // Natural-Humanitarian Research. - 2020. - No. - 28 (2). - S. 262-266.
8. Semina A.P. Automation of the personnel management process // Bulletin of the Academy of Knowledge. - 2020. No. 1 (36). - S. 216-221.
9. Fedulov V.I. Some aspects of improving the personnel management system at the enterprises of the aerospace complex // Bulletin of the Academy of Knowledge. - 2020. No. 1 (36). - S. 262-268.
10. Tikhonov, A. I. (2019) The use of networking in staff recruitment: recommendations and referral programs. Amazonia Investiga. 8 (19), 521-528.
11. Tikhonov, A. (2019) Applying of employer branding system in the IT-companies' human resource management. Espacios. 40 (38), 23-27.
12. Workflow automation for HR-department [Electronic resource]. URL: https://it-guild.com/info/blog/avtomati-zatsiya-rabochikh-protsessov-dlya-otdela-hr
13. How recruitment is automated in Russian companies [Electronic resource]. URL
14. Adamenko A.A. Organization of communication impact in managing the business process of an enterprise / A.A. Adamenko, A.S. Cysov // Bulletin of the Academy of Knowledge. - 2019 .-- No. 4 (33). - S. 20-24.
DOI: 10.24411/2304-6139-2020-10165
И.В. Мишурова - зав. кафедрой антикризисного и корпоративного управления, Ростовский государственный экономический университет (РИНХ), доктор экономических наук, профессор, [email protected],
I.V. Mishurova - Head Department of Crisis and Corporate Governance, Rostov State University of Economics (RINH), Doctor of Economics, Professor.
УПРАВЛЕНИЕ КОМПЕТЕНЦИЯМИ ПЕРСОНАЛА КАК ФАКТОР КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТИ КОМПАНИИ PERSONNEL COMPETENCE MANAGEMENT AS A COMPANY COMPETITIVENESS FACTOR
Аннотация. Динамика отраслевых рынков, цифровизация экономики, изменения внешней и внутренней среды компаний выдвигают задачу обеспечения конкурентоспособности на первый план. Одним из основных факторов успеха на конкурентном рынке становится высокая компетентность персонала и ее постоянное совершенствование. На основе исследования научной литературы и анализа собственного опыта автора по организации корпоративных бизнес-школ разработаны предложения по принципам, подходам и формам управления компетенцией персонала на корпоративном уровне. Подчеркнут системный подход к планированию и организации обучения руководителей и специалистов, необходимость активного участия топ-менеджмента компаний в реализации обучающих программ, использования дистанционных технологий. Предложены критерии оценки эффективности обучения. Условием обеспечения конкурентоспособности компании на основе роста компетенций персонала является тесная связь обучающих программ с бизнес-целями компании.
Abstract. The dynamics of industry markets, digitalization of the economy, changes in the external and internal environment of companies put the task of ensuring competitiveness to the forefront. One of the main success factors in a competitive market is the high staff competence and its continuous improvement. Based on a study of scientific literature and analysis of the author's own experience in organizing corporate business schools, proposals were developed on the principles, approaches and forms of personnel competency management at the corporate level. The systematic approach
