CC BY
387Применение инструментов HR-аналитики в российских компаниях Application of HR-analytics tools in Russian companies
I i (" МОСКОВСКИЙ ■p ЭКОНОМИЧЕСКИЙ 4jl ЖУРНАЛ
УДК 331.1 DOI 10.24411/2413-046Х-2020-10052 Тихонов Алексей Иванович,
кандидат технических наук, доцент, Заведующий кафедрой «Управление персоналом» ФГБОУ ВО «Московский авиационный институт (национальный исследовательский университет)», e-mail: [email protected] Tikhonov Alexey I.,
Candidate of Technical Sciences, Associate Professor, Head of Department «Human Resource Management», Moscow Aviation Institute (National Research University)
Аннотация: Одним изнаиболее активно развивающихся направлений кадрового менеджмента является HR-аналитика. Она привлекает внимание многих компаний и исследователей из разных стран мира. Развитие технологий сбора и анализа данных в управлении персоналом привело к созданию специальных инструментов, способных влиять на ключевые решения в сфере управления человеческими ресурсами. Применяется HR-аналитика и во время принятия стратегических бизнес-решений. Устойчивый рост интереса российских компаний к инструментам HR-аналитики наблюдается на протяжении последних пяти лет. Он сопровождается изменением запросов компаний относительно функций инструментов HR-аналитики, а также развитием отдельных направлений внутри самой HR-аналитики. В статье рассмотрены ключевые процессы HR-аналитики и примеры использования действующих инструментов HR-анализа, а также основные проблемы, возникающие в процессе внедрения и использования инструментов HR-аналитики в компаниях на российском рынке.
Summary. One of the most actively developing areas of personnel management is HR analytics. It attracts the attention of many companies and researchers from around the world. The development of technologies for collecting and analyzing data in personnel management has led to the creation of special tools that can influence key decisions in the field of human resources
management. HR analytics is also used during strategic business decisions. A steady increase in the interest of Russian companies in HR analytics has been observed over the past five years. It is accompanied by a change in companies' requests regarding the functions of HR analytics tools, as well as the development of individual areas within HR analytics itself. The article discusses the key processes of HR analytics and examples of using existing HR analysis tools, as well as the main problems that arise in the process of implementation and use of HR analytics tools in companies in the Russian market.
Ключевые слова: управление персоналом,КК-аналитика, предиктивная аналитика, воронка подбора, кадровый менеджмент.
Key words: human resource management, HR analytics, people analytics, predictive analytics, selection funnel, HR management.
HR-аналитика является одним из актуальных и наиболее интенсивно развивающихся направлений внутри сферы кадрового менеджмента. По данным исследования компании Deloitte, в 2017 году в 71% компаний на международном рынке HR-аналитика имела статус одного из приоритетных направлений развития, а 31% назвали это направление «очень важным» для своей организации [4]. Несмотря на отсутствие строго консенсуса в определении HR-аналитики в русскоязычной литературе, многими исследователями HR-аналитика понимается как процесс, в котором можно выделить, по крайней мере, четыре этапа:
1) Сбор информации о сотрудниках с применением различных метрик, технологий коммуникации и цифровых инструментов.
2) Обработка данных, их систематизация и нормализация.
3) Анализ данных: поиск скрытых корреляций и зависимостей (с применением математических моделей, лингвистических методов или технологий big data-анализа и машинного обучения).
4) Принятие определенных решений на основе полученных результатов.
Внутри сферы управление персоналом HR-аналитика может применяться для широкого круга задач:
- поиска и подбора персонала;
- оценки результатов работы;
- расчета компенсаций и льгот;
- кадрового планирования и удержания персонала;
- управления талантами и так далее.
HR-аналитика может быть использована специалистами как в области управления персонала, так и в области современных информационных технологий, используемых для анализа и обоснования принимаемых решений в области кадровой работы на предприятиях. Она является одним из ключевых направлений цифровизации и цифровой трансформации производства и управления персоналом на современных предприятиях. HR-аналитика помогает формировать представление об изменениях структуры и качества персонала, а также об актуальном состоянии и трендах динамики рынка труда и его инфраструктуры в процессе цифровизации производства и управления персоналом. Сотрудники кадровых служб, осваивая ключевые цифровые компетенции, могут применять в своей практической работе современные методы, модели и инструменты HR-анализа и обоснования принимаемых решений по управлению персоналом. Развивается понимание новых технологических возможностей интеллектуальных компьютерных технологий в процессе организационной диагностики и развития человеческого капитала, как основы для постановки задачи и разработки IT-решений в области управления персоналом и кадровой работы. Отрабатываются навыки использования современных Human Resource Management-систем (HRMS) и корпоративных платформ предприятий для решения профессиональных задач в области управления персоналом и кадровой работы на основе новых информационно-коммуникационных и программно-технологических комплексов.
Современные цифровые инструменты в области HR-аналитики позволяют работать, в том числе, в режиме реального времени. Например, можно осуществлять мониторинг влияния текущего обучения на рабочие результаты сотрудников или контролировать эффективность тайм-менеджмента работника на основе данных, полученных из электронной почты или рабочего календаря. Отличительной чертой HR-аналитики является возможность экстраполяции полученных результатов за пределы области кадрового менеджмента и применение ее методов с целью выработки стратегических бизнес-решений — например, для решения задач бюджетирования или реструктуризации организации [5].
Внутри сферы кадрового менеджмента главной областью применения инструментов HR-аналитики остается рекрутмент. Применение HR-аналитики помогает повышать эффективность подбора персонала — как через влияние на работу рекрутеров, так и через прямое влияние на подбор. HR-аналитика помогает принимать объективные решения о кандидатах и бороться с предвзятостью рекрутеров, определять личностные характеристики соискателей (например, через технологии анализа ответов
интервьюируемого по видеосвязи кандидата с помощью искусственного интеллекта). Можно находить ценных специалистов на рынке труда еще до того, как они приняли решение о смене работодателя на основе данных из социальных сетей и так далее. HR-аналитика также помогает следить за удовлетворенностью и вовлеченностью сотрудников, решать ставшие актуальными проблемы благополучия на рабочем месте (так называемого well-being) [4].
Несмотря на инвестиции и стойкий интерес к технологиям HR-аналитики, продвижение в вопросах его эффективности происходит медленнее, чем того хотели бы работодатели — об этом говорят статистические данные, а также некоторые исследования [6]. Так, по данным Deloitte, лишь 8% компаний заявляют, что им удается получать достоверные данные в результате процессов HR-анализа, и лишь 9% говорят о понимании связей между собираемыми данными о сотрудниках и их рабочими показателями [4]. На российском рынке лишь четверть (25%) работодателей заявили, что у них в принципе есть глубокое понимание принципов HR-аналитики [5]. Таким образом, многие компании видят в HR-аналитике скорее перспективное направление развития, нежели уже готовый и работающий инструмент.
Проблемы применения инструментов HR-анализа связаны с несколькими факторами. Одним из наиболее часто отмечаемых является сложность построения единой системы сбора данных во всей организации, а также недостоверность получаемых данных. Отсутствие достаточной гибкости в организациях также может мешать внедрению общих корпоративных инструментов HR-аналитики [5][6].
Сами инструменты сбора и анализа данных также не находятся на достаточной степени проработки для интеграции в популярные системы автоматизации HR-процессов. Большинство Human Resource Management-систем (HRMS) пока не обеспечивают достаточного инструментария и достаточной степени интеграции для полноценного внедрения инструментов HR-аналитики [5][6].
Отсутствие необходимых кадров также является серьезной проблемой. Грамотный специалист в HR-аналитике должен совмещать компетенции кадрового менеджера и бизнес-аналитика, но такие люди оказываются в дефиците на рынке труда [5][6]. Высококвалифицированные специалисты в области big data, не имеющие опыта работы в сфере управления персонала, также не являются легко доступными для найма.
Недостаток квалифицированных специалистов и трудность внедрения соответствующих технологий может способствовать развитию рынка аутсорсинга HR-аналитики. Однако в связи с необходимостью защиты персональных данных, а также
характером развития HR-аналитики, передовые методы которой востребованы прежде всего в крупных компаниях, некоторые исследователи скептически смотрят на возможный рост рынка аутсорсинга рассматриваемых услуг в ближайшем будущем [6].
Всплеск интереса к HR-аналитике среди российских организаций произошел несколько лет назад. Как будет показано далее, в отличие от западного рынка, где число компаний, внедряющих системы HR-аналитики, не растет как минимум с 2017 года, в России рост интереса в HR-аналитике наблюдается вплоть до самого последнего времени. Число компаний на российском рынке, развивающих HR-аналитику как одно из направлений HR-менеджмента, на протяжении последних лет неуклонно растет. Об этом говорят данные опросов, регулярно проводимых компанией HeadHunter среди кадровых менеджеров на тему развития различных направлений внутри сферы управления персоналом, а также касательно внедрения цифровых инструментов в работу департаментов по управлению персоналом.
В частности, в 2016 году 39% компаний, использующих digital-инструменты для автоматизации HR-процессов, заявили о том, что использовали их в том числе для работы по направлению HR-аналитики (еще 28% собирались начать это делать в следующем году). Но уже в 2017 году доля компаний, ответивших положительно на тот же вопрос, составила 53% (для сравнения, доля компаний, использующих цифровые инструменты в области рекрутмента, оказалась немногим больше — 64%) [1][2]. Если развитие HR-аналитики как отдельного направления внутри кадрового менеджмента происходит в крупных компаниях лишь немногим чаще, чем в менее крупных, то внедрение digital-инструментов для развития HR-аналитики чаще можно встретить именно в организациях с большим штатом. В 2017 году среди использующих цифровые инструменты в области управления персоналом организаций со штатом, численностью более 500 сотрудников, 72% делали это в том числе в области HR-аналитики. Всего же развивают HR-аналитику 74% компаний, чей штат превышает 500 сотрудников. Зато среди организаций с меньшей численностью сотрудников (менее 500 человек) доля использующих digital-инструменты HR-аналитики в 2017 году составляла 44-48% (в зависимости от размера штата), хотя всего развивают данное направление 67% компаний [2].
Доля компаний, в принципе развивающих направление HR-аналитики, независимо от использования digital-инструментов или размера штата, на протяжении последних пяти лет росла. Если в 2016 году 58% компаний на российском рынке заявили о том, что развивают HR-аналитику как одно из направлений внутри сферы управления персоналом, то уже в 2017 года эта доля увеличилась до 69%. В 2019 году она и вовсе составила 80%
Московский экономический журнал №1 2020
— таким образом, лишь каждая пятая компания на российском рынке не занимается развитием НК-аналитики в своей организации [2][3]. Комплекс задач НК-аналитики в компаниях, присутствующих на российском рынке, также меняется со временем. Фокус развития НК-аналитики постепенно смещается с оптимизации подбора специалистов в сторону формирования зарплатной политики. Именно задачи этого характера чаще всего решаются с помощью НК-аналитики в компаниях на российском рынке по состоянию на 2019 год [2][3].
вОЭЬ
боя
40%
5056
69%
Г| П _^_^_^_
2016 2Э17 2019
Рис 1. Доля компаний на российском рынке, развивающие НК аналитику как: одно из направлений кадрового менеджмента
Частота применения инструментов НК-аналитики для решения задач автоматизации сбора данных на протяжении периода с 2016 по 2019 год колебалась около отметки в половину компаний от числа тех, кто в принципе развивает НК-аналитику как отдельное направление. Частота применения НК-аналитики для решения задач предиктивной (прогнозной) аналитики стабильно росла и достигла отметки в 39% компаний. Популярность развития НК-аналитики в области внешнего бенчмаркинга со временем почти не меняется [2][3]. Популярность применения НК-аналитики для расчета заработных плат отражена в рейтинге конкретных нововведений, произведенных компаниями для решения задач НК-аналитики в 2016 и 2017 годах. Введение регулярного мониторинга окладов является наиболее часто решаемой задачей в области НК-аналитики среди тех компаний, кто в принципе развивает данное направление внутри НК-менеджмента. Многие компании на российском рынке освоили практику мониторинга предлагаемых зарплат с помощью соответствующих инструментов (например, «Банка данных заработных плат» компании НеаёНип1ег) для коррекции величины собственных предлагаемых окладов [2].
Основными драйверами развития на начальном этапе стали преимущественно крупные компании, чаще внедряющие ^^-инструменты для работы по направлению
HR-аналитики. При этом комплекс задач, решаемых с помощью HR-аналитики, во многом определяется доступностью тех или иных технологий. Так, за последние несколько лет возросла популярность применения HR-аналитики для формирования зарплатной политики компании, что может быть связано с появлением соответствующих онлайн-инструментов.
Список литературы
1. Альманах HeadHunter 2016 [Электронный ресурс] - Режим доступа : https://hh.ru/arti cle/19469
2. Альманах HeadHunter 2017 [Электронный ресурс] - Режим доступа : https://hh.ru/arti cle/25785
3. Альманах HeadHunter 2019 [Электронный ресурс] - Режим доступа : https://hh.ru/arti cle/23595
4. 2017 Deloitte Global Human Capital Trends. [Электронный ресурс]-Режим доступа: www2.deloitte.com /content/dam/Deloitte/global/Documents/About-Deloitte/central-europe/ce-global-human-capital-trends.pdf
5. Назайкинский С.В., Седова О.Л. Роль HR-аналитики в принятии управленческих решений в организациях. Вестник РГГУ. Серия Экономика. Управление. Право. 2017. №3. С.9-19.
6. Kremer K. HR Analytics and Its Moderating Factors. [Электронный ресурс] - Режим доступа: http://unipub.lib.uni-corvinus.hu/3771/1/VT_2018n11p62.pdf
7. Тихонов А.И. Современные методы оценки персонала в компаниях на российском рынке // Финансовая экономика. 2019. № 12. С. 204-208.
8. Тихонов А.И., Федотова М.А., Чекан А.А. Проблемы и особенности автоматизации подбора персонала // Московский экономический журнал. 2019. № 10. С. 29.
9. HR-аналитика в российских ИТ-компаниях. [Электронный ресурс] - Режим доступа: www.globalcareer.eu/ru/blog/research/hr_analytic_Russian_companies/
10. Петрусева Д.А. HR-аналитики как инструмент принятия стратегических решений в бизнесе // Наука и образование в глобальных процессах. 2019. №1 (6) . С. 40-43.
