CC BY
56АНАЛИЗ ОСНОВНЫХ ТЕНДЕНЦИЙ И МЕТОДОВ РАЗВИТИЯ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ
ANALYSIS OF THE MAIN TRENDS AND METHODS OF HUMAN CAPITAL MANAGEMENT SYSTEM DEVELOPMENT
УДК 005.95 DOI: 10.25631/PEJ.2019.4.34.41
ТОРОСЯН Елена Константиновна
ординарный доцент факультета технологического менеджмента и инноваций Национального исследовательского университета ИТМО, кандидат экономических наук, etorosyan@mail.ru
TOROSYAN, Elena Konstantinovna
Associate Professor at the Faculty of Technological Management and Innovations of the ITMO University, Candidate of Economic Sciences, etorosyan@mail.ru
ЦУКАНОВА Ольга Анатольевна
ординарный доцент факультета технологического менеджмента и инноваций Национального исследовательского университета ИТМО, доктор экономических наук, профессор, zoa1999@mail.ru
TCUKANOVA, Olga Anatolievna
Associate Professor at the Faculty of Technological Management and Innovations of the ITMO University, Doctor of Economic Sciences, Professor, zoa1999@mail.ru
СМЕСОВА Каринэ Спартаковна
магистрант Национального исследовательского университета ИТМО, karina.smesova@gmail.com SMESOVA, Karine Spartakovna
Master's Student of the ITMO University, karina.smesova@gmail.com
Аннотация.
Человеческий ресурс (НЯ) - ключевой фактор эффективного развития бизнеса в современном мире. Развитие информационных технологий оказывает прямое влияние на повышение требований к сотрудникам. Привлечение высококвалифицированных кадров - актуальная проблема для высокотех-
© Торосян Е. К., Цуканова О. А., Смесова К. С., 2019.
нологичных компаний. В свою очередь, повышаются карьерные ожидания работников, растут требования к условиям труда. В статье проанализированы основные тенденции и методы развития системы управления человеческими ресурсами. Особое внимание уделяется применению программных продуктов в сфере HR.
Ключевые слова: управление талантами, карьера, подбор персонала, цифровые тренды, HR аналитика.
Abstract.
Human Resource is a key factor in the effective development of business in the modern world. The development of information technology has a direct impact on increasing the requirements for employees. A challenging issue for high-tech companies is attracting highly qualified employees. In turn, employees' career expectations and their requirements for work are increasing. This study analyzes the main trends and methods of development of the human capital management system. Particular attention is paid to the use of software products in HR sphere.
Key words: talent management, career, recruitment, digital trends, HR analytics.
Стремительное развитие отраслей экономики и тенденция повсеместного внедрения цифровых технологий стали толчком ко многим изменениям: от модернизации технологий производства до роста потребительских ожиданий к качеству и уникальности товаров и услуг. Не стала исключением и сфера управления человеческими ресурсами (Human Recourses или HR): на рынке труда появляются новые виды профессий, возрастает необходимость в сотрудниках с техническим образованием, повышаются требования к условиям и оплате труда. Внедрение стандартных бизнес- моделей уже не гарантирует эффективные результаты: менеджерам компаний приходится постоянно совершенствовать и искать альтернативные пути решения для создания слаженной и перспективной команды специалистов.
Понятие «Управление талантами» (Talent Management, TM), впервые упомянутое в исследованиях консалтинговой компании McKinsey в 1997 г. [1], положило начало новому направлению в сфере управления че-
ловеческими ресурсами и бизнесом в целом. В своей книге «Война за таланты» консультанты компании (Э. Майклз, Х. Хэндфилд-Джонс, Э. Экселрод) описывают явление, когда многие известные компании начали терять перспективных сотрудников, которые отдавали предпочтение небольшим технологическим компаниям, а не крупному бизнесу. Такая тенденция появилась в 1990-е гг. прошлого столетия в США, во времена экономического подъема страны и появления информационных технологий.
В наши дни, на новой волне информатизации общества, конкуренция между работодателями за лучших кандидатов на вакансию продолжает расти. Именно поэтому определение стратегии привлечения и удержания сотрудников в компании - актуальный вопрос для современного бизнеса.
Согласно исследованию консультантов МсЮшеу, под термином «талант» подразумевается совокупность способностей человека, присущих ему дарований, умений, знаний, опыта, интеллекта, рассудительности, харак-
тера и энергии. Сюда же относится его способность к обучению и росту.
В контексте системы управления человеческими ресурсами определим следующие понятия:
«Управление талантами» (TM) - совокупность действий управляющего менеджмента, а также инструментов и средств для привлечения, развития и удержания сотрудников внутри компании;
«Системы управления талантами» (Talent Management Systems или TMS) - программное обеспечение, предназначенное для автоматизации процессов управления талантами: подбор персонала, управление эффективностью, обучение и развитие.
Рынок труда, как и любой другой, меняется под влиянием спроса и предложения. И если еще несколько десятилетий назад одним из основных ожиданий сотрудников от
работы была заработная плата, то нынешнее поколение заинтересовано в перспективах карьерного роста, развитии своих профессиональных навыков и престижности компании, на которую они работают. Рассмотрим подробнее стадии карьерного пути для сотрудника (рисунок 1).
Представители бизнеса, в свою очередь, заинтересованы в развитии талантливых сотрудников внутри компании. На рисунке 2 представлены основные этапы карьерного роста сотрудника с точки зрения работодателя.
Как можно увидеть из схем, этапы карьерного пути схожи как в первом случае, так и во втором. Каждая из сторон преследует свои интересы, но при этом инструменты и методы для достижения результата (успешной карьеры сотрудника) должны быть едиными. Из представленных схем можно резюмировать основные составляющие системы управления талантами.
7 Повышение по должности
6 Анализ результатов
1 Осознание своих целей и миссии
5 Выполнение поставленных задач/ развитие навыков сотрудника
4 Постановка задач (плана развития) внутри Компании
Рисунок 1
Карьерный путь с точки зрения Кандидата (сотрудника)
2 План по достижению целей
3 Начало карьеры/смена направления (поиск работы/трудоустройство)
\s
6 Мониторинг
1 Планирование кадровых ресурсов
Рисунок 2
Карьерный путь сотрудника с точки зрения Компании
Подбор персонала (Recruiting) Насколько успешным будет дальнейшее сотрудничество компании и сотрудника - сложно предсказать на этапе подбора, однако найти правильного человека на правильную позицию - решаемая задача.
Составление «портрета» кандидата - первый этап решения. Определив необходимость расширения штата, менеджмент компании должен четко понимать, какие результаты от будущего сотрудника они хотят получить. От этого и зависят требования к формируемой вакансии.
Поиск кандидатов и проведение отбора -второй этап. Имея «портрет» кандидата, перед HR-менеджером встает задача выбрать
из множества резюме наиболее подходящее к данной вакансии, связаться с кандидатами и договориться о дальнейших действиях в рамках отбора. Далее следует этап отбора, на котором кандидаты проходят ряд испытаний для подтверждения своих навыков. В настоящее время существуют различные методы оценки кандидатов:
• проведение интервью/видеоинтервью,
• написание мотивационного письма,
• тестирование,
• решение практических задач (кейсов),
• проведение тестового рабочего дня в компании,
• прочие [2].
Например, с 2016 г. компания «Unilever» ввела в подбор персонала практику использования интеллектуальных игр (brain games) и искусственного интеллекта (artificial intelligence - AI). Отбор кандидатов происходил следующим образом:
1. Кандидаты находили информацию о вакансиях в «Unilever» через Интернет и социальные сети, отправляли свои данные в отдел подбора.
2. С помощью платформы Pymetrics они около 20 минут играли в «умные» игры (neuroscience).
3. Если полученные результаты были достаточными для выбранной позиции, кандидаты проходили интервью через программу HireVue, где их ответы записывались и затем анализировались с помощью технологий AI.
4. После успешного прохождения предыдущих этапов кандидаты приглашались в офис компании, чтобы провести полноценный рабочий день, по результатам которого менеджер определял, подходит кандидат на позицию или нет.
Из результатов данного эксперимента:
• Средняя продолжительность времени найма для кандидата изменилась с четырех месяцев до четырех недель. Время рекруте-ров, потраченное на рассмотрение заявок, сократилось на 75%.
• Коэффициент предложений для кандидатов, которые добрались до финального раунда, увеличился с 63 до 80%, а коэффициент приема этих предложений увеличился c 64 до 82%.
• Коэффициент завершения 12 игр в Pymetrics составил 98%. Средний балл всего процесса составил 4,1 из 5, исходя из 25 тысяч заявителей, которые приняли участие в исследовании [3].
В совокупности вышеперечисленные этапы подбора персонала определяют дальнейшее развитие карьеры кандидата. Однако не стоит забывать про существующие риски (таблица 1), которые могут влиять на скорость и плодотворность процесса.
Адаптация и развитие сотрудника в компании (OnBoarding и Performance)
Получение предложения о работе - следующий шаг в развитии карьеры. Принимая условия компании, сотрудник обязуется выполнять поставленные перед ним задачи, прилагать все возможные усилия и навыки для их решения. В свою очередь, компания также обязуется делать все возможное, чтобы работа сотрудника была комфортной и эффективной. Критерием успеха к плодотворному сотрудничеству работника и компании будет обоюдное удовлетворение карьерных ожиданий: профессиональный рост (для первого) и выполнение разработанных планов (для последнего).
Таблица 1
Основные риски на этапе подбора персонала
Задача подбора Возможные риски Возможное решение
Поиск кандидатов 1. Большие объемы данных. 2. Несистематизированное хранение данных 1. Автоматизация процесса с помощью информационных технологий (ИТ). 2. Передача рутинных задач на выполнение системам искусственного интеллекта
Оценка кандидатов Вероятность необъективного подхода к оценке кандидата Разработка независимых систем оценки кандидатов
Onboarding (или адаптация) - совокупность мероприятий, которые помогают новым сотрудникам познакомиться с корпоративной культурой, наладить отношения с коллегами и, наконец, стать частью коллектива. В рамках программы адаптации работник обсуждает со своим руководителем основные задачи на ближайшее время и план развития на будущее, определяют ресурсы, необходимые для его выполнения (дополнительные обучающие программы: семинары, тренинги, онлайн курсы и т. д.).
Performance review - регулярный процесс оценки сотрудников, который включает в себя оценку компетенций и оценку результативности работы. К традиционным методам оценки можно отнести:
• аттестацию,
• ассесмент центр,
• тестирование,
• интервьюирование,
• метод экспертных оценок персонала,
• деловые игры [4].
Однако, по данным исследования издания Harvard Business Review, многие крупные технологические компании (такие, как Adobe, Juniper Systems, Dell, Microsoft и IBM), а также компании, предоставляющие профессиональные услуги (PwC, Deloitte, Accenture), отказываются от подобных методов оценки. Основными причинами является то, что данный процесс требует много материальных и временных средств. Вместо этого больше внимания уделяется процессу подбора, мотивации и развития талантливых специалистов [5].
Мониторинг и прогнозирование в системе HR (HR-analytics)
HR-аналитика - процесс системного сбора и анализа информации в области человеческого капитала для выработки управленческих решений, решающих бизнес-задачи. Включает в себя: HR Big Data, Talent analytics, People analytics [6].
Текучесть кадров и непредвиденное «увольнение по собственному желанию» эффективного сотрудника всегда приносит ряд проблем: необходимость срочного подбора и
обучения нового человека на освободившуюся должность, которые требуют значительных временных и денежных затрат. Возможность вовремя понять причину увольнения и найти способ заинтересовать сотрудника - задача не менее сложная, но ее решение позволит сохранить ресурсы и избежать текучести кадров.
Инструменты HR-аналитики и математические модели - разработки в области искусственного интеллекта (ИИ), позволяющие спрогнозировать увольнение сотрудников еще за 2-3 месяца до этого, что дает менеджерам возможность изменить ситуацию и сохранить кадры. В основе этого процесса лежит сбор данных о поведении сотрудника (количество больничных и отгулов за последнее время, объем загруженности на проектах, среднее рабочее время, совокупный доход в месяц и т. д.). Сравнивая данные показатели с показателями ранее уволившихся сотрудников, ИИ выявляет закономерности и сообщает менеджеру о «симптомах» увольнения [7].
Анализируя рынок IT в сфере HR, были выделены следующие программные продукты, позволяющие автоматизировать вышеперечисленные элементы системы управления талантами: SAP Success Factors, Taleo (компания Oracle) и Workday. Сравнительная таблица представлена ниже (таблица 2) [8; 9].
Несмотря на все возможности, существующие на данный момент в IT сфере, уровень автоматизации сферы HR остается достаточно низким. Согласно ежегодному отчету консалтинговой компании Deloitte «Digital HR 2019», как минимум 55% сотрудников все еще вынуждены распечатывать, подписывать и лично приносить документы в отделы кадров.
В HR-аналитике 3% применяют предиктив-ный анализ на основе машинного обучения, 15% хранят HR-данные в одной интегрированной системе, но при этом 35% обходятся без выстроенных процессов и систем, поддерживающих HR-аналитику, а 60% делают аналитику по персоналу вручную, используя стандартные офисные приложения.
Таблица 2
Сравнительная характеристика программных продуктов для автоматизации элементов системы управления талантами
Success Factors Oracle Taleo Business Edition Workday
Подбор персонала + + +
Адаптация + - +
Оценка персонала + + +
Управление целями + + +
Мотивация + + +
Обучение + - +
Планирование трудовых ресурсов + - +
НК-аналитика + - +
Среди других результатов: 7% респондентов заявили, что им доступно обучение с использованием технологий виртуальной или дополненной реальности, более 4% HR-специалистов внедряют в компании системы управления благополучием сотрудников на основе данных об их здоровье, а 7% уже внедрили ИТ-систему, которая автоматически составляет план карьерного развития сотрудника [10].
Таким образом, введенный консультантами McKinsey еще в 1997 г. термин «управление талантами» активно развивается и в настоящее время. Большинство компаний признают тот факт, что эффективное развитие бизнеса напрямую зависит от квалификации сотрудников: начиная от процесса отбора кандидатов в компанию до составления индивидуального подхода к развитию сотрудника. Однако и кандидаты, в свою очередь, повышают требования к своему будущему месту работы.
Новым этапом в автоматизации HR-про-цессов становится внедрение систем управ-
ления талантами (TMS), дополняющих уже существующие системы управления человеческими ресурсами (HCMS) процессами подбора и адаптации, мотивации и оценки персонала, управления целями и обучением, HR-планирования и HR-аналитики. В статье представлены самые распространенные на данный момент TMS продукты (SAP Success Factors, Workday, Oracle Taleo Business Edition). Современные информационные технологии позволяют минимизировать временные затраты на обработку информации, подобрать удобный формат обучения без отрыва от работы и помочь менеджменту компании в принятии стратегических кадровых решений.
Несмотря на большие возможности в области автоматизации HR-процессов, по данным проведенных исследований, цифровизация сферы HR в России находится пока лишь на начальном этапе развития. Однако опыт использования подобных систем уже показал свою результативность.
Список литературы
1. Michaels E., Handfield-Jones H., Axelrod B. The War for Talent. Harvard Business School; Boston; Massachusetts, 2001.
2. Deutsch M. The 10 Most Critical Recruitment Process Steps, 2016. URL: https://www. topechelon.com/blog/placement-process/10-critical-recruitment-process-steps/ (дата обращения: 27.09.2019).
3. Feloni R. Consumer-goods giant Unilever has been hiring employees using brain games and artificial intelligence — and it's a huge success, URL: https://www.businessinsider. com/unilever-artificial-intelligence-hiring-process-2017-6 (дата обращения: 27.09.2019).
4. Зайнетдинова И. Ф. Оценка деятельности работников организации: учебно-методическое пособие. Екатеринбург: Изд-во Урал. ун-та, 2016. 120 с.
5. Cappely P., Tavis A. The Performance Management Revolution, Harvard Business Review. URL: https://hbr.org/2016/10/the-performance-management-revolution (дата обращения: 28.09.2019).
6. Левичев Ю., Ворогушин Е. HR-аналитика: основные тенденции, вызовы и практика, PwC. URL: https://www.pwc.ru/ru/publications/hr-analytics.pdf (дата обращения: 28.09.2019).
7. HR цифровым лицом: как построить организацию будущего: сборник статей «Harvard Business Review - Россия». URL: https://shrc.ru/stati/novosti/48-hr-s-cyfrovym-litcom (дата обращения: 01.10.2019).
8. Compare Success Factors vs Workday. URL: https://comparisons.financesonline.com/ successfactors-sap-vs-workday (дата обращения: 01.10.2019).
9. Compare Success Factors vs Oracle Taleo. URL: https://comparisons.financesonline. com/successfactors-sap-vs-oracle-taleo-business-edition (дата обращения: 01.10.2019).
10. Deloitte, Leading the social enterprise: Reinvent with a human focus, Deloitte Global Human Capital Trends, 2019.
