CC BY
55
УДК 371.134:316
Филатова Елена Витальевна
кандидат педагогических наук, доцент социально-психологического факультета Кемеровского государственного университета cm@kemcity.ru
Управленческая культура
В СТРУКТУРЕ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ СПЕЦИАЛИСТОВ СОЦИАЛЬНОЙ СФЕРЫ С РАЗНЫМ ОБРАЗОВАТЕЛЬНЫМ УРОВНЕМ И МЕТОДЫ ЕЁ ФОРМИРОВАНИЯ
Elena V. Filatova
candidate of pedagogical Sciences, docent. Social and psychological Department, Kemerovo State University cm@kemcity.ru
The management culture in
THE STRUCTURE OF ACTIVITY OF SOCIAL SPHERE SPECIALISTS WITH DIFFERENT EDUCATIONAL LEVELS AND METHODS OF ITS FORMATION
Аннотация. В статье на примере специалистов социальной сферы раскрываются методы формирования их управленческой культуры. Характеризуются уровни, компоненты и этапы формирования управленческой культуры. Аргументируется возможность использования профессиональных стандартов при формировании управленческой культуры. Представлены результаты оценки уровня управленческих компетенций выпускников разного образовательного уровня.
Ключевые слова: управленческая культура, компоненты, этапы, методы, профессиональные стандарты.
Annotation. In the article the author discloses methods of forming the management culture taking as an example the specialists of social sphere. The levels, stages and components of management culture are specified. The possibility of using the professional standards in the formation of management culture is reasoned. The results of evaluation of the level of management competencies of different educational levels graduates are presented.
Keywords: management culture, components, stages, methods, professional standards.
Изменение социально-экономического положения России, имевшее место на рубеже столетий, усиление ее интеграции в мировое пространство требуют значительного повышения качества кадрового потенциала страны. Новые условия хозяйствования дали мощный толчок развитию управленческой культуры, что предоставляет возможность использовать её как фактор повышения конкурентоспособности, эффективности производства и управления социальной сферой.
Социальная сфера охватывает различные направления социальной политики (социальной защиты населения, образования, здравоохранения и др.). Эффективность решения профессиональных задач специалистами социальной сферы во многом зависит от уровня проявления у них управленческого компонента полифункциональной и многоаспектной профессиональной деятельности. Управленческая культура специалистов социальной сферы является характеристикой их профессиональной компетентности.
Становление системы профессионального образования специалистов социальной сферы, меняющиеся представления о содержании и характере труда, о качестве жизни, необходимость оказывать
влияние на формирование и развитие коллектива и каждого работника предъявляют новые требования к руководителю, повышается значение исследований, касающихся формирования управленческой культуры как основы для дальнейшего профессионального совершенствования специалиста в условиях многоуровневого образования, как обязательное условие развития социальной сферы. Целью данного исследования является теоретическое обоснование компонентов управленческой культуры специалистов социальной сферы и методов её формирования.
Несмотря на уже существующую сложившуюся систему подготовки специалистов социальной сферы, сегодня отмечается недостаточная готовность выпускников к выполнению сложных функций менеджеров, работающих в разных направлениях. Управленческая культура играет особую, систематизирующую роль в деятельности специалиста, на какой бы должности он ни работал. Поэтому достижение им высокого уровня управленческой культуры - это не только базис для дальнейшего профессионального совершенствования специалиста, но обязательное условие развития системы социальных служб в целом.
Управленческая культура специалиста предполагает некоторый уровень владения управлен-
264
ческим опытом, наличие системы убеждений и ценностных ориентаций, владение методами управленческой деятельности и готовность к совершенствованию. В ней отображается отношение специалиста к своей деятельности, стиль управленческой деятельности и общения.
Для определения компонентов и уровней управленческой культуры нами были использованы методы экспертного опроса и контент анализ ФГОСов СПО и ВПО и профессиональных стандартов специалистов социальной сферы. В результате опроса работодателей были определены наиболее значимые управленческие компетенции бакалавра и магистра:
- забота о качестве;
- навыки работы с компьютером;
- способность к предупреждению профессионального выгорания;
- способность разрешать конфликты и смягчать разногласия;
- надежность и ответственность;
- способность порождать новые идеи (креативность).
Таблица 1
Оценка управленческих компетенций бакалавра и магистра работодателем
Подобной точки зрения придерживается и ОН. Шкаратан, выделяющий перечень качеств, необходимых сотруднику для реализации эффективных решений в области управления:
- готовность к постоянной инновационной деятельности;
- подготовленность к обработке и оценке информации;
- умение ориентироваться в экстремальных ситуациях, принимать нестандартные решения, анализировать возникающие проблемы;
- готовность к сочетанию личных и групповых интересов, установлению контакты внутри группы;
- инициативность, предприимчивость;
- включенность в систему непрерывного образования;
- сочетание технической и гуманитарной культуры;
- профессиональная, квалификационная, территориальная подвижность [2, с. 31-39].
Такая же компетенция, как способность стать лидером, оценена работодателями очень низко -1,3 балла, как для магистра, так и для бакалавра. В целом можно сделать вывод, что, хотя средний балл магистра (9,53) выше, чем у бакалавра (8,75), работодатель не видит существенных различий между управленческими компетенциями бакалавров и магистров.
Анализ профессиональных стандартов специалиста по реабилитационной работе, специалиста по социальной работе, руководителя организации социального обслуживания позволил сделать вывод, что управленческая культура включает подготовленность специалиста к реализации диагностической, информационно-аналитической, прогностической, организационной, контрольной и регулятивно-коррекционной функций. Указанные функции осуществляются на различных уровнях управления. Первый - это управление, которое осуществляют федеральные, региональные и муниципальные органы управления. Второй - деятельность руководителя учреждения, отдела. Третий уровень - управленческая деятельность конкретного специалиста, с учетом его функционала. Четвертый уровень -управление собой, то есть самоменеджмент.
265
Таблица 2
Содержание управленческих трудовых функций согласно профессиональных стандартов
Образовательный уровень Трудовые функции
Специалист по социальной работе (уровень СПО и уровень ВПО) Деятельность по планированию, организации и контролю за реализацией социальных услуг и мер социальной поддержки. Прогнозирование и проектирование реализации социального обслуживания. Организация деятельности подразделения. Контроль качества и эффективности социального обслуживания граждан. Подготовка предложений по формированию социальной политики, развитию социальной помощи и социального обслуживания населения.
Специалист по реабилитационной работе в социальной сфере (уровень ВПО) Организация и управление реабилитационным случаем. Консультирование специалистов учреждений социальной сферы.
Руководитель организации социального обслуживания (уровень ВПО) Планирование и контроль деятельности организации социального обслуживания (организация). Управление ресурсами организации. Взаимодействие с клиентами, вышестоящими и партнерскими организациями. Обеспечение развития организации социального обслуживания. Организация деятельности подразделения (группы специалистов) по реализации социальных услуг и мер социальной поддержки. Определение целей и задач подразделения, Определение ресурсов. Определение объема работы сотрудников подразделения. Координация деятельности сотрудников. Мотивация сотрудников. Контроль и анализ работы подразделения. Осуществление мероприятий по повышению квалификации сотрудников подразделения.
Анализ ФГОСов и профессиональных стандартов позволил выделить набор знаний, умений, перечень методов и технологий, которыми должен владеть специалист, что предоставило нам возможность определить уровни и этапы формирования управленческой культуры, их содержание, критерии сформированное™, требования к деятельности преподавателя.
Анализируя проявления управленческой культуры специалиста, требования к его профессиональной подготовленности, можно выделить три компонента:
- мотивационный - ориентация на приобретение новых знаний, система убеждений, ценностных ориентации;
- когнитивный - система управленческих знаний и интересов личности;
- практически-деятельностный - система умений и освоенных методов управленческой деятельности.
Логика формирования управленческой культуры включает три взаимосвязанных этапа, подробно раскрытым Е.В. Филатовой [1]:
1. Мотивационно-ценностный этап. Результатом этого этапа должно стать формирование ценностных профессионально-личностных установок.
2. Содержательно-технологический этап. Данный этап обеспечивает освоение знаний и способов осуществления деятельности в рамках профессиональных норм.
3. Практико-притадной этап. Включает в себя овладение на практике управленческими технологиями.
Эти логические этапы образовательной деятельности обеспечивают формирование мотивационного, когнитивно-технологического и практического компонентов управленческой культуры специалиста социальной сферы, а в содержании этих этапов находят своё отражение цели, формы и методы, программно-методические средства, прогнозируемый результат.
Первоначально осуществляется измерение уровня информированности студентов. Неоднородность их стартовой подготовки, слабая информированность о содержании и особенностях профессиональной деятельности диктует необходимость определения индивидуального рейтинга студента, в зависимости от чего студенты получают задания различного уровня сложности, что позволяет реализовать принцип личностноориентированного обучения. В дальнейшем реализуется учебная деятельность студентов, приобретение базовых знаний, формирование основ научного мировоззрения, приобретение практических умений. Преподаватель контролирует работу студента, дает консультации, ведет индивидуальную работу со студентами. Тип деятельности студентов - репродуктивный.
В процессе учебно-профессиональной деятельности, проведения самостоятельных исследований активизируется познавательная деятельность студента. При этом меняется роль преподавателя, который теперь является в меньшей степени распространителем информации, а в большей - руководителем процесса учения. Это ведет к росту ответственности студента. Созданные условия требуют со стороны студента более четких внутренних установок и ответственности. Сотрудничество преподавателя и студента в условиях профессионально ориентированной среды способствует развитию личности, удовлетворении ее потребностей в самореализации. Личностно-ориентированный подход в обучении, таким образом, выступает как самопрограммирование студентом собственного развития.
Квази-профеотюнальная деятельность студента, то есть наиболее приближенная к профессиональной, реализуется дифференцированно. При работе над дипломным проектом особое внимание уделяется организации самостоятельной научно-
исследовательской работы студентов с применением возможностей современных компьютерных технологий. Обеспечение преемственности информационно-компьютерной подготовки достигается за счет формирования профессионально ориентированной среды, в которой базовое и специализированное программное обеспечение исполь-
266
зуется как средство сквозного обучения в ходе изучения дисциплин информационного и специального циклов. Проблемный и эвристический методы обучения находят здесь широкое применение. Формами обучения являются самостоятельная работа над дипломными проектами с консультирующей ролью преподавателя.
В практической деятельности преподаватель пользуется инструментами трех типов: дидактическими принципами; профессиональными знаниями и умениями в предметной области; особенностями собственной личности. В зависимости от целей обучения меняется инструментарий деятельности преподавателя, что можно представить в таблице:
Таблица 3
Взаимосвязь целей обучения и инструментария деятельности преподавателя
Цели обучения Инструментарий преподавателя
Дидактический Профессиональный Личностный
1. Передача знаний 1. Навыки публичного выступления и проведения лекций-бесед. 2. Навыки диагностики аудитории и формирования мотивации слушателей. Компетентность в профессиональной области, владение профессиональным инструментарием. Умение вызывать интерес к собственному опыту, а для этого наличие опыта чувственных переживаний в области профессиональной деятельности.
2. Формирование ориентации на изменение 1. Создание проблемных ситуаций, провоцирующих слушателей на оценку собственного опыта и выявление существующих ограничений. 2. Навыки проектирования и проведения групповых обсуждений. Знакомство с самыми новыми подходами, навыки диагностики ситуаций в организации, выделения проблем 1. Обращение к опыту собственного развития, преодоления кризисов. 2. Задание образа желаемого будущего для слушателей, презентация некоторого образа успешной личности и профессионала
3. Формирование индивидуального поведения Навыки проектирования упражнений на отработку профессиональных навыков, умение проводить оценку эффективности профессиональной деятельности, индивидуальное консультирование и разработку рекомендаций по индивидуализации обучения Владение широким инструментарием профессиональных средств и навыками рефлексии профессиональной деятельности, а также навыками передачи их другим. Лидерские навыки - авторитетность, убедительность, психологическая компетентность, проницательность, коммуникативная гибкость.
4. Формирование группового (организационного) поведения 1. Умение создавать специальные учебные программы, ориентированные на решение конкретных организационных проблем и оперировать информацией об организации при включении ее в контекст программы обучения. 2. Умение проектировать и проводить групповые процедуры, направленные на решение проблем, формирование программ, создание проектов. 3. Навыки модерации и фасили-тации групповой работы. Навыки диагностики корпоративной культуры, наличие нескольких схем организации профессиональной работы и разного инструментария. 1. Толерантность к чужим точкам зрения, диалогичность. 2. Отсутствие лидерской ориентации, готовность работать в качестве ассистента в группе.
Очень важным для формирования управленческой культуры специалиста социальной сферы является перенос практических умений в реальный контекст профессиональной деятельности и отработка полученных профессиональных умений непосредственно в работе с коллегами и клиентами. Данная задача осуществляется в процессе практики. При организации практики существенную роль играет принцип блочного построения ее содержательной структуры. При этом на различных этапах обучения в качестве
Литература:
1. Филатова ЕВ. Моделирование методического обеспечения многоуровневой профессиональной подготовки будущих социальных работников // Профессиональное образование в России и за рубежом. 2013. № 1 (9). С. 53-60.
2. Шкаратан О.И. Русская культура труда и управления // Общественные науки и современность. 2003. № 1. С. 30-54.
базовых содержательных блоков выступают задания, направленные на формирование усложняющихся уровней управленческой культуры; эти блоки заданий последовательно расширяются и углубляются, трансформируются в зависимости от целей и задач этапа обучения, специфики базы практики. Задача подготовки специалистов социальной сферы состоит в том, чтобы научить студентов компетентно интегрировать знания, ценности и навыки профессии в своей практической деятельности.
Literature:
1. Filatova E.V. Modeling the methodological support of the multilevel training of future social workers // Professional training in Russia and abroad. 2013. № 1 (9). P. 53-60.
2. Shkaratan O.I. Russian work culture and management // Social science and modernity. 2003. № 1. P. 30-54.
267
