CC BY
195
УПРАВЛЕНЧЕСКАЯ КУЛЬТУРА СОЦИАЛЬНОГО РАБОТНИКА КАК ЦЕННОСТНЫЙ РЕСУРС ЛИЧНОСТИ ПРОФЕССИОНАЛА
А. А. ДРУЖИНИНА
В статье показаны сущность и роль управленческой культуры социального работника как ценностного ресурса личности, раскрыто содержание компонентов управленческой культуры.
Ключевые слова: культура, ценности, управленческая культура, социальное управление, социальная работа, ресурс личности.
В современных условиях управленческий ресурс общества становится определяющим, необходимо чтобы в системе социальной работы действовали специалисты, всесторонне образованные, профессионально компетентные, обладающие управленческой культурой.
Новые условия ориентируют целеполагание социальной работы не только на адресную социальную помощь и поддержку «слабых» социальных групп, но и на координацию деятельности государственных и муниципальных служб, общественных организаций и бизнеса в профилактике социальных проблем всего населения, в обеспечении социальной безопасности и социального благополучия человека и общества.
Это означает, что «каждый специалист в области социальной работы, какие бы задачи он не решал и с какой бы категорией клиентов или социальных проблем ни взаимодействовал, обязательно является социальным управленцем, организующим людей, объединения и учреждения, перестраивающим те или иные социальные связи. Масштаб этой деятельности может быть различным - от содействия в трансформации структуры личности клиента до управления цельной социальной сферой» [6].
«Социальное учреждение понимается сегодня как объект управления, социальная организация, объединяющая субъектов социальной работы на достижение целей, обеспечение качества оказания социальной помощи, поддержки населению и инновационные процессы. Субъектом управления в социальном учреждении может быть коллективный орган или управляющее лицо (руководители разных рангов; методист, заместитель руководителя, заведующие подразделениями и т. п.), наделенные полномочиями по управлению. Спе-
циалисту социальной работы, даже не являющемуся руководителем, приходится управлять коллективом, группой клиентов, взаимодействовать с трудовыми коллективами, организациями других ведомств, выполнять различные функции управления. Сегодня компетентный социальный работник - это не только человек, обладающий определенной специальной, профессиональной подготовленностью, но и человек, который может работать в команде, принимать самостоятельные решения, проявлять инициативу, работать в инновационном пространстве, быть квалифицированным менеджером» [6, с. 127].
Анализ работ по теории социального менеджмента показывает, что управление социальной работой - понятие многозначное и выражает разные стороны, грани и аспекты управления. Оно имеет ряд определяющих значений: организационно-структурное, функциональное, деятельностно-ролевое, процессуальное, организационно-трудовое (вид труда), отрасль науки и учебная дисциплина.
Эффективность работы социальных учреждений в современном обществе в решающей мере зависит от управленческой культуры кадров, их компетентности в разработке стратегических и тактических программ, обеспечивающих не только функционирование, но и инновационное развитие службы, коллектива, внедрение новых технологий.
Управленческую культуру рассматриваем как часть общей и профессиональной культуры личности.
И. Я. Лернер считает, что культура воплощается в социальном опыте, который состоит из четырех элементов: 1) уже добытые обществом знания о природе, обществе, технике, человеке и спо-
собах деятельности; 2) приобретенный индивидами опыт осуществления уже известных обществу способов деятельности как интеллектуального, так и практического характера; 3) опыт творческой деятельности, призванный обеспечить готовность к поиску решения новых проблем, к творческому преобразованию действительности; 4) опыт эмоционально-ценностного отношения людей к миру и друг к другу, опыт эмоциональной воспитанности, предполагающий знания о нормах отношения и навыки в соблюдении этих норм [5].
Существуют различные взгляды на понятие «управленческая культура».
П. И. Третьяков, исследователь в области педагогического менеджмента, акцентируя внимание на аксиологическом аспекте, под управленческой культурой в целом понимает «вырабатываемые и признаваемые обществом, организацией, группой людей ценности, социальные нормы, установки, особенности поведения» [10].
Управленческая культура специалиста социальной работы как часть его профессиональной культуры - это интериоризованный социальный управленческий опыт, выраженный в управленческих знаниях; опыт осуществления различных видов управленческой деятельности, в том числе творческой управленческой деятельности, опыт ценностного отношения в процессе управленческого взаимодействия.
Профессионал, занимающийся социальной работой, находится в центре социальной жизни, при этом уровень сформированности управленческой культуры позволяет специалисту по социальной работе эффективно выполнять свои функциональные обязанности.
Управленческая культура социального работника рассматривается нами как интегративное качество личности, способствующее эффективной реализации управленческих функций в решении стратегических и тактических задач профессиональной деятельности с привлечением необходимых ресурсов.
Управленческая культура связана с акмеоло-гическим уровнем деятельности. А. А. Деркач считает, что акмеологический уровень деятельности характеризуется наличием у работника системных качеств социальной ответственности, гражданской позиции, индивидуальной ресурсно-сти, под которой понимается внутренний потенциал личности, динамичность и склонность к саморазвитию [1].
Управленческая культура специалиста связана с развитием важнейших личностных профессиональных качеств (устремленности, инициа-
тивности, ответственности и др.), черт характера (упорства, настойчивости, последовательности и др.); интеллектуальных качеств, раскрытием творческого потенциала личности и ее нравственным совершенствованием. Поэтому формирование управленческой культуры специалиста всегда связано с личностно-профессиональным развитием.
Необходимо учитывать также, что проблемное поле социальной работы в России требует от личности будущего специалиста особых ресурсов как совокупности способностей жить и развиваться в непрерывно меняющемся мире, разрабатывать и реализовывать конструктивные модели профессионального поведения, нетрадиционно мыслить, осуществлять нравственный выбор и нести за него ответственность перед собой, клиентом и обществом. Это ресурсы личности специалиста, которые можно рассматривать как конструктивные возможности профессионала, усиливающие субъектность, обеспечивающие успешность в личностной, социальной, технологических сферах жизнедеятельности [3].
М. П. Гурьянова определяет ресурсы социальной работы как источники средств и возможностей, к которым специалист обращается для решения социальных проблем и удовлетворения потребностей клиентов. К ресурсам следует отнести материальные средства, специальные знания и умения, мотивацию клиентов, потенциал управленческих структур и т.д. [4]. Одним из таких ресурсов является управленческая культура специалиста.
Ресурс отдельного человека определяется, с одной стороны, личностными характеристиками этого человека, его задатками, способностями и тем, в какой мере ему хватает умения, упорства и других качеств, чтобы развивать и реализовывать эти задатки и умения. С другой стороны, ресурсы определяются и теми внешними условиями, в которых оказывается этот человек, и в которых его задатки и способности могут реализовываться в большей или меньшей степени, а порой и не реализовываться вовсе. Раскрытие, развитие, использование ресурса в существующих условиях - это и есть основная задача педагога.
Социальный работник является профессионалом, обладающим комплексом личностных ресурсов, используемых им для достижения гуманистических целей общества. Управленческая культура специалиста социальной работы может рассматриваться как ведущий ресурс его личности, а также ресурс общества.
Раскрыть компоненты структуры управленческой культуры как ресурса личности позволила
концепция динамической функциональной структуры личности К. К. Платонова, в которой выделены четыре подструктуры личности: направленность, личный опыт, особенности психических процессов, биопсихические свойства [8]. Выделены компоненты, на которые возможно эффективно воздействовать в процессе формирования управленческой культуры студента в вузе.
В основные составляющие личностной структуры С. Л. Рубинштейн включал три параметра: чего хочет человек (это его потребности, мотивы, притязания); что он может (каковы его способности, возможности, ресурсы); что есть он сам (каково его мировоззрение, характер и т. д.) [1, с. 74].
Соотнесение признаков мастерства и профессионализма позволило исследователям (А. А. Деркач, В. Г. Зазыкин, А. К. Маркова) предложить систему акмеологических показателей профессионализма деятельности, по которым можно осуществлять его оценку. По их мнению, профессионализм деятельности может характеризоваться высокой стабильной продуктивностью или эффективностью деятельности, высшим уровнем квалификации, оптимальной интенсивностью и напряженностью труда, высокой точностью и надежностью деятельности, высокой организованностью, низкой зависимостью от внешних факторов, креативностью, возможностью развития субъектов труда как личности, направленностью на достижение социально значимых целей [1, с. 67].
Это предполагает ориентацию деятельности социального работника на высокие профессиональные достижения, на формирование продуктивности не только в профессиональной деятельности, но и в саморазвитии.
В свете этих позиций считаем, что управленческая культура личности представляет собой интеграцию всех личностных подструктур, системообразующими среди которых являются ценности, мотивация, способности, проявляющиеся в направленности на качественное решение управленческих задач, конструктивное взаимодействие в управленческой деятельности, творческую актуализацию и саморазвитие.
Считаем, что управленческая культура специалиста должна обязательно включать в себя систему личностно-профессиональных стандартов, ориентирующих на высокое качество выполнения деятельности, а также систему личностных норм регуляции поведения и отношений. Это свидетельствует о важной регулирующей роли стандартов или эталонов качества деятельности, которые сформировались в процессе развития профессии «социальная работа» и на основе кото-
рых формируется система личностно-профессиональных стандартов профессионального поведения и профессиональной культуры.
Иными словами, у профессионалов, обладающих управленческой культурой, существует нравственная система личностной регуляции не только деятельности, но и поведения, и отношений.
Особое значение в управленческой культуре специалиста социальной сферы имеет аксиологический компонент. Категория ценности важна при рассмотрении управленческой культуры социального работника, так как применима к миру человека и общества. «Вне человека и без человека понятие ценности существовать не может, так как оно представляет собой особый человеческий тип значимости предметов и явлений. Ценности не первичны, они производны от соотношения мира и человека, подтверждая значимость того, что создал человек в процессе истории. В обществе любые события, так или иначе, значимы, любое явление выполняет ту или иную роль. Однако к ценностям относятся только положительно значимые события и явления, связанные с социальным прогрессом» [9].
Ценность, согласно В. П. Тугаринову, - это не только предметы, явления и их свойства, которые нужны людям определенного общества и отдельной личности в качестве средств удовлетворения их потребностей, но также идеи и побуждения в качестве нормы и идеала [9].
Ценности сами по себе остаются постоянными на различных этапах развития человеческого общества. Такие ценности, как жизнь, здоровье, любовь, образование, труд, мир, красота, творчество и подобные, привлекали людей во все времена. Эти ценности, несущие в себе гуманистическое начало, выдержали проверку в практике мировой истории. В условиях демократического преобразования российского общества речь должна идти не об изобретении каких-то новых ценностей, а, прежде всего, об их переосмыслении и переоценке.
В центре аксиологического мышления специалиста должна находится концепция взаимозависимого, взаимодействующего мира. Она утверждает, что наш мир - это мир целостного человека, поэтому важно научиться видеть то общее, что не только объединяет человечество, но и характеризует каждого отдельного человека. Рассматривать социальное развитие вне человека - значит отделить мышление от его гуманистического фундамента. Именно в контексте такого мышления гуманизация представляет глобальную тенденцию современного общественного развития,
а утверждение общечеловеческих ценностей составляет его содержание [7].
Как уже отмечалось выше, в управленческой культуре социального работника имеют особое значение нравственный и духовный его аспекты, иначе и не может быть, ведь без приверженности основным нравственным ценностям специалисты, работающие в социальной сфере, не будут пользоваться доверием своих клиентов.
Согласно позиции Е. Н. Богданова, структура системы нравственной регуляции деятельности и поведения включает в себя следующие базисные компоненты:
- мотивационный (положительное отношение к профессиональной деятельности и стремление к самореализации и достижениям, нравственные и профессиональные установки и интересы);
- когнитивный (знания о профессиональной этике, представления о нравственности и нравственных нормах);
- гностический (владение способами и приемами, необходимыми для понимания смысла нравственных норм и предписаний профессионала);
- регулятивный (положительное отношение к лицам, с которыми осуществляется профессиональное взаимодействие (клиенты, коллеги), обязательность и ответственность перед ними);
- эмоционально-волевой (способность к нравственному сопереживанию, способность чувствовать удовлетворение от деятельности, инициативность);
- оценочный (нравственная самооценка своей подготовки, результатов деятельности и отношений) [7, с. 65].
Таким образом, аксиологический компонент управленческой культуры социального работника включает ценностные отношения к профессии, к управленческой деятельности, гуманистические установки, нравственную самооценку, ответственность.
Необходимо учитывать, что управленческая культура имеет личностно-творческую природу. Творчество выступает исключительно человеческим свойством, одновременно порожденным потребностями развивающейся культуры и формирующим саму культуру.
Умения и гибкие навыки в управленческой деятельности специалиста социальной работы должны сочетаться с умениями творчески, нестандартно, но весьма эффективно решать профессиональные задачи. Инварианты профессионализма специалиста социальной работы в структуре профессионализма его деятельности выступают как эффективные умения осуществлять на-
дежные и точные прогнозы, как основы планирования и реализации любой деятельности, умения принимать ответственные и эффективные решения, умение осуществлять самоконтроль и саморегуляцию на высоком уровне. Вариативные составляющие специалиста социальной работы отражают специфику его деятельности: умение влиять, убеждать, мотивировать, организовывать взаимодействие, оказывать воздействие, конструктивно использовать в процессе решения социальных проблем ресурсы среды, клиента и собственные.
Взаимосвязь творчества и управленческой культуры объяснятся тем, что творчество органически присуще инновационной управленческой деятельности. Формы, способы и сферы проявления творчества в работе специалиста социальной работы неразрывно связаны с формированием его управленческой культуры, что обусловливается мерой творческого подхода личности к собственной деятельности.
Инновационная направленность специалиста реализует новаторский подход к управленческой деятельности, который проявляется в освоении новых алгоритмов управленческого труда, в нестандартном решении управленческих задач, приводящих к качественно новым результатам. Субъект деятельности стремится к личностно-профессиональному развитию и достижению профессионализма в том случае, когда у него сильные, но адекватные мотивы профессиональных достижений и профессиональной самореализации (А. А. Бодалев) [1]. Люди, стремящиеся к достижению крупномасштабных целей в жизни, по мнению автора, отличаются настойчивостью в достижении поставленных целей, неудовлетворенностью достигнутым, постоянным стремлением сделать лучше, чем раньше, склонностью увлекаться своей работой, переживанием радости от успеха в ней, неспособностью плохо работать, изобретением новых приемов при выполнении обычных дел, готовностью принять и оказывать помощь другим людям.
Н. Ш. Валеева выделила специфику управленческой деятельности специалиста социальной сферы:
- коллектив социальной службы требует иного подхода к управлению, нежели производство, школа, вуз или любое другое учреждение, поскольку главный показатель его работы - удовлетворение потребностей личности или группы в предоставлении качественной помощи в решении различных проблем;
- одной из важнейших характеристик управленческой деятельности руководителя явля-
ется ее напряженность. Отмечено, что большая часть рабочего дня протекает в обстановке разноплановых ситуаций общения с членами коллектива, осуществлении руководства и организации его деятельности. Следовательно, управленческая деятельность рассматривается как один из видов практического искусства, которое проявляется в выделении и решении возникающих перед руководителем профессиональных задач;
- творческий характер управленческой деятельности обусловливается тем, что руководитель сам создает среду своей деятельности, организуя коллектив и руководя процессом его функционирования и развития [2].
Управленческая деятельность требует от руководителя таких способностей, как коммуникативность, решительность, лидерство (организаторские способности), настойчивость и др. По элементам новизны в выполняемой деятельности различают способности исполнительские и творческие. Несомненно, творчество - необходимый компонент управленческой деятельности. Социальный работник вынужден реагировать на постоянно происходящие в обществе изменения, должен быть готовым к ним. «Для того чтобы выжить в ситуации постоянных изменений, чтобы адекватно на них реагировать, человек должен активизировать свой творческий потенциал, развить в себе творческость. Быть постоянно изменяющимся в изменяющемся мире для того, чтобы адекватно реагировать на эти изменения, - это, собственно, и есть проявление творческости, проявление своей неповторимости, уникальности. Выражение собственной уникальности непосредственно связано с переживанием своего соответствия жизни, с переживанием ее осмысленности» [1, с. 13].
Развитие творческости представляет собой одну из центральных линий личностного развития будущего профессионала любого профиля; именно оно позволяет молодому человеку проявить свою индивидуальность и уникальность. Развитие творческой активности приобретает особое значение в формировании управленческой культуры будущего социального работника как ресурса социальных инноваций.
Л. Б. Ермолаева-Томина характеризует творческую активность как избыточную по отношению к стимулу деятельность, которая включает в себя основные компоненты творчества: самостоятельность выбора объекта мышления, выход за пределы задания, преобразование задания и стимула. При этом автор отмечает, что в комплексе внутренних и внешних факторов, детермини-
рующих проявление и формирование творческой активности, невозможно выделить какие-либо из них в качестве «ведущих» [11].
Все эти позиции подтверждают важность личностно-творческого компонента управленческой культуры для профессионала социальной работы, который связан, на наш взгляд, с социальными, организаторскими качествами личности, социальной активностью и творческостью.
Нам близок подход Е. Л. Яковлевой, считающей, что творческость развертывается в процессе субъект-субъектного взаимодействия; творче-скость всегда в той или иной мере адресована другому человеку [11, с. 20].
Творческость рассматривается как форма проявления творческой активности личности. Активность - особая форма взаимодействия субъекта с окружающим миром, особое состояние деятельности, характеризуемое позитивно и ярко выраженной субъективной стороной.
Важнейшими признаками активности являются свобода выбора, способность ставить цель, предвидеть результаты деятельности и регулировать ее интенсивность.
Многие исследователи, рассматривая понятие активности, показывают ее неразрывную связь с мотивами, потребностями, волей, деятельностью, сознанием, творчеством. К. А. Абульханова-Славская отмечает, что активность - это «потребность в деятельности», представленная иерархически выстроенными мотивами [1, с. 77].
А. Г. Асмолов связывает проявление активности личности, прежде всего, с ситуациями, в которых ей приходится осуществлять выбор между различными мотивами, позициями и ролями, а также «личностными вкладами», которые личность своими действиями вносит в смысловую культуру других людей и культуру с продуктивным уровнем личностных проявлений [1, с. 105].
Д. Б. Богоявленская [1] считает, что основным показателем творческости является интеллектуальная активность, сочетающая в себе два компонента: познавательный (общие умственные способности) и мотивационный. Критерием проявления творче-скости является характер выполнения человеком предлагаемых ему мыслительных заданий.
Таким образом, личностно-творческий компонент управленческой культуры включает следующие параметры: мотивационный, интеллектуальный, коммуникативный, креативный.
Управленческая культура социального работника с учетом изменений в социальной сфере отличается новыми характеристиками и содержанием профессиональной деятельности, что предпо-
лагает наличие у руководителя или специалиста, выполняющего функцию управления; стратегической концепции развития социального учреждения; целостного социального мышления; способностей введения новшеств в структуру управления и управленческие технологии; способности структурировать, преобразовывать сложную и многоплановую информацию; направленности личности на повышение собственного профессионального, личностно-творческого статуса, успешность организации.
Таким образом, управленческая культура социального работника определена как ценностный ресурс личности профессионала социальной сферы, она представляет собой интегративную характеристику личности, включающую аксиологический (ценностные отношения к организации управленческой деятельности), компетентност-ный (знания, умения и опыт в социальном менеджменте) и личностно-творческий (социальная активность и творческий потенциал личности) компоненты, способствующие эффективной реализации управленческих функций в решении стратегических и тактических задач профессиональной деятельности.
Литература
1. Акмеология: учебник / под общ. ред. А. А. Деркача. М., 2002. С. 69.
2. Архангельский С. И. Лекции по теории обучения в высшей школе. М., 1974. С. 118.
3. Гарашкина Н. В. Проектирование социального образования в вузе: концепция, модель, технология реализации. Тамбов, 2004. С. 30-31.
4. Гурьянова М. П. Социально-педагогическая поддержка сельского населения. М., С. 60.
5. Лернер И. Я. Дидактические основы методов обучения. М., 1981. С. 51.
6. Менеджмент социальной работы: учеб. пособие для студ. высш. учеб. заведений / под ред. Е. И. Комарова, А.И. Войтенко. М., 1999. С. 145.
7. Педагогика: педагогические теории, системы, технологии: учебник / под ред. С. А. Смирнова. М., 2000. С. 28.
8. Петровский А. В. Личность. Деятельность. Коллектив. М., 1982.
9. Сластенин В. А., Чижакова Г. И. Введение в педагогическую аксиологию: учеб. пособие. М., 2003.
10. Третьяков П. И. Управление школой по результатам: практика педагогического менеджмента. М., 1997.
11. Яковлева Е. Л. Психология развития творческого потенциала личности. М., 1997.
* * *
ADMINISTRATIVE CULTURE OF THE SOCIAL WORKER AS VALUABLE RESOURCE OF THE PROFESSIONAL IDENTITY
A. A. Druzhinina
In article the essence and role of administrative culture of the social worker as valuable resource of the person are presented and the content of components of administrative culture is revealed.
Key words: culture, values, administrative culture, social management, social work, resource of the person.
