CC BY
22
экономическое направление
Ю.А. Афонин, Л.В. Орлова УПРАВЛЕНЧЕСКАЯ КУЛЬТУРА КАК ФАКТОР ПЕРЕХОДА ...
УДК 338.24.01
УПРАВЛЕНЧЕСКАЯ КУЛЬТУРА КАК ФАКТОР ПЕРЕХОДА К НОВОЙ КОНЦЕПЦИИ УПРАВЛЕНИЯ «ЧЕЛОВЕЧЕСКИМ РЕСУРСОМ»
© 2015
Ю.А. Афонин, доктор экономических наук, профессор кафедры менеджмента Самарский государственный экономический университет, Самара (Россия) Л.В. Орлова, доктор социологических наук, профессор, заведующая кафедрой управления персоналом и социологии
Самарская академия государственного и муниципального управления, Самара (Россия)
Аннотация: В XXI веке России в первую очередь предстоит понять ,что в свете глобальных требований времени должен появиться принципиально иной тип управления ,в центре которого - целостная глобальная система: Биосфера-Общество -Человек. Ключевое слово в этой системе занимает человек. Именно управленческий ресурс как интегрально-интеллектуальный наряду с человеческим сегодня становится определяющим. Их неэффективное использование ведёт к стагнации общественного развития, является тормозом прогресса, несёт дезорганизацию и неисчислимые беды национальной и личной безопасности граждан. В силу целого ряда причин эти социальные ресурсы общества пока заторможены. Раскрыть их - задача первостепенной важности.
Ключевые слова: управленческая культура, человеческие ресурсы, кадровая политика, хозяйствующий субъект, человеческий капитал, организационная культура, человеческий потенциал, управленческие отношения, модель управления, стратегия, инновационные технологии.
Актуальность исследования связана с тем обстоятельством, что весь мир в конце 20-ого века пережил три революции. В начале 80-х научно-технологическую, в 90-е - информационную, связанную с развитием интернета и в 2000-х - управленческую. Это вызвало потребность в появлении новой парадигмы управлении, направленной на раскрытие творческого потенциала человека [1].
Возникло противоречие между устаревшими методами управления, когда сотрудник рассматривался как винтик общей системы, и необходимостью инновационных изменений и внедрению новых технологий.
Изменение управленческой парадигмы должно было решить задачу подготовки высококлассных специалистов, обладающих системным мышлением и созданием такой корпоративной культуры, которая способствовала активному раскрытию возможностей трудового потенциала работников.
Кроме этого, новые условия требовали решения целого ряда прикладных задач, а именно : -создания новой системы мотивации;
-внедрение модели управления знаниями и их коммерциализации;
-разработка технологий самоменеджмента и внедрение системы постоянных усовершенствований;
-управления талантами.
Переход к парадигме управления человеческими ресурсами впервые был сформулирован американским учёным Чарльзом Хэнди [2] и получил развитие в работах российских учёных В.И.Иванова, В.И.Патрушева [3], Ю.А.Афонина, В.И. Добренькова, А.П. Жабина [4 ].
Постановка проблемы
В современных социально-экономических условиях для России характерно противостояние управленческих подходов в контексте «старой» и «новой» парадигм управления. Управление в современном контексте подразумевает достижение планируемых (ожидаемых) целей, задач организации посредством определенных методов, действий, направленных на получение результата. Очевидно, что специальное управленческое действие начинается с познания сути происходящих процессов, выдвижения новых идей, установок, что характеризует, прежде всего, содержание управления, уровень управленческого мышления и управленческих отношений с субъектом хозяйствования. В современной отечественной теории управления организацией практически не отражены попытки интерпретации управленческих отношений и факторов их оптимизации в новых социально-экономических условиях. И настоящая статья представляет одну из попыток рассмотреть их в комплексе современных концептуальных основ менеджмента.
Обзор литературы_
К началу XXI в. сформировалось представление о хозяйствующем субъекте (предприятии) как о сложной, саморазвивающейся, социокультурной системе, действующей в функционально - неопределенном окружении, основные подсистемы которой (объект и субъект) различны по своей сущности [5]. Концепция «человеческих отношений» (Д.Мак Грегор [6], Г. Дж.Марч [7], А.Маслоу [8], Э.Мэйо [9], А.И.Пригожин [10], Г.Саймон, Д.Смитбург, В.Томпсон [11], Ф.Херцберг [12] и др.), бытующая в практике управления «старого» типа оказала огромное влияние на развитие теории и практики менеджмента в период XX начала XXI вв. Организации стали признавать, что существует устойчивая взаимосвязь между такими факторами, как возможность принимать самостоятельные решения, удовлетворенность работой и количеством прогулов, текучестью кадров, активностью профсоюзов. В модели «человеческие отношения» основное внимание направлено на создание оптимальных условий труда для работника.
На рубеже XX-XXI вв. в теории и практике эффективного менеджмента наиболее часто встречается термин «менеджмент человеческих ресурсов» (Н. Тичи, М. Деванна [13], М. Армстронг [14], П.В. Журавлев, Ю.Г. Одегов, Н.В. Волгин [15] и др.), который рассматривает сотрудников как источник неиспользованных резервов, дающий возможность более рационально спланировать и организовать управленческую деятельность, оптимизировать процесс принятия решений на различных уровнях в общей структуре предприятия. Данный феномен объясняется мобилизацией потенциального трудового ресурса работника, реагирующего на активную управленческую деятельность менеджеров и позволяющую ему участвовать в принятии управленческих решений. С позиции философских воззрений на менеджмент «человеческих ресурсов», сотрудники - это активы предприятия, человеческий капитал, что определяет в большей степени усиление роли мотивации и стимулирования к труду и меньший контроль над сотрудниками. Под человеческим капиталом понимается комплекс качеств, навыков, способностей и знаний человека, используемых им при осуществлении хозяйственной деятельности в интересах получения дохода. Удовлетворение потребностей становится результатом личной заинтересованности работника.
Гипотеза
Таким образом, одно из существенных отличий менеджмента «человеческих ресурсов» от менеджмента «человеческих отношений» состоит в том, что осуществление в организации менеджмента «человеческих ресурсов» предполагает активную трудовую позицию самого сотрудника. Это предъявляет особые требования к структуре предприятия и его политике в области орга-
Ю.А. Афонин, Л.В. Орлова экономическое
УПРАВЛЕНЧЕСКАЯ КУЛЬТУРА КАК ФАКТОР ПЕРЕХОДА ... направление
низации труда и создания комплекса условий для работы. И то, и другое должно оставлять место для личной инициативы работника. На практике это означает, что более инициативные сотрудники за свой труд получают больше и продвигаются по службе быстрее, чем другие.
Однако, несмотря на различия, выделяются некоторые общие черты. Это:
- отношение к человеческому ресурсу как основному источнику доходов;
- создание комплекса условий для творческой деятельности каждого работника, поощрение его инициативности за личный вклад в общее дело;
- интеграция кадровой политики в общую политику организации [16].
Следовательно, по сути, в настоящее время, произошел переход от научной организации управления производством к научной организации управления «человеческими ресурсами». В рамках менеджмента «человеческих ресурсов» меняется и кадровая политика организации: из «реагирующей» она превращается в активную стратегическую политику управления, которая менеджерами институционального уровня (топ-менеджерами) интегрируется в генеральную политику развития всей социальной организации. Ведущими ориентирами этой политики менеджмента являются подбор, прием на работу компетентных и заинтересованных сотрудников, стабильность коллектива, совершенствование кадрового менеджмента в части обучения и повышение квалификации работников, сохранения контингента высокопрофессиональных сотрудников [17, 18]. Такой подход в условиях дальнейшей демократизации управления, предполагает широкое привлечение персонала к управленческим функциям, превращение организации из объекта управления в субъект самоуправления, а также перехода России к цивилизованной (социально-ориентированной) рыночной экономике.
Идеологический плюрализм концептуальных подходов к менеджменту организации распространяется на сферу выбора разнообразных механизмов управления с учетом факторов, которые, в последствие, обеспечат успешность управленческих акций в отношении развития организации. К таким факторам относится, прежде всего, управленческая культура руководителя организации, поскольку от его умения руководителя выдвинуть стратегические (тактические) цели, сформулировать задачи управления по реализации поставленных целей, а затем найти адекватные методы их решения зависит эффективность менеджмента всей организации. Управленческая культура употребляется в научной литературе в широком смысле как совокупность ценностей, знаний, умений, отношений и норм поведения работников в организации. Большинство теоретиков и практиков в области управления под управленческой культурой понимают «единство управленческих знаний, чувств, ценностей, управленческих и организационных отношений на данном этапе управленческой деятельности» [19].
Описание концепции
В данной статье управленческую культуру с позиции концепции управления «человеческим ресурсом» мы рассматриваем как целостный феномен, который описывает свойство личности, занятой в сфере управления, способной к решению проблем и задач, возникающих в производственном процессе и оказании помощи сотруднику в трудной профессиональной ситуации, а также в ситуациях, требующих управленческого воздействия с использованием знаний и опыта, ценностей, способностей и наклонностей.
Принято выделять следующие элементы управленческой культуры, как органичной части общей культуры общества [20]:
- управленческие знания (теория управления, менеджмента), соответствующие сознание, чувства, настроения;
- общественные отношения, прежде всего управленческие, организационные, которые материализуют знания, нормы в образцы поведения и поступки, в процессе социализации личности передают ей нормы и ценности общества, в том числе и управленческие, делая их устойчивым элементом культуры человека;
- управленческая деятельность, имеющая творческий характер, позволяющая развивать организаторские качества личности, творить как саму личность, так и ее культуру, нормы ее поведения, мотивы и ценностные ориентации.
В более широком понимании управленческая культура это специфическая область управленческой работы с человеческим ресурсом.
Механизм ее формирования может быть представлен следующим образом [21]:
- формирование знаний, управленческих концепций, проектов программ и т.д.;
- развитие управленческих отношений;
- мотивация творческой деятельности в сфере управления;
- утверждение уважения в обществе к общественным институтам, государству, законам, морали, праву;
- разработка и внедрение управленческих технологий, которые оптимизируют сам процесс управления и объединяют в одно целое управленческие знания, отношения в творческую деятельность, работу общественных институтов.
Таким образом, в управленческой культуре особое значение имеет рациональное начало, знания, современные концепции, наукоемкие технологии. Без современных знаний основ управления нельзя реформировать общество, грамотно осуществлять государственное регулирование [22].
Важной особенностью современной управленческой культуры является ее инновационный характер. Анализ управленческой практики показывает, эффективность той или иной модели управления зависит от ее адекватности фундаментальным жизненным ценностям, формирующим определенную микрокультуру (или субкультура) организации, называемую организационной (корпоративной культурой). Организационная культура предприятия следует рассматривать как динамичное образование, управление которым невозможно без знания особенностей его возникновения, основных его характеристик и тенденций развития общества [19].
Выводы
Таким образом, высокий уровень управленческой культуры предполагает умение постичь эту субкультуру, познать и понять ее - и в соответствии с полученными знаниями и представлениями умело руководить ею, в том числе грамотно изменяя ее, если это необходимо. Следовательно, организационная культура - это важная составляющая управленческой культуры.
В современных моделях управления именно на указанный фактор обращается особое внимание. В преуспевающих, конкурентоспособных современных организациях используются не обычные рычаги управления в виде руководящих указаний, а работа ведется в направлении создания особой организационной культуры, уникальной для каждой фирмы, в основе которой лежит соответствующий набор ценностей: приверженность идеалам стандартов качества и обслуживания, интересам потребителя, ценным практическим нововведениям и т.п.. Современному работнику важно понимать и принимать организационную культуру, следовать выработанным нормам поведения на предприятии.
Вместе с тем, успешный опыт руководителей свидетельствует, что управленческая культура должна постоянно развиваться и изменяться под воздействием особенностей принимаемой организацией стратегии, ее внутренней сложности и мобильности внешней среды.
Существует динамическое взаимодействие между стратегией, структурой и средой, в которой функциони-Карельский научный журнал. 2015. № 1(10)
экономическое направление
Ю.А. Афонин, Л.В. Орлова УПРАВЛЕНЧЕСКАЯ КУЛЬТУРА КАК ФАКТОР ПЕРЕХОДА ...
рует организация. Стратегия определяет структуру, которая должна быть такой, чтобы обеспечить реализацию стратегии. Разнообразие структур определяется различиями в области деятельности, в характере и сложности выпускаемой продукции, размерах, степени дифференциации, в территориальном расположении предприятия и другими факторами.
Поскольку с течением времени стратегия меняется, могут понадобиться соответствующие изменения и в организационной структуре, а, следовательно, и в культуре управления.
Одна из основных ошибок, совершаемых многими руководителями, состоит в том, что новую стратегию налагают на существующую структуру.
В настоящее время субъекты хозяйствования должны в первую очередь внести изменения, предопределяемые ростом самостоятельности и ответственности предприятий за результаты социальной, производственной, коммерческой, инвестиционной деятельности, необходимостью укрепления всех форм связей организации с рыночной средой.
Поэтому в современных организациях необходимо создавать механизмы трансферта инновационных технологий, на основе частно - государственного партнёрства развивать движения рационализаторства и изобретательства, формировать лидеров инновационного развития и поощрять результаты творческих изысканий .
Но для этого нужны современные управленческие технологии, что является перспективами дальнейших творческих исследований.
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ:
1. Дракер П.Ф. Задачи менеджмента в XXI веке: пер. с англ. - М.: Вильямс, 2000.
2. Хэнди.Ч. Время безрассудства: Искусство управления организации будущего. - СПб.: Питер, 2001. с.288.
3. Иванов В.Н., Патрушев В.И. Инновационные социальные технологии государственного и муниципального управления Издательство: Экономика, Серия: Энциклопедия управленческих знаний, 2001 г. с. 328.
4. Афонин Ю.А., Добреньков В.И., Жабин АП. Современные механизмы управления социальными изменениями: учеб. пособие для вузов. М. 2012. с. 281.
5. Горшкова Л.А. Анализ системы управления организацией: Монография. —Н.Новгород:Изд-во ННГУ, 2000. 178 с.
6. McGregor D.M. The professional manager. N.Y.:
McGraw Hill, 1967.
7. March J.G., Simon H. Organisations. N.Y.: John Wiley & Sons, 1958.
8. Maslow A.H. A preface to motivation theory // Psychosomatic med. 1943. № 5. P. 85-92.
9. Mayo G.E. The Social Problems of an Industrial Society. Boston, 1945.
10. Пригожин А.Н. Методы развития организаций изд. Международный центр финансово-экономического развития 2003. С. 854.
11. Саймон Г., Смитбург Д., Томпсон В. Менеджмент в организациях. М., 1995.
12. Herzberg F. The Motivation to Work / F. Herzberg, B. Mausner, B. Snyderman. New York: Harper & Row, 1959. - 421 p.
13. Тичи Н., Деванна М. А. 1990. Лидеры реорганизации. М.: Экономика. (В оригинале книга называется «Transformational Leadership».)
14. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. 10-ое изд. - СПб.: Питер, 2009. - 832 с.
15. Волгин Н.А., Журавлев П.В., Одегов Ю.Г. Управление человеческими ресурсами: Опыт индустриально развитых стран: Учебное пособие, 2002 г., 448 с.
16. Добреньков В. И. Управление человеческими ресурсами: социально-психологический подход: учеб. пособие / В. И. Добреньков, А. П. Жабин, Ю. А. Афонин. - М.: КДУ, 2009. - 359 c.
17. Орлова Л.В. Инвестиции в образование персонала как эффективная система управления бизнесом // Известия Самарского научного центра Российской академии наук. - 2011. - Т. 13. - № 2 (2). - С.315-317.
18. Орлова Л.В. Эффективность кадрового обучения предпринимателей малого и среднего бизнеса как практическая проблема // Вестник Самарского муниципального института управления. - Самара: Самарский муниципальный институт управления, 2009. - № 9. - С. 111-117.
19. Кузнецов И.Н. Деловое общение: учеб. пособие/ И.Н. Кузнецов. - М.: Дашкова и К, 2006. - 528 с.
20. Гладышев А.Г, Иванов В.Н, Патрушев В.И. и др. Основы социального управления: Учебное пособие Под ред. В.Н. Иванова.— М.: Высш. шк., 2001. 271 с.
21. Афонин Ю.А., Жабин А.П., Панкратов А.С. Социальный менеджмент. Издательство: Московского Университета 2004. с. 320
22. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики / Под ред. Р. Марра, Г. Шмидта. М.: Изд-во МГУ, 1997. - 370 с.
MANAGEMENT CULTURE AS A FACTOR OF TRANSITION TO NEW CONCEPT
OF «HUMAN RESOURCES»
© 2015
Yu.A. Afonin, doctor of Economics, Professor of Management Samara State Economic University, Samara (Russia) L.V. Orlova, Samara Academy of Municipal and State Management, Professor, Doctor of Sociology, Head of Department of Human Resources Management and Sociology
Samara Academy of State and Municipal Administration, Samara (Russia)
Abstract. In the twenty-first century, Russia is primarily to be understood that in the light of the global demands of the time you should see a fundamentally different type of management, which focuses -total global system: Biosphere-Man-Society. The key word in this system deals with people. That resource management as an integrated-intelligent along with the human is becoming very impotent.It inefficient use leads to stagnation of social development, is an impediment to development brings disorganization and innumerable misfortunes of national and personal the safety of citizens.V a variety of reasons, these social resources of society until inhibited. -open their task of paramount importance.
Key words: management culture, human resources, proactive personnel policy, economic entity, human capital, organizational culture, human potential, management relations, governance model, strategy, innovative technologies.
