CC BY
106
УДК 338.24.01
УПРАВЛЕНЧЕСКАЯ КУЛЬТУРА КАК ФАКТОР ПЕРЕХОДА К НОВОЙ КОНЦЕПЦИИ УПРАВЛЕНИЯ «ЧЕЛОВЕЧЕСКИМ РЕСУРСОМ»
© 2015
Ю.А.Афонин, доктор экономических наук, профессор кафедры менеджмента Самарский государственный экономический университет, Самара (Россия) О.В.Галкина, кандидат педагогических наук, доцент кафедры управления и сервисных технологий
Поволжская государственная социально-гуманитарная академия, Самара (Россия)
Аннотация. Теория и практика менеджмента как любого другого социального явления имеет свои закономерности. Часть из них проявляется в смене лидирующих позиций профессиональных групп в постановке и разработке основных проблем теории управления на определенном историческом этапе развития менеджмента. Краткое изложение основных направлений развития концепций современного менеджмента указывает на постоянный поиск новых форм и методов рационализации управления, внесение изменений в организационную культуру предприятия. Важнейшим фактором таких изменений может выступать управленческая культура руководителя. В управленческой культуре особое значение имеет рациональное начало, знания, современные концепции, наукоемкие технологии. Без современных знаний основ управления нельзя реформировать общество, грамотно осуществлять государственное регулирование. В данной статье управленческую культуру мы рассматриваем с позиции современной концепции управления «человеческим ресурсом» как целостный феномен, который описывает свойство личности, занятой в сфере управления, способной к решению проблем и задач, возникающих в производственном процессе и оказании помощи сотруднику в трудной профессиональной ситуации, а также в ситуациях, требующих управленческого воздействия с использованием знаний и опыта, ценностей, способностей и наклонностей. Очевидно, что с этих позиций особое управленческое действие начинается с познания сути происходящих в организации процессов, выдвижения новых идей, установок, что характеризует, прежде всего, содержание управления, уровень управленческого мышления. Без умения выдвинуть социальные цели, сформулировать задачи управления, а затем найти адекватные методы их решения не может быть эффективного управления.
Ключевые слова: управленческая культура; человеческие ресурсы; кадровая политика; хозяйствующий субъект; человеческий капитал; организационная культура; человеческий потенциал.
В конце 20-ого века весь мир пережил три революции научно-технического развития. В начале 80-х научно-технологическую, в 90-е информационную, связанную с развитием интернета и в 2000-х - управленческую. Это вызвало потребность в появлении новой парадигмы управлении, направленной на раскрытие творческого потенциала человека [1].
Переход России в рыночные отношения актуализирует проблематику смены концепций управления в системе общественных отношениях с учетом культурно-ценностными и национально-региональными особенностями социальной среды. Не стоит рассчитывать, что эти преобразования произойдут мгновенно и повсеместно. Российские специалисты в области управления подчеркивают, что зачастую в организациях продолжают активно использоваться обычные рычаги управления в виде руководящих указаний, приказов, распоряжений, что свидетельствует о приверженности взглядов менеджеров прежней «старой» концепции управления, сориентированной на сотрудничество между рабочими и предпринимателями и вместе с тем, игнорирующей вопросы самоуправления и самоорганизации рабочих в производстве, участия сотрудников в управлении. Тот факт, что на ключевых позициях остаются руководители школы управления индустриальной эпохи, основанной на разделяемых коллективных ценностях, не вполне адекватен современной социально-экономической ситуации в стране, которая требует обновления методов управленческой деятельности. Таким образом, в современных социально-экономических условиях для России характерно противостояние управленческих подходов в контексте «старой» и «новой» парадигм управления. Возникшее противоречие между устаревшими методами управления, когда явно завышен был уровень воздействия на рабочих с помощью социально-психологических методов, и необходимостью выработки иных методов, способствующих реализации инновационных изменений и внедрению новых технологий в производство, обусловило проблему настоящей статьи и представляет собой одну из попыток рассмотреть её решение в комплексе современных концептуальных основ менеджмента.
Кроме этого, новые условия требовали решения целого ряда прикладных задач:
-создания новой системы мотивации -внедрение модели управления знаниями и их коммерциализации;
-разработка технологий самоменеджмента и внедрение системы постоянных усовершенствований; -управления талантами.
Управление в современном контексте подразумевает достижение планируемых (ожидаемых) целей, задач организации посредством определенных методов, действий, направленных на получение результата. Очевидно, что специальное управленческое действие начинается с познания сути происходящих процессов, выдвижения новых идей, установок, что характеризует, прежде всего, содержание управления, уровень управленческого мышления и управленческих отношений с субъектом хозяйствования. В современной отечественной теории управления организацией практически не отражены попытки интерпретации управленческих отношений и факторов их оптимизации в новых социально-экономических условиях.
Переход к парадигме управления человеческими ресурсами впервые был сформулирован американским учёным Чарльзом Хэнди [2] и получил развитие в работах российских учёных В.И.Иванова, В.И.Патрушева[3], Ю.А.Афонина, Добренькова В.И., Жабина А.П.[4].
К началу XXI в. сформировалось представление о хозяйствующем субъекте (предприятии) как о сложной, саморазвивающейся, социокультурной системе, действующей в функционально - неопределенном окружении, основные подсистемы которой (объект и субъект) различны по своей сущности [5]. Концепция «человеческих отношений» (Д.Мак Грегор[6], Г. Дж.Марч [7], А.Маслоу[8], Э.Мэйо[9], А.И.Пригожин[10], Г.Саймон, Смитбург Д., Томпсон В. [11], Ф.Херцберг [12], и др.), бытующая в практике управления «старого» типа оказала огромное влияние на развитие теории и практики менеджмента в период XX начала XXI вв. Организации стали признавать, что существует устойчивая взаимосвязь между такими факторами, как возможность принимать самостоятельные решения, удовлетворенность работой и количеством прогулов, текучестью кадров, активностью профсоюзов. В модели «человеческие отношения» основное внимание направлено на создание оптимальных условий труда для работника.
На рубеже ХХ-ХХ1 вв. в теории и практике эффективного менеджмента наиболее часто встречается термин «менеджмент человеческих ресурсов» (Н. Тичи, М. Деванна [13], М. Армстронг [14], П.В. Журавлев, Ю.Г. Одегов, Н.В. Волгин[15] и др.), который рассматривает сотрудников как источник неиспользованных резервов, дающий возможность более рационально спланировать и организовать управленческую деятельность, оптимизировать процесс принятия решений на различных уровнях в общей структуре предприятия. Данный феномен объясняется мобилизацией потенциального трудового ресурса работника, реагирующего на активную управленческую деятельность менеджеров и позволяющую ему участвовать в принятии управленческих решений. С позиции философских воззрений на менеджмент «человеческих ресурсов», сотрудники - это активы предприятия, человеческий капитал, что определяет в большей степени усиление роли мотивации и стимулирования к труду и меньший контроль над сотрудниками. Под человеческим капиталом понимается комплекс качеств, навыков, способностей и знаний человека, используемых им при осуществлении хозяйственной деятельности в интересах получения дохода. Удовлетворение потребностей становится результатом личной заинтересованности работника.
Таким образом, одно из существенных отличий менеджмента «человеческих ресурсов» от менеджмента «человеческих отношений» состоит в том, что осуществление в организации менеджмента «человеческих ресурсов» предполагает активную трудовую позицию самого сотрудника. Это предъявляет особые требования к структуре предприятия и его политике в области организации труда и создания комплекса условий для работы. И то, и другое должно оставлять место для личной инициативы работника. На практике это означает, что более инициативные сотрудники за свой труд получают больше и продвигаются по службе быстрее, чем другие.
Однако, несмотря на различия, выделяются некоторые общие черты. Это:
- отношение к человеческому ресурсу как основному источнику доходов;
- создание комплекса условий для творческой деятельности каждого работника, поощрение его инициативности за личный вклад в общее дело;
- интеграция кадровой политики в общую политику организации [16].
Следовательно, по сути, в настоящее время, произошел переход от научной организации управления производством к научной организации управления «человеческими ресурсами». В рамках менеджмента «человеческих ресурсов» меняется и кадровая политика организации: из «реагирующей» она превращается в активную стратегическую политику управления, которая менеджерами институционального уровня (топ-менеджерами) интегрируется в генеральную политику развития всей социальной организации. Ведущими ориентирами этой политики менеджмента являются подбор, прием на работу компетентных и заинтересованных сотрудников, стабильность коллектива, совершенствование кадрового менеджмента в части обучения и повышение квалификации работников, сохранения контингента высокопрофессиональных сотрудников. Такой подход в условиях дальнейшей демократизации управления, предполагает широкое привлечение персонала к управленческим функциям, превращение организации из объекта управления в субъект самоуправления, а также перехода России к цивилизованной (социально-ориентированной) рыночной экономике.
Идеологический плюрализм концептуальных подходов к менеджменту организации распространяется на сферу выбора разнообразных механизмов управления с учетом факторов, которые, в последствие, обеспечат успешность управленческих акций в отношении развития организации. К таким факторам относится, прежде
всего, управленческая культура руководителя организации, поскольку от его умения руководителя выдвинуть стратегические (тактические) цели, сформулировать задачи управления по реализации поставленных целей, а затем найти адекватные методы их решения зависит эффективность менеджмента всей организации. Управленческая культура употребляется в научной литературе в широком смысле как совокупность ценностей, знаний, умений, отношений и норм поведения работников в организации. Большинство теоретиков и практиков в области управления под управленческой культурой понимают «единство управленческих знаний, чувств, ценностей, управленческих и организационных отношений на данном этапе управленческой деятельности» [17, с.10]
В данной статье управленческую культуру с позиции концепции управления «человеческим ресурсом» мы рассматриваем как целостный феномен, который описывает свойство личности, занятой в сфере управления, способной к решению проблем и задач, возникающих в производственном процессе и оказании помощи сотруднику в трудной профессиональной ситуации, а также в ситуациях, требующих управленческого воздействия с использованием знаний и опыта, ценностей, способностей и наклонностей.
Принято выделять следующие элементы управленческой культуры, как органичной части общей культуры общества: [18]
- управленческие знания (теория управления, менеджмента), соответствующие сознание, чувства, настроения;
- общественные отношения, прежде всего управленческие, организационные, которые материализуют знания, нормы в образцы поведения и поступки, в процессе социализации личности передают ей нормы и ценности общества, в том числе и управленческие, делая их устойчивым элементом культуры человека;
- управленческая деятельность, имеющая творческий характер, позволяющая развивать организаторские качества личности, творить как саму личность, так и ее культуру, нормы ее поведения, мотивы и ценностные ориентации.
В более широком понимании управленческая культура это специфическая область управленческой работы с человеческим ресурсом.
Механизм ее формирования может быть представлен следующим образом: [19]:
- формирование знаний, управленческих концепций, проектов программ и т.д.;
- развитие управленческих отношений;
- мотивация творческой деятельности в сфере управления;
- утверждение уважения в обществе к общественным институтам, государству, законам, морали, праву;
- разработка и внедрение управленческих технологий, которые оптимизируют сам процесс управления и объединяют в одно целое управленческие знания, отношения в творческую деятельность, работу общественных институтов.
Таким образом, в управленческой культуре особое значение имеет рациональное начало, знания, современные концепции, наукоемкие технологии. Без современных знаний основ управления нельзя реформировать общество, грамотно осуществлять государственное регулирование [20].
Важной особенностью современной управленческой культуры является ее инновационный характер. Анализ управленческой практики показывает, эффективность той или иной модели управления зависит от ее адекватности фундаментальным жизненным ценностям, формирующим определенную микрокультуру (или субкультура) организации, называемую организационной (корпоративной культурой). Организационная культура предприятия следует рассматривать как динамичное об-
разование, управление которым невозможно без знания особенностей его возникновения, основных его характеристик и тенденций развития общества[17].
Высокий уровень управленческой культуры предполагает умение постичь эту субкультуру, познать и понять ее - и в соответствии с полученными знаниями и представлениями умело руководить ею, в том числе грамотно изменяя ее, если это необходимо. Следовательно, организационная культура - это важная составляющая управленческой культуры.
В современных моделях управления именно на указанный фактор обращается особое внимание. В преуспевающих, конкурентоспособных современных организациях работа ведется в направлении создания особой организационной культуры, уникальной для каждой фирмы, в основе которой лежит соответствующий набор ценностей: приверженность идеалам стандартов качества и обслуживания, интересам потребителя, ценным практическим нововведениям и т.п..
Вместе с тем, успешный опыт руководителей свидетельствует, что управленческая культура должна также постоянно развиваться и изменяться под воздействием особенностей принимаемой организацией стратегии, ее внутренней сложности и мобильности внешней среды. Поэтому, в настоящее время менеджеры должны в первую очередь внести изменения, предопределяемые ростом самостоятельности и ответственности предприятий за результаты социальной, производственной, коммерческой, инвестиционной деятельности, необходимостью укрепления всех форм связей организации с рыночной средой.
Поскольку с течением времени стратегия меняется, могут понадобиться соответствующие изменения и в организационной структуре, а, следовательно и в культуре управления.
Таким образом, можно сделать следующие выводы:
1.В ходе раскрытия темы статьи выделены следующие закономерности:
1.1. Феномен «управленческая культура» возникает одновременно с появлением феномена «управления»
1.2. Смена управленческой парадигмы требует смены управленческой культуры менеджмента организации, адекватной системе общественных отношений с учетом культурно-ценностными и национально-региональными особенностями социальной среды.
1.3.Изменение управленческой парадигмы должно было решить задачу подготовки высококлассных специалистов, обладающих системным мышлением и созданием такой корпоративной культуры, которая способствовала активному раскрытию возможностей трудового потенциала работников
2. Управленческую культуру следует рассматривать как целостный феномен, который описывает свойство личности, занятой в сфере управления, способной к решению проблем и задач, возникающих в производственном процессе и оказании помощи сотруднику в трудной профессиональной ситуации, а также в ситуациях, требующих управленческого воздействия с использованием знаний и опыта, ценностей, способностей и наклонностей.
3. Приоритетными направлениями в деятельности топ-менеджмента является создание механизмов трансферта инновационных технологий, направленных на развитие творческого потенциала сотрудника, развитие движения рационализаторства и изобретательства, формирование лидеров инновационного развития
4. На современном этапе развития российского общества актуальным является формирование культуры в сфере государственного управления, включая уровень муниципальных образований.
5. Процесс становления управленческой культуры необходимо начинать с вузовской подготовки менеджера - бакалавра средствами дисциплин профессионального цикла. Так, в частности, в профессиональный цикл
подготовки 080200 «Менеджмент - управление малым бизнесом» входит дисциплины: «Теория менеджмента». «Управление человеческими ресурсами», «Основы инновационного менеджмента», «Основы стратегического менеджмента», «Методы принятия решений», «Управление конфликтами», «Организационная культура и лидерство», «Технологии управления человеческими ресурсами», «Корпоративная социальная ответственность», «Корпоративная культура», «Организация проведения презентаций», «Деловое общение», «Управление организационным поведением», «Групповая динамика и руководство».
6. Анализ содержания программ профессиональной подготовки, разработанных на основе Федерального Государственного стандарта высшего профессионального образования, показал, что требования ФГОС к результатам освоения дисциплин профессионального блока не предполагают формирование, знаний, умений и владений, необходимых менеджеру — бакалавру в области управленческой культуры, что обуславливает дидактическую проблему в преподавании выше обозначенных дисциплин. Решение этой дидактической проблемы должно стать предметом отдельного исследования.
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ:
1. Друкер П. Ф. Задачи менеджмента в XXI веке/Пер. с англ.: Уч. пос. — М.: Издательский дом «Вильямс», 2000. 272 с
2. Хэнди Ч. Время безрассудства: Искусство управления организации будущего. - СПб.: Питер, 2001. 288 с.
3. Иванов В.Н., Патрушев В.И. Инновационные социальные технологии государственного и муниципального управления Издательство: Экономика, Серия: Энциклопедия управленческих знаний, 2001. 328 с.
4. Афонин Ю.А., Добреньков В.И., Жабин АП. Современные механизмы управления социальными изменениями: учеб. пособие для вузов. М., 2012. 281 с.
5. Горшкова Л.А. Анализ системы управления организацией: Монография. —Н.Новгород: Изд-во ННГУ, 2000. 178 с.
6. McGregor D.M. The professional manager. N.Y.: McGraw Hill, 1967. p. 337
7. March J.G., Simon H. Organisations. N.Y.: John Wiley & Sons, 1958. p. 262
8. Maslow A.H. A preface to motivation theory // Psychosomatic med. 1943. № 5. pp. 85-92.
9. Mayo G.E. The Social Problems of an Industrial Society. Boston, 1945. p. 150
10. Пригожин А.Н. Методы развития организаций изд. Международный центр финансово-экономического развития 2003. 854 с.
11. Саймон Г., Смитбург Д., Томпсон В. Менеджмент в организациях. М., 1995.
12. Herzberg, F. The Motivation to Work / F. Herzberg, B. Mausner, B. Snyderman. New York: Harper & Row, 1959. P. 421.
13. Тичи Н., Деванна М.А. Лидеры реорганизации. М., 1990 М.: Экономика, 1989. с. 287
14. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. 10-ое изд. - СПб.Питер, 2009. с. 832
15. Волгин Н.А., Журавлев П.В., Одегов Ю.Г. Управление человеческими ресурсами: Опыт индустриально развитых стран: Учебное пособие, 2002. с. 448.
16. Добреньков В.И. Управление человеческими ресурсами: социально-психологический подход: учеб. пособие / В.И. Добреньков, А.П. Жабин, Ю.А. Афонин. -М.: КДУ, 2009. с. 359.
17. Кузнецов И.Н. Деловое общение: учеб. пособие/ И.Н. Кузнецов. - М.: Дашкова и К, 2006. с. 528.
18. Гладышев А.Г., Иванов В.Н., Патрушев В.И. и др. Основы социального управления: Учебное пособие Под ред. В.Н. Иванова.— М.: Высш. шк., 2001. с. 271.
19. Афонин Ю.А., Жабин А.П.,Панкратов А.С. Социальный менеджмент. Издательство: Московского
Университета, 2004. с. 320 рыночной экономики / Под ред. Р. Марра, Г. Шмидта.
20. Управление персоналом в условиях социальной М.: Изд-во МГУ, 1997. 370 с.
MANAGEMENT CULTURE AS A FACTOR OF TRANSITION TO NEW CONCEPT
OF «HUMAN RESOURCES»
© 2015
Yu.A. Afonin, doctor of Economics, Professor of Management
Samara State Economic University, Samara (Russia)
O.V. Galkina Candidate of Pedagogical Sciences, assistant professor of management and technology service Samara State Academy of Social Sciences and Humanities, Samara (Russia)
Abstract. Theory and practice of management as any other social phenomenon has its own laws. Some of them are manifested in the change of the leading positions of professional groups in the formulation and development of the main problems of the theory of control at a certain historical stage of development management. Summary of the main directions of development of modern management concepts indicates a constant search for new forms and methods of rationalization of management, changes in the organizational culture of the enterprise. The most important factor of these changes can be a management culture of the head. In management culture is of particular importance rationality, knowledge, modern concepts, science-intensive technologies. Without modern knowledge management framework can not reform society, competently perform state regulation. In this article we consider the management culture from the perspective of modern management concept of "human resources" as a holistic phenomenon that describes the property of the person engaged in the management, ability to solve problems and challenges that arise in the manufacturing process and assist staff in a difficult professional situation, as well as in situations requiring managerial influence on the knowledge and experience, values, abilities and inclinations. Obviously, with these particular positions of management action begins with the knowledge of the essence of the organization in the process, introducing new ideas, attitudes that characterized, above all, content management, the level of management thinking. Without the ability to advance social goals, formulate the control problem and then find appropriate methods for their solution can not be an effective control.
Key words: management culture; human resources; personnel policies; business entity; human capital; organizational culture; human potential.
УДК 338.43
БУДУЩИЕ ПРОБЛЕМЫ ОБЕСПЕЧЕННОСТИ ПРОДОВОЛЬСТВЕННЫМИ
ПРОДУКТАМИ НАСЕЛЕНИЯ
© 2015
С. А. Суслов, кандидат экономических наук, доцент кафедры «Экономика и статистика» Д. В. Балдов, преподаватель кафедры «Информационные системы и технологии» Нижегородский государственный инженерно-экономический институт, Княгинино (Россия)
Аннотация. Статья посвящена рассмотрению уровня продовольственной безопасности Нижегородской области. Рассматривается такой аспект продовольственной безопасности как обеспечение безопасными для здоровья продуктами питания в регионе. За основу производимого анализа взято понятие потребительской корзины. Состав потребительской корзины в Российской Федерации законодательно утверждался 3 раза с 1999 по 2012 года, последняя из которых действует и по сегодняшний день. В статье рассмотрена потребительская корзина, которая действует на текущий момент, а так же изменения, которые происходили с составом продуктов в ней, проанализированы эти изменения. На основе статистических данных произведено прогнозирование демографической обстановки в регионе. Согласно прогнозу численность населения региона с 2015 года будет возрастать и к 2020 году достигнет уровня 2007 года. Исходя из полученных данных и текущих норм потребления в потребительской корзине, произведены вычисления минимального прироста потребления продуктов для области. Наибольший прирост потребления продуктов прогнозируется у молока, молочных продуктов и яиц. Наибольшую тревогу вызывает соотнесения диаграммы прироста продуктов, на которой представлены показатели самообеспечения основной сельскохозяйственной продукцией региона. Как было сказано ранее, планируется большой прирост потребления молока, а по данным за 2012 год регион обеспечен продукцией данной категории всего лишь на 80,2 процента. Такая же ситуация наблюдается и в отрасли производства мясной продукции. Регион обеспечен продукцией данной категории на 76,1 %.
Правительство Нижегородской области планирует увеличивать объемы производства сельскохозяйственной продукции и к 2020 году планирует выйти на полное самообеспечение региона. Для этой цели в Нижегородской области планируется построить хранилище сельхозпродукции стоимостью 8 млрд руб. При этом хранилище планируется построить в экологически неблагоприятном месте. Так же в данном регионе имеется множество предприятий, которые загрязняют регион. Строительство крупного логистического центра и наращивание объемов производства в регионе с неблагополучной экологической обстановкой может неблагоприятно сказаться на сбыте продукции, а так же может произойти заражение продукции, что может привести к более серьезным последствиям.
Ключевое слова: Игумновский полигон, население, потребительская корзина, потребление продуктов, прогнозирование, продовольственная независимость, продовольственная безопасность, продовольствие, экология.
Продовольственная безопасность Российской науки начали заниматься относительно недавно. Хотя
Федерации - состояние экономики страны, при кото- проблемы обеспечения населения продуктами питания
ром обеспечивается продовольственная независимость изучаются уже достаточно давно. Формирование эф-
Российской Федерации, гарантируется физическая и фективной системы продовольственной безопасности
экономическая доступность для каждого гражданина страны, ее отдельных регионов требует объективной
страны пищевых продуктов, соответствующих требова- научной оценки, разработки адекватной стратегии эко-
ниям законодательства Российской Федерации о техни- номических преобразований в аграрной сфере и совер-
ческом регулировании, в объемах не меньше рациональ- шенствования механизма управления. ных норм потребления пищевых продуктов, необходи- По проблеме продовольственной безопасности опу-
мых для активного и здорового образа жизни [1]. бликованы работы известных отечественных ученых, в
Вопросами продовольственной безопасности как том числе: В. Агаева [2], А. Алтухова [3], Ш. Аскерова
