CC BY
504
УДК 334.7 ББК 65.290-2
ОРГАНИЗАЦИОННАЯ И КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА: ОБЩЕЕ И РАЗЛИЧИЯ
Вэй Лю
380
Аннотация. В статье рассматривается роль организационной культуры в системе управления персоналом, анализируются ее основные виды и уровни. Отдельное место отводится корпоративной культуре, факторам ее развития. Все проблемы рассматриваются в аспекте концепции управления человеческими ресурсами. Современный этап развития теории и практики менеджмента характеризуется переходом кадровой политики к концепции управления человеческими ресурсами. В индустриально развитых странах этот переход уже имеет определенную историю, и основные положения концепции внедрены в повседневную практику промышленных предприятий и многих иных трудовых организаций, в других странах, в том числе в странах с переходной экономикой, - в реализации нового подхода к персоналу делаются первые шаги, ищутся пути соединения новой концепции менеджмента со сложившейся деловой культурой, с национальными традициями и обычаями. Сущность нового подхода состоит в том, что персонал рассматривается не просто как совокупность работников, а как объект управления, требующий учета социальных характеристик, профессиональных знаний и личностных способностей, трудовой мотивации, способности к оптимальным межличностным отношениям. Отношение к кадрам, к человеческим ресурсам характеризует отношение компании к работникам, к пониманию их роли в общем успехе бизнеса, а также отражает особенности стиля управления, преобладающего в трудовой организации. В этой связи возрастает роль организационной культуры.
Ключевые слова: культура, организация, организационная культура, корпоративная культура.
ORGANISATIONAL AND CORPORATE CULTURE: SIMILARITIES AND DIFFERENCES
I Wei Liu
Abstract. The article discusses the role of organizational culture in the personnel management system, analyzes its main types and levels. A special place is given to the corporate culture, and factors of its development. All problems are addressed in the aspect of the concept of human resource management. The present stage of development of the theory and practice of management is characterized by the transition of personnel policy to the concept of human resource management. In some traditionally industrialized countries, this transition already has a story and the basic concepts are introduced in the daily practice of many industrial enterprises and other labor organizations, in the others, among which are the countries with transition economies - first steps are made in the implementation of a new approach to staff, the ways are searched to connect new concepts of management with the current business culture, national traditions and customs. The essence of this new approach is that the staff is not seen simply as a set of workers, but as an object of management, requiring the consideration of social characteristics, skills and personal abilities, work motivation, capacity for optimal interpersonal relationships. Relationship with the staff and with human resources characterizes the attitude of the company to employees to understanding their role in the overall success of the business, and also reflects the management style prevailing in the labor organization. In this regard, the role of organizational culture is increasing.
Keywords: culture, organization, organizational culture, corporate culture.
Современный этап развития теории и практики менеджмента характеризуется переходом кадровой политики к концепции управления человеческими ресурсами. В индустриально развитых странах этот переход уже имеет определенную историю и основные положения концепции внедрены в повседневную практику промышленных предприятий и многих иных трудовых организаций, в других, в числе которых находятся страны с переходной экономикой, — в реализации нового подхода к персо-
налу делаются первые шаги, ищутся пути соединения новой концепции менеджмента со сложившейся деловой культурой, с национальными традициями и обычаями.
Сущность нового подхода состоит в том, что персонал рассматривается не просто как совокупность работников, а как объект управления, требующий учета социальных характеристик, профессиональных знаний и личностных способностей, трудовой мотивации, способности к оптимальным межличностным отношениям.
3 I 2014
Преподаватель ^
382
Отношение к кадрам, к человеческим ресурсам характеризует отношение компании к работникам, к пониманию их роли в общем успехе бизнеса, а также отражает особенности стиля управления, преобладающего в трудовой организации. В этой связи возрастает роль организационной культуры.
Организационная культура — совсем молодая наука. По мнению Г. Хофстеде, «понятие «организационная культура» в литературе стало популярным с начала 1980-х гг. Для него нет единого определения, но все авторы единодушно сходятся на том, что это нечто целостное, исторически определенное, связанное с объектами изучений антропологов, созданное обществом, ненавязчивое и с трудом поддающееся изменениям. Это то, чем обладает любая организация или, с другой точки зрения, то, что она собой представляет» [1, с. 313].
В известной нам литературе на постсоветском пространстве наиболее распространенным определением организационной культуры является дефиниция, предложенная учеными Российской академии им. Г.В. Плеханова. «Организационная культура (используются также термины «культура организации», «корпоративная культура», «фирменная культура», «культура предпринимательства»] — набор наиболее важных положений, применяемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях и нормах, дающих людям ориентиры их поведения и действий. Эти ценностные средства ориентации передаются индивидуумом через «символические средства духовного и матери-
ального внутриорганизационного окружения» [2, с. 515].
Не отрицая принципиально это определение, все же отметим, что оно не полностью подходит к современным положениям управленческой науки. По сравнению с дефиницией Г. Хофстеде это определение имеет много изменений, значимым из которых является утверждение, что организационная культура «получает выражение» в «заявляемых организацией ценностях и нормах». Вполне очевидно, что здесь смешиваются два разноплановых феномена: ценности и нормы конкретной трудовой организации — компании, корпорации, предприятия — и ценности организационной культуры, характеризующие именно то, что эта организация собой представляет, какими существенными чертами она обладает. В первом случае речь идет о корпоративной культуре (фирменной культуре], о культуре конкретной трудовой организации, во втором — о более сложном, более разностороннем явлении. Корпоративная культура во многом сходна с организационной, но имеет и определенные отличия. На наш взгляд, нельзя также безоговорочно утверждать, что корпоративная культура является частью, пусть даже основной, организационной культуры. Это два сходных, но в то же время отличающихся друг от друга социальных феномена.
Необходимо подчеркнуть, что речь идет не о банальном споре о понятиях, который иногда уводит в сторону от решения конкретных практических задач. Для того чтобы решать актуальную проблему совершенствование организационной культуры как средства эффективности менед-
жмента, необходимо четко представлять, в чем ее сущность, каковы ее основные слагаемые и чем она отличается от корпоративной культуры, от культуры, присущей той или иной конкретной фирме, компании.
Чтобы внести ясность в этот научно-практический вопрос, обратимся сначала к понятиям «культура» и «организация».
В Социологической энциклопедии отмечается, что культура — это «исторически развивающаяся надби-ологическая сфера человеческой жизнедеятельности (труд, поведении и общение], благодаря которой обеспечивается воспроизводство и изменение социальной жизни во всех ее проявлениях. Культура хранит и транслирует исторически накапливаемый социальный опыт. Она также генерирует новые программы деятельности, поведение и общение, которые, реализуясь в соответствующих видах и формах человеческой активности, порождают реальные изменения в жизни общества [3, с. 525]. Таким образом, проблемы культуры присущи всем сферам человеческой жизнедеятельности, поэтому культурные регуляторы все больше становятся объединяющими факторами в совокупности всех взаимодействий в обществе. В более узком смысле слова социология рассматривает культуру как социальное явление, связанное образом жизни социальных объединений. По мнению Э. Гидденса, «культура включает в себя ценности, носителями которых являются члены определенной группы, нормы, которым они следуют, и материальные и духовные блага, производимые ими» [4, с. 43].
В социологии различаются основ-
ные виды и формы культуры. Выделяются духовная, политическая, материальная, массовая, элитная, правовая и др. культуры. Для наших задач особый интерес представляет управленческая культура, составляющая основу теории и практики менеджмента. До появления понятия организационной культуры многие процессы, связанные с ней, трактовались в аспекте культуры управления. Культура управления или управленческая культура характеризует способность менеджеров разрешать возникающие проблемы на уровне современных требований. Управленческая культура — это единство управленческих ценностей и организационных отношений в сочетании с творческой управленческой деятельностью.
Термин организация в социологии трактуется в различных аспектах: «1] внутренняя упорядоченность, согласованность отдельных элементов или частей системы в соответствии со структурой целого; 2] совокупность процессов или действий, ведущих к образованию и совершенствованию взаимосвязей между частями целого, сведении чего-либо в систему; 3] объединение людей, совместно реализующих интересы, программы или цели на основе определенных норм и правил» [5, с. 490]. По нашему мнению, понятие «организационная культура» применимо ко всем указанным аспектам, а термин «корпоративная культура» относится только к трактовке организации как объединения людей, то есть для того случая, когда «понятие «организация» используется для характеристики специфической социальной системы (коллективного соци-
383
3 / 2014
Преподаватель
384
ального субъекта деятельности], объединяющей людей для реализации неких устойчивых целей» [6, с. 114].
Как отмечает А.И. Пригожин, организации возникают тогда, когда достижение каких-либо общих целей осуществляется через достижение индивидуальных целей или же когда достижение индивидуальных целей осуществляется через выдвижение и достижение общих целей» [7, с. 22]. В социологической теории к организации относят социальные общности, создаваемые с самыми разными целями: партии, союзы, различные общественные организации, религиозные общины, а также семьи и различные неформальные социальные группы. Ведущее место среди организаций занимают трудовые, применительно к которым употребляются термины «корпоративная культура», «фирменная культура» и т.п.
Организационная культура является системой, влияющей абсолютно на все происходящие в организации процессы. Часть организационной культуры в основном именно та часть, которая относится к корпоративной культуре, привносится менеджерами, другая создается «естественным образом как проекция социальной (национальной] культуры на сферу трудовых отношений» [8, с. 36]. При анализе практической действительности «.. .организационную культуру следует отличать от национальной. От поверхностного уровня до глубин культура проявляется через символы, героев, ритуалы и ценности. В основном национальные культуры различаются на уровне ценностей, а организационные — на уровне символов, национальных героев и ритуалов; все это вместе по-
лучило название «практика». Неодинаковость национальных культур отражается, во-первых, на решениях организационных проблем, а во-вторых, на степени применимости управленческих теорий в различных странах» [1, с. 313].
Организационную культуру составляет целый ряд компонентов, в числе которых значимое место занимают особенности ценностей данной общности, утвердившиеся нормы и правила взаимоотношений. К примеру, в одних культурах ценят сокрытие работниками своего настроения личностных переживаний, а в других, напротив, поощряются все формы внешних проявлений в человеческих, в том числе и в трудовых взаимоотношениях. Другими словами, в одних организационных культурах в соответствии с национальными традициями трудовая инициатива и творчество проявляются индивидуально, в других — через сотрудничество.
Организационная культура неотделима от трудовой этики, характерной для данной социальной общности, региона, государства. Она также тесно связана с характером взаимоотношений между людьми: по социальному статусу, возрасту, полу и т.п. Не меньшее значение имеет утвердившееся в сообществе отношение к фактору времени (степень точности, соблюдение временного распорядка], а также ряд других моментов, характеризующих отношение работника к жизни.
В литературе часто говорится об уровнях организационной культуры, высказывается мнение, что «низкий уровень организационной культуры негативно сказывается на положении компании на рынке, постоянно развивающаяся оргкультура выводит
ВЕК
компанию в число ведущих» [9, с. 25]. Это утверждение, безусловно, справедливо, но только в том случае, если речь идет о культуре организации, корпоративной культуре. Применительно к организационной культуре такой подход не приемлем. Нет и не может быть критериев, позволяющих определить, у какой организационной культуры, отражающей, как было сказано выше, особенности национального характера, более высокий или более низкий уровень. Речь должна идти просто об ином типе организационной культуры. Другое дело, когда говорится о культуре организации компании, корпорации, создаваемой ее менеджерами.
Корпоративная культура — это «.. .осознанные и неосознанные представления, разделяемые сотрудниками организации (фирмы] и ее руководством, о групповых нормах поведения, традициях, способах деятельности, запретах, ожиданиях, о ее прошлом, настоящем и будущем. ...Культура корпорации существенно влияет на выбор сотрудниками приемлемого способа действий, анализа и принятия решений её членами, следуя коллективным представлениям о целях и способах деятельности данной структуры» [10, с. 529530]. Поскольку корпоративная культура в значительной мере создается конкретными менеджерами для решения конкретных целевых задач, есть основание утверждать, что не может быть единой, универсальной модели корпоративной культуры, на которую следует ориентироваться при разработке собственных положений и программ. Мало того, западная практика показывает, что корпоративная культу-
ра, как правило, соответствует конкретной стадии развития организации и может существенно трансформироваться при изменении внутренних и внешних обстоятельств.
В соответствии с этим можно говорить о критерии эффективности корпоративной культуры. Материалом эффективности корпоративной культуры является ее способность содействовать решению как текущих внутренних проблем организации, так и проблем, возникающих во внешней среде.
Эффективной становится та корпоративная культура, создатели которой осознают, что «в любой компании есть два пласта — официальный и неофициальный. Первый сознательно формируется руководством, второй — существует сам по себе» [11, с. 12]. Поэтому при внедрении и совершенствовании корпоративной культуры нельзя ограничиваться разработкой различных положений, уставов и кодексов. Не дают результата даже хорошо продуманные распоряжения и наставления. Необходимы более совершенные методы и технологии, соответствующие современным достижениям социальной психологии, теории и практики менеджмента.
СПИСОК ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ
1. Хофстеде, Г. Организационная культура [Текст] / Г. Хофстеде // Управление человеческими ресурсами / под ред. М. Пула, М. Уорнера. - СПб. : Питер, 2002. -С. 313-338.
2. Управление персоналом организации. Учебник [Текст] / под ред. А.Я. Кибанова. - 2-е изд. - М. : Инфра-М, 2002.
3. Степин, В.С. Культура [Текст] / В.С. Сте-пин // Социологическая энциклопедия :
385
3 / 2014
Преподаватель
386
В 2 т. - М. : Мысль, 2003. - Т. 1. - С. 525529.
4. Гидденс, Э. Социология [Текст] / Э. Гид-денс. - М. : Эдиториал, 1999.
5. Энциклопедический социологический словарь [Текст]. - М. : ИСПИ РАН, 1995.
6. Журавлев, Г.Т. Организация [Текст] / Г.Т. Журавлев // Социологическая энциклопедия: В 2 т. - М. : Мысль, 2003. - Т. 2.
- С. 114.
7. Пригожин, А.И. Методы развития организаций [Текст] / А.И. Пригожин. - М. : МУФЭР, 2003.
8. Сперанский, В.И. Современные технологии управления персоналом [Текст] / В.И. Сперанский. - М. : Альфа-Пресс, 2008.
9. Сперанский, В.И. Организационная культура и социальная ответственность бизнеса. В аспекте концепции управления человеческими ресурсами [Текст] / В.И. Сперанский. - Berlin : Lap Lambert Akademie Publishing, 2011.
10. Шарков, Ф.И. Культура корпоративная [Текст] / Ф.И. Шарков // Социологическая энциклопедия : В 2 т. - М. : Мысль, 2003.
- Т. 1. - С. 529-530.
11. Чемеков, В.П. Корпоративная культура компании и те, кто ее формирует [Текст] / В.П. Чемеков // Кадровый менеджмент. -2000. - № 12.
REFERENCES
1. Hofstede G. Organizacionnaja kul'tura [Organizational culture], Upravlenie chelove-cheskimi resursami, Pod red. M., Pula, M. Uornera, Spb., Piter, 2002, pp. 313-338.
2. Upravlenie personalom organizacii [The organization's staff management], Uchebnik, Pod red. A.Ja. Kibanova, 2-e izd, M., In-fra-M, 2002.
3. Stepin V.S. Kul'tura [Culture], Sociolog-icheskaja jenciklopedija: V 2 t, T. 1, M., Mysl', 2003, pp. 525-529.
4. Giddens Je. Sociologija [Sociology], M., Jeditorial, 1999.
5. Jenciklopedicheskij socio logicheskij slovar' [Encyclopedic Dictionary of Sociology], M., ISPI RAN, 1995.
6. Zhuravlev G.T. Organizacija [Organization, Encyclopedia of Sociology], Sociolog-icheskaja jenciklopedija, V 2 t. T. 2, M., Mysl', 2003, p. 114.
7. Prigozhin A.I. Metody razvitija organizacij [Methods of organization's development], M., MUFJeR, 2003.
8. Speranskij V.I. Sovremennye tehnologii uprav-lenija personalom [Modern technologies of personnel management], M., Al'fa-Press, 2008.
9. Speranskij V.I. Organizacionnaja kul'tura i social'naja ot-vetstvennost' biznesa. V aspekte koncepcii upravlenija chelo-vecheski-mi resursami [Organizational culture and corporate social responsibility. In terms of the concept of human resource management], Berlin, Lap Lambert Akademic Publishing, 2011.
10. Sharkov F.I. Kul'tura korporativnaja [Corporate culture, Encyclopedia of Sociology], So-ciologicheskaja jen-ciklopedija, V 2 t., T. 1, M., Mysl', 2003, pp. 529-530.
11. Chemekov V.P. Korporativnaja kul'tura kompanii i te, kto ee formirue [Corporate culture and those who form it], Kadrovyj menedzhment, 2000, № 12.
Вэй Лю, аспирант кафедры теории и истории социологии Московского педагогического государственного университета, china321@mail.ru
Wei Liu, Post-graduate Student, Theory and History of Sociology Department, Moscow State Pedagogical University, china321@mail.ru
