CC BY
67
УДК 331.1
Павлова Н. В.
Поволжский институт управления имени П.А. Столыпина - филиал РАНХиГС,
Саратов, Россия
Удовлетворенность персонала как показатель эффективности кадровой работы
Аннотация: Субъективная удовлетворенность любых компонентов качества, трудовой жизни, отражает степень соответствия притязаний работника к условиям труда и отдыха и реального положения. Ограничительные меры, призванные противостоять распространению новой коронавирусной инфекции, затронули около 93% работников во всем мире. В 2020 году ситуация на рынках труда заметно ухудшилась: потери рабочего времени эквиваленты потере 255 млн. рабочих мест. В результате трудовые доходы сократились, в статье говорится о том что, все вышеперечисленное, снизило удовлетворенность персонала, потому что дисбаланс мотивации и трудовых условий, негативно отражается на психологическом благополучии человека в целом и на состоянии дел в отдельных жизненных сферах.
Ключевые слова: удовлетворённость персонала, заработная плата, кадровая работа, персонал, дистанционная работа, постковидное пространство. Образец цитирования: Павлова Н. В. Удовлетворенность персонала как показатель эффективности кадровой работы // Гуманитарный научный журнал. 2022. №2. C 15-22.
Pavlova N. V.
Personnel satisfaction as an indicator of the efficiency of
personnel work
Abstract: Subjective satisfaction with any components of quality, working life, employee's claims to working and rest conditions and real situation. The restrictive measures, designed by the new reflects the degree of compliance to resist the spread of coronavirus infection, have affected about 93% of workers worldwide. In 2020, the situation in the labor markets has deteriorated markedly: the loss of working hours is equivalent to the loss of 255 million jobs. As a result, labor incomes have decreased, the article says that all of the above has reduced staff satisfaction, because the imbalance of motivation and working conditions, the psychological well-being of a person as a whole and negatively affects the state of affairs in certain areas of life.
Keywords: staff satisfaction, wages, personnel work, staff, remote work, post-COVID space. For citation: Pavlova N.V.Personnel satisfaction as an indicator of the efficiency of personnel work // Humanitarian scientific journal. 2022. №2. pp 15-22 (In Russ.)
В условиях кризиса резко возрастает значение персонала как её ключевого ресурса, а мотивации как ключевого инструмента управления персоналом. Эффективная система мотивации персонала позволяет увеличивать продуктивность работы сотрудников организации или компании. Повышение роли эффективной мотивации персонала, а как следствие повышение удовлетворенности персонала, может исследоваться как одно из наиболее перспективных направлений развития современного научного менеджмента. Продолжающийся кризис
«Гуманитарный научный журнал» Электронный научный журнал
2022, №2 ПАРАДИГМА ISSN 2078-9661
в 2022 году остро поставил вопрос повышения эффективности управления в организациях. В условиях осложнённой экономической ситуации резко возросло значение персонала организаций и правильной мотивации кадрового трудового потенциала адекватно складывающейся ситуации. Это связано с тем, что усложнение внешней среды и самих организационно-производственных систем (внутренней среды) привели к увеличению значимости в успехе, поддержании конкурентоспособности, обеспечении эффективности трудовой деятельности организаций различных отраслей и форм собственности.
Поиск способов повышения результативности труда и лояльности персонала в современных условиях возрождает интерес менеджмента предприятий и организаций к исследованиям удовлетворенности трудом.
Вопросы оценки удовлетворенности сотрудников изучались зарубежными специалистами в области экономики и менеджмента - М. Аргайлом, М. Армстронгом, А. Бюссингом, Ф. Херцбергом, Ч. Грином, П.Друкером, К. Замфир, Э. Локком, Р. Фриманом. А.Кларком,
A.Освальдом, Б.Фреем и А.Статзером. Эти исследователи заложили основы в изучение удовлетворенности трудом, отношения к труду и выработали практические рекомендации по применению своих теорий.
Отечественные учёные, изучающие удовлетворенность персонала, такие как: А.А. Киссель, И.М. Попова, А.Г. Здравомыслов, А.К. Гастев,
B.А. Ядов, Ф.Н. Ильясов, Н.Ф. Наумова и др., использовали схожую концепцию в своих трудах. Исследователи рассматривают удовлетворенность деятельностью, как множественность разнообразных психологических установок по отношению к труду. Данная концепция базируется на таких понятиях как мотив, потребность, установка, отношения и т.д. В результате используя эту концепцию можно изучить удовлетворенность потребностей, появляющихся у человека в процессе выполнения своих должностных обязанностей.
«Удовлетворенность трудом, с одной стороны, выражает уровень притязаний, направленность требований работников к предприятию, своей работе, с другой, человек в процессе трудовой деятельности всегда испытывает на себе влияние окружающей рабочей среды (средств и предметов труда, человеческого окружения». [3]
Одним из наиболее известных и понятных индикаторов удовлетворенности трудом является излишняя текучесть персонала, представляющая весьма серьезную проблему для кадровой обеспеченности предприятий. [11]
Пандемия Covid-19 привела к серьезным изменениям в различных сферах экономики. Организациям сферы услуг пришлось адаптироваться к новым условиям ведения деятельности. Вынужденная самоизоляция, переход на удаленную работу, а также другие методы защиты населения
«Гуманитарный научный журнал» Электронный научный журнал
2022, №2 ПАРАДИГМА ISSN 2078-9661
от новой коронавирусной инфекции привели к тому, что у предприятий появились множество серьезных проблем, осложняющих ведение деятельности. В результате карантина некоторые компании были вынуждены закрыться, также произошло увеличение числа безработных и сокращение совокупного спроса. [8] После введенного в России режима самоизоляции, уровень безработицы в стране резко вырос (рис. 1).
Если ранее средний уровень безработицы составлял 4,6 %, то в 2020 году он достиг своего пика и превысил планку в 6,4 %. Организации тяжело пережили введенный карантин, многие закрылись, в связи, с чем люди остались без работы. Часть компаний поддерживали свою деятельность только за счет сокращения некоторого числа работников. Хотя и государство старалось поддержать предприятия, в том числе и работников предприятия за счет различных выплат, но все же полностью сделать это не получилось.
Рис. 1. Уровень безработицы в России с сентября 2018 года по май 2021 год
Для сохранения бизнеса, а также скорейшего выхода из кризиса, организациям сферы услуг приходится перестраивать множество бизнес-процессов, в том числе и управление персоналом [12]. Основными направлениями HR-службы во время пандемии являются:
- перевод работников на дистанционный формат работы;
- повышение вовлеченности к трудовой активности, лояльности и удовлетворенности сотрудников условиями труда;
«Гуманитарный научный журнал» ^^Ьч Электронный научный журнал
2022, №2 ПАРАДИГМА ^БЫ 2078-9661
- оптимизация системы мотивации и оплаты труда персонала;
- забота о здоровье своих сотрудников, увольнение сотрудников.
Некоторые организации выбирают политику бездействия в
отношении собственного персонала. Но данная политика приводит к тому, что лояльность сотрудников быстро снижается.
Руководители организаций задаются вопросами: как управлять персоналом в условиях пандемии, как можно сохранить своих работников, если нельзя гарантировать стабильную заработную плату, профессиональную реализацию, а также комфортные условия работы, как управлять удовлетворенностью персонала в 2022 году, для начала проводятся мероприятия, которые позволяют снизить у персонала тревожность. К таким мероприятиям относят:
- открытый диалог, то есть руководитель честно рассказывает о ситуации в организации и определяет перспективы дальнейшего взаимодействия с сотрудниками;
- регулярное общение руководителя с работниками организации. Тут обращается внимание не только на то, что говорить, но и на то, что надо делать и как делать. Вся информация и все действия обязательно должны быть своевременными и понятными для каждого сотрудника. [7]
Во время пандемии некоторые организации вводят для части персонала удаленную работу. Удаленная работа - это метод занятости, при которой работник выполняет свои непосредственные обязанности дистанционно и контактирует с руководителем через интернет. Этот способ позволяет удержать на определенном уровне активность компании, а также ее работников. Почти вся деятельность сотрудников переводится в онлайн-формат (рис. 2).
25% 15%
■ 3/4 перенесено на УД 1/2 перенесено на УР
■ 1/4 перенесено на УР
■ менеее 1/4 перенесено на УД
не предполагает удаленную работу
Рис. 2. Процент сотрудников, переведенных в режим удаленной работы
Из данных следует, что большая часть работы 32% сотрудников перенесена на удаленный режим. И лишь малая часть совсем не задейстовала режим удаленной работы- всего 5%. Используются различные коммуникационные сервисы: Zoom, Microsoft Teams, Skype, WhatsApp и другие. Данный метод выявляет необходимость осваивать новые технологии работы с персоналом, так как его использование - это стресс для работников.
Пандемия показала, что внешние обстоятельства зачастую бывают непредсказуемыми, а удержать компанию от прекращения деятельности может удовлетворенность сотрудников. У руководителей различных организаций появлялись вопросы: «Как мотивировать сотрудников во время повышенной тревожности?» и в периоды спада удовлетворенности персонала.
Выделяются несколько способов. Чтобы объединить сотрудников, увеличить их интерес к работе и повысить производительность труда, необходимо выбрать стратегию, чётко донести ее до сотрудников фирмы и зарядить их энтузиазмом. Сделать это можно, если внести в работу социально значимую составляющую, тогда работники убедятся в важности и ценности своей деятельности. Например, некоторые медицинские клиники создавали сайты, где клиенты могли анонимно задать вопрос, на который позже отвечали врачи.
Если дать работнику попробовать себя в новой должности, это позволит повысить мотивацию у этого работника. Обычно рутинная работа приводит к выгоранию, а вот возможность по-новому проявить себя, сделать другую работу - это точно мотивирует сотрудника, приведет
«Гуманитарный научный журнал» ^^Ьч Электронный научный журнал
2022, №2 ПАРАДИГМА ^БЫ 2078-9661
к изменению рабочих процессов и повышению производительности труда работника [1].
Положительная атмосфера внутри коллектива - это тоже важный фактор удовлетворенности персонала. Для того чтобы в коллективе была хорошая атмосфера, необходимо:
- подчеркивать успехи организации;
- подчеркивать успехи каждого сотрудника;
- работать над тем, чтобы сплотить коллектив;
- постоянно обсуждать проблемы и успехи в работе каждого сотрудника, для того чтобы найти решение этих проблем, а также похвалить сотрудника за успех;
- не бояться расставаться с токсичными, демотивирующими и сложными людьми;
- рассказывать о планах организации. [10]
Пандемия привела к тому, что работники часто находились в состоянии стресса из-за перехода на удаленную работу, неумения разграничить рабочее и личное время, эмоционального и рабочего выгорания. Поэтому многие организации ввели корпоративную психотерапию. Корпоративная психотерапия позволяет восстановить равновесие между рабочим и свободным временем, устанавливает границы, учит отдыхать так, чтобы у работника восстанавливались ресурсы.
В заключении можно сделать вывод, в постковидном пространстве, пандемия 2020-2021 года, ухудшила функционирование организаций сферы услуг в целом, но при этом подтолкнула предприятия к переходу в сторону цифровизации деятельности. Почти все бизнес-процессы изменились, в том числе и управление персоналом. Пандемия — это период, характеризующийся неопределенностью, высокой тревожностью и низкой удовлетворённостью персонала, поэтому деятельность организаций в данный период основывается на принципе удержания высококвалифицированного персонала. Удаленная работа, онлайн отбор персонала, дистанционное обучение, онлайн совещания, все это способствует сохранению штата работников, принятию новых квалифицированных работников, созданию благоприятных условий труда, обеспечению безопасности труда на рабочем месте, а также быстрому выходу организации из кризиса. Пандемия сильно изменила бизнес-процессы, но одно осталось неизменным - честная и прозрачная деятельность руководителя является важным фактором повышения уровня удовлетворенности персонала.
Библиографический список
1. Андрющенко О.В. Организационная лояльность в предметном поле социологии: перспективы интерпретации и программные направления исследования//Вестник Поволжской академии государственной службы. 2009. № 1 (18). С. 171-176.
2. Ахапкин Н.Ю. Российский рынок труда в условиях пандемии Covid-19: динамика и структурные изменения // Вестник Института экономики Российской академии наук. - 2020. - №6. - С. 52-65.
3. Гимпельсон В.Е, Капелюшников Р.И. Рынок труда под натиском коронавируса // Центр трудовых исследований ВШЭ. - Режим доступа: https://www.hse.ru/mirror/pubs/share/369698959.pdf (дата обращения: 20.03.2022).
4. Магвейчук В., Воронов В.В., Самуль И. Детерминанты удовлетворённости трудом работников X и У поколений: региональное исследование // Экономические и социальные перемены: факты, тенденции прогноз. - 2019. - Т. 12. - №2. - С. 225-237. DOI: 10.15838/esc.2019.2.62.14
5. Михайлов А.А., Федулов В.И. Влияние пандемии COVID-19 на российский рынок труда // Московский экономический журнал. - 2020. - №11. - С. 597-604.
6. Малышев А. А. Управленческие проблемы организации удаленной работы // Электронный научный журнал «Вектор экономики». - 2020. - №4. - С. 13.
7. Кардашов В.В. Мотивация персонала: теория и практика // Человек и труд. 2019. № 10. С. 47-48.
8. Петерсон М., Кетнерс К. Персонализированная модель устойчивого развития человеческих ресурсов в таможне//Интеллектуальная экономика. - 2021. - Т. 15. - №. 2021.
9. Пономарева, О. Я. Управление удовлетворенностью трудом сотрудников посредством гибкой системы стимулирования / О. Я. Пономарева, С. Ф. Зверева, И. И. Карпова II Интеллект. Инновации. Инвестиции. -2018. - № 10. - С. 56-63.
10. Тарасенко В.В. Характеристика субъектов управления персонифицированным развитием управленческого персонала образовательной организации //Управление персоналом. 2020. Т. 8. № 1. С. 20-26.
11. Виноградов С. А, Колясов П. Е., Шадрина Е. А. Влияние пандемии на внутреннюю среду организации [Электронный ресурс]. URL: https://elar.urfu.rU/bitstream/10995/99093/1 /978-5-7996-3246-5 007.pdf. (дата обращения: 20.03.2022).
12. Действия HR в условиях пандемии [Электронный ресурс]. URL: https://assets.kpmg/content/dam/kpmg/ru/pdf/2020/04/ru-ru-hr-actions-in-pandemic.pdf. (дата обращения: 20.03.2022).
References
1. Andryushchenko O.V. Organizational Loyalty in the Subject Field of Sociology: Perspectives of Interpretation and Program Areas of Research//Bulletin of the Volga Region Academy of Public Administration. 2009. No. 1 (18). pp. 171-176.
2. Akhapkin N.Yu. Russian labor market in the context of the Covid-19 pandemic: dynamics and structural changes // Bulletin of the Institute of Economics of the Russian Academy of Sciences. - 2020. - №6. - S. 52-65.
3. Gimpelson V.E., Kapelyushnikov R.I. The labor market under the pressure of coronavirus // HSE Center for Labor Research. - Access mode: https://www.hse.ru/mirror/pubs/share/369698959.pdf (date of access: 03/20/2022).
4. Magveychuk V., Voronov V.V., Samul I. Determinants of job satisfaction of employees of X and Y generations: a regional study // Economic and social changes: facts, trends forecast. - 2019. - Vol. 12. - No. 2. - S. 225-237. DOI: 10.15838/esc.2019.2.62.14
2022, №2
«Гуманитарный научный журнал»
Электронный научный журнал
ISSN 2078-9661
5. Mikhailov A.A., Fedulov V.I. Impact of the COVID-19 pandemic on the Russian labor market // Moscow Economic Journal. - 2020. - No. 11. - S. 597-604.
6. Malyshev A. A. Management problems of organizing remote work // Electronic scientific journal "Vector of Economics". - 2020. - №4. - S. 13.
7. Kardashov V.V. Personnel motivation: theory and practice // Person and labor. 2019. No. 10. S. 47-48.
8. Peterson M., Ketners K. Personalized model of sustainable development of human resources in customs//Intellectual economy. - 2021. - Vol. 15. - No. 2021.
9. Ponomareva, O. Ya., Zvereva, S. F., Karpova, I. II. Intellect. Innovation. Investments. -2018. - No. 10. - S. 56-63.
10. Tarasenko V.V. Characteristics of the subjects of management by the personalized development of the managerial personnel of an educational organization // Personnel Management. 2020. V. 8. No. 1. S. 20-26.
11. Vinogradov S. A., Kolyasov P. E., Shadrina E. A. Influence of a pandemic on the internal environment of an organization [Electronic resource]. URL: https://elar.urfu.rU/bitstream/10995/99093/1/978-5-7996-3246-5007.pdf. (date of access: 20.03.2022).
12. HR actions in a pandemic [Electronic resource]. URL: https://assets.kpmg/content/dam/kpmg/en/pdf/2020/04/en-en-hr-actions-in-pandemic.pdf. (date of access: 20.03.2022).
Информация об авторе:
Павлова Надежда Владимировна, магистрант, Поволжский институт управления имени П.А. Столыпина - филиал РАНХиГС, Саратов, Россия
Научный руководитель: Андрющенко Оксана Владимировна, доцент, кандидат социологических наук, Поволжский институт управления имени П.А. Столыпина - филиал РАНХиГС, Саратов, Россия
