УДОСКОНАЛЕННЯ ОРГАНіЗАЦіЙНОГО МЕХАНіЗМУ СТИМУЛЮВАННЯ ПЕРСОНАЛУ ДО СТВОРЕННЯ іННОВАЦіЙ НА ПіДПРИєМСТВі Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес»

33. Грабовская, И. Процессный подход: современные технологии управления компанией [Электронный ресурс] / И. Грабовская, А. Пронишин. — Режим доступа: \www/URL: http:// www.training.com.ua/live/interview/processnij_podhod

34. Процессный подход — революция в управлении? [Электронный ресурс] / Бизнес Консультирование. — Режим доступа: \www/URL: http://tsyganok.ru/pubs/pub.asp?id-2053

35. Алешина, Т. В. Комплексный подход к оценке процессной зрелости организации [Электронный ресурс] / Т. В. Алешина // Ефективна економжа. — 2014. — № 10. — Режим доступа: \www/URL: http://www.economy.nayka.com.ua/ ?op=1&z=3443

nPO^CHO-OPiEHTOBA^M ПЩХЩ В УПРАВЛШШ ШТЕЛЕКТУАЛЬНОЮ ВЛАСШСТЮ ПЩПРИЕМСТВ

Дослiджено особливостi застосування процесно-орieнтовано-го пiдходу в управлшш штелектуальною власнiстю пiдприeмств. Виявлено особливосл застосування чотирьох основних пiдходiв в управлшш (функцюнального, системного, ситуацiйного та процесного), 1х переваги та недолiки. Визначено основнi вщмш-ностi у застосуванш функцюнального та процесного пiдходiв.

Встановлено основнi перепони застосування процесного тдходу у вiтчизнянiй практицi. Визначено дощльшсть застосування процесно-орieнтованого пiдходу для управлшня iнтелектуальною власнiстю пiдприeмств.

Ключовi слова: управлiння, функцюнальний пiдхiд, систем-ний пiдхiд, ситуацiйний пiдхiд, процесно-орieнтований пiдхiд, штелектуальна власнiсть.

Семенова Валентина Григорьевна, кандидат экономических наук, доцент, кафедра экономики предприятия, Одесский национальный экономический университет, Украина, е-таИ: semenova_vg@ukr.net.

Семенова Валентина rputopieHa, кандидат eK0H0Mi4Hux наук, доцент, кафедра економжи шдприемства, Одеський нащональний eK0H0Mi4Huü утверситет, Украта.

Semenova Valentina, Odessa National Economics University, Ukraine, e-mail: semenova_vg@ukr.net

УДК 331.102.31 DOI: 10.15587/2312-8372.2015.44607

Твердушка Т. Б. УДОСКОНАЛЕННЯ ОРГАН13АЩИНОГО

МЕХАН13МУ СТИМУЛЮВАННЯ ПЕРСОНАЛУ ДО СТВОРЕННЯ 1ННОВАЦ1Й НА П1ДПРИСМСТВ1

Статтю присвячено дошдженню оргатзацшного мехатзму стимулювання персоналу вiдносно створення тновацш, визначенню цыьових орieнтирiв та напрямiв його удосконалення, зовнш-тх i внутрштх факторiв впливу, а також функцюнальних зв'язтв мiж суб'ектами взаемодп в структурi мехатзму стимулювання персоналу.

Ключов1 слова: тновацп, тновацшна дiяльнiсть, стимулювання персоналу, тдвищення кон-курентоспроможностi.

1. Вступ

При реалiзащi стратепчних щлей шновацшно-го розвитку менеджмент втизняних тдприемств не звертае достатньоi уваги на залучення персоналу компанп до реалiзацii шновацшних змiн. Сьогоднi це особливо актуально при намагант украiнського бiзнесу вийти на мiжнароднi ринки машинобудiвноi продук-цii, де цiнуються, перш за все, технолопчт iнновацii та можлившть '¿х швидкого впровадження у поточне виробництво.

Дтча на пiдприемствах система стимулювання персоналу в напрямку створення шновацш потребуе серйозного вдосконалення, що зумовлено наявтстю органiзацiйних проблем, вирiшення яких е актуальним завданням менеджменту машинобудiвних тдприемств. Серед зазначених проблем слщ видшити: низький рь вень iнновацiйноi активностi персоналу; неефективнiсть iнструментiв стимулювання персоналу до iнновацiйноi дiяльностi; зниження реальних розмiрiв заробiтноi плати та сощальних гарантiй; неефективна система захисту

iнтелектуальноi власностi; недосконала система розвитку та навчання персоналу iнновацiйно-орiентова-них компанш; низька задоволенiсть iнвесторiв, пра-цiвникiв та суспiльства у результатах '¿х iнновацiйноi дiяльностi тощо.

Наслiдком зазначених проблем е зниження конку-рентоздатностi вiтчизняних пiдприемств на мiжнарод-ному ринку, де одним з критерпв вибору партнерiв серед компанш-замовниюв машинобудiвноi продукцп виступае показник iнновацiйноi активностi тдприем-ства, в якому персоналу выводиться роль генератора створення та впровадження шновацш у виробничi процеси [1]. Тому сьогодт потребуе осо6ливо' уваги проблема стимулювання залучення персоналу украш-ських машинобудiвних пiдприемств до iнновацiйного процесу.

Вищезазначене обумовлюе необхiднiсть видiлення оргатзацшного мехатзму та розробки практичних тд-ходiв до стимулювання персоналу з метою '¿х залучення до iнновацiйноi дiяльностi та забезпечення iнновацiйного розвитку машинобудiвного пiдприемства.

I 50

ТЕХНОЛОГИЧЕСКИЙ АУДИТ И РЕЗЕРВЫ ПРОИЗВОДСТВА — № 3/5(23], 2015, © Твердушка Т. Б.

2. Анал1з л1тературних даних I постановка проблеми

Аналiз лiтературних джерел з даного питання свщ-чить про значне тдвищення уваги в наукових колах до проблем стимулювання персоналу на тдприемств! Значний внесок у розвиток науково! думки стосовно стимулювання пращ, що потребуе прояву науково-технiчноi творчостi, зробили таю вичизняш вченi, як: О. О. Герасименко, I. Л. Петрова, В. М. Данюк, А. М. Колот, М. В. Семиюна, С. О. Цимбалюк, Л. В. Шаульська та таю закордонш науковцi, як: М. Армстронг, Дж. Мшко-вич, Е. Лоулер, Дж. Ньюман, Т. Спвенс, Дж. Тропмен, Р. Хендерсон, М. Хемел, Р. Хешмен та шшь

Сьогоднi майже половина пращвниюв вiтчизняних промислових пiдприемств визнають систему оплати пращ на тдприемств^ на якому вони працюють, несправедливою. Сприйняття найманими пращвниками системи оплати пращ як несправедливо! е сввдченням незадо-вiльного функцiонування системи стимулювання на тд-приемствi, що може негативно впливати на мотиващю на шновацшну активнiсть найманих працiвникiв [1].

Захщш вченi наголошують на необхщносп видшен-ня основних факторiв, що впливають на визначення ефективного шструментарш стимулювання персоналу. Б. Мазманова виокремлюе таю фактори, як: квалiфi-кащя працiвника, складнiсть роботи, кiлькiсть i якiсть роботи [2].

М. Армстронг наводить такий перелж факторiв забез-печення об'ективно! диференцiацii винагороди персоналу тдприемства, як: попит i пропозищя на ринку працi, фiнансове становище оргашзацп, позицiя органiзацii у сферi оплати, полiтика iнвестицiй у людський каттал, вплив профспiлок, внутрiшне сшввщношення, внутрiшня цiннiсть роботи, внесок конкретного ствробггника [3].

Такi науковцi, як Хельман та Вейко пропонують розглядати систему стимулювання в якост шструменту стратепчного управлiння в компанп, метою функщо-нування якого буде максимально активiзувати творчi здiбностi кожно! особистост та спрямувати цю актив-шсть у русло досягнення конкретних шновацшних i економiчних результатiв [4].

Ввддаючи належне внеску зазначених науковцiв, все ж вщзначимо, що поточний стан наукового опрацювання проблеми стимулювання персоналу вимагае конструктивного узагальнення та систематизацп теоретичних i прикладних засад стимулювання персоналу з ураху-ванням специфжи функцiонування шноващйно-орiен-тованих тдприемств.

3. 06'ект, мета та задач1 дослщження

Об'ект дослгдження — процеси удосконалення ор-ганiзацiйного механiзму стимулювання персоналу у на-прямку створення шновацш на машинобудiвному тд-приемств!

Мета статтi полягае у виявленш структури ефективного органiзацiйного мехашзму стимулювання персоналу в напрямку створення шновацш.

Для досягнення поставлено! мети необхщно вико-нати такi задач!

1. Визначити чинники впливу на удосконалення органiзацiйного механiзму стимулювання персоналу тдприемства.

2. Надати характеристику основним складовим оргашзацшного механiзму стимулювання персоналу.

3. Надати рекомендацп щодо ресурсного забезпе-чення, необхiдного для функщонування органiзацiйного механiзму стимулювання персоналу.

4. Дослщження оргашзацшного мехашзму стимулювання персоналу шдприЕмства

З динамiчним розвитком науки i технiки перед управ-лшцями лежить одне завдання — розроблення такого оргашзацшного механiзму стимулювання персоналу тдприемства, який би дозволив зберкати та змщнювати стiйку позищю пiдприемства на ринку, адекватно та оперативно реагувати на змши зовшшнього середовища та стабiльно розвиватися.

Висока конкуренщя, стрiмкий розвиток технологiй, мшлившть полiтичноi ситуацп змушують керiвникiв перебудовувати оргашзацшний механiзм стимулювання таким чином, щоб забезпечити пiдприемству результативность стимулювання персоналу у виглядi створених та впроваджених iнновацiй.

З метою залучення до створення шновацш талано-витих, компетентних, пращвниюв та впровадження ш-новацiйних пропозицiй, створених такими пращвниками в дiяльнiсть iнновацiйно-орiентованих тдприемств, взае-мовiдносини мiж роботодавцем i найманим працiвником мають Грунтуватися на партнерських засадах. Шдпри-емства мають розробляти комплексш системи стимулювання персоналу, яю не обмежуються лише грошовими виплатами, а включають широкий спектр елеменпв, нащ-лених на пщвищення iнновацiйноi активностi персоналу та ефективност дiяльностi пiдприемства [1, 5].

Зазначимо, що на процес удосконалення оргашзацшного мехашзму стимулювання персоналу можуть впливати рiзнi чинники:

— норми трудового законодавства, розвиток шсти-тупв сощального партнерства та кон'юнктура ринку пращ;

— специфжа тдприемства, форма власност та особ-ливост корпоративно! культури, фiнансовi можли-вост та стратегiя розвитку пiдприемства на ринку машинобудiвноi продукцii;

— компенсацшна полiтика пiдприемств та потреби й штереси його працiвникiв.

Важливою умовою ефективного функщонування оргашзацшного мехашзму стимулювання персоналу е його динамiчнiсть та гнучюсть, яю дозволяють швидко реагувати на змiни параметрiв зовнiшнього та внутрiшнього середовища тдприемства, а також на змши потреб та штереав пращвниюв.

Зважаючи на вищезазначеш чинники ввдзначимо, що удосконалення кнуючого на машинобудiвних тд-приемствах оргашзацшного мехашзму стимулювання персоналу являе собою досить складну задачу, яка по-требуе вдосконалення в напрямку iндивiдуалiзацii сти-мулiв до працi за конкретнi здобутки в розробленш та впровадженнi шновацш, що ввдграе значну роль у тдвищенш ефективностi iнновацiйно-орiентованого машинобудiвного тдприемства на ринку.

Вихвдним етапом для удосконалення стимулювання персоналу е визначення шновацшно'! стратеги розвитку машинобудiвного тдприемства та вщповщних дiй [6]: стратепя наступу (основний акцент робиться на аналiзi

ОБ'СКТИ СТИМУЛЮВАННЯ персонал пгдприемства

a s Z "в -

» Ё'Я !

4 I S

S т 3

I ' ¡

S Я îd

S S Ï-З

S » - * = ^ S ~

B.S ■ S^î 8 <

wjc ум— ■ i a s

9 -J

— -

я s

s Í

. 1 -

s =

3 в в к

TJ _ ï Й S H

" E'

Ere

? ï в

s s в

::■= s

I eS s

-ï -— — —

fil

£= =■ S

ta n X

f f о С- -3

S - =

1И

h Ï.J

5 я .о

6 ч 7

■ li a ¿ï 3 I I s l £

" I I

I ?

i lili if fil ; S 5 s

s 3 3 5 a a ;

S 3 I — ф B

С S s

S S s

в ^ "O

¿I" s'

j 'S. h

S SC

Ä -i

n s

5 i

n 5 1

4 g

4 E В

5 ™ «

ï — Q

Ses

2 я ri

G

I ï

в*

я S

I, S. a ?

s ;

= л

? a

=• t¡

ï » g

E. Я es

ïfl i

в i w

н и о

3 5t

" » I « S ?

ill

S ; : â'i 1

0 ■с

1 i:

M E.

E3Î

Lj »

M

S

H

В

о b

о

«

H

s

a

V"

о Я

a

=

л —

n о

m*

ta

ъ

4

H

ï s.

s §

g1 0 S rj

S S

il = =

s ?

я tJ Sa X ci n

0 в P P и

1 s. g f 3 S 5

ьа О г я H H И

=;■ LE s a 3 о ï

Ь g 0 o o ra ~

R -ö Vi

Е я:

2 в

3 н

0 и-

g

з 3

^ к s в-9! e _ а E >3

5 2 s.a.

g i- а X

Ii 2.5'

G =

P.

Я

О

Е öt №

ce fí

- й

S. 2

s ~

В'ч i 2' о *

■а е

= о

I I

о

г s--

с

g S

0 g

1 i e. s

Et X 3

3 + +

- s

M в

О 3

S s

fi S E !

3 s;:

^ та

N

SII-

äm

J

u S

Cl s

й Я. о о

н sí ъ a

i § s s

S i S I

^н i a

1_

РЕСУРСНЕ ЗАБЕЗПЕЧЕННЯ

от S

u>

X

>

£

и SC

X

»

S

M H

я

n

H

s

£

5

ra

>

X

a

M

a

я 2

О

о

X

>

ь э

■в Е п

S I ч

s >

4¡ H

» с 2

s X □

.2 и ^

= I н S. s §

0 s в

g I ta

1 i Я S! 3

S ? S

g н m

■5 = S

■o S1 О eiH

« S f

4 2

« Я

3s g Q

■i. i i i

»Sa«

el

к £

18 3

- í ^

И л; щ

5 E s s

о S я = П

g I-S i've

Й i n =>

■Or а к я

S' s. J F S

^ ё ч « К t. к

m S a S 2 » S 2 ^ =3

S №

-s- £

й 5

i

и

Td S

V!

^ S td

m w

td S

H

h w

Я iû О я

S Я

^ S » ^

S о

S к

S g

Я й

s ^

К

О я

n Й V! Я o\Td

Ä

и Э н g

н п W M n »

-е-

о

о к

о

Cd й Cd

rD eu

Я

Td

g— rD

V! n й -T О Cd

eu о g К К S

О Eu V!

m Cd Td о Я rD K= n №

X

Я ir

TS Я м из Я

m

• Td

о

n

o\Td

^ g

n J S

h Я h

■d H s

» g Cd

S S Я

H-j S

C* ° X

S S

S s pj

в. й

s= M я ^

x я

й M

S' £T

й Я Я О

g 3

H И

S. Td я s=

I

Eu и

Я Я

¡2. M

OJ

X X

M

S= Я

H -

.c

m

» G

К £

S О Я Й о

Q S

Eu Cd ь Eu

Я- ¡=

oj Я-

К H

я; и

Eu Я

н И

о 2

fu И

OJ rD V!

EU EU

Ё й

ы ^

EU

к S

5 н т

n г

I

EU

3 »

Е В

о й о

EU Cd И

Cd

w К

V! ' X EU H

Я

i i

О Cd о

EU Td

Я^ "S*

Я ck S я •-<:

* » s,

о w

H Я

I I

О Cd Eu К

s= я

о

n « °

в я Я

Я t

X '<

О n О Я

EU ¡=

Я. ™ Я

s °

•в 2 V!

g Sx I

Cd X g

3 й' °

и g °

^ S я'

g «á §

я g м

Я о м

g м -S.

о я я= ОХ 0 я

й я ° S.t) о Cd Я Я Я

s Cd о

У: s н

W 34 Я Sog

S ^ В.

S

3 к^

S. S м я 2 Э. и g Е

н я я

M Н-Ч

я= H

S Я 3 g O.g

0\ о H ^ н M

а -в ?

Я EU

я н я

2: ? О

О

Td ^

EU

s.

W* EU

К

»

я

X

s=

-е-

о Td

S

■<

X

EU

X x

5

E g S 3

s= я

Й

S ^

o\ M rD EU

Я

Td

о ..

0 » и

н w

Я' м

a ^

н ^

Td 3

EU ^

1 »

к S

§ i'

s о

Я M

EU EU

S, К

: s= я о.

й S' t т Я О

я n о О

й я Td я

S <т> ^ Я

Я И Eu И

M ^

M

OJ EU

° s

Td о я

s S

EU Я

Я ^

Я rD

» >©-

rD ^

H

и я

V! M

я В

я ^ ^ я и

w S.

0 gc ^

Й " к

M n n

1 ^ H

h o\Td Я m" ^

и

H

EU

H= Td Я о

OJ

я

Td

EU

Я

о n

H

X

n

Td h

rD Я

OJ Я ^

5

M EU x x

r

M H

^ S

EU g

H '-<

H. И

rD О

я a

V! t 5

M EU x

x

»

Eu vq ,

К и »

H

H

S В

О и

H й

■ s

J:

О V! Eu Td

о M

« Й

я я

Я ш

Я О

rD EU

я я

и X

X

Ja

S

ев а и

п

а ч и ta

Я H S п

Z

с\з с\з с\з m

CjJ

Тому ращональний органiзацiйний механiзм сти-мулювання персоналу пiдприемства, його структура та умови функщонування забезпечують реалiзацiю процесiв формування iнновацiйного потенцiалу, а також здшснюе iнтеграцiю ресурсного забезпечення стимулювання, по-шуку потенцiйних можливостей щодо створення шно-вацiй та формування компетенцш персоналу з метою посилення шновацшного потенцiалу пiдприемства.

Стимулювання сприяе активiзацii процесiв самороз-витку пращвниюв пiдприемства i максимальнiй вiддачi творчого та iнновацiйного потенцiалу персоналу, стимулюе защкавлешсть у вирiшеннi поставлених завдань щодо створення та впровадження шновацш Оцiнка результатiв iнновацiйноi дiяльностi персоналу в структурi механiзму виконуе функщю контролю, на основi зктавлення планових i фактичних параметрiв стимулювання дозволяе проана-лiзувати i ощнити ефективнiсть механiзму тимулювання.

Помилково вважаеться, що напрями пошуку потенцш-них можливостей тдприемства для створення майбутшх iнновацiй повинне задавати та откуватися ними лише вище керiвництво [7]. До створення шновацш повин-ш бути залученi всi працiвники тдприемства шляхом розвитку шновацшного типу !х поведшки, сприяння налагоджування ефективних комушкацш iз партнерами та клiентами, формувати вщчуття вiдповiдальностi за власнi ди та створення сприятливого корпоративного мжро^мату. Тому, поряд iз економiчними шструментами прiоритетну роль необхiдно вiдвести сощально-психо-логiчним iнструментам стимулювання, якi будуть спря-мованi на досягнення прогресивних змш, пiдвищення квалiфiкацii, набуття нових знань i компетенцiй.

Однiею iз найважливiших та найскладнiших проблем у формуванш органiзацiйного механiзму стимулювання е визначення вщповщальних чи створення структурного тдроздшу для виконання функцiй стимулювання персоналу тдприемства. В цьому аспект можна видшити три основш пiдходи:

1. Створення вiдповiдного структурного тдроздь лу (використовуеться на великих тдприемствах або компанiях холдингового типу).

2. Розширення функцiй вiддiлу управлшня персоналом (виконання функцiй стимулювання персоналу), введення до штату посади спещалкта або заступника керiвника з управлшня шновацшним розвитком на тд-приемствi. Доцiльно застосовувати на великих i середнiх пiдприемствах.

3. У малих i середнiх пiдприемств дiяльнiсть щодо формування iнновацiйного потенцiалу тдприемства та управлшня даним процесом виконуеться власником або керiвником тдприемства. Тому функщя стимулювання персоналу щодо створення шновацш делегуеться ке-рiвникам функщональних пiдроздiлiв — виробничих, фiнансових, маркетингових, кадрових — з метою формування шновацшного потенщалу персоналу тдприемства та його штеграцп у шновацшний потенщал всього пiдприемства. Для цього необхвдним буде створення тимчасових груп для розв'язання проблем тдвищення шновацшно! активностi персоналу.

Згiдно iз рис. 1 суб'ектами стимулювання персоналу на пiдприемствi е керiвник комiтету стимулювання персоналу або менеджер, який виконуе функщю стимулювання у власному шдроздт. Можливим е також залучення консалтингових компанш для розробки ор-гашзацшного механiзму стимулювання персоналу.

Враховуючи особливе значення ресурсного забезпечен-ня при формуваннi шновацшного потенщалу шновацш-но-орiентованого пiдприемства, одну з провщних ролей в оргашзацшнш структурi повиннi вiдiгравати тдроз-дши, якi спрямовують свою дiяльнiсть на забезпечення матерiальними (вщдши постачання, лопстики), фшансо-вими (планово-економiчнi, фiнансовi служби), трудови-ми (пiдроздiл з управлшня персоналом), шформацшними ресурсами. Щодо остантх, то всi пiдроздiли в процеа свого функцiонування генерують значнi обсяги шформацп.

Тому все бiльшоi актуальност набувае формування iнновацiйного потенщалу персоналу та набуття !м ввдповщних компетенцiй як сукупностi знань, досвщу, ноу-хау, вiдносин та унiкальних комбшацш ресурсiв, що дозволяе отримати вагомi конкурентнi переваги на ринку [8, 9]. Функцп щодо формування компетенцш слщ розподiлити мiж вiддiлом, що здшснюе функщю управлшня персоналом та шдроздшами, вщповщальними за iнновацiйнi розробки. Компетенцп пiдприемства в основному залежить вщ компетенцiй персоналу як носив знань, досвщу та учасниюв соцiально-трудових вiдносин.

Слiд зазначити, що при формуванш шновацшних можливостей тдприемства необхщно трансформувати виробничi та шновацшш здатностi машинобудiвного пiдприемства у ринковi можливостi. Можливостi — це позитивт тенденц!! та явища зовнiшнього середовища, яю можуть привести до пщвищення результативностi дiяльно-стi п!дприемства. Необхщно своечасно !х iдентифiкувати та перетворити на ключовi фактори успiху. Ключову роль у цьому повинт вщгравати прадiвники п!дприемства через дослiдження фактичних виробничих процеав та розробку рекомендацш для виробничих та досл!дницьких вщдЫв.

Роль iнформацii в органiзацiйному механiзмi стимулювання персоналу пiдприемства мае визначальну роль, осюльки:

1) стимулювання е шформацшним процесом, що перетворюе вихвдну iнформацiю про стан зовшшнього i внутрiшнього середовища в шформацшш сигнали для формування iнновацiйних пропозицш персоналом;

2) згiдно iз сутшстю стратегГ! iнновацiйно-орiен-тованого пiдприемства, шформащя е важливою i не-вщ'емною складовою, що слiд розглядати як фактор виробництва, ресурс для реалiзацii шновацшних проекпв щодо покращення виробництва, вщомосп про потенцiй-нi можливосп розвитку у формi ринково-комерцiйноi, економiчноi та науково-технiчноi iнформацii або знання для формування ввдминих компетенцiй персоналу;

3) результатом формування шновацшного потенщалу тдприемства е шформащя, представлена на основi даних прогнозних ощнок, кшьюсних i якiсних характеристик бажаного стану пiдприемства, про майбутш тенденцii змiни, якi варто розглядати як важливi на-прямки його формування i розвитку.

Слiд зазначити, що тдГрунтям для функцiонуван-ня оргашзацшного механiзму стимулювання персоналу е наявшсть ефективного ресурсного забезпечення, необ-хiдного персоналу для розробки шновацш, та розподшу iнформацiйних ресурсiв для прийняття управлшських рiшень в напрямку тдвищення результативносп iнно-вацiйноi дiяльностi пiдприемства.

Компонентами комплексу ресурсного забезпечення виступають:

1. Нормативно-методологгчна база, яка мае про-водити регламентацiю реагування шновацшш пропо-

зицп (аналiз та оцiнювання), надавати методолопчну пiдтримку при розробцi шновацшних npoeKTiB.

2. Оргатзацшна структура тдроздшв, яки отри-мали додатковi функцп та повноваження i3 такими компонентами, як:

— вщокремлена структура, що виконуе функцiю стимулювання та вщповщае за активiзацiю iнновацiйноï дiяльностi персоналу;

— органiзацiйна взаемодiя в процеа активiзацiï шно-вацiйноï дiяльностi на горизонтальному (м1ж функцю-нальними тдроздшами) та вертикальному (власник

— топ-менеджмент — функцюнальт менеджери) рiвнi.

3. Ыформацшно-аналтичне забезпечення, яке ба-зуеться на iнформацiйних системах, як нацiленi на збiр, збереження та аналiз даних щодо iнновацiйних можливостей, шновацшних пропозицш та ïx оцшювання, а також пiдтримку прийняття управлшських рiшень:

— системи диспетчерського управлшня та збору ш-формацп;

— системи оперативного управлшня обладнанням;

— системи управлшня (ERP та MRP-системи);

— системи тдтримки прийняття ршень.

4. Навчально-трентговий центр, який мае проводити оцшювання персоналу та результапв його пращ, визна-чення потреб у навчанш або пiдвищення квалiфiкацiï персоналу.

При удосконаленнi органiзацiйного меxанiзму стимулювання персоналу слад врахувати також кон'юнктуру ринку працi, яка впливае на цшу робочоï сили, а ввдтак i на формування компенсацiйноï полiтики в компанп. Представники однакових категорш i професiйниx груп можуть отримувати рiзнi за набором виплат, винагород, заохочень i благ та ïx розмiром пакети компенсацiй, що залежить вщ рiвня розвитку професшно значущих компетенцiй у працiвникiв, iнновацiйноï активностi, '¿хнього досвiду, мотивацп, а також результативност ш-новацiйноï дiяльностi як показника ефективностi системи стимулювання персоналу до iнновацiйноï дiяльностi.

Слщ зазначити, що активiзацiï iнновацiйноï дiяль-ностi в органiзацiï сприяе стабшьшсть персоналу й, ввд-повiдно, низька його плинтсть. У зв'язку з цим бшьшсть iнновацiйно-орiентованиx пiдприемств розробляють про-грами закрiплення персоналу Таю програми передбача-ють використання наступних шструменпв економiчного стимулювання персоналу:

— пiдвищення основноï заробiтноï плати залежно вiд стажу роботи;

— установлення надбавок або щорiчниx винагород за вислугу роюв (стаж роботи);

— диференцiацiя щорiчниx премiй, соцiальниx виплат i винагород, виплат iз прибутку залежно вщ стажу роботи на тдприемствг,

— запровадження програм участi в акцюнерному капiталi тощо [10].

Для творчих пращвниюв грошова мотивацiя вдаграе, безперечно, важливу роль, але домшантними е мотиви самовираження, престиж iнновацiйноï дiяльностi, задово-ленiсть роботою та професшне зростання. Тому неабияке значення мае тдвищення привабливостi iнновацiйноï дiяльностi, зокрема на основi державноï тдтримки статусу шженера, ученого, винахвдника. Активна позицiя працiвника в шновацшному процесi залежить вiд того, насюльки вiн вiдчувае особисту значушдсть. Цьому сприяють насамперед його професшна компетентнiсть,

творчi здiбностi, здатнiсть до iнновацiйноï дiяльностi та ефективне використання сощальних та органiзацiйниx iнструментiв стимулювання персоналу.

5. Обговорення результат1в дослщження оргатзацшного мехатзму стимулювання персоналу

Проведене дослщження показало наявшсть проблем в кнуючих на пiдприемстваx меxанiзмаx стимулювання персоналу до створення шновацш, а саме виявлеш порушення у визначенш дiевиx стимулiв для розвитку iнновацiйноï активностi персоналу, розрив зв'язку мiж iнновацiйною дiяльнiстю персоналу, квалiфiкацiею, суспiльним значенням результатiв та рiвнем заробiтноï плати, загального добробуту i суспшьним статусом ш-новатора, що особливо яскраво виявляеться у вiдпливi штелектуального потенцiалу зi сфери iнновацiйноï дiяль-ностi та держави взагал^ зниженнi конкурентоспро-можностi вичизняних компанiй машинобудiвноï галузi.

На думку автора стат, органiзацiйний меxанiзм стимулювання персоналу до створення шновацш слщ удосконалити за такою послщовшстю дш:

— систематизувати органiзацiйнi iнструменти сти-мулювання;

— визначити принципи, очжуваш результати стимулювання персоналу, об'екти стимулювання вщпо-вщно до органiзацiйноï структури машинобудiвного пiдприемства;

— розширити спектр функцш суб'екта стимулювання щодо розподшу ресурсного забезпечення, якi вклю-чають вибiр iнструментiв стимулювання, планування бюджетних витрат на реалiзацiю стимулювання, мо-нiторинг ефективностi стимулювання, що забезпечить отримання очiкуваниx результатiв стимулювання персоналу до шновацш вщповщно до стратепчних цiлей компанп.

Базуючись на проведеному в статт дослiдженнi оргатзацшного мехатзму стимулювання персоналу до створення шновацш необхщно систематизувати роз-подш iнформацiйниx ресурсiв, необxiдниx персоналу для розробки шновацш, та ïx спрямування для прийняття вщповщних управлшських ршень в напрямку тдвищення результативност iнновацiйноï дiяльностi пiдприемства. Вщповщальшсть за виконання зазначених функцш дощльно покласти на IТ-пiдроздiли та управлшсью служби.

Запропонована структура оргатзацшного мехатзму стимулювання персоналу iнновацiйно-орiентованиx тдприемств до створення шновацш може бути використаш при створення вщповщного структурного пщроздшу або розширення функцш вщдшу управлiння персоналом, основним завданням яких е стимулювання шновацш-toï активностi персоналу машинобудiвниx пiдприемств.

Аналiзуючи фактичнi результати iнновацiйноï дiяль-ност машинобудiвниx пiдприемств окрiм перебудови оргатзацшного мехатзму стимулювання персоналу необхщно налагодити мехашзми:

по-перше, соцiальноï пiдтримки, яка мае бути нацше-на на забезпечення соцiальноï заxищеностi iнноваторiв, адекватност оплати працi i доxодiв рiвню життя, пщви-щення соцiального статусу шноватора на пiдприемствi, морально-псиxологiчна тдтримка творчостi, розвиток iнновацiйноï культури;

ТЕХНОЛОГИЧЕСКИЙ АУДИТ И РЕЗЕРВЫ ПРОИЗВОДСТВА — № 3/5(23], 2015

по-друге, економiчного стимулювання iнновацiйноï дiяльностi (розробка та запровадження гнучких моделей оплати пращ, спрямованих на стимулювання творчоï компоненти пращ, заохочення розвитку конкурентоспро-можносп працiвникiв, пiдвищення ïx квалiфiкацiйного рiвня, змiни порядку шдексацп посадових окладiв, ви-ходячи з динамжи споживчих цiн на товари i послу-ги (iндексу шфляцп) за результатами року);

по-трете, оргашзацп iнновацiйноï дiяльностi за до-помогою впровадження сучасних управлшських тдхо-дiв, нацiлениx на iнновацiйний розвиток компанп на ринку, оргашзацшну пiдтримку iнновацiйноï дiяльностi, соцiальну вiдповiдальнiсть бiзнесу перед вама стейк-холдерами компанiï.

6. Висновки

1. В результат проведених дослщжень встановлена необxiднiсть переоцiнки структури i змкту оргашзацш-ного мехашзму стимулювання персоналу до створення шновацш та пристосування його елеменпв до умов сучасного господарювання вичизняних машинобудiвниx пiдприемств, якi обирають та орiентуються на шнова-цiйний напрямок розвитку.

2. Проведено аналiз чинникiв впливу на удоскона-лення органiзацiйного мехашзму стимулювання персоналу тдприемства, як зумовлюють оновлення зазна-ченого мехашзму вщповщно до змши зовнiшнього та внутршнього середовища функцiонування пiдприемства.

3. Представлена розширена характеристика основ-них складових органiзацiйного меxанiзму стимулювання персоналу.

4. Надано рекомендацп щодо ресурсного забезпечення, необхщного для функцiонування оргатзацшного мехатзму стимулювання персоналу та зазначена послщовшсть дш щодо його удосконалення.

Литература

1. Цимбалюк, С. О. Факторний анал1з сприйняття пращвни-ками компенсадшно! пол1тики як справедливо! [Текст] / С. О. Цимбалюк // Проблеми економжи. — 2013. — № 3. — C. 307-313.

2. Мазманова, Б. Г. Оплата труда и трудовые отношения в России и за рубежом [Текст]: учеб. пос. / Б. Г. Мазманова. — М.: Дело и Сервис, 2010. — 432 с.

3. Армстронг, М. Оплата труда. Практическое руководство по построению оптимальной системы оплаты труда и вознаграждения персонала [Текст]: пер. с англ. / М. Армстронг, Т. Сти-венс. — Днепропетровск: Баланс Бизнес Букс, 2006. — 512 с.

4. Hellmann, T. F. Incentives and Innovation: A Multi-Tasking Approach [Е1ейгошс resource] / T. F. Hellmann, V. Thiele // SSRN Journal. — November 12, 2008. — Available at: \www/ URL: http://doi.org/10.2139/ssrn.1301712

5. Колот, А. М. Мотивацшний менеджмент [Текст] / А. М. Колот, С. О. Цимбалюк. — К.: КНЕУ, 2014. — 479 с.

6. Петрова, И. Л. ¡нновацшна дшльшсть: стимули та пере-шкоди [Текст]: монограф1я / И. Л. Петрова. — К.: Дорадо, 2010. — 320 с.

7. Galli, E. B. Das strategische Programm personell besetzen [Text] / E. B. Galli // Strategische Initiativen und Programme. — Gabler Verlag, 2011. — P. 143-167. doi:10.1007/978-3-8349-6965-1_6

8. Adamenko, M. Qualimetric assessment of enterprise's personnel innovative potential [Text] / M. Adamenko // Economic Annals-XXI. — 2014. — № 3-4(2). — P. 31-34.

9. Санто, Б. Инновация как средство экономического развития [Текст]: учебник; пер. с венгер. / Б. Санто. — М.: Прогресс, 2005. — 376 с.

10. Тивончук, О. I. Анал1з формування системи стимулювання шновацшно1 д1яльност1 тдприемств [Текст] / О. I. Тивончук // Вюник Нацюнального ушверситету «Льв1вська пол1техшка». — 2009. — № 647. — С. 234-238.

СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОГО МЕХАНИЗМА СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА К СОЗДАНИЮ ИННОВАЦИЙ НА пРЕдпРИятИИ

Статья посвящена исследованию организационного механизма стимулирования персонала относительно создания инноваций, определению целевых ориентиров и направлений его усовершенствования, внешних и внутренних факторов влияния, а также функциональных связей между субъектами взаимодействия в структуре организационного механизма стимулирования персонала.

Ключевые слова: инновации, инновационная деятельность, стимулирование персонала, повышение конкурентоспособности.

Твердушка Тетяна Борийвна, старший викладач, кафедра управлтня персоналом та економжи пращ, Кшвський нацю-нальний економгчний утверситет ж. Вадима Гетьмана, Украта, e-mail: t tverdushka@ukr.net.

Твердушка Татьяна Борисовна, старший преподаватель, кафедра управления персоналом и экономики труда, Киевский национальный экономический университет им. Вадима Гетьмана, Украина.

Tverdushka Tetiana, Kyiv National Economic University named after Vadym Hetman, Ukraine, e-mail: t_tverdushka@ukr.net