CC BY
41
ВОРЧЕСКИЙ КОЛЛЕКТИВ И КОРПОРАТИВНАЯ ИДЕНТИЧНОСТЬ
УДК 304.44
https://doi.org/10.24412/1997-0803-2021-4102-127-135 В. А. Есаков1, И. А. Перелыгина
Московский государственный институт культуры, Химки, Московская область, Российская Федерация, e-mail: esakov.va@yandex.ru1
Аннотация: В статье рассматривается проблема формирования и соотнесения корпоративной идентичности сотрудника в творческом коллективе: влияние на его формирование, подходы к управлению; уровни корпоративной культуры и их связь с формированием корпоративной идентичности; процесс управления организацией через формирование «положительной корпоративной идентичности», а также понятие «отрицательная корпоративная идентичность». Делаются выводы о том, что корпоративная идентичность - сложный социальный конструкт, одинаково применимый как к бизнесу, так и к творческим коллективам, организациям. Корпоративная идентичность позволяет руководству компании контролировать процесс выполнения целей и задач компании, в то время как в творческом коллективе корпоративная идентичность может влиять как положительно, так и негативно на результаты деятельности творческого коллектива и должна использоваться крайне осознанно.
Ключевые слова: корпоративная культура, корпоративная идентичность, эффективность, менеджмент, бренд компании, творческий коллектив, ценности и поведение, корпорация.
Для цитирования: Есаков В. А., Перелыгина И. А. Творческий коллектив и корпоративная идентичность // Вестник Московского государственного университета культуры и искусств. 2021. № 4 (102). С. 127-135. https://doi.Org/:10.24412/1997-0803-2021-4102-127-135
CREATIVE COLLECTIVE AND CORPORATE IDENTITY Valery A. Esakov1, Irina A. Perelygina
Moscow State Institute of Culture, Khimki city, Moscow Region, Russian Federation, e-mail: esakov.va@yandex.ru1
Abstract: The article examines the problem of the formation and correlation of the corporate identity of an employee in a creative team: the impact on its formation, approaches to management; levels of corporate culture and their relationship with the formation of corporate identity; the process of managing an organization through the formation of a "positive corporate identity", as well as the concept of "negative corporate identity". It is concluded that corporate identity is a complex social construct that is equally applicable both to business and to creative teams and organizations. Corporate
ЕСАКОВ ВАЛЕРИЙ АНАТОЛЬЕВИЧ - доктор культурологии, кандидат философских наук, профессор; профессор кафедры музыкального образования Московского государственного института культуры
ESAKOV VALERY ANATOLYEVICH - D.Sc. in Cultural Studies, PhD in Philosophy, Professor;
Professor at the Department of Music Education, the Moscow State Institute of Culture ПЕРЕЛЫГИНА ИРИНА АНАТОЛЬЕВНА - соискатель Московского государственного института культуры
PERELYGINA IRINA ANATOLYEVNA - PhD student at the Moscow State Institute of Culture
© Есаков В. А., Перелыгина И. А., 2021
identity allows the company's management to control the process of achieving the goals and objectives of the company, while in a creative team, corporate identity can influence both positively and negatively on the performance of the creative team and should be used very consciously.
Keywords: corporate culture, corporate identity, efficiency, management, company brand, creative team, values and behavior, corporation.
For citation: Esakov V. A., Perelygina I. A. Creative collective and corporate identity. The Bulletin of Moscow State University of Culture and Arts (Vestnik MGUKI). 2021, no. 4 (102), pp. 127-135. (In Russ.). https://doi.org/10.24412/1997-0803-2021-4102-127-135
Задача любого руководителя, независимо от сферы - искусство, производство, продажи, построение команды, которая будет эффективно работать над выполнением задач, а это значит - максимально объединить сотрудников таким образом, чтобы они были мотивированы и видели за решением технической задачи что-то большее, чувствовали причастность к успеху команды, компании. В последние годы происходит актуализация темы и понятия корпоративной идентичности, которое берёт свои истоки в теории формирования бренда. Авторы из США были первыми, кто обратился к этой теме, и их ранние публикации стали основой исследований, начавшихся в этом направлении. Существует много техник, использующих концепцию корпоративной идентичности для управления результатами организации. В данной публикации мы рассмотрим вопрос применения концепций, зародившихся на стыке социологии, психологии и менеджмента, к управлению творческими коллективами.
Начнём с того, что творческий коллектив - это один из видов корпорации. Термином «корпорация» можно определить вид организаций, имеющих одной из своих характеристик - наличие определённых стратегических целей и задач, вокруг которых происходит формирование задач и интересов её сотрудников. Это толкование термина можно сопоставить с термином, ис-
пользовавшимся при упоминании средневековых корпораций, - организаций, которым отдельной королевской хартией были дарованы некие привилегии: ремесленных и купеческих цехов и гильдий, университетов, вольных городов, церквей,благотворительных организаций. В современном понимании термином «корпорация», как правило, называется большая бизнес-структура, чаще всего частной формы собственности. Однако «большая» не просто по размеру, но также по задачам, стабильности, которую организация распространяет на приобщившихся к ней сотрудников. Корпорация - это организация, которая имеет стратегию, задачи, определённый уровень влияния, бренд. Магазинчик в отдалённом селе мы не назовём корпорацией, но сеть магазинов с сотнями сотрудников - вполне. Корпорация даёт чувство причастности, приобщённости. «Приобщиться» вместо «устроиться на работу», приобщаться - это быть посвящённым, инкорпорированным в некое общее тело (лат. согрогаге - 'объединять в одном теле'). Сотрудник оказывается вовлечён в нечто большее, чем трудовые отношения. Он внутренне трансформируется для соответствия комплексу идей, ценностей, правил, установок, языка, которые формируют корпоративную культуру.
Творческий коллектив - это зачастую небольшой коллектив. Рассмотрение термина «корпорация» в применении к твор-
ческому коллективу сопряжено с введённым нами определением. Ведь творческий коллектив обладает способностью «взять под крыло», позаботиться о своём члене. Речь идёт о возможностях творческой реализации, требующейся человеку со способностями к искусству. Коллектив в данной ситуации даёт ему возможность разделить этот интерес и реализовать его, зачастую с синергетическим эффектом, за счёт того, что все члены коллектива могут соучаствовать в реализации задач. Коллектив даёт человеку символические дары: признание его творчества, восхищение, аплодисменты, известность. Также он служит точкой входа в сообщество близких по духу и интересам людей, местом синергетического усиления творческих потенций. Это, конечно, не разветвлённая бизнес-структура, но специфика культурной жизни такова, что в любой точке мира люди искусства могут найти единомышленников, партнёров, коллег. Также для людей искусства важна возможность институциализации их деятельности: получить регламентацию, дисциплину в своих занятиях, в противоположность бытию со своим талантом один на один. Приобщение к творческому коллективу невозможно без серьёзной внутренней работы по согласованию личных установок и корпоративной культуры коллектива. Высокая концентрация творческих амбиций, концепций, разных видений создаёт даже в небольшом коллективе крайне требовательную, зачастую нервную среду, в которую непросто встроиться новому участнику.
Всё это ставит перед руководителем коллектива или всем коллективом, в зависимости от сложившейся структуры управ ле-ния, задачу осмыслить и организовать процедуру вхождения новых и удержания существующих членов коллектива, их моти-
вации. В науках, изучающих эти процессы в корпорациях - социологии, психологии, менеджменте, выработан инструментарий, опирающийся на понятия «корпоративная культура», «корпоративная идентичность», «корпоративная индивидуальность».
Корпоративная культура - это социальный конструкт, собирающий среду жизнедеятельности корпорации на основе комплекса идей и подсознательных установок руководства и сотрудников корпорации с помощью символических средств, правил, структурного проектирования. Также корпоративной культурой могут называть полученную среду жизнедеятельности, как правило, в её нематериальном и символическом аспектах. Так, основные средства корпорации, например здания, не рассматривают как часть её культуры, в отличие от того, что и как они символизируют и воплощают - архитектурные решения, дизайн, отношение к условиям труда, к возможностям малоподвижных граждан и т.д. Применительно к музыкальному коллективу можно сказать, что конкретный музыкальный инструмент не является частью корпоративной культуры, поскольку корпоративная культура нематериальна, но частью культуры будет принцип, по которому этот музыкальный инструмент был выбран (например, «только аутентичные инструменты сибирских мастеров, сделанные из ели»), оформлена (например, «в южнорусском стиле»), настраивается (определённый строй).
Корпоративная культура отличается от организационной культуры тем, что требует приобщения человека целиком, включает все уровни индивида, различаемые на текущий момент, в свои задачи. Приобщаясь к корпоративной культуре, сотрудники получают единый ключ к интерпретации информации, циркулирующей внутри кор-
порации и поступающей извне, и единый образ приемлемой ответной реакции.
Следует отметить, что подход, основанный на концепте корпоративной культуры, перемещает акцент управления с прямых инструкций на опосредованную манипуляцию внутренними установками сотрудников, побуждающими их к правильным, с точки зрения корпорации, действиям. При этом не нужно считать, что прямые инструкции, нормативы, регламенты исчезают - эти механизмы включены и выполняют свою работу, но культура управления и подчинения перестаёт исчерпываться ими и уходит в сферы индивидуальной психологии, психологии масс и даже подсознания. Это можно сравнить с переходом к новым технологическим укладам - сельское хозяйство, например, никуда не пропадает, более того - развивается и повышает свою эффективность, но внимание общества, финансовые и трудовые ресурсы перемещаются в другие сферы.
Назвав корпоративную культуру социальным конструктом, мы хотели подчеркнуть, что данный термин и связанная с ним теория начинают переформатировать среду жизнедеятельности корпорации в соответствии со своей внутренней структурой, заложенными в теорию возможностями и ограничениями. То есть и до появления этой теории в корпорациях формировались, существовали и передавались мифы и истории, говорилось о ценностях, рисовались логотипы, задавались стандарты поведения, ценности и задачи сотрудникам, шилась униформа. Сейчас этому находится правильное место в рамках целостной теории, системно и осознанно. Создаются специальные подразделения, которые занимаются вопросами корпоративной культуры и идентичности,
выделяются средства, проводится обучение, то есть в полном соответствии с определением социальный конструкт начинает пересобирать реальность «под себя», добавляя одни феномены и уводя в тень другие. Результат можно сравнить с продукцией профессиональных музыкальных коллективов высокого уровня: что-то в их звуке мы безошибочно определяем как «фирменный звук». Это результат осознанной, кропотливой работы многих десятков профессиональных сотрудников, занимающихся осознанным формированием корпоративной культуры. Знакомясь с корпорацией, извне или изнутри, мы видим те или иные её аспекты - ноты! - которые складываются или не складываются в гармоничную мелодию, что зависит от искусства и работы руководства и специалистов по корпоративной культуре. Многие организации пробуют скопировать внешний стиль или звучание знаменитостей - не представляя, какая огромная внутренняя работа стоит за ним, и не понимая, что именно эта работа и трансформируется во внутреннюю мощь и «фирменность».
Теория социальных концептов заставляет нас скептически относиться к эволюционистским, безсубъектным формулировкам причин генезиса феномена корпоративной культуры. Так, А. Г. Самарский видит причину в «необходимости разрешить противоречие дуализма развития современных социальных организаций между: рациональностью при достижении целей и эмоциональностью связей между членами организаций» [9]. Скорее, корпорации, как субъекты-тяжеловесы, использовали гуманитарные науки для подчинения ещё одного уровня реальности - «эмоциональных связей» в терминологии Самарского. По сути, в обоих формулировках
речь идёт об эволюции, но в первой не разглядеть субъект - корпоративную власть в её эволюции, цель - подчинение, и метод - социальное конструирование. Можно заметить, что корпорации - необходимый структурный элемент открытого конкурентного общества, дающий опору его членам. По этому признаку корпорациями являются как коммерческие, так и большой пласт некоммерческих организаций, таких, например, как МВД, налоговая служба, университет или школа. Таким образом, финансовая сторона вопроса не всегда и не только является конечной целью корпораций.
Можно сказать, что теоретики менеджмента к 60-70-м годам XX века подошли к системному осмыслению того, что является отправным фактом в музыкальной среде: заставить работать сотрудника можно, а заставить творить - нет. Таким образом, перефразируя, мы можем получить хороших исполнителей, но, если они не будут привержены и чувствовать себя частью большой задачи, вся организация не будет успешна. Сейчас бизнесу требуется творческий подход от максимального количества сотрудников, на всех уровнях и направлениях - пусть это будут даже микроскопические улучшения на конкретном рабочем месте - сливаясь в общий поток, они создают конкурентное преимущество. Не столько стремление к прибыли (хотя и это не исключается), сколько к творческой реализации заставляли творческие коллективы прибегать к сходным методам мотивации - по наитию, наощупь, на личном управленческом таланте руководителя.
Структура корпоративной культуры может быть описана с помощью определения её уровней.
Первый уровень - это сфера идей: собственно, идеология компании, её ценности, видение.
Второй уровень - сфера психического и подсознательного: коллективное желание [10], устойчивые нерациональные особенности поведения (руководства, работников и целого коллектива).
Третий уровень - символические инструменты для трансляции идей и психических структур в социальную реальность: корпоративные мифы, истории и волшебные сказки, герои и героини (в терминологии Болмэн-Терренс-Дил [1]); ритуалы, обычаи, церемонии, традиции; специфический язык, внутренние метафоры, юмор, игры; фирменный стиль (то, что воспринимают как внешний имидж корпорации).
Четвёртый уровень - правила: нормы, регламенты, способы решения проблем, устоявшиеся ожидания, отношения/ установки, подходы, позиции, точки зрения, представления. Отдельно можно подчеркнуть заметность и важность для корпоративного имиджа таких правил, как отношение к рабочему и окружающему пространству, ко времени, внешнему виду; методы включения в корпорацию (приёма на работу).
Пятый уровень - структурные решения по иерархии управления, разбиению на функциональные и территориальные подразделения, методам коммуникации; подходы к кооперации.
Каждый из этих уровней можно увидеть в обыденной жизни творческого коллектива: истории создания коллектива, озарений и рождения тех или иных произведений, судьбоносных встреч, ритуалы посвящения, общие праздники, празднование удачных выступлений, разбор неудач, репетиции и т.д. Руководитель коллектива,
как правило, транслирует своё видение будущего, управляет «коллективной фантазией» [7]. В этом смысле интересно определение, которое дал корпоративной культуре А. И. Пригожий: «естественно-искусственное образование, характеризующее наиболее развитую личность организации (корпорации)» [8].
Другими словами, комплекс идей и подсознательных установок в структуре корпоративной культуры как бы описывает идеальную личность этой корпорации. Совпадение в той или иной степени личности сотрудника с этой идеальной личностью можно определить как корпоративную идентичность. Итак, говоря о трансляции, переносе культуры с личности на личность, мы определяем предмет корпоративной идентичности.
Корпоративная идентичность может различаться по глубине: от нулевой, то есть полного несовпадения личностных характеристик сотрудника и требований корпорации, до полного отождествления. При любой глубине идентификации сотруднику приходится принимать правила корпоративной культуры и её структуру, но при поверхностной идентификации он практически не принимает идеологию, цели и нормативный настрой корпорации, с неохотой участвует в циркуляции символических аспектов культуры внутри корпорации и в трансляции её имиджа вовне. При полном отождествлении сотрудник на вопрос самому себе «кто я?» отвечает: «я - сотрудник моей корпорации». Он не может помыслить себя вне корпорации, те аспекты личности, которые выходят за рамки корпоративной идеальной личности, для него самого кажутся второстепенными.
Другими словами, комплекс идей и подсознательных установок в структуре корпо-
ративной культуры становится прототипом идеальной личности этой корпорации. Данный прототип формируется из определённых социальных элементов, установок, характеристик. Прототипы разных культур будут составлять разный набор, или пазл, или конструкт этих элементов. Состояние отождествления в той или иной степени сотрудником своей личности с этой идеальной личностью мы назовём корпоративной идентичностью сотрудника.
В творческом коллективе также возможны разные степени идентификации. Если музыкант, например, не разделяет идеологию коллектива, выбор репертуара, целевой аудитории, стилей и т.д., то он, даже будучи профессионалом и делая всё технически правильно, не сможет стать значимой и ведущей фигурой коллектива, задавать стиль и направление. Поскольку профессионалы, а тем более, творцы - уникальные личности, то от руководства требуется гибкий подход, вплоть до поиска компромиссов и «идентификации наоборот»: не сотрудников под образ «идеальной корпоративной личности», а «идеальной личности» под наличествующий человеческий потенциал. Таким образом, мы можем сказать, что существует и обратный процесс формирования идеального социального конструкта, за счёт объединения талантливых людей. И этот конструкт будет давать возможность в дальнейшем корректировать и влиять на коллектив в целом, за счёт аккуратной и мягкой трансформации.
Наибольшая опасность для руководства будет представлять собой так называемая негативная организационная идентичность, когда член команды, корпорации будет противопоставлять свои ценности, цели, установки, задачи тем, которые приняты в корпорации. Данный процесс будет формиро-
вать негативные коннотации, связанные с целями, создавать ощущение противостояния, негатива, которое заведомо будет влиять на работу всей команды. С другой стороны, корпорация, вооружённая концепцией «корпоративной идентичности как позитивной константы», вынуждена постоянно проводить политику включения, приобщения новых сотрудников к ценностям компании, фокусироваться на форматировании сотрудников, именно поэтому циклически будут проводиться «Вводные курсы» для новых сотрудников, семинары по принципам поведения, коммуницироваться ценности, поощряться проявления определённого поведения, а вся деятельность будет завязана на то, как действия сотрудников поддерживают глобальные задачи.
Корпорация, как юридическое лицо, маска своих собственников, не заинтересована во внутренней оппозиции: «вы или соглашаетесь, или уходите». А как же конструктивная критика, популярные ящики для писем директору, где каждый сотрудник может написать своё предложение и высказать своё мнение? Предложения будут рассматриваться и приниматься в вопросах непосредственной компетенции сотрудника - улучшения, рационализации, продвижения продукта, и никогда - в сущностных вопросах, где важна не компетенция, а мировоззрение. Основы корпоративной культуры будут оставаться догмой, не подлежащей обсуждению. Примеров обсуждения этичности или неэтичности отдельных решений руководителя привести сложно. Но для контроля за этичностью ведения бизнеса в целом также внедряются целые отделы - этики и соответствия ведения бизнеса принципам этичного ведения бизнеса. Однако эти отделы не призваны смотреть за соответствием бизнес-решений
базовым принципам этики, они проверяют соответствие того, как могут быть интерпретированы те или иные решения в политическом аспекте.
Таким образом, можно сделать вывод о том, что в корпорациях принцип «каждый сверчок знай свой шесток» утверждается с той же степенью эффективности, что и в «тоталитарном» режиме, и в сословном обществе.
Конкурентное общество, основанное корпорациями, не лишено творческой энергии, её там в достатке, благодаря молодым специалистам, приходящим с горящими глазами для получения передовых практик, роста и развития своей карьеры. Исторический пример, однако, показывает, что из общества, породившего стахановское движение и комсомольские стройки, перестали вырываться творческие протуберанцы. Тенденции современного общества - укрупнение корпораций и усиление их обезличенной власти, выпадение значительной части населения в класс прекариата - свидетельствуют о сходном «остывании». Огромные массы корпоративных работников теряют связь со стихией живого труда, отчуждаются от него даже не на экономическом уровне, а на эмоциональном. В какой момент радостный речитатив официанта превращается в искренне радостный? Что если эта «радость» становится его идентичностью, темперированной и настроенной?
Настоящее творчество невозможно без разных идей, их столкновения, споров, причём, чтобы иметь внутреннюю силу, творчество должно иметь свободу в выборе объекта, спор - в выходе на мировоззренческие вопросы. Внедрение в практику концепции «корпоративной идентичности как исключительно позитивной» сокращает возможности для внутрикорпоративной борьбы
идей, а значит, имеет побочные отрицательные эффекты на творческие потенции корпорации. С другой стороны, рабочая масса становится более управляемой, а значит, менее творческой.
Вопрос, который заслуживает отдельного внимания: может ли структура частной корпорации позволить себе роскошь неотчуждённого труда? Как она влияет на наёмных работников: людей, постоянно работающих на временных работах, от случая к случаю, социально дистанцированных от корпорации, незащищённых (фри-лансеров; людей, подрабатывающих в фирмах - операторах такси, курьерской доставки и т.д.). Они связаны с работодателем тоненькой ниточкой аккаунта в системе и банковской карточкой. Если кто-то из них не выйдет в очередной день на маршрут -система просто поставит отметку в базе данных, тем более не заметят этого сотрудники компании. Что для них корпоративная идентичность: распорядок трудового
дня, выданный в первый день, одежда определённого цвета, правила отчётности? Эти люди - в постоянно подвешенном состоянии, постоянно на бегу, один на один с компьютерной системой, за которой не видно живых людей. Проблема «негативной организационной идентификации» решена радикально: работники работают, но им не с кем себя идентифицировать. Говорить о подъёме энтузиазма, творческой энергии в таких условиях не приходится.
Ценность корпоративной идентичности в том, чтобы человек считал корпорацию -своей, а себя - её частью, а не в том, чтобы он сам по личностным характеристикам совпадал с предписанным идеалом. По словам Фридриха Гельдерлина: «Где опасность, там вызревает и нечто спасительное». Не соглашаясь - в частностях или в целом, понимая, отчасти принимая и ассоциируя свою работу с этой организацией, творчески и через призму воспринимая правила, сотрудник и будет двигать компанию вперёд.
Список литературы
1. Болмэн Л., Терренс Д., Дил Е. Рефрейминг организаций. Артистизм, выбор и лидерство. Санкт-
Петербург : Стокгольмская школа экономики в Санкт-Петербурге, 2005. 491 с.
2. Есаков В. А., Митропольская-Родионова Н. В., Конобеева А. Б. Циклическое развитие социально-
экономических систем // Вестник Московского государственного университета культуры и искусств. 2017. № 3 (77). С. 35-42.
3. Есаков В. А. Проблемы культурного взаимодействия в современном мире // Проблема культурного
взаимодействия: история и современность : (по материалам Международной научно-практической конференции «Проблемы культурного взаимодействия в современном мире», 2627 мая 2016 г., Москва, МГИК) / [науч. ред. В. А. Есаков и др.]. Москва : МГИК, 2017. С. 5-7.
4. Половникова О. В. Корпоративная культура как проявление постмодернистского миро-
воззрения // Вестник Омского университета. 2019. Том 24. № 2. С. 176-179. 001: 10.25513/1812-3996.2019.24(2).176-179
5. Половникова О. В. Корпоративный университет как конструирование будущего // Известия
Самарского научного центра Российской академии наук. Социальные, гуманитарные, медико-биологические науки. 2019. Том 21. № 66. С. 79-82.
6. Половникова О. В. Культурные коды, отражённые в корпоративной культуре // Инновационная
экономика и общество. 2016. № 2 (12). С. 118-123.
7. Половникова О. В. Человек в пространстве корпоративной культуры // Человек. Культура.
Образование. 2013. № 3 (9). С. 84-94.
8. Пригожий А. И. Современная социология организаций. Москва : Фирма «Интерпракс», 1995. 295 с.
9. Самарский А. Г. Формирование корпоративной культуры в социальной организации
(социологический аспект) : автореферат диссертации кандидата социологических наук : 22.00.08 - Социология управления / Самарский Алексей Геннадиевич. Волгоград, 2001. 26 с.
10. Kilmann R. H. Five steps for closing culture-gaps in Gaining control of the corporate culture. San Francisco,
Jossey-Bass, 1985.
References
1. Bolman L., Terrence D., Deal E. Reframing organizations. Artistry, choice and leadership. St. Petrsburg,
Published by the Stockholm School of Economics in St. Petersburg, 2005. 491 p. (In Russ.)
2. Esakov V. A., Mitropolskaya-Rodionova N. V., Konobeeva A. B. Cyclic development of social and economic
systems. The Bulletin of Moscow State University of Culture and Arts (Vestnik MGUKI). 2017, no. 3 (77), pp. 35-42. (In Russ.)
3. Esakov V. A. Problems of cultural interaction in the modern world. In: Esakov V. A., ed. The problem
of cultural interaction: history and modernity: (based on the materials of the International Scientific and Practical Conference "Problems of Cultural Interaction in the Modern World", May 26-27, 2016, Moscow, MSIC). Moscow, Publishing House of the Moscow State Institute of Culture, 2017. Pp. 5-7. (In Russ.)
4. Polovnikova O. V. Corporate culture as a demonstration of postmodernism worldview. Herald of Omsk
University. 2019, vol. 24, no. 2, pp. 176-179. (In Russ.) DOI: 10.25513/1812-3996.2019.24(2).176-179
5. Polovnikova O. V. Corporate University as the construction of the future. Izvestiya of the Samara Russian
Academy of Sciences scientific center. Social, humanitarian, medicobiological sciences. 2019, vol. 21, no. 66, pp. 79-82. (In Russ.)
6. Polovnikova O. V. Cultural codes reflected in corporate culture. Innovative economy and society. 2016,
no. 2 (12), pp. 118-123. (In Russ.)
7. Polovnikova O. V. Human in the space of corporate culture. Human. Culture. Education. 2013, no. 3 (9),
pp. 84-94. (In Russ.)
8. Prigozhiy A. I. Modern sociology of organizations. Moscow, 1995. 295 p. (In Russ.)
9. Samarskiy A. G. Formation of corporate culture in social organization (sociological aspect). Synopsis cand.
sociolog. sci. diss. Volgograd, 2001. 26 p. (In Russ.)
10. Kilmann R. H. Five steps for closing culture-gaps in Gaining control of the corporate culture. San Francisco,
Jossey-Bass, 1985.
*
