CC BY
25
КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА ОРГАНИЗАЦИЙ В КОНТЕКСТЕ СОЦИОКУЛЬТУРНЫХ ИЗМЕНЕНИЙ
DOI: 10.24411 /2310-1679-2019-10411
Ирина Анатольевна ПЕРЕЛЫГИНА,
соискатель Московского государственного института культуры, Москва, Россия e-mail: irina.perelygina@inbox.ru
В статье обосновывается актуальность проблемы формирования и развития корпоративной культуры, ее роли и месте в социокультурном пространстве, учитывая недостаточность исследования этой проблемы. Автор обращает внимание на то, что в основном большинство исследований посвящено вопросам трансформации корпоративной культуры. В статье подчеркивается, что сам процесс трансформации корпоративной культуры взаимосвязан по методам, инструментам его реализации с ее формированием. В связи с этим в статье особое внимание уделено стадиям формирования корпоративной культуры, роли менеджмента в этом процессе, в разработке им знаний, навыков, умений, компетенций и других характеристик работников корпорации, а также в обеспечении деятельности корпорации как целостного и неразрывного процесса, обусловленного принципами формирования и развития корпоративной культуры.
Ключевые слова: корпорация, корпоративная культура, корпоративный стандарт, менеджмент, имидж корпорации, социокультурное пространство.
ON THE FORMATION AND DEVELOPMENT OF CORPORATE CULTURE
Irina A. Perelygina, a competitor of the Moscow State Institute of Culture, Moscow, Russia
e-mail: irina.perelygina@inbox.ru
The article substantiates the relevance of the problem of the formation and development of corporate culture, its role and place in the socio-cultural space, given the inadequacy of research on this problem. The author draws attention to the fact that most of the research is devoted to the transformation of corporate culture. The article emphasizes that the process of transformation of corporate culture itself is interconnected by the methods and tools of its implementation with its formation. In conjunction with this, the article focuses on the stages of forming a corporate culture, the role of management in this process, in developing knowledge, skills, abilities, competencies and other characteristics of the corporation's employees, as well as in ensuring the corporation's activities as an integral and inextricable process, due to the principles formation and development of corporate culture.
Keywords: corporation, corporate culture, corporate standard, management, corporate image, sociocultural space.
При наличии значительного количества исследований, посвященных феномену корпоративной культуры, необходимо отметить, что проблеме ее формирования фактически внимание не уделялось. Этому можно найти
определенное объяснение, связанное с тем, что в тот период, когда стали возникать крупные корпорации (в нефтегазовых, химических и машиностроительных областях) в первой половине ХХ века, и затем этот процесс продолжился в IT-компаниях уже в конце ХХ века, строго действовал режим конфиденциальности, что не позволяло использовать различную документацию этих корпораций для научного исследования указанной проблемы. Редкое исключение из закрытости корпораций составляют автобиографические работы Генри Форда, основателя крупной автомобилестроительной корпорации Ford Motors Corporation, в которых он описывал основные принципы вводимой им корпоративной культуры и некоторые причины, почему он это делал [10].
Вместе с тем некоторые исследования касались вопросов трансформации корпоративной культуры, что вызвало интерес и к технологиям формирования корпоративной культуры. В связи с этим необходимо подчеркнуть, что выявленные инструменты и методы трансформации корпоративной культуры оказались схожими с инструментами и методами процесса формирования корпоративной культуры. Во многом воздействие на подобную точку зрения оказал известный исследователь процессами управления корпорациями и корпоративной культуры Дэвид Майстер. Основываясь на своих исследованиях, он отмечал отсутствие особых секретов финансовой деятельности корпораций и методов их организации и функционирования [8].
Интерес представляют обозначенные Майстером основные принципы корпоративной культуры для обеспечения успешности корпорации:
• менеджмент придерживается ценностей, вокруг которых строится философия компании;
• интересы группы для менеджера важнее личных интересов;
• потенциал людей раскрывается и реализуется посредством надлежащего руководства;
• высок уровень лояльности и вовлеченности;
• система вознаграждения уравновешена;
• фирмы не идут на компромиссы в вопросах найма, квалификации всех работников фирмы [10].
Хотя эти принципы относятся лишь к общей характеристике корпоративной культуры, в них не отражается сам процесс ее формирования. Однако, насколько можно судить из работ Д.Майстера, он и не ставил перед собой задачи детального исследования самой процедуры и технологии формирования корпоративной культуры. Прежде всего он сосредотачивался на проблеме менеджмента, особенно в вопросах мотивирования работников корпорации, что характерно вообще для западных исследователей, как и то, что, по их мнению, корпоративная культура «самозарождается» и почти не поддается целенаправленному изменению [8]. Так, известный
американский исследователь корпоративной культуры Э.Шейн считал, что чаще всего изменяется лишь поверхностная часть корпоративной культуры — артефакты, такие как символика и имидж корпорации [15]. Роль менеджмента ассоциировалась, прежде всего, с авторитарным и бюрократическим стилями управления в корпорации. Однако присутствовали негативные мнения о бюрократическом типе корпораций, в которых развиты формальные коммуникации и административная система, полагая их негибкими и неконкурентноспособными, хотя следует иметь в виду, что среди транснациональных корпораций подавляющая часть относится именно к бюрократическому типу. Деятельность отечественных корпораций, также относящихся к бюрократическому типу, привлекает внимание российских исследователей с позиций анализа их экономической эффективности. Такой подход расширил само пространство исследований, включив в него необходимость учета культурных особенностей того или иного социального сообщества, личностного менталитета. В связи с этим можно отметить, что российские исследователи особое внимание уделяют самой процедуре формирования и развития корпоративной культуры с учетом вышеобозначенных факторов.
Согласно, в частности, исследованиям Т.Б.Ивановой и Е.А.Журавлевой, можно эту процедуру представить следующим образом [4]:
— создание менеджментом познающего конструкта сложившейся культуры подчиненного им коллектива работников (имеющихся у них знаний, умений, навыков и опыта работы в крупных организациях; иногда в случае присоединения к корпорации другой организации проводится анализ сложившейся в ней культуры, в этом случае представляется необходимым исходить из того, что пришедшие в нее люди не являются чистым листом, а уже имеют определенные знания, навыки, умения и опыт, которые необходимо учитывать) и планирующего конструкта желательной корпоративной культуры;
— сравнение познающего и планирующего конструктов с целью выявления тех элементов корпоративной культуры, которые следует изменить или изжить, а также тех элементов, которые следует ввести в повседневную деятельность корпорации;
— выработка конкретного плана управленческих и административных мер по формированию или изменению корпоративной культуры, включающего в себя выработку необходимых документов, пособий, символики, проведение различного рода организационных и учебных мероприятий, а также организацию внутрикорпоративных событий: собраний, праздников и так далее;
— имплементация выработанного плана в практической деятельности корпорации, включающая в себя проведение запланированных мероприятий.
Исходя из того, что корпоративная культура не является застывшим и неизменным феноменом, менеджмент корпорации сталкивается с необходимостью учета условий ее формирования и развития, что приводит к изменениям или корректировке корпоративной культуры. Например, при изменении экономических условий и ситуации на международном рынке, при усилении и обострении конкурентной борьбы, при открытии новых направлений деятельности корпорации, при присоединении других компаний, перешедших под контроль корпорации, а также при найме нового персонала. Помимо этих, вполне очевидных, обстоятельств, вызывающих необходимость формирования и развития корпоративной культуры, В.Д.Козлов, опираясь на исследования Дж.Керра и Дж.Слокама, делает интересное наблюдение, что более развитой корпоративной культурой с неформальными коммуникациями и социализацией как механизмами тонкой координации деятельности работников обладают корпорации, отличающиеся быстрым внутренним развитием (обновлением технологии, растущей интеграцией, диверсификацией и так далее) [7]. К этому важно добавить, что именно морально-этические принципы того или иного общества влияют на выбор корпоративной политики. Так, корпорации, ориентированные на внешнее развитие, агрессивную политику в слияниях и захватах новых рынков, строят более простую корпоративную культуру с более слабыми социальными взаимодействиями на основе функционального стиля и формального подхода. Таким образом, учет внутренних и внешних факторов определяет стратегию формирования и развития корпоративной культуры.
Особый интерес представляют выводы Т.Б.Ивановой и Е.А.Журавле-вой, основанные на ряде исследований корпоративной культуры [1; 5; 6; 12; 13; 14; 15], о важности учета менеджментом корпораций изменяющихся условий при сохранении базовых принципов деятельности корпорации:
— изменение объектов и внимания со стороны менеджера;
— изменение стиля управления кризисом или конфликтом со стороны менеджера;
— трансформация программ обучения;
— изменение системы мотивации, основанное на изменение системы наград и поощрений;
— смена акцентов в кадровой политике;
— смена организационной символики и обрядности [2].
Необходимо подчеркнуть, что в формировании и трансформации корпоративной культуры особое значение отводится организующей роли менеджмента, что предполагает, прежде всего, грамотную постановку задачи, подбор работников для ее решения и поощрение их эффективной работы.
Успешный опыт решения какой-либо важной для корпорации задачи, необходимые для этого знания, навыки, умения, различные организа-
ционные и мотивирующие действия, примененные при этом, становятся корпоративным стандартом и распространяются на всю корпорацию, превращаясь в корпоративную культуру.
Необходимо также отметить, что менеджмент должен учитывать задачи, возникающие в различных сегментах корпорации. Это могут быть задачи, связанные с разработкой новых технологий или нового продукта, в этом случае внимание корпоративного менеджмента сосредотачивается в производственном сегменте. Это могут быть задачи, связанные с улучшением сбыты, увеличением продаж, улучшением взаимодействия с клиентами, изменением и улучшением имиджа корпорации, в этом случае внимание менеджмента сосредотачивается в сегменте внешних отношений корпорации. Также это могут быть задачи, связанные с улучшением внутрикорпоративной структуры и коммуникаций, в этом случае внимание менеджмента сосредотачивается в сегменте внутрикорпоративных отношений. Решение этих задач постепенно формирует и в последующем развивает корпоративную культуру1.
В заключение следует подчеркнуть, что если большая часть западных исследователей занималась и продолжает заниматься исследованиями корпоративной культуры в основном с позиций коммуникативного и психологического подходов, то отечественные исследователи расширили поле своего внимания, дополнив его значимостью ориентации менеджмента на ментальные особенности личности и социокультурного пространства в целом. Это позволяет утверждать и об обоснованности, актуальности представления о формировании и развитии корпоративной культуры как целостного и неразрывного процесса в деятельности корпорации.
Литература
1. Грейсон Дж.К. мл., ОДелл К. Американский менеджмент на пороге XXI века: пер. с англ. / Авт. предисл. Б.З.Мильнер. М.: Экономика, 1991. 319 с.
2. Иванова Т.Б., Журавлева Е.А. Корпоративная культура и эффективность предприятия. М.: РУДН, 2011. С. 95-96.
3. Есаков В.А. Мегаполис в зеркале социальной философии. М.: ИНФРА-М, 2016. 176 с.
4. Иванова Т.Б., Журавлева Е.А. Корпоративная культура и эффективность предприятия. М.: РУДН, 2011. С. 98-99.
5. Кевин М. Томсон. Рецепты корпоративной культуры. Как изменить привычное поведение. М.: Баланс Бизнес Букс, 2005. 272 с.
1 Стоит отметить, что многие исследователи корпоративной культуры приходят к похожим взглядам на сущность процесса формирования корпоративной культуры. Например, определение Е.О.Ноздриной: «Корпоративная культура — совокупность моделей поведения, приобретенных организацией в процессе адаптации к внешней среде и внутренней интеграции, показавших свою эффективность и разделяемых большинством членов организации» (Ноз-дрина Е.О. Развитие корпоративной культуры в условиях трансформации современных бизнес-организаций: социологический аспект. Дисс. ... канд. социол. наук. Самара, 2018. С. 11).
6. Клеммер Д. Как создать команду победителей. Корпоративная культура, системы мотивации и вечные принципы успеха. М.: SmartBook, 2009. 192 с.
7. Козлов В.Д. Управление организационной культурой. М.: 1990. С. 52.
8. Майстер Д. Делай то, что проповедуешь. Что руководитель должен знать для создания корпоративной культуры, нацеленной на высокие достижения / Пер. с англ. М.: Альпина Бизнес Букс, 2005. С. 8.
9. Родин О. Концепция организационной культуры: происхождение и сущность // Менеджмент. № 7. М.: Школа Бизнеса МГУ, ТОО «Барма», 1998. С. 67-77.
10. Форд Г. Моя жизнь, мои достижения. Сегодня и завтра. Воспоминания, мемуары. Минск: Харвест, 2003.
11. Harvard Business Review. Корпоративная культура и управление изменениями. М.: Альпина Бизнес Букс, 2009. 192 с.
12. Johnson L., Phillips B. Absolute Honesty: Building a Corporate Culture That Values Straight Talk and Rewards Integrity. LBS, 2009. 146 p.
13. Toyohiro K., Stewart C. Transformations of Corporate Culture: Experiences of Japanese Enterprises (De Gruyter Studies in Organization, 83). Harvard Business School Press, 2009. 192 р.
14. Schein E.H. Organizational Culture // American psychologist. 1990. Vol. 45 (1). Р. 109-119.
15. Schein E.H. The Corporate Culture Survival Guide. Warren Bennis Books, 2009. 190 p.
