CC BY
24
УДК 174.8
DOI 10.25513/1812-3996.2019.24(2).176-179
КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА КАК ПРОЯВЛЕНИЕ ПОСТМОДЕРНИСТСКОГО МИРОВОЗЗРЕНИЯ
О. В. Половникова
Омский государственный университет путей сообщения, г. Омск, Россия
Аннотация. Корпоративная культура стала выражением мировоззренческого кризиса. Место единой метанаррации пусто, но на него претендует множество дискурсов. Среди них дискурсы корпоративных культур. Корпоративная культура создает систему привычек, с помощью которых достигается необходимая компании степень мобилизации сотрудников. Постоянные изменения стали естественной средой для современного человека. Нужен «центр», посредством которого возможно найти направление внутри информационной среды. Вариантом такого «центра» становится корпоративная культура.
CORPORATE CULTURE AS A DEMONSTRATION OF POSTMODERNISM WORLDVIEW O. V. Polovnikova
Omsk State Transport University, Omsk, Russia
Abstract. Corporate culture has become an expression of the ideological crisis. The place of a single metanarration is empty, but it is claimed by many discourses. Among them are discourses of corporate cultures. Corporate culture creates a system of habits through which the company achieves the necessary degree of workforce mobilization. Constant changes have become a natural environment for modern man. We need a center through which makes it possible to find a direction within the information environment. Corporate culture becomes suchlike center.
Corporate culture, corporation, postmodernism, discourse, information society, metanarration, myth
В 60-70-е гг. XX в. наметился поворот к социально-этическому управлению с ориентацией на корпоративную культуру, на тот момент еще четко не определяемую, но уже нащупываемую исследователями (Э. Джакус, Д. МакГрегор, Л. Эллрилж, А. Кромби, А. Петтигру, К. Гертц и др.).
В этот период постепенно вводят в практику понятия нематериальных технологий (идеи, логотипы, бренды, товарные знаки и пр.) и организационной культуры как «уникальной совокупности норм, цен-
Информация о статье
Дата поступления 26.03.2019
Дата принятия в печать 11.04.2019
Дата онлайн-размещения 05.07.2019
Ключевые слова
Корпоративная культура, корпорация, постмодернизм, дискурс, информационное общество, метанаррация, миф
Article info
Received 26.03.2019
Accepted 11.04.2019
Available online 05.07.2019
Keywords
ностей, убеждений, образцов поведения и т. п., которые определяют способ объединения групп и отдельных личностей в организацию для достижения поставленных перед ней целей» [1, р. 89]. К этому можно добавить знания, способности, деловые качества, культуру подчинения. Практика начинает системно теоретизироваться, что характерно для постмодернизма. Перевод в информационное поле социальных практик обозначил замену предметного мира информационным.
ISSN 1812-3996-
Всё большее количество компаний стало обращаться к методам развития своей культуры, которая постепенно стала толковаться как «корпоративная», чему способствовал глобальный экономический процесс - переход к «постиндустриальной эре», ориентированной в первую очередь на информацию, на владение ею и на работу с ней. Увеличение количества информации и ее качественного разнообразия привело к нестабильности условий, в которых теперь существуют организации.
Руководители начали осознавать, что необходима определенная гибкость в деятельности как самих компаний, так и их сотрудников. Для этого потребовались новые инструменты в управлении. Работники и организации должны были совместно преодолевать возникшие проблемы, учитывая интересы друг друга. В данной ситуации стало возможно говорить о наметившихся тенденциях становления информационной цивилизации, рефлексируемых философией постмодернизма.
Как отражение такого поворота в 1980-1990-е гг. входит в постоянное обращение понятие «корпоративная культура», по нашему мнению, больше характеризующее сегодняшнее состояние - оно передает стремление к формированию «корпораций» как единых закрытых структур, разрабатывающих корпоративный дискурс - «определенный стиль передачи информации со своей терминологией, степенью эмоциональной заряженности и яркой демонстрацией [наррациеобразующей] системы ценностей» [2, с. 72].
В результате корпоративная культура основывается на особенности компании: мы отличаемся от вас. Это отражается как в декларируемом, так и в скрытом виде. Сегодня любая «стремящаяся к успеху» компания создает миссию, корпоративное видение, корпоративную этику и т. п. - внешнее проявление своего дискурса, находя и конструируя специфические внутренние взаимоотношения, направления в работе: отстраняясь от других организаций, создает собственную индивидуальность. Скрытое можно обнаружить, например, в системе ценностей, корпоративной философии, корпоративном духе компании. При наилучшем конструировании, т. е. совпадении скрытого и декларируемого, всё это выстраивается в единую нарративную линию, захватывающую ценности, мысли и язык сотрудников компании. Как писал Й. Кунде: «Что способствует успеху, так это философия компании, отчетливо сформулированная "духовным" руководством. <...> Быстро приближается время, когда появится новое правило
- никаких правил. Компании создадут собственные правила через свою философию - свою религию. Религия сплотит компанию вокруг единого видения, миссии и системы» [3, с. 23].
Элементы корпоративной культуры: истории, «волшебные сказки» и мифы [4] - формируют полноценный нарратив. Регламент корпоративной жизни приобретает повествовательный вид. Истории и «волшебные сказки» дают объяснения и поддержку, в них заложены ценности и нормы, принятые в определенной компании. Они основаны на неких реальных событиях организации и ее сотрудников - так, в них можно проследить действия «героев» и «героинь» компании.
Мифы - более глубокие и менее отслеживаемые, чем истории и «волшебные сказки». Но они больше основаны на архетипах и стереотипах, а соответственно, и быстрее действуют. Благодаря мифам мы можем проследить бессознательные желания и конфликты. Мифы закрепляют принятые ценности организации, помогают почувствовать принадлежность к определенному сообществу. Помимо этого истории и «волшебные сказки» включены в корпоративную культуру, формирующую своего сотрудника. Получается, можно взять любого и сделать его своим. Не настолько важен сам человек, его индивидуальность, как способность мимикрировать под корпоративную культуру, думать в едином направлении, разговаривать на одном языке. Складывается целая система жизни человека, которая определяется набором привычек. Причем «не отдельная привычка, а набор навыков обращения со всеми повседневными предметами - целый, так сказать, обвык. Обвыкая в определенном обиходе, мы можем делать только уже определенные ходы, так как только они заметны для нашего сознания в рамках наших обычных навыков» [5, с. 138]. Создается человек корпорации.
В феномене корпоративной культуры отмечаются иррациональные установки, отрицающие важную роль разума и выдвигающие на первый план веру, чувства, интуицию, озарение. Иррациональные устремления можно заметить в обучении сотрудников через тренинговые методы на раскрытие потенциала и творчества. Сюда же относятся корпоративные мероприятия, направленные на сближение, нахождение единого духа команды. Постепенно к этому добавляются и астрология, и эзотерические практики. «Многие крупные зарубежные компании используют в своей работе практики, почерпнутые из восточных религий. Пропагандистом практик дзен-буддизма был Стив Джобс, поощряв- 177
ший сотрудников Apple ежедневно медитировать по 30 минут во время рабочего дня и устраивавший в компании занятия йогой.
Бывший директор по личному развитию Google Чед-Менг Тан с 2007 г. внедрял в компании программу "Поиск внутри себя", благодаря которой более 500 сотрудников научились "осознанному дыханию", повысили свой "эмоциональный интеллект" и научились правильно слушать коллег» [6].
Руководителям перестало хватать методов, основанных на разуме, и они стали уходить в иррациональные концепты. Теперь топ-менеджмент обращается не только к сознанию, но и к подсознанию работника.
Получается, дискурс корпоративной культуры включает в себя рациональное и иррациональное, сознательное и бессознательное, то, что целенаправленно сконструировано. Цель этого конструирования определяется руководством, поэтому очень важно, какая этическая составляющая скрывается за этим выбором и насколько руководство способно удержать (сохранить) главное намерение.
В современных условиях это становится ключевым посылом. Ведь «размывание смысловой наполненности идентичности, происходящее на фоне мультикультурализма, полиэтичности и расширения сферы интернет-коммуникации, приводит к реализации потребности в идентификации личности в рамках различных неомифологических структур, к которым можно отнести локальные мифологические построения (поиски общечеловеческого прошлого), новое конструирование национальной идентичности (национальные мифы), а также формированию киберидентичности» [7, с. 44].
Сейчас транснациональные компании стремятся к всё большему охвату направлений деятельности, городов, стран, мира в целом. И их корпоративный дискурс претендует на статус метанаррации, которая необходима для более упрощенной ассимиляции своих сотрудников. Начинают стираться различия в менталитете. Можно работать в Японии или, например, в США, но корпоративная культура, независимо от страны, будет одна. Всё больше исследователей говорят, что различия в менталитете не так важны в рамках корпораций. Данные различия начинают маргинализироваться и превращаться в симу-лякры, за которыми не стоит подлинной «веры». Сотрудники получают так называемую универсальную (корпоративную) идентичность, независимо от географии и национальности.
Эту тенденцию поддерживают и сами сотрудники, становящиеся номадами. У номадов нет ни-
-ISSN 1812-3996
чего долгосрочного. Постоянные перемещения как в пространстве, так и в отношениях. Мобильность ради мобильности. Ощущение, что социальные институты, нормы и привязанности могут тебя затормозить, а значит, ты выпадешь из современной жизни.
Создается новый вариант «справедливого общества», т. е. такого общества, где «никто не знает своего места в обществе, своего классового положения, или социального статуса, а также того, что предназначено ему при распределении природных дарований, умственных способностей, силы и т. д. <...> Это гарантирует, что никто не выиграет и не проиграет при выборе принципов в результате естественных или социальных случайных обстоятельств. Так как все имеют одинаковое положение и никто не способен изобрести принципы для улучшения своих конкретных условий, принципы справедливости становятся результатом честного соглашения или торга» [8, с. 26].
Постоянные изменения стали естественной средой для современного человека. Искать устойчивость или плыть по течению - выбор достаточно сложный и определяется многими факторами. Человек окружен и погружен в информацию. Отследить ее верность невозможно из-за огромного ее количества, в результате происходит потеря субъектности и исчезновение субъекта. Нужен некий «центр», от которого можно было бы оттолкнуться и таким образом найти свое направление внутри информационной среды. Вариантом такого «центра» часто становится корпоративная культура, задающая определенное направление не только в работе, но и в самой жизни.
Корпоративная культура создает систему привычек, посредством которых достигается необходимая компании степень мобилизации сотрудников, вырабатывается стратегия без стратега, без выраженного и четко определенного субъекта. Данную тенденцию отметил еще Ф. Ницше: «Только наша привычка заставляет добавлять субъекта к действию, схваченному предикатом: зачем в предложении "Моросит" искать того, кто сейчас "моросит" или насылает на нас этот дождь?» [9, с. 431].
Итак, корпоративная культура стала выражением мировоззренческого кризиса. Место единой метанаррации пусто, но на него претендует множество дискурсов. Среди них дискурсы корпоративных культур. Они задают единый ритм, основанный на необходимых для компаний ценностях, нормах, правилах и т. п., включают в себя рациональное и иррациональное, сознательное и бессознательное, являясь ярким феноменом постмодернизма.
Вестник Омского университета 2019. Т. 24, № 2. С. 176-179
ISSN 1812-3996-
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
1. Eldridge J., Crombie A. A. Sociology of organizations. L. : Allen & Unwin, 1974. 218 p.
2. Купарашвили М. Д. Сумма трансценденталий : в 2 ч. Ч. 2 : Гносеология разума. Омск : Ом. гос. ун-т, 2003. 320 с.
3. Кунде Й. Корпоративная религия. СПб. : Стокгольм. шк. экономики в С.-Петербурге, 2002. 272 с.
4. БолмэнЛи Дж., Дил Терренс Е. Рефрейминг организаций. Артистизм, выбор и лидерство. СПб. : Стокгольм. шк. экономики в С.-Петербурге, 2005. 491 с.
5. Волков В. В., Хархордин О. В. Теория практик. СПб. : Изд-во Европ. ун-та в С.-Петербурге, 2008. 298 с.
6. Носырев И. Окно в астрал: как эзотерические практики могут помочь бизнесу // Сайт РБК. 2017. URL: https://www.rbc.ru/own_business/22/05/2017/591d72c79a7947488cd3a66e (дата обращения 20.03.2019).
7. Браерская А. Ю., Трохимчук Е. А., Раевский А. Н. Постмодерн: общество, религия, культура. Ростов-н/Д. : Изд-во Юж. федерал. ун-та, 2017. 140 с.
8. Ролз Дж. Теория справедливости. Новосибирск : Новосиб. ун-т, 1995. 500 с.
9. Ницше Ф. Соч. : в 2 т. М. : Мысль, 1990. Т. 2. 830 с.
ИНФОРМАЦИЯ ОБ АВТОРЕ
Половникова Ольга Владимировна - старший преподаватель кафедры связей с общественностью, сервиса и туризма, Омский государственный университет путей сообщений, 644042, Россия, г. Омск, пр. К. Маркса, 35; e-mail: olga-pr07@mail.ru.
INFORMATION ABOUT THE AUTHOR
Polovnikova Olga Vladimirovna - Senior Lecturer of the Department of Public Relations, Service and Tourism, Omsk State Transport University, 35, pr. K. Marksa, Omsk, 644042, Russia; e-mail: olga-pr07@mail.ru.
ДЛЯ ЦИТИРОВАНИЯ
Половникова О. В. Корпоративная культура как проявление постмодернистского мировоззрения // Вестн. Ом. ун-та. 2019. Т. 24, № 2. С. 176-179. ЭО! : 10.25513/1812-3996.2019.24(2).176-179.
FOR CITATIONS
Polovnikova O.V. Corporate culture as a demonstration of postmodernism worldview. Vestnik Omskogo univer-siteta = Herald of Omsk University, 2019, vol. 24, no. 2, pp. 176-179. DOI: 10.25513/1812-3996.2019.24(2). 176-179. (in Russ.).
