CC BY
61
УДК 316.776.3
DOI 10.18413/2075-4574-2019-38-4-584-594
КОРПОРАТИВНЫЕ ЦЕННОСТИ КАК ОСНОВА ФОРМИРОВАНИЯ УНИКАЛЬНОЙ ИДЕНТИЧНОСТИ КОРПОРАЦИЙ
CORPORATE VALUES AS THE BASIS FOR CREATION A UNIQUE IDENTITY OF CORPORATIONS
Е.А. Осипова E.A. Osipova
Российский экономический университет им. Г.В. Плеханова, Россия, 117997, г. Москва, Стремянный пер., 36
Plekhanov Russian University of Economics, 36 Stremyanny lane, Moscow, 117997, Russia
E-mail: Osipova.EA@rea.ru
Аннотация
В условиях постоянного увеличения числа коммерческих компаний и некоммерческих организаций для каждой из них все более актуальным становится формирование уникальной идентичности. В современном научном знании признается, что ключевую роль в этом формировании должны играть корпоративные ценности, но вопрос о том, при каких условиях они могут обеспечить усиление корпоративной идентичности остается открытым. Исследованию этих условий, осуществленному на основе авторской аксиологической модели, и посвящена данная работа. В процессе исследования документов и информационных материалов, размещенных на сайтах и в корпоративных аккаунтах в социальных сетях 30 российских коммерческих компаний и 30 российских некоммерческих организаций, была проанализирована роль ценностей глобального, этно-культурного, корпоративного и личностного уровней в усилении уникальности идентичности компаний/организаций. Исследование показало, что на формирование идентичности коммерческих компаний влияют базовые ценности тех сфер, в которых они реализуют профессиональную деятельность (глобальный уровень), а также ценности корпоративного уровня каждой компании. Идентичность некоммерческих организаций базируется на глобальном и личностном уровнях. Последний связан с реализацией ценностей, именем которых в корпорации объединяются люди со своими личностными ценностями. Научной новизной исследования стало выявление того, что игнорирование какого-либо уровня ценностей снижает потенциал уникальности корпоративной идентичности корпорации. Поэтому для ее усиления необходимо более системное и активное вовлечение сотрудников в реализацию корпоративных ценностей всех четырех уровней. Кроме того, условием формирования уникальной идентичности является развитие систем информирования сотрудников и всех заинтересованных сторон о реализации корпоративных ценностей в профессиональной деятельности и социальной активности. Результаты работы будут полезны как исследователям процессов управления и организации коммуникаций в современных корпорациях, так и практикам, решающим управленческие и коммуникативные задачи.
Abstract
With the increasing number of commercial companies and non-profit organizations, the formation of a unique identity is becoming increasingly relevant for each of them. Modern scientific knowledge recognizes that corporate values should play a key role in this formation, but the question of under what conditions they can enhance corporate identity remains open. The study of these conditions, carried out on the basis of the author's axiological model, is the subject of this work. In the process of researching documents and information materials posted on websites and corporate accounts on social networks of 30
Russian commercial companies and 30 Russian non-profit organizations, the role of global, ethno-cultural, corporate and personal values in enhancing the uniqueness of company / organization identity was analyzed. The study showed that the formation of the identity of commercial companies is influenced by the core values of those areas in which they carry out professional activities (global level), as well as the corporate level values of each company. The identity of nonprofits is based on global and personal levels. The latter is associated with the implementation of values, the name of which in a corporation unites people with their personal values. The scientific novelty of the study was the discovery that ignoring a certain level of values reduces the uniqueness potential of a corporate identity. Therefore, to strengthen it, a more systematic and active involvement of employees in the implementation of corporate values of all four levels is necessary. In addition, a condition for the formation of a unique identity is the development of systems for informing employees and stakeholders about the implementation of corporate values in professional and social activity. The results of the work will be useful both to researchers of management processes and the organization of communications in modern corporations, as well as to practitioners who solve managerial and communicative tasks.
Ключевые слова: ценности, корпорация, корпоративные ценности, корпоративная идентичность, коммерческая компания, некоммерческая организация.
Keywords: values, corporate values, corporate identity, corporation, commercial company; non-profit organization.
Введение
Корпоративные ценности становятся в последние десятилетия объектом пристального внимания исследователей, изучающих роль корпоративной идентичности в формировании имиджа и репутации коммерческих компаний и некоммерческих организаций. В связи с ростом децентрализации бизнеса и расширением масштабов деятельности международных некоммерческих организаций в менеджменте на смену подходу управления по инструкциям пришло управление по целям, которое в настоящее время вытесняет управление по ценностям [Долан, Гарсия, 2008].
Теоретической базой современных работ, посвященных изучению корпоративных ценностей, являются философские исследования ценностей, которые наиболее активно развиваются со второй половины XIX века, когда в качестве самостоятельного философского направления возникает и получает системное развитие аксиология как теория ценностей. Именно в это время, по оценке М. Хайдеггера, «ценностная идея в этой ярко выраженной форме вырвалась вперед и размахнулась до господства чего-то само собой разумеющегося» [Хайдеггер, 1993, с.72]. Уже в первых аксиологических исследованиях развиваются идеи, имеющие огромную теоретическую, практическую и прогностическую значимость для понимания современных корпоративных ценностей и их роли в формировании корпоративной идентичности.
Так, идея Г. Риккерта [1995] о том, что ценности образуют содержание человеческой культуры, становится определяющей для понимания корпоративных ценностей как фундамента корпоративной культуры каждой организации, имеющей уникальное содержание. Суждения М. Вебера [1994] о релятивности ценностей требуют пристального внимания к отражению в корпоративных ценностях «духа времени и духа культуры». Идея Ф. Ницше [2005] о неизбежности «переоценки ценностей» в переломные моменты развития человеческой культуры позволяет рассматривать корпоративную культуру как проявление человеческой культуры, где кардинальные изменения в жизни и деятельности корпораций делают переосмысление и переоценку ценностей условием их развития.
Большое значение для понимания процессов формирования корпоративных ценностей имеют также идеи, высказанные в работах В. Виндельбанда [2000], о том, что ценности выступают в человеческом мире как предельные нормативные основания, без которых невозможно само человеческое существование. Сегодня практически всеми исследовате-
лями корпоративных ценностей признается, что вне зависимости от того, проявляют ли корпорации заботу о формировании системы ценностей, об их реализации в практике, всем корпорациям внутренне присущи определенные ценности, которые и выступают предельными основаниями их профессиональной деятельности и социальной активности и служат формированию их корпоративной идентичности.
Особую значимость для понимания роли корпоративных ценностей в развитии современных корпораций приобретают также идеи М. Шелера о существовании «позитивных» и «негативных» ценностей («антиценностей»), о разрушительном влиянии последних на человеческие сообщества и личность [Шелер, 1994]. М. Шелер полагал, что антиценности не должны иметь права на бытие. Практическим подтверждением этого являются результаты современных исследований, в которых констатируется разрушительное влияние «антиценностей» на сотрудников корпораций, их отношение к профессиональной деятельности, своим коллегам и руководству, что имеет крайне негативные последствия для развития самих корпораций и общества в целом.
Не потеряло актуальности для понимания роли корпоративных ценностей в формировании идентичности корпораций философское исследование немецкого философа Дитриха фон Гильдебранда, результатом которого стала работа «Метафизика коммуникаций», опубликованная впервые в 1930 году. Анализируя ценность общности, мыслитель приходит к заключению, что в каждой общности люди объединяются «именем» (in nomen) определенной ценностной сферы [Гильдебранд, 2000]. Кроме того, во всех общностях происходит усиление господства ценностной сферы, именем которой объединяются ее члены.
Особенно созвучны задачам «идеальных корпоративных ценностей» современной корпорации результаты исследования Гильдебранда, сообщающие о том, что объединение людей вокруг ценностей, в которые они совместно инкорпорируются, ведет к усилению влияния этих ценностей на все стороны жизни общности и на каждого ее члена. Кроме того, в объединившихся людях ценности раскрываются более полно, чем в людях, существующих автономно, благодаря усилиям и индивидуальным способностям каждого. А это, в свою очередь, ведет к развитию индивидуальности каждой человеческой общности, в которую люди совместно инкорпорируются [Гильдебранд, 2000].
С 80-х годов прошлого века на основе анализа большого массива эмпирических данных исследователи пришли к выводу о ключевой значимости корпоративных ценностей для управления организациями, кроме того они указывали на важность согласования корпоративных ценностей и личностных ценностей сотрудников корпораций для повышения эффективности управления [Posner et al, 1985].
Современные исследования показывают, что корпоративные ценности, раскрывающие уникальную идентичность корпораций, играют все большую роль в повышении их привлекательности, а привлекательность, в свою очередь, позволяет корпорациям эффективнее развиваться и быть более стабильными в условиях кризисов [Wei et al, 2017]. Так, например, исследование роли различных ценностей в деятельности компаний позволило Эренхард (Michel L. Ehrenhard) и Фьорито (Timo L. Fiorito) прийти к выводу, что реализация таких ценностей, как уважение, солидарность и равенство позволяет компаниям сохранять репутацию в кризисные периоды развития [Ehrenhard, Fiorito, 2018]. Анализ ценностей самых почитаемых компаний мира помог Maria Assunta Barchiesi и Agostino La Bella [2014]. определить «пять независимых ценностных ориентаций: на клиента/пользователя; на сотрудников; на экономический и финансовый рост; на совершенство и на социальную ответственность». Множество работ в последнее время посвящено исследованию процессов формирования корпоративных ценностей в современной организации [Синяева, 2018; Старикова, 2018; Куроптева, Кравченко, 2019], а также процедурам
согласования личностных и корпоративных ценностей [Кабалина, Решетникова, 2014; Зайцева, Коблякова, 2018].
Несмотря на то что во многих исследованиях практики ведения бизнеса, куда часто включаются и некоммерческие структуры, присутствует идея прибыли как главной и конечной цели, а управление на основе ценностей выступает в качестве инструмента повышения прибыльности и выживания в конкурентной среде, исследования последних лет все чаще показывают, что «напрямую корпоративные ценности с прибылью практически не связаны» [Просвиркина, 2017]. Но, являясь фундаментом построения корпоративной философии, направляющей развитие корпоративной культуры, корпоративные ценности определяют степень вовлеченности сотрудников корпорации в реализацию ее планов и построение ее идентичности.
В сегодняшних условиях, связанных с постоянным увеличением числа коммерческих компаний и некоммерческих организаций, формирование уникальной идентичности каждой из них становится все более актуальным. В современном научном знании признается, что ключевую роль в этом формировании должны играть корпоративные ценности, но вопрос о том, при каких условиях они могут обеспечить усиление корпоративной идентичности остается открытым. Поэтому целью исследования стало определение роли корпоративных ценностей в формировании корпоративной идентичности российских коммерческих компаний и некоммерческих организаций. В процессе исследования решались следующие задачи: осуществить сравнительный анализ процессов формализации ценностей российских коммерческих компаний и некоммерческих организаций; проанализировать содержание заявленных ценностей и их потенциал в формировании корпоративной идентичности; исследовать способы распространения информации о реализации заявленных ценностей и их влияние на понимание сотрудниками корпоративной идентичности и их вовлечение в процессы реализации корпоративных ценностей в профессиональной деятельности и социальной активности, усиливающих корпоративную идентичность.
Методы исследования. Исследование проводилось на основе анализа документов и информационных материалов, размещенных на официальных сайтах компаний и в корпоративных аккаунтах в социальных сетях 30 крупных российских коммерческих компаний и 30 крупных российских некоммерческих организаций. Выбор коммерческих компаний для анализа осуществлялся на основе «Рейтинга самых дорогих публичных российских компаний». Некоммерческие организации выбирались из числа лидеров Общенационального союза некоммерческих организаций, а также на основе рейтингов благотворительных, культурных, спортивных и других учреждений.
В исследовании использовались количественные и качественные методы. Так, количественные методы использовались при определении доли корпораций, ценности которых сформулированы и представлены в открытых источниках информации, а также для анализа каналов распространения информации о корпоративных ценностях и количества информационных материалов о процессах их реализации в профессиональной деятельности и социальной активности.
Контент-анализ применялся для выявления отношения сотрудников коммерческих компаний и некоммерческих организаций к корпоративным ценностям, а также потенциала корпоративных ценностей в формировании корпоративной идентичности организаций.
Анализ осуществлялся на основе разработанной автором аксиологической модели [Осипова Е., 2016], согласно которой система корпоративных ценностей, обеспечивающая создание корпоративной идентичности, должна формироваться на четырех уровнях: глобальный уровень, социокультурный уровень, уровень самого социального субъекта (в данном случае - корпорации) и личностный уровень.
На глобальном уровне в систему включаются базовые ценности той или иной профессиональной сферы, в которой реализуется деятельность корпорации. Так, на глобальном уровне для всех компаний, работа которых связана с риском для жизни человека, в качестве базовой ценности должна выступать ценность человеческой жизни. Для компаний, деятельность которых сопряжена с нанесением ущерба природе такой ценностью является ценность природы. Для всех медицинских учреждений, вне зависимости от масштабов их деятельности и регионов присутствия, базовой должна выступать ценность здоровья, для всех образовательных организаций - ценность образования и т.д.
На социокультурном уровне корпорацией выделяются ценности, связанные с сохранением социокультурной идентичности регионов ее присутствия. Данный уровень обеспечивает включенность корпорации в сохранение культурного многообразия и позволяет идентифицировать корпорацию как носителя культурных ценностей того или иного региона.
На уровне самого социального субъекта (корпорации) формулируются уникальные ценности каждой коммерческой компании или некоммерческой организации, связанные с ее историей, традициями, индивидуальным опытом, уникальностью человеческих ресурсов и корпоративных традиций. Данный уровень позволяет корпорации значительно усиливать свою корпоративную идентичность.
И, наконец, личностный уровень отражает те ценности, именем («т потеп», Гиль-дебранд) которых в корпорации объединяются люди со своими личностными ценностями, то есть данный уровень предполагает согласование личностных ценностей сотрудников, позволяющее корпорации обретать уникальную идентичность, основанную на уникальности личностных ценностей людей, вовлеченных в ее деятельность.
Основная часть
Исследование показало, что системы корпоративных ценностей всех крупных российских коммерческих компаний и некоммерческих организаций формализованы и представлены в открытых источниках информации.
При этом 79 % крупных коммерческих компаний транслируют корпоративные ценности на корпоративных сайтах, 100 % компаний обозначают эти ценности либо в этических кодексах, либо в электронных версиях корпоративных изданий, либо в брендбуках и социальных отчетах. У большинства коммерческих компаний корпоративные ценности указаны на всех носителях информации.
На корпоративных сайтах представлены также корпоративные ценности 47 % некоммерческих организаций. У 53 % организаций корпоративные ценности формально не обозначены, но представленные в уставных документах миссии, задачи, позиции, содержание проектной деятельности делают их достаточно прозрачными. Особенно это характерно для благотворительных фондов, ценности которых часто отражены в конкретизации направлений их деятельности.
В качестве примера можно привести миссию одного из фондов, занимающегося распределением продуктов от производителей, кафе, ресторанов, агрохолдингов: «обеспечение продовольственными и непродовольственными товарами людей, оказавшихся в трудной жизненной ситуации». Раскрытию ценностей фонда служат его проекты: «Продукты в помощь маме» - Всероссийская программа помощи малоимущим семьям с детьми (с Уполномоченным по правам ребенка); «Продукты в глубинку» - программа помощи малоимущим в деревнях; «Народный обед» - Всероссийский добровольческий проект (с Русской Православной Церковью); «Корзина доброты» - Всероссийский продовольственный марафон; «Клуб завтраков» - Программа бесплатных школьных завтраков для детей из малоимущих семей. В уставных документах и на корпоративном сайте одного из
самых авторитетных в России фондов, занимающегося спасением тяжелобольных детей, заявлена следующая позиция: «Позиция фонда - пробудить в людях желание стать участниками благотворительных проектов. Мы не выстраиваем нашу деятельность на грустных историях, не стараемся давить на жалость. Мы стремимся привлекать средства максимально позитивно и уверены, что добрые дела должны совершаться с улыбкой на лице и хорошим настроением. Важно сделать так, чтобы у каждого, независимо от его материального положения и возраста, была возможность помочь». Данная позиция достаточно четко обозначает корпоративные ценности фонда - участие, помощь, доброта, позитивность.
Все больше крупных российских культурных учреждений уделяют серьезное внимание формулированию корпоративных ценностей. Так, например, корпоративные ценности известной российской картинной галереи - вдохновение, гордость, ориентация на посетителей, креативность, открытость для сотрудничества, гостеприимство, соответствие высоким стандартам качества, профессионализм. Сочетание этих ценностей уже позволяет получить представление о корпоративной идентичности учреждения, а раскрытие каждой ценности в проектной работе помогает значительно усилить эту идентичность.
В целом, материалы сайтов, корпоративных изданий и аккаунтов в социальных сетях как коммерческих компаний, так и некоммерческих российских организаций свидетельствуют о начале системной работы над реализацией заявленных ими корпоративных ценностей, постепенному встраиванию корпоративных ценностей во все направления профессиональной деятельности и все формы социальной активности.
Важно отметить, что многие коммерческие компании начинают руководствоваться корпоративными ценностями в выборе направлений социального партнерства, в совместных проектах («коллаборациях») с благотворительными, образовательными, медицинскими, спортивными, научными и др. организациями.
При выстраивании партнерских отношений коммерческих компаний с учреждениями культуры становится все более популярным тренд не просто помогать развитию культурных проектов и программ, а в процессе этой помощи работать над усилением корпоративной идентичности всех участников коллаборации, которая основана на общности ценностей [Осипова А., 2018].
Согласно информации, размещенной на корпоративных сайтах и в социальных сетях, большинство коммерческих компаний (76 %) и некоммерческих организаций (100 %) проводят специальную работу с сотрудниками, а также с соискателями при найме на работу, направленную на разъяснение корпоративных ценностей и ознакомление с практикой их реализации в профессиональной деятельности и социальной активности. Материалы корпоративных сайтов, корпоративных изданий, контент социальных сетей крупных российских коммерческих компаний и некоммерческих организаций показывает, что все большее их число переходит к стратегической работе с корпоративными ценностями, при этом возрастает их нацеленность на усиление корпоративной идентичности.
Тем не менее, исследование показало, что при общей положительной динамике отношения сотрудников к корпоративным ценностям, которая характерна как для коммерческих компаний, так и для некоммерческих организаций, между ними существуют заметные различия.
Так, в исследовании контента социальных сетей проявилось, что не все сотрудники коммерческих компаний, ценности которых формализованы в корпоративных документах, видят корреляцию ценностей с практической деятельностью компании, не все считают их значимыми для развития самой компании, их собственного профессионального и личностного роста, для формирования корпоративной идентичности. Это может быть обусловлено рядом причин.
Одной из них является формирование корпоративных ценностей на глобальном уровне без учета той сферы, в которых они реализуют профессиональную деятельность. Например, такие ценности, как качество, честность, добросовестность, профессионализм, уважение, ответственность, совершенствование и т.п., о которых заявляют многие коммерческие компании, являются одинаково значимыми для компаний, работающих в самых разных сферах бизнеса. Они отражают современный уровень профессиональной культуры, а потому не могут служить усилению корпоративной идентичности, не могут помочь сотрудникам осознать вклад их компаний в реализацию ценностей, значимых для той сферы, в которой они работают.
Нередко системы корпоративных ценностей коммерческих компаний формируются без учета социокультурной специфики регионов присутствия. Существенной проблемой коммерческих компаний является также согласование корпоративных ценностей и личностных ценностей сотрудников.
В некоммерческих организациях, даже тех, ценности которых формально не обозначены, напротив, сотрудники, как правило, могут не только артикулировать корпоративные ценности, но и детально осветить деятельность организации по их воплощению в жизнь. Прежде всего, это можно объяснить более высоким процентом сотрудников, личностные ценности которых согласуются с корпоративными ценностями уже на этапе выбора работы в определенной некоммерческой организации. Кроме того, это объясняется постоянной включенностью сотрудников в реализацию ценностей, более системным и обстоятельным освещением ценностно-ориентированной деятельности на корпоративных сайтах, в социальных сетях, в традиционных и новых медиа.
С точки зрения формирования корпоративной идентичности, среди коммерческих компаний лидируют те, которые работают в добывающей сфере, банковской сфере, в сфере информационных технологий и в сфере телекоммуникаций. Это объясняется не только все более строгой стандартизацией профессиональной деятельности и социальной ответственности в данных сферах, но и тем, что данные сферы развиваются на основе самых современных технологий, большое внимание уделяют развитию корпоративной культуры, повышению квалификации персонала.
Среди некоммерческих организаций наибольшим потенциалом для формирования корпоративной идентичности обладают системы ценностей музеев, выставочных залов, концертных залов и театров. Именно эти учреждения включают сегодня в свои системы корпоративных ценностей базовые ценности своих профессиональных сфер, ценности, связанные с сохранением социокультурной идентичности регионов их присутствия, уникальные ценности, связанные с их историей и традициями, а также согласуют корпоративные ценности с личностными ценностями своих сотрудников.
В свою очередь, системы ценностей крупных благотворительных организаций часто определяются ценностями глобального уровня (жизнь, здоровье и т.п.) и личностными ценностями их учредителей, что, с одной стороны, усиливает корпоративную идентичность, основанную на широкой известности ключевых персон организаций, а с другой стороны несет потенциальные риски в случае смены руководства.
Выводы
Проведенное исследование показало, что корпоративные ценности играют важную роль в формировании корпоративной идентичности российских коммерческих компаний и некоммерческих организаций. Во многих современных российских корпорациях, работающих в коммерческой и некоммерческой сферах, эта роль признается и корпоративные ценности постепенно становятся основой формирования корпоративной идентичности.
Это отражается в росте числа корпораций, которые формулируют корпоративные ценности на четырех уровнях: глобальном, социокультурном, уровне самой корпорации и личностном. При этом коммерческие компании чаще сосредоточены на ценностях глобального и корпоративного уровней, что несколько снижает потенциал уникальности корпоративной идентичности за счет игнорирования ценностей социокультурного и личностного уровней.
Некоммерческие организации предпочитают формировать системы ценностей, учитывающие глобальный и личностный уровни, что ограничивает потенциал уникальности корпоративной идентичности за счет игнорирования ценностей социокультурного и корпоративного уровней, а также несет потенциальные риски для сохранения корпоративной идентичности при смене руководства организации.
Сравнивая процессы формирования систем корпоративных ценностей российских коммерческих компаний и некоммерческих организаций, следует отметить, что многие коммерческие компании опережают некоммерческие организации в области формализации систем ценностей. В свою очередь, системы ценностей некоммерческих организаций получают большую поддержку сотрудников организаций, более продуктивно реализуются в их профессиональной деятельности и оказывают большее влияние на корпоративную идентичность.
Учитывая специфику коммерческой и некоммерческой сфер, можно прийти к выводу, что перед российскими коммерческими компаниями и некоммерческими организациями при формировании систем корпоративных ценностей стоят как общие, так и специфические задачи, решение которых может обеспечить усиление корпоративной идентичности.
Так, к общим задачам можно отнести, прежде всего: учет всех уровней формирования корпоративных ценностей, позволяющих сформировать абсолютно уникальное сочетание ценностей каждой корпорации, реализация которых будет обеспечивать усиление корпоративной идентичности; активное вовлечение сотрудников корпораций в реализацию ценностей всех уровней; широкое освещение процессов реализации ценностей всех уровней на корпоративных сайтах, в социальных сетях, в традиционных и новых медиа. Особенно это актуально в условиях формирования «человека медийного» [Вартанова, 2016], когда «медиа стали тем контекстом, где обретают свои культурно-идеологические формы все социальные процессы» [Полонский, 2018, с. 233].
К специфическим задачам, стоящим перед коммерческими компаниями, можно отнести формирование реалистичных и актуальных для идентичности компаний систем корпоративных ценностей, которые будут поддержаны их сотрудниками, а также всеми заинтересованными сторонами.
Специфические задачи некоммерческих организаций в области формирования систем корпоративных ценностей, связаны с необходимостью формализации этих систем. Формализация систем ценностей обеспечит, с одной стороны, более осознанное включение сотрудников в их реализацию, а с другой стороны, откроет новые перспективы развития за счет привлечения новых целевых аудиторий, разделяющих ценности организации.
Определенные задачи стоят и перед исследователями корпоративных ценностей и их роли в формировании корпоративной идентичности коммерческих компаний и некоммерческих организаций. Прежде всего, это изучение и обобщение опыта работы компаний с выраженной корпоративной идентичностью. Одной из важнейших задач представляется также определение условий и разработка новых гуманитарных технологий согласования корпоративных ценностей и личностных ценностей сотрудников коммерческих компаний и некоммерческих организаций.
Список литературы
1. Вартанова Е.Л. 2016. «Человек медийный» - новая ступень эволюции или приложение к гаджету? URL: https://www.nkj.ru/open/27523. (дата обращения: 16.08.2019).
2. Вебер М. 1994. Образ общества. Избранное. М., Юрист: 701 с.
3. Виндельбанд В. 2000. История новой философии в ее связи с общей культурой и отдельными науками. В 2 т. Том 2. От Канта до Ницше. М., Терра-Канон-Пресс-Ц: 512 с.
4. Гильдебранд Д. фон. 2000. Метафизика коммуникации. СПб., Алетея: 373 с.
5. Долан С., Гарсия С. 2008. Управление на основе ценностей. Корпоративное руководство по выживанию, успешной жизнедеятельности и умению зарабатывать деньги в XXI веке. М., Пре-текст: 313 с.
6. Зайцева А.И., Коблякова А.А. 2018. Влияние духовных ценностей на корпоративную культуру компании. В кн.: Нравственные ценности и будущее человечества. Материалы регионального этапа XXVI Международных Рождественских образовательных чтений. Под общ. ред. Владимира (Иким) Митрополита Омского и Таврического. Москва, Издательство «Перо»: 188-191.
7. Кабалина В.И., Решетникова К.В. 2014. Ценности российских менеджеров и корпоративные ценности. Российский журнал менеджмента, 12 (2): 37-66.
8. Куроптева А.С., Кравченко Е.Ю. 2019. Формирование корпоративных ценностей как инструмент воздействия на организационную культуру. В кн.: Социокультурные процессы в условиях глобализации: вызовы современности. Материалы международной научно-практической конференции. Отв. ред. Н.С. Данакин. Белгород: Изд-во БГТУ: 75-79.
9. Ницше Ф. 2005. Воля к власти: Опыт переоценки всех ценностей. Пер. с нем. Е. Герцык и др. М., Культурная Революция, 880 с.
10. Осипова А.В. 2018. Сотрудничество брендов с крупнейшими музеями Москвы и Санкт-Петербурга. В кн.: Коммуникативные стратегии информационного общества. Труды X Международной научно-теоретической конференции. Под ред. О. Д. Шипуновой. СПб., ПОЛИТЕХ- ПРЕСС: 299-301.
11. Осипова Е.А. 2016. Аксиологические основания теории связей с общественностью. М., ИНФРА-М, 228 с.
12. Полонский А.В. 2018. Медиалект: Язык в формате медиа. Научные ведомости Белгородского государственного университета. Серия: Гуманитарные науки, 37 (2): 230-240.
13. Просвиркина Е.Ю. 2017. Корпоративные ценности и прибыль коммерческих банков: анализ взаимосвязи. Управленец, 2 (66): 36-46.
14. Риккерт Г. 1995. Науки о природе и науки о культуре. Культурология. ХХ век. Антология. М., Юрист, 265 с.
15. Синяева И.М. 2018. Формирование корпоративных ценностей в современной организации. Научные исследования и разработки. Экономика фирмы, 7 (4): 45-48.
16. Старикова Е.А. 2018. Формирование концепции устойчивого развития на корпоративном уровне: теории «создания общей ценности» и «устойчивой ценности». Экономика и управление: проблемы, решения, 2 (6): 163-167.
17. Хайдеггер М. 1993. Время и бытие. Статьи и выступления. М., Республика, 447 с.
18. Шелер М. 1994. Избранные произведения. М., Республика, 413 с.
19. Barchiesi M.A., La Bella A. 2014. An Analysis of the Organizational Core Values of the World's Most Admired Companies. Knowledge and Process Management, 21 (3): 159-166. (in English)
20. Ehrenhard M.L., Fiorito T.L. 2018. Corporate values of the 25 largest European banks: Exploring the ambiguous link with corporate scandals. Journal of Public Affairs, 18 (1). Available at: https://ris.utwente.nl/ws/portalfiles/portal/25268625/Ehrenhard_et_al_2018_Journal_of_Public_Affairs.p df (accessed: 16.08.2019)
21. Posner B.Z., Kouzes J.M., Schmidt W.H. 1985. Shared values make a difference: An empirical test of corporate culture. Human Resource Management, 24 (3): 293-309.
22. Wei J., Ouyang Zh., Chen H.A. 2017. Well Known or Well Liked? The Effects of Corporate Reputation on Firm Value at the Onset of a Corporate Crisis. Strategic Management Journal, 38 (10): 2103-2120.
References
1. Vartanova E.L. 2016. «Chelovek medijnyj» - novaya stupen' ehvolyucii ili prilozhenie k gadzhetu? ["Media Man" - a new stage of evolution or an application to the gadget?]. Available at: https://www.nkj.ru/open/27523 (accessed: 16.08.2019).
2. Veber M. 1994. Obraz obshhestva. Izbrannoe [The image of society. Favorite]. M., Jurist: 701 p.
3. Vindel'band V. 2000. Istorija novoj filosofii v ee svjazi s obshhej kul'turoj i otdel'nymi naukami [The history of the new philosophy in its connection with the general culture and individual sciences]. V 2 t. Tom 2. Ot Kanta do Nicshe [From Kant to Nietzsche]. M., Terra-Kanon-Press-C: 512 p.
4. Gil'debrand D.fon. 2000. Metafizika kommunikacii [Metaphysics of Communication]. SPb., Aleteja: 373 p.
5. Dolan S., Garsija S. 2008. Upravlenie na osnove cennostej. Korporativnoe rukovodstvo po vyzhivaniju, uspeshnoj zhiznedejatel'nosti i umeniju zarabatyvat' den'gi v XXI veke [Value Based Management. 21st Century Corporate Leadership for Survival, Success, and Money Making]. M., Pretekst: 313 p.
6. Zajceva A.I., Kobljakova A.A. 2018. Vlijanie duhovnyh cennostej na korporativnuju kul'turu kompanii [The influence of spiritual values on the corporate culture of the company]. In: Nravstvennye tsennosti i budushchee chelovechestva [Moral values and the future of mankind]. Materialy regional'nogo etapa XXVI Mezhdunarodnykh Rozhdestvenskikh obrazovatel'nykh chteniy. Ed.: Vladimir (Ikim) Mi-tropolit Omskiy i Tavricheskiy. Moskva, Izdatel'stvo «Pero»: 188-191.
7. Kabalina V.I., Reshetnikova K.V. 2014. Cennosti rossijskih menedzherov i korporativnye cen-nosti [Values of Russian managers and corporate values]. Rossijskij zhurnal menedzhmenta. 12 (2): 37-66.
8. Kuropteva A.S., Kravchenko E.Ju. 2019. Formirovanie korporativnyh cennostej kak instrument vozdejstvija na organizacionnuju kul'turu [Formation of corporate values as an instrument of influence on organizational culture]. In: Sociokul'turnye processy v uslovijah globalizacii: vyzovy sovremen-nosti [Sociocultural processes in the context of globalization: modern challenges]. Materialy mezhdu-narodnoj nauchno-prakticheskoj konferencii. Ed.: N.S. Danakin. Belgorod: Izd-vo BGTU: 75-79.
9. Nicshe F. 2005. Volja k vlasti: Opyt pereocenki vseh cennostej [The Will to Power: An Experience of Reassessing All Values]. Per. s nem. E. Gercyk i dr. M., Kul'turnaja Revoljucija, 880 p.
10. Osipova A.V. 2018. Sotrudnichestvo brendov s krupnejshimi muzejami Moskvy i Sankt-Peterburga [Brand cooperation with major museums in Moscow and St. Petersburg]. In: Kommu-nikativnye strategii informacionnogo obshhestva [Communicative strategies of the information society]. Trudy X Mezhdunarodnoj nauchno-teoreticheskoj konferencii Ed.: O.D. Shipunova. SPb. ,POLITEKh-PRESS: 299-301.
11. Osipova E.A. 2016. Aksiologicheskie osnovanija teorii svjazej s obshhestvennost'ju. M., IN-FRA-M, 228 p.
12. Polonskij A.V. 2018. Medialekt: Jazyk v formate media [Media dialect: Language in media format]. Belgorod State University Scientific Bulletin. Humanities series, 37 (2): 230-240.
13. Prosvirkina E.Ju. 2017. Korporativnye cennosti i pribyl' kommercheskih bankov: analiz vzaimosvjazi [Corporate Values and Profit of Commercial Banks: A Relationship Analysis]. Upravlenec, 2 (66): 36-46.
14. Rikkert G. 1995. Nauki o prirode i nauki o kul'ture. Kul'turologija. XX vek. Antologija [Natural sciences and cultural sciences. Cultural studies of the twentieth century. Anthology]. M., Yurist, 265 p.
15. Sinjaeva I.M. 2018. Formirovanie korporativnyh cennostej v sovremennoj organizacii [Formation of corporate values in a modern organization]. Nauchnye issledovanija i razrabotki. Jekonomika firmy, 7 (4): 45-48.
16. Starikova E.A. 2018. Formirovanie koncepcii ustojchivogo razvitija na korporativnom urov-ne: teorii "sozdanija obshhej cennosti" i "ustojchivoj cennosti" [Formation of the concept of sustainable development at the corporate level: the theory of "creating shared value" and "sustainable value"]. Jekonomika i upravlenie: problemy, reshenija, 2 (6): 163-167
17. Hajdegger M. 1993. Vremja i bytie. Stat'i i vystuplenija. M., Respublika, 447 p.
18. Sheler M. 1994. Izbrannye proizvedenija. M., Respublika, 413 p.
19. Barchiesi M.A., La Bella A. 2014. An Analysis of the Organizational Core Values of the World's Most Admired Companies. Knowledge and Process Management, 21 (3): 159-166.
20. Ehrenhard M.L., Fiorito T.L. 2018. Corporate values of the 25 largest European banks: Exploring the ambiguous link with corporate scandals. Journal of Public Affairs, 18 (1). Available at: https://ris.utwente.n1/ws/portalfiles/portal/25268625/Ehrenhard_et_al_2018_Journal_of_Public_Affairs.p df (accessed: 16.08.2019).
21. Posner B.Z., Kouzes J.M., Schmidt W.H. 1985. Shared values make a difference: An empirical test of corporate culture. Human Resource Management, 24 (3): 293-309.
22. Wei J., Ouyang Zh., Chen H.A. 2017. Well Known or Well Liked? The Effects of Corporate Reputation on Firm Value at the Onset of a Corporate Crisis. Strategic Management Journal, 38 (10): 2103-2120.
Ссылка для цитирования статьи For citation
Осипова Е.А. 2019. Корпоративные ценности как основа формирования уникальной идентичности корпораций. Научные ведомости Белгородского государственного университета. Серия: Гуманитарные науки. 38 (4): 584-594. DOI 10.18413/2075-4574-2019-38-4-584-594
Osipova E.A. 2019.Corporate values as the basis for creation a unique identity of corporations. Belgorod State University Scientific Bulletin. Humanities series. 38 (4): 584-594 (in Russian). DOI 10.18413/2075-4574-2019-38-4-584-594
