CC BY
142
СОЦИОКУЛЬТУРНЫЕ ПРОЦЕССЫ СОВРЕМЕННОСТИ
SOCIO-CULTURAL PROCESSES OF THE PRESENT
УДК 316.77 doi: 10.20310/1819-8813-2019-14-2(106)-33-43
КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА КАК ОСНОВА ФОРМИРОВАНИЯ КОНКУРЕНТОСПОСОБНОГО БРЕНДА
ПРОХОРОВ АНДРЕЙ ВАСИЛЬЕВИЧ
Тамбовский государственный университет имени Г. Р. Державина, г. Тамбов, Российская Федерация, e-mail: proh_and@rambler.ru
В статье рассматриваются современные трактовки понятия «корпоративная культура», ее роль в функционировании организаций, принадлежащим к разным отраслям экономики. Грани корпоративной культуры становятся более четкими при рассмотрении ее структуры, которая предполагает как внешние атрибуты (символы, ритуалы, традиции), так и внутренние элементы (ценности, принципы). Сильная корпоративная культура является важным ресурсом в конкурентной борьбе, выступает ценностной основой построения бренда компании. Велика роль корпоративной культуры в периоды изменений, которые вынуждена предпринимать организация в условиях внешних социально-экономических трансформаций. Эти изменения должны происходить на уровне ценностей и принципов корпоративной культуры и, как следствие, приниматься сотрудниками организации. Сложились условия, в которых проблема сильной корпоративной культуры актуальна для организаций, представляющих разные отрасли экономики. Данное направление стало предметом научных исследований. В данной статье особое внимание уделено корпоративной культуры университета, становление которой является следствием глобальных и локальных изменений, на которые вынуждены реагировать вузы (глобализация, интернационализация, становление экономики знаний, коммерциализация сферы услуг). Проблемным является вопрос сосуществования - новой - корпоративной культуры и традиционной - академической.
Ключевые слова: организационная культура, корпоративная культура университета, ценности, бренд, корпоративная культура университета, бренд университета, лояльность
Актуальность
В последние четыре десятилетия корпоративная культура организации рассматривается в качестве фактора повышения эффективности ее функционирования, дополнительного преимущества в борьбе с конкурентами, а в последние годы - в качестве ценностной основы построения конкурентоспособного бренда организации [1; 2]. Корпоративная культура, ценности и принципы которой разделяют сотрудники организации, способствует укреплению морального духа, росту удовлетворенности сотрудников от трудовой деятельности в конкретной организации, что в свою очередь, позитивным образом влияет на командную работу, коммуникации внутри коллектива [1, р. 856]. Характер культуры организации может предопределить успех или неудачу в бизнесе [1], в то же время, являясь важным, но не единственным фактором успешности.
По мнению экспертов, «крупные корпорации добились успеха благодаря сильной корпоративной культуре, которая сознательно и целенаправленно формируется, развивается и поддерживается
руководством компании на основе продуманной кадровой политики, взвешенного стиля руководства и эффективной организационной коммуникации» [3], поэтому опыт крупных компаний в развитии корпоративной культуры со временем стал транслироваться на компании рангом ниже, получил распространение в различных отраслях экономики [2; 4].
Корпоративная культура как фактор конкурентоспособности рассматривается в работе Камерона и Куинна [5]. По их наблюдениям, «наиболее преуспевающие фирмы США не обладали ни одним из принципиальных конкурентных преимуществ», которые могли бы рассматриваться в качестве необходимых для достижения успеха в бизнесе. Их успех, по мнению Камерона и Куинна, определялся «ценностями компаний, заповедями личностного свойства, заботой об общем для всего персонала понимании ситуации, то есть тем, что и определяет культуру организации» [5, с. 14].
К концу 80-х гг. XX в. в связи с появлением на рынке конкурентов со стороны японских компаний
в США и Западной Европе стала озвучиваться проблема организационной / корпоративной культуры в контексте управления организацией [6].
Организационная культура отражает общие и отличительных характеристики организации [6], что подчеркивает индивидуальность организации, позволяет рассматривать ее как основу построения и позиционирования бренда организации.
Зарубежные теоретики и практики достаточно давно обратили внимание на организационную / корпоративную культуру как «нематериальный фактор успешной конкуренции в контексте повышения экономического благополучия», которое потребовало от производителей поиска новых способов привлечения потребителей. Интерес к организационной культуре в США и Западной Европе был вызван изменениями рыночной конъюнктуры, ужесточением внутренней и внешней конкуренции, доступностью информации, угрозой кризисов, кроме того - «продуманным продвижением самой идеи повышения эффективности деятельности организаций за счет создания этических ценностей, идеологии управления, сплачивающих коллектив, гуманизации предприятий и т. д.» [7], в то же время исследователи отмечают, что корпоративная культура не является единственным фактором, определяющим успехи или неудачи организации.
Современные исследования корпоративной культуры сужаются до изучения специфики культуры отдельных организаций [1], компаний, принадлежащих конкретным отраслям экономики; исследования ее влияния на эффективность функционирования организаций, например, сферы высшего образования [8; 9; 10; 11], телекоммуникационной [12], фармацевтической [4] отраслей, обусловленности особенностей корпоративной / организационной культуры национальными чертами [3; 6]. Это позволяет говорить о специфичном характере принципов и ценностей корпоративной культуры организаций в разных отраслях.
Трактовки понятия «корпоративная культура»
Происхождение понятия «корпоративная культура» традиционно принято рассматривать через термины «корпорация» и «культура».
Термин «корпорация» применительно к организации используется с целью подчеркнуть, что «организация рассматривается как единое целое» [13]. Ценности корпоративной культуры организации призваны приниматься всеми ее сотрудниками, таким образом работая на повышение сплоченности коллектива в русле реализации целей и задач функционирования организации [2].
Получили распространение два подхода в определении корпоративной культуры. Согласно
первому, культура рассматривалась как внутренняя подсистема, позволяющая сотрудникам адаптироваться к среде организации. Таким образом, организация обладает определенной культурой, которая может быть описана через набор характеристик, определяющих индивидуальность организации. Второй подход позволяет трактовать саму организацию как культуру - систему знаний, интерпретируемых сотрудниками организации [14].
В наиболее общем понимании корпоративная культура - это «система материальных и духовных ценностей, присущих данной корпорации, отражающих ее индивидуальность и восприятие себя и других в социальной и материальной среде» [15; 16], что подчеркивает взаимозависимость корпоративной культуры с культурой общества.
Культура организации, по мнению А. И. Ко-четковой, является «культурно-психологическим гарантом стабильности существования организации» [17], определяет психологическое состояние сотрудника, группы сотрудников и организации в целом [6, р. 48].
Корпоративная культура свойственна практически всем организациям, независимо от форм собственности и сфер деятельности. Любая организация воспринимается как сложный механизм, «основой жизненного потенциала которого является корпоративная культура: то, ради чего люди стали членами организации, то, как строятся отношения между ними; какие устойчивые нормы и принципы жизни и деятельности организации они разделяют, что, по их мнению, хорошо, а что плохо и много другое из того, что относится к ценностям и нормам» [18].
Д. Мацумото определяет культуру организации следующим образом: «Культура - динамическая система правил - эксплицитных и имплицитных, - принимаемых группой для обеспечения ее выживания. Такие правила включают в себя отношения, ценности, убеждения, нормы и поведение, разделяемые группой», что подчеркивает необходимость принятия принципов культуры организации ее членами» [19]. В то же время, под динамикой понимается органические изменения корпоративной культуры под действием внешних и внутренних условий, существующей неопределенности. Камерон и Куинн описывают условия, в которых функционируют организации, как неопределенность, «ассоциируемую с опасностью оказаться организацией, вообще не способной на изменение» [5, с. 24]. В целом же, если компания успешно функционирует или не планирует заметных преобразований в долгосрочной перспективе, в трансформации корпоративной культуры необходимости нет [20].
Понимание сущности корпоративной культуры оказывается невозможным без анализа ее структуры и составляющих ее компонентов [2]. Существуют различные точки зрения по компонентному составу корпоративной культуры.
К основным элементам корпоративной культуры принято относить: базовые представления, ценности, ритуалы, артефакты и символы, мифы [2]. Базовые представления включают совокупность общих представлений о принципах работы организации, ее роли в обществе. Под ценностями понимается все то, что «в компании оценивается как хорошее или плохое» [21]. Ритуалы актуализируются в празднованиях знаменательных событий организации; события, отражающие становление компании (дата основания, юбилейные даты); корпоративные мероприятия и традиции.
Артефакты и символы подразумевают материальные объекты и идеальные символы, которые отражают смыслы, важные для организации, связанные со спецификой ее функционирования [21]. Артефакты, представляя собой «вершину айсберга», призваны отличать одну организацию от другой.
Мифы как атрибут корпоративной культуры -это истории и легенды, связанные с ключевыми датами в жизни организации, персонами. Могут носить как реальные, так и выдуманные характер.
К компонентам корпоративной культуры также относят: миссию организации; принятую систему лидерства; стили разрешения конфликтов; действующую систему коммуникации; положение индивида в организации; мотивацию и стимулирование сотрудников; фирменный стиль (принятую символику); лозунги; организационные табу; ритуалы; социальное партнерство; культуру качества и др. [22].
Как видно из описанных элементов, корпоративная культура предполагает два слоя: внешний, связанный с артефактами, символами, ритуалами, и внутренний, включающий ценности и принципы функционирования организации. Изменения корпоративной культуры, принимая во внимание ее динамический характер, должны происходить на обоих уровнях, идти, не носить поверхностный («косметический») характер.
Выделяют следующие признаки культуры организации:
1. «Культура организации социальна, так как на нее оказывают воздействие многие сотрудники организации.
2. Культура организации регулирует поведение членов коллектива, оказывает влияние на отношения между ними.
3. Создается людьми, т. е. является результатом человеческих действий, мыслей, желаний.
4. Осознанно и неосознанно принимается сотрудниками организации.
5. Является совокупностью традиций, таг как проходит определенный процесс развития во времени.
6. Культура организации познаваема.
7. Способна изменяться.
8. Осознаваема и неосознаваема.
9. Культура организации многогранна, поэтому для ее познания необходимо различные методы, раскрывающие каждую грань.
10. Культура организации есть результат и процесс, находится в постоянном развитии» [21, с. 51].
Понимание сущности и принципов построения корпоративной культуры становится наиболее актуальной проблемой в периоды изменений, когда организации вынуждены оперативно реагировать на внешние вызовы. Владение данными принципами обусловливает возможность управления корпоративной культурой [5] в контексте ее динамических изменений организации вместо возможного хаотичного (бессистемного) ее развития.
Корпоративная культура vs.
Организационная культура
В терминологическом плане длительное время дискуссионным являлся вопрос разграничения понятий «корпоративная культура» и «организационная культура». В специальной литературе сложилось три базовых подхода к разграничению данных понятий.
Согласно первому подходу, сторонниками которого выступают западные (Т. Дил, А. Кеннеди, Э. Шейн) и отечественные (Л. И. Белова) исследователи, данные понятия рассматриваются как синонимичные [2].
Согласно второй точке зрения, корпоративная культура - это один из типов организационной культуры.
Существует промежуточная точка зрения, что корпоративная культура соответствует понятию организационной культуры, но в более узком понимании [23].
Отождествление понятий «корпоративная» и «организационная культура», по мнению ряда специалистов, считается некорректным. Корпоративная культура может рассматриваться высшей стадией организационной культуры [23]. Преимущество данного подхода заключается в учете процессуального характера организационной (корпоративной) культуры [2]. В качестве критериев достижения высшей стадии корпоративной культуры В. Н. Давыдов предлагает рассматривать «степень развития субъекта управления, привлечения ра-
ботников к постановке целей и к выбору средств реализации данных целей; наполнение ее ценностями и творчеством всех работающих - руководителей и подчиненных; усложнение типа совместной деятельности членов организации, переход от бюрократического, предпринимательского и органического типов - к партисипативному, основанному на совместно-творческом типе деятельности, управлении «человеческими ресурсами», роли знания, информации как рычага управления; «усложнение, углубление и обогащение сотрудничества как интегральной характеристики поведения и деятельности членов организации; становление нового типа корпоративизма со сменой акцента в его трактовке с юридически-организационной на отношенческую» [2, с. 13].
А. А. Рычкова, опираясь на анализ существующих подходов к пониманию корпоративной и организационной культур, выявляет как общие черты, так и концептуальные различия. Она считает, что «корпоративная культура представляет собой систему духовных и материальных ценностей, мифов, ритуалов, праздников, принятых в определенной компании, отражающих ее индивидуальность и взаимодействующих между собой; систему, проявляющуюся в поведении, взаимодействии и восприятии себя и других в социальной среде, формирующуюся целенаправленно в рамках принятой стратегии менеджмента компании» [24, с. 11-12]. Организационная культура, в свою очередь, может трактоваться как «система ценностей, норм и представлений, задающая индивидуальное поведение членов организации, формирующаяся спонтанно при взаимодействии сотрудников и выраженная неявно» [24].
В трактовке феномена корпоративной культуры в специальной литературе доминирует аксиологический (ценностный) подход (Т. Дил, Э. Шейн и др.), который подчеркивает ценностное основание феномена. В рамках аксиологического подхода корпоративная культура понимается как «система материальных и духовных ценностей, совокупность установок, норм и правил поведения, принимаемых и поддерживаемых членами организации и отражающих характер ее внутреннего и внешнего взаимодействия» [15, с. 258; 2].
Т. Н. Персикова указывает на динамический характер корпоративной культуры. Согласно Т. Н. Персиковой, корпоративная культура понимается как «набор присущих всем членам организации поведенческих норм, артефактов, ценностей, представлений и понятий, которые формируются создателями организации и получают поддержку ее руководства и коллектива, а также подвергаются
изменениям в процессе дальнейшей жизнедеятельности организации» [3, с. 9].
В рамках деятельностного подхода корпоративная культура понимается как «способ духовно-практического освоения действительности, инициируемый постэкономической парадигмой организационной структуры и системы управления сообщества (корпорации), члены которого открыто отождествляют себя с данной организацией (корпорацией) и инкорпорированы (включены) в управление ею» [22, с. 12-13]; как способ «постановки и ведения организационной деятельности, а также взаимоотношения между сотрудниками и внешней средой, придающие организации уникальные черты, ее специфичность» [8, с. 18].
В. Н. Давыдов рассматривает корпоративную культуру как определенный способ объединяющего социального взаимодействия. Социальную организацию характеризует состояние деятельности отдельного человека, группы людей, множества групп, а ее корпоративная культура существенно зависит от ценностей, признанных социальными группами, представляющими данную организацию
[23].
Специфика и своеобразие корпоративной культуры любого объединения зависят «от характера и направленности деятельности организации, ее миссии и целей, масштабов и организационной структуры, кадрового потенциала и сложившегося социально-психологического климата в коллективе; процессуального, динамического характера этой культуры - ее истории, накопленного опыта и традиций» [2; 25].
Носителями корпоративной культуры являются сотрудники организации. Именно в сознании сотрудников отражается порядок вещей, системы норм и ценностей, отношений и образцов поведения, которые складываются в организации в силу тех или иных обстоятельств. Корпоративная культура охватывает большую область явлений духовной и материальной жизни коллектива: доминирующую конфигурацию норм и ценностей, кодекс поведения (официально или негласно принятый), укоренившиеся традиции и ритуалы [8$ 26].
Отношение сотрудников к организации и ценностям ее корпоративной культуры часто описывается через термин «лояльность». Согласно А. В. Соловейчику, лояльностью сотрудников - это характеристика персонала, определяющая его приверженность организации, одобрение ее целей, средств и способов их достижения, открытость своих трудовых мотивов для организации. Лояльность сотрудников - это «корректное и уважительное отношение к компании, к руководству и коллегам,
соблюдение существующих правил, норм, ценностей и предписаний» [27; 28]. Лояльность персонала зависит от совпадения индивидуальных ценностей сотрудника и ценностей, распространяемых в организации, что, в свою очередь, является важным условием построения бренда компании «изнутри». В случаях рассогласования индивидуальных и коллективных ценностей именно корпоративная культура выступает инструментом, призванным сгладить имеющиеся различия. Корпоративная культура формирует общее культурное пространство, и, как следствие, повышает лояльность сотрудников, так как совпадение и принятие целей и ценностей организации является составляющей высокого уровня лояльности [27].
Сильная корпоративная культура способствует формированию условий для профессионального развития сотрудников организации. А. И. Кочетко-ва обозначает зависимость между развитием корпоративной культуры и развитием человека, формированием человеческого капитала. Современные организации, в которых человек проводит значительную часть своего времени, являются «социальными институтами, формирующими возможности развития человека, организации как социального института, общества и государства, в которых находятся организации» [17, с. 11]. Организации могут как «способствовать эволюционному развитию всех частей логической связи «человек - организация - общество - государство», так и их инволюции и деградации» [17, с. 11]. Таким образом, в идеальной модели руководители должны быть заинтересованы в развитии своих сотрудников как носителей корпоративной культуры, что призвано оказать положительное влияние на состояние корпоративной культуры, лояльности к бренду организации.
Отечественные исследователи (Л. И. Белова, А. И. Кочеткова, М. А. Колмыкова) заявляют о российской традиции в формировании корпоративной культуры организации, о невозможности калькирования зарубежного опыта. «Прямое калькирование» западных и восточных моделей организационного поведения, их перенос в российскую действительность, по их мнению, является «невозможным и неэффективным способом в силу национальной специфики, требуется собственное обоснование подобных моделей» [17, с. 11]. В отечественных исследованиях также ставится вопрос о взаимодействии культур в рамках многонационального коллектива организации [3].
Внутри организации могут функционировать частные культуры - субкультуры. Которые вписываются в ценности ведущей культуры организа-
ции и не вступают в противоречие с ней. По мнению В. А. Макеева, «главной задачей руководства является согласование субкультур с общей культурой организации во избежание дисфункционального влияния на развитие организации» [21, с. 51].
По мнению М. В. Ермошина, небольшие организации склонны обладать единой культурой, в то же время структурные подразделения крупных компаний могут обладать субкультурами, отражающими специфику структуры. В этой связи автором обозначается проблема «налаживания эффективного функционирования мультикультурной компании и обеспечения кооперации различных культур» [29]. Сложности могут возникнуть в силу разной степени развития общей культуры и тех или иных субкультур. Разрыв в развитии ведущей культуры и отдельных субкультур может негативно сказаться на функционировании организации
[29].
Корпоративная культура может включать в себя субкультуры, определяющие характер функционирования ее структурных подразделений, отдельные направления деятельности организации. Так, например, К. Шепанска-Варжина [14, с. 31] рассуждает о влияние культуры организации на ее включенность в инновационную деятельность. По мнению исследователя, культура организации может включать «инновационный профиль», который отражает мотивацию к инновационной деятельности, инновационной компетенции, специфику поведения в инновационных ситуациях, а также стиль и уровень руководства, определяющие условия для инновационного климата [14, с. 31]. Организационная культура, поддерживающая инновации, характеризуется высоким уровнем образования, системой менеджмента, экономическими и социальными знаниями, эффективными системами внутрикорпоративных коммуникаций, амбициозностью и атмосферой конкуренции (соперничества), схемами стимулирования, свободный обмен инновационными идеями и предложениями, отсутствием высокомерного отношения и эгоистичных настроений, упоминаниями не только авторов инновационных разработок, но и ассистентов в процессе разработки [14, с. 33].
К характеристикам корпоративной культуры, склонной к инновациями, относят: формирование климата, способствующего организационным изменениями, наращивание знаний и умений, обмен знаниями, терпимость к рискам, неопределенность и новизна, внедрение демократических принципов в процессы принятия решений и разрешения конфликтов, поддержка работы в группах, создание атмосферы уважения и признания заслуг новато-
ров, поддержка творческого мышления и решения проблем [14, с. 33]. Данный подход учитывает необходимость подстройки корпоративной культуры к внешним условиям. Если на первоначальном этапе проблема «организация - инновации» рассматривалась через фокус внимания на ресурсы, процессы и способы оценки результативности (эффективности), то затем стала очевидна необходимость обсуждения характеристик корпоративной культуры, связанной с человеком - сотрудниками организации - ценностей, моделей поведения, организационного климата и т. д. [14]. Даже в условиях растущих экономических показателей может происходить «бессистемное, неуправляемое формирование организационной культуры, происходит рассогласование корпоративных ценностей» [29], следствием чего может стать неустойчивое существование организации в конкурентной среде.
Корпоративная культура университета
Как мы уже упоминали выше, актуальными представляются исследования проблем формирования сильной корпоративной культуры в организациях, относящихся к различным социально-экономическим сферам. В частности, представляет интерес специфика трансформации корпоративных культур университетов, которые вынуждены реагировать на вызовы новых экономик и меняться, в том числе, на уровне ценностей, составляющих ядро корпоративной культуры учебного заведения.
В наших прошлых работах мы неоднократно поднимали вопрос о роли корпоративной культуры университета в построении сильного бренда учебного заведения, проблеме соотношения ценностей академической и корпоративной культуры университета [2; 9; 10; 30]. Последние два десятилетия вопросы корпоративной культуры образовательного учреждения получили развитие в работах отечественных специалистов, что объясняется трансформациями, происходящими в образовательных учреждениях разных уровней, прежде всего - сферы высшего образования. Все более очевидным становится факт, что становление той или иной модели вуза («модель предпринимательского университета», «модель исследовательского университета», «модель инновационного университета» и др.) связано с формированием культуры организации определенного типа. В противном случае изменения модели функционирования университета могут оказываться невозможными без изменения культуры организации. А некоторые типы корпоративной культуры (например, клановая) делает реализацию некоторых моделей в университете невозможной.
За последние годы успели сложиться различные трактовки культуры университета. А. Беляев
раскрывает культуру образовательного учреждения через ее двойственную природу: «с одной стороны, это культура достижения интересов на рынке образовательных услуг - культура конкурентной борьбы; с другой - это традиционная академическая культура, основанная на сохранении и приращении педагогических ценностей» [31], тем самым еще раз подчеркивая, что в культуре современного университета вынуждены сосуществовать ценности корпоративной и академической культуры.
В зарубежных исследованиях ученые обращаются к наиболее общим определениям культуры учебного заведения. Так, университетская культура рассматривается как «совокупность определенных ценностей, которые руководство пытается внедрить в деятельность университета» [32], «набор ценностей и верований университетского сообщества (руководящего состава, профессорско-преподавательского состава, студентов, вспомогательного персонала), основанных на традициях и транслируемых вербально и невербально» [33], ценности, нормы и верования, которые определяют стиль принятий решений в университете [33].
Первые размышления о корпоративной культуре университета встречаются в работе Карла Яс-перса «Идея университета» [34]. В ней указывается на то, что сами «люди определяют индивидуальность каждого конкретного университета» [34, с. 116-117]. Учитывая то, что люди - сотрудники, студенты, персонал университета - являются носителями корпоративной культуры, идеи К. Ясперса созвучны с тезисом, согласно которому корпоративная культура является основой имиджа университета. По мнению К. Ясперса, «Напрасными будут усилия по осознанию даже самой истинной идеи университета, если больше нет людей, которые могли бы реализовать ее <...> не в меньшей мере, чем от профессоров, жизнь университета зависит от характера студентов» [34].
Многогранность феномена корпоративной культуры, а также ее значение для успешного функционирования учебного заведения определяют необходимость изучения корпоративной культуры университета. По мнению отечественных специалистов, изучать корпоративную культуру российских университетов следует для того, чтобы увидеть отличия между университетами (несмотря на возможно идентичные уставы и формальные нормы культуры), определить, какие изменения необходимо произвести на ценностном уровне культуры университета, как спрогнозировать результаты этих изменений [8].
Представляют интерес исследования последних лет, в которых рассматривается зависимость со-
стояния корпоративной (организационной) культуры высших учебных заведений с эффективностью их деятельности, в том числе, с учетом национальных особенностей рынка образовательных услуг. Например, Г. Саад и М. Аббас затрагивают тему корпоративной культуры университетов в контексте определения степени влияния культуры организации на деятельность учреждений социально-культурной сферы в Саудовской Аравии [35].
Другой причиной исследовательского внимания к корпоративной культуре университета выступают интенсивные изменения в сфере высшего образования, вызванные глобальными изменениями в обществе. Современная высшая школа столкнулась с вызовами, которые не только повлияли на изменения ценностей академической культуры [36], но и создали необходимые условия для формирования корпоративной культуры учебных заведений, в отдельных аспектах схожей с корпоративной культурой коммерческих структуры. В частности, к таким вызовам следует отнести становление информационной культуры, формирующейся в условиях экономики знаний; академическую революцию, предполагающую включение предпринимательской функции в деятельность вуза, что стало основой становления концепции предпринимательского университета. Кроме того, все более очевидна усиление конкурентной борьбы на внутреннем и международном рынке научных и образовательных услуг.
Корпоративная культура университета в полной мере отражает изменения, происходящие в современном обществе. Корпоративная культура университета делает упор на таких понятиях, как «ценности», «миссия», «убеждения» [30; 36; 37]. В этом смысле, корпоративная культура университетов приобретает схожие черты с культурами коммерческих организаций. Эти черты особенно заметны в вузах, проповедующих инновационную пли предпринимательскую модель университета.
Характеристики корпорации усматриваются специалистами в следующих признаках университета:
- «институциональная и организационная устойчивость (университет самостоятельно развивает стандарты деятельности и собственную структуру);
- определенная узкая сфера деятельности, специфичность продукта (сферы науки и высшего образования);
- восприятие окружающего пространства в качестве потенциального потребителя продукта / источника необходимых корпорации ресурсов;
- включенность в отношения между «производителем» и «потребителем»;
- включенность в конкурентные отношения с другими университетами;
- идентификация себя как целого и противопоставление конкурентной среде (наличие «корпоративного духа»);
- обладание кадровыми и информационными ресурсами, составляющими основу корпоративного капитала;
- локальный и сетевой характер деятельности университета;
- относительная общность интересов и социально-экономического положения большинства сотрудников, зависящего от формирующейся вокруг университета конкурентной среды и клиентской базы;
- иерархическая социальная организация многочисленного персонала, при которой возможно «смещение целей» - расхождение в интересах управленцев и рядовых сотрудников;
- стремление к укрупнению и росту, поглощение зависимых организаций (признак усилился на фоне сокращения финансирования)» [38].
Заключение
Таким образом, социальные и экономические изменения создают условия, под которые вынуждены подстраиваться организации, относящиеся к различным сферам экономики. Организация реагирует на вызовы собственными изменениями, которые, в идеале, должны затрагивать элементы корпоративной культуры, прежде всего, ее ценности.
Корпоративная культура как совокупность принципов, норм и ценностей не является однородной, носит динамичный характер. Наряду с культурой организации, в ней сосуществуют субкультуры, которые не противоречат ведущей культуре, но отражают специфику отдельных структурных подразделений или направлений деятельности. В то же время, важным является понимание того, что культура организации не является суммой субкультур.
Корпоративная культура выступает залогом успешного функционирования компания, либо же может накладывать ограничения на ее развитие. В качестве выхода может рассматриваться аудит текущего состояния корпоративной культуры, поэтапное внесение необходимых изменений и приближении культуры к желаемому профилю корпоративной культуры в соответствии с целями и задачами организации.
Показателен пример университетов, культура которых представляет собой «сосуществование» культур двух типов - традиционной (академической) и новой (корпоративной). Приращение куль-
туры университета новыми является следствием изменений, которые происходят в университет под влиянием внешних условий.
Литература
1. Sadri G., Lees B. Developing Corporate Culture as a Competitive Advantage // Journal of Management Development. 2001. Vol. 20. No. 10. pp. 853-859.
2. Прохоров А. В. Корпоративная культура как ценностная основа функционирования современного университета // Альманах теоретических и прикладных исследований рекламы. 2014. № 1 (7). С. 49-69.
3. Персикова Т. Н. Феномен корпоративной культуры в современной России (сопоставительный анализ корпоративных культур в российских и иностранных организациях): автореф.... дис. канд. культурологии. М.: 2007. С. 5.
4. Пузанкова К. В., Урусова Т. И. Влияние руководителя аптечной организации на корпоративную культуру // Фармация. 2013. № 3. С. 39-41.
5. Камерон Р. Куинн. Диагностика и изменение организационной культуры: пер. с англ. / под ред. И. В. Андреевой. СПб: Питер, 2001.
6. Xian Zh., Bing Li Organizational Culture and Employee Satisfaction: An Exploratory Study // International Journal of Trade, Economics and Finance. 2013. Vol. 4. # 1. Pp. 48-54.
7. Тихомирова О. Г. Организационная культура: формирование, развитие и оценка. СПб.: ИТМО, 2008. С. 31.
8. Белова Л. И. Корпоративная культура российского университета как объект социокультурного анализа: на примере Южно-Уральского государственного университета: автореф. ... дис. канд. культурологии. Челябинск, 2009.
9. Налетова И. В., Прохоров А. В. Структура корпоративной культуры современного университета // Вестник Тамбовского университета. Серия Гуманитарные науки. 2010. № 12 (92). С. 23-28.
10. Прохоров А. В. Корпоративная культура как основа имиджа университета // Известия высших учебных заведений. Поволжский регион. Гуманитарные науки. 2011. № 4 (20). С. 50-56.
11. Прохоров А.В. Предпосылки изучения корпоративной культуры университета // Альманах теоретических и прикладных исследований рекламы. 2011. № 1. С. 71-80.
12. Mashal Ahmed & Saima Shafiq The Impact of Organizational Culture on Organizational Performance: A Case Study of Telecom Sector // Global Journal of Management and Business Research: A Administration and Management Volume 14 Issue 3 Version 1.0 Year 2014.
13. Митин А. Н. Преимущества корпоративной культуры // Бизнес. Менеджмент. Право. 2007. № 1. С. 5-12.
14. Szczepanska-Woszczyna Katarzyna The importance of organizational culture for innovation in the company // Forum Scientiae Oeconomia. 2014. Vol. 2. No. 3. Pp. 27-39.
15. Лейкина Я. В. Архитектура корпоративной культуры // Управление корпоративной культурой. 2009. № 4. С. 258-265.
16. Прохоров А. В., Глазкова Н. П. Внутрикорпоративные коммуникации в формировании корпоративной культуры университета // Современные рекламные технологии: теория и практика: мат-лы IV Междунар. науч.-практ. конф. (заоч.). / отв. ред. А. В. Прохоров ; М-во обр. и науки РФ, ФГБОУВПО «Тамб. гос. ун-т им. Г. Р. Державина». 2013. С. 46-51.
17. Кочеткова А. И. Организационная культура как социокультурный феномен (на примере современной России): Автореф. ... дис. д-ра философ. наук. М., 2010. С. 18.
18. Яблонскене Н. Л. Корпоративная культура современного университета // Университетское управление. 2006. № 2(42). С. 7-25.
19. Мацумото Д. Психология и культура. СПб.: Прайм-Еврознак, 2002. С. 364.
20. Орлов Е. С. Планирование корпоративной культуры // Управление развитием персонала. 2008. № 4. С. 332-337.
21. Макеев В. А. Корпоративная культура как фактор эффективной деятельности организации: монография. М.: Либроком, 2012. С. 63
22. Капитонов Э. А., Капитонов А. Э. Корпоративная культура и РК М.: ИКЦ «МарТ», Ростов н/Д: Издательский центр «МарТ», 2003. С. 289.
23. Давыдов В. Н. Профсоюз в управлении системой высшего образования: институциональные основы становления и развития корпоративной культуры в современной России: автореф. дис. д-ра социол. наук. Екатеринбург 2008.
24. Рычкова А. А. Региональные аспекты формирования современной корпоративной культуры: автореф. ... дис. канд. культурологии. Нижневартовск, 2011. С. 11-12.
25. Давыдов В. Н. Корпоративная культура как способ социального взаимодействия и воспитания вузе // Образование и наука. 2008. № 1. С. 15-23.
26. Васенина И., Черняева В. Показатели корпоративной культуры вуза // Высшее образование в России. 2004. № 1. С. 76-80.
27. Соловейчик А. В. Лояльность персонала и факторы, характеризующие организацию // Известия Российского государственного педагогического университета им. А. И. Герцена. 2010. № 125. С. 93-98.
28. Гнездилова Н. К. Корпоративная культура преподавателя высшей школы и его лояльность к вузу // Вектор науки Тольяттинского государственного университета. Серия Педагогика. Психология. 2013. № 1. С. 65-68.
29. Ермошин М. В. Управление корпоративной культурой в России на основе динамической концепции // Вестник Государственного университета управления. 2016. № 2. С. 235-238.
30. Прохоров А. В. Соотношение корпоративной и академической культур в современном университете // Вестник Тамбовского университета. Серия Гуманитарные науки. 2010. № 10 (90). С. 179-184.
31. Беляев А. Корпоративная культура университета: от теории к практике // Высшее образование в России. 2007. № 11. С. 62-65.
32. Fralinger B., Olson V. Organizational Culture At The University Level: A Study Using The OCAI Instrument // Journal of College Teaching & Learning - November 2007. Volume 4, Number 11. pp. 85-97.
33. Bartell M. Internationalization of universities: a university culture-based framework // Higher Education. 2003. No. 45. pp.43-70.
34. Ясперс К. Идея университета. Минск: БГУ, 2006. С. 116-117.
35. Ghazi Ben Saad, Muzaffar Abbas The impact of organizational culture on job performance: a study of Saudi Arabian public sector work culture // Problems and Perspectives in Management. 2018. Volume 16. Issue 3. Pp. 207-218.
36. Грауманн О., Певзнер М. Н., Ширин А. Г. Новая идентичность вуза в условиях интернационализации образования // Высшее образование в России. 2009. № 6. С. 123-131.
37. Прохоров А. В. Новые академические ценности высшего образования // Психолого-педагогический журнал Гаудеамус. 2012. Т. 1. № 19. С. 22-27.
38. Осипов А. М. Социология образования: очерки теории. Р/Д: Феникс, 2003. С. 200-201.
References
1. Sadri G., Lees B. Developing Corporate Culture as a Competitive Advantage // Journal of Management Development. 2001, vol. 20, no. 10, pp. 853-859.
2. Prokhorov А. V. Korporativnaya kul'tura kak tsennostnaya osnova funktsionirovaniya sovremennogo universiteta [Corporate Culture as a Value Basis for the Functioning of a Modern University] // Al'manakh teoreticheskikh i prikladnykh issledovanij reklamy. - Almanac of Theoretical and Applied Advertising Research. 2014, no. 1 (7), pp. 49-69. (In Russian).
3. Persikova T. N. Fenomen korporativnoj kul'tury v sovremennoj Rossii (sopostavitel'nyj analiz korporativnykh kul'tur v rossijskikh i inostrannykh organizatsiyakh): avtoref.... dis. kand. kul'turologii. [Phenomenon of corporate culture in modern Russia (comparative analysis of corporate cultures in Russian and foreign organizations). Cand. cult. sci. diss. abstr.] Moscow. 2007. (In Russian).
4. Puzankova K. V., Urusova T. I. Vliyaniye rukovoditelya aptechnoj organizatsii na korporativnuyu kul'turu [Influence of the head of the pharmaceutical organization on corporate culture] // Farmatsiya. - Pharmacy. 2013, no. 3, pp. 39-41. (In Russian).
5. Kameron R. Kuinn. Diagnostika i izmeneniye organizatsionnoj kul'tury [Diagnostics and Change Organizational Culture] / I. V. Andreevoj (Trans. and ed.) St. Petersburg: Piter Publ., 2001. (In Russian).
6. Xian Zh., Bing Li Organizational Culture and Employee Satisfaction: An Exploratory Study // International Journal of Trade, Economics and Finance. 2013, vol. 4, no. 1, pp. 48-54.
7. Tikhomirova O. G. Organizatsionnaya kul'tura: formirovaniye, razvitiye i otsenka [Organizational culture: formation, development and evaluation]. St. Petersburg: ITMO Publ., 2008. (In Russian).
8. Belova L. I. Korporativnaya kul'tura rossijskogo universiteta kak ob"yekt sotsiokul'turnogo analiza: na primere Yuzhno-Ural'skogo gosudarstvennogo universiteta: avtoref. ... dis. kand. kul'turologii [Corporate culture of the Russian University as an object of sociocultural analysis: on the example of South Ural State University. Cand. cult. sci. diss. abstr.]. Chelyabinsk, 2009. (In Russian).
9. Naletova I. V., Prokhorov A. V. Struktura korporativnoj kul'tury sovremennogo universiteta [The Structure of the Corporate Culture of the Modern University] // Vestnik Tambovskogo universiteta. Seriya: Gumanitarnye nauki. - Tambov university Review. Series: Humanities. 2010, no. 12 (92), pp. 23-28. (In Russian).
10. Prokhorov A. V. Korporativnaya kul'tura kak osnova imidzha universiteta [Corporate culture as the basis of university image] // Izvestiya vysshikh uchebnykh zavedenij. Povolzhskij region. Gumanitarnye nauki. - News of higher education institutions. Volga region. Humanities. 2011, no. 4 (20), pp. 50-56. (In Russian).
11. Prokhorov A.V. Predposylki izucheniya korporativnoj kul'tury universiteta [Prerequisites for Studying University Corporate Culture] // Al'manakh teoreticheskikh i prikladnykh issledovanij reklamy. - Almanac of Theoretical and Applied Advertising Research. 2011, no. 1, pp. 71-80. (In Russian).
12. Mashal Ahmed & Saima Shafiq The Impact of Organizational Culture on Organizational Performance: A Case Study of Telecom Sector // Global Journal of Management and Business Research: A Administration and Management, vol. 14, issue 3, version 1.0, year 2014.
13. Mitin A. N. Preimushchestva korporativnoj kul'tury [Advantages of corporate culture] // Biznes. Menedzhment. Pravo. - Business. Management. Law. 2007, no. 1, pp. 5-12. (In Russian).
14. Szczepanska-Woszczyna Katarzyna The importance of organizational culture for innovation in the company // Forum Scientiae Oeconomia. 2014, vol. 2, no. 3, pp. 27-39.
15. Lejkina Ya. V. Arkhitektura korporativnoj kul'tury [Corporate Culture Architecture] // Upravleniye korporativnoj kul'turoj. - Corporate Culture Management. 2009, no. 4, pp. 258-265. (In Russian).
16. Prokhorov A. V., Glazkova N. P. Vnutri-korporativnye kommunikatsii v formirovanii korporativnoj kul'tury universiteta [Intra-corporate communications in the formation of corporate culture of the university] // Sovremennye reklamnye tekhnologii: teoriya i praktika: Mat-ly IV Mezhdunar. nauch.-prakt. konf. (zaochnoj). - Proceedings of 4th International scientific conference (virtual) «Modern advertising technologies: theory and practice». A. V. Prokhorov (Ed.); Ministry of Science and Higher Education (Russia), Derzhavin Tambov state university. 2013, pp. 46-51. (In Russian).
17. Kochetkova A. I. Organizatsionnaya kul'tura kak sotsiokul'turnyj fenomen (na primere sovremennoj Rossii): avtoref. ... dis. dok. filosof. nauk [Organizational culture as a sociocultural phenomenon (on the example of modern Russia). Dr. philos. cci. diss. abstr.]. Moscow, 2010. (In Russian).
18. Yablonskene N. L. Korporativnaya kul'tura sovremennogo universiteta [Modern University Corporate Culture] // Universitetskoye upravleniye. - University Governance. 2006, no. 2(42), pp. 7-25. (In Russian).
19. Matsumoto D. Psikhologiya i kul'tura [Psychology and culture]. St. Petersburg: Prajm-Evroznak Publ., 2002. (In Russian).
20. Orlov E. S. Planirovaniye korporativnoj kul'tury [Corporate Culture Planning] // Upravleniye razvitiyem personala. - Personnel Development Management 2008, no. 4, pp. 332-337. (In Russian).
21. Makeev V. A. Korporativnaya kul'tura kak faktor effektivnoj deyatel'nosti organizatsii: monografiya. [Corporate culture as a factor of effective activity of the organization: monograph] Moscow: Librokom Publ., 2012. (In Russian).
22. Kapitonov E. A., Kapitonov A. E. Korporativnaya kul'tura i PR [Corporate Culture and PR]. Moscow: IKTS «MarT» Publ., Rostov n/D: «MarT» Publ. center, 2003. (In Russian).
23. Davydov V. N. Profsoyuz v upravlenii sistemoj vysshego obrazovaniya: institutsional'nye osnovy stanovleniya i razvitiya korporativnoj kul'tury v sovremennoj Rossii: avtoref. ... dis. d-ra sotsiol. nauk. [Trade Union in the Management of Higher Education: Institutional Foundations for the Formation and Development of Corporate Culture in Modern Russia. Dr. sociol. sci. diss. abstr.]. Ekaterinburg, 2008. (In Russian).
24. Rychkova A. A. Regional'nye aspekty formi-rovaniya sovremennoj korporativnoj kul'tury: avtoref. ... dis. kand. kul'turologii. Regional aspects of the formation of a modern corporate culture. Cand. cult. sci. diss. abstr.]. Nizhnevartovsk, 2011. (In Russian).
25. Davydov V. N. Korporativnaya kul'tura kak sposob sotsial'nogo vzaimodejstviya i vospitaniya vuze [Corporate culture as a way of social interaction and education of the university] // Obrazovaniye i nauka. - Education and science. 2008, no. 1, pp. 15-23. (In Russian).
26. Vasenina I., Chernyaeva V. Pokazateli korporativnoj kul'tury vuza [Indicators of corporate culture of the university] // Vyssheye obrazovaniye v Rossii. - Higher education in Russia. 2004, no. 1, pp. 76-80. (In Russian).
27. Solovejchik A. V. Loyal'nost' personala i faktory, kharakterizuyushchiye organizatsiyu [Staff loyalty and factors characterizing the organization] // Izvestiya Rossijskogo gosudarstvennogo pedagogicheskogo universiteta im. A. I. Gertsena. - News of the Herzen State Pedagogical University of Russia. 2010, no. 125, pp. 93-98. (In Russian).
28. Gnezdilova N. K. Korporativnaya kul'tura prepodavatelya vysshej shkoly i ego loyal'nost' k vuzu [Corporate culture of the higher school teacher and his loyalty to the university] // Vektor nauki Tol'yattinskogo gosudarstvennogo universiteta. Seriya Pedagogika. Psikhologiya. - Togliatti State University vector of science. Series: Pedagogy. Psychology 2013, no 1, pp. 65-68. (In Russian).
29. Ermoshin M. V. Upravleniye korporativnoj kul'turoj v Rossii na osnove dinamicheskoj kontseptsii [Management of corporate culture in Russia based on the dynamic concept] // Vestnik Gosudarstvennogo universiteta upravleniya. - The State University of Management Review. 2016, no. 2, pp. 235-238. (In Russian).
30. Prokhorov A. V. Sootnosheniye korporativnoj i akademicheskoj kul'tur v sovremennom universitete [Ratio of corporate and academic cultures in modern university] // Vestnik Tambovskogo universiteta. Seriya: Gumanitarnye nauki. - Tambov University Review. Series: Humanities. 2010, no. 10 (90), pp. 179-184. (In Russian).
31. Belyaev A. Korporativnaya kul'tura universiteta: ot teorii k praktike [University corporate culture: from theory to practice] // Vyssheye obrazovaniye v Rossii. - Higher education in Russia. 2007, no. 11, pp. 62-65. (In Russian).
32. Fralinger B., Olson V. Organizational Culture At The University Level: A Study Using The OCAI Instrument // Journal of College Teaching & Learning - November 2007, vol. 4, no. 11, pp. 85-97.
33. Bartell M. Internationalization of universities: a university culture-based framework // Higher Education. 2003, no. 45, pp.43-70.
34. Yaspers K. Ideya universiteta [Idea of the university]. Minsk: Belarusian state university Publ., 2006. (In Russian).
35. Ghazi Ben Saad, Muzaffar Abbas The impact of organizational culture on job performance: a study of Saudi Arabian public sector work culture // Problems and Perspectives in Management. 2018, vol. 16, issue 3, pp. 207-218.
36. Graumann O., Pevzner M. N., Shirin A. G. Novaya identichnost' vuza v usloviyakh internatsionalizatsii obrazovaniya [New identity of the university in conditions of internationalization of education] // Vyssheye obrazovaniye v Rossii. - Higher education in Russia. 2009, no. 6, pp. 123-131. (In Russian).
37. Prokhorov A. V. Novye akademicheskiye tsennosti vysshego obrazovaniya [New academic values of higher education] // Psikhologo-pedagogicheskij zhurnal Gaudeamus. -GAUDEAMUS Psychological-Pedagogical journal. 2012, vol. 1, no. 19, pp. 22-27. (In Russian).
38. Osipov A. M. Sotsiologiya obrazovaniya: ocherki teorii [Sociology of Education: Essays of Theory]. Rostov-on-Don: Feniks Publ., 2003. (In Russian).
* * *
CORPORATE CULTURE AS A FOUNDATION OF COMPETITIVE BRAND FORMATION
PROKHOROV ANDREY VASILYEVICH
Derzhavin Tambov State University, Tambov, the Russian Federation, e-mail: proh_and@rambler.ru
The article considered modern interpretations of the concept «corporate culture», its role in the functioning of organizations belonging to different sectors of the economy. The facets of corporate culture become clearer at considering its structure, which involves both external attributes (symbols, rituals, traditions) and internal elements (values, principles). Strong corporate culture is an important resource in competition, acting as a value basis for building a company brand. The role of corporate culture during the changes that the organization forces to undertake in the context of external socio-economic transformations is great. These changes should take place at the level of values and principles of corporate culture and, as a result, the employees of the organization should accept it. There are conditions in which the problem of strong corporate culture is relevant for organizations representing different sectors of the economy. This direction has been the subject of scientific research. This article paid special attention to the corporate culture of the university, the formation of which is the result of global and local changes which universities have to react (globalization, internationalization, formation of the knowledge economy, commercialization of the service sector). The issue of coexistence - new - corporate culture and academic - was problematic.
Key words: organizational culture, university corporate culture, values, brand, university corporate culture, university brand, loyalty
Об авторе:
Прохоров Андрей Васильевич, кандидат филологических наук, доцент кафедры теоретической и прикладной социологии, директор Центра маркетинга образовательных услуг Тамбовского государственного университета имени Г. Р. Державина, г. Тамбов
About the author:
Prokhorov Andrey Vasilyevich, Candidate of Philology, Associate Professor of the Theoretical and Applied Sociology Department, Director of the Center for Marketing of Educational Services, Derzhavin Tambov State University, Tambov
