CC BY
44
УДК 371
К вопросу о формировании корпоративной культуры вуза в рамках СМК1
И. Г. Сагирян, В. В. Богуславская, Е. П. Чубова, М. Г. Комахидзе
(Донской государственный технический университет)
Рассмотрена проблема формирования корпоративной культуры необходимой для достижения стратегических и социальны>/х целей в вузе. Одним из оптимальны>/х путей решений этой задачи является формирование корпоративной культуры>/ в рамках построения системы! менеджмента качества (СМК). Условием успешного функционирования вуза является способность мгновенно реагировать на запроы потребителей. Для этого необходима разработка Политики, миссии, целей в области СМК, а также принципов, ценностей и традиций, которые являются неотъемлемой частью корпоративной культурыI. Проанализированы>/ внутренний и внешний планы/ стратегии формирования и основны>/е функции корпоративной культуры! образовательны>/х сообществ. Рассмотрены./ система ценностей и принципы>1 построения корпоративной культуры/. Ключевые слова: корпоративная культура, система менеджмента качества, образовательное сообщество, корпоративные ценности.
Введение. Интерес к проблемам корпоративной культуры со стороны вузовского сообщества заметно возрос в последнее время. Корпоративная культура в вузе как предмет исследования приобрела многоаспектный характер, свидетельством чему служат авторитетные работы Ю. А. Конаржевского, И. И. Буевой, А. М. Моисеева, Г. И. Мальцевой, Н. Л. Яблонскене и др. Несмотря на некоторые разногласия, существующие во взгляде на вузовскую корпоративную культуру, учёные в целом сходятся в одном — корпоративная культура в современных экономических условиях становится мощным фактором стратегического развития, обеспечивающим успех на долгосрочную перспективу того или иного учебного заведения. Примеров успешного внедрения корпоративной культуры в нашей стране множество: Казанский государственный технологический университет, Томский государственный университет, Уральский федеральный университет имени первого Президента России Б. Н. Ельцина, Кубанский государственный университет, Сибирский федеральный университет. Не являются исключением вузы Южного федерального округа. Наиболее ярко корпоративная культура нашла своё отражение в Южном федеральном университете, Ростовской государственной экономической академии (РИНХ) и др.
Основная часть. Практически каждая организация ставит перед собой как стратегические, так и социальные цели. Концепция корпоративной культуры может выступать в качестве связующего звена между этими двумя целевыми установками. Развитие и поддержание корпоративной культуры вуза обеспечивает управляемость организационным поведением и организацией в целом. Так, развитая корпоративная культура вуза в современном обществе обеспечивает конкурентное преимущество, с одной стороны, поддерживая современный уровень вуза на открытом общеевропейском пространстве, с другой, позволяет потребителям идентифицировать вуз с поддерживаемыми им ценностями, отражающими российскую специфику. Это тем более важно, что Россия интегрируется в европейское образовательное пространство, представляющее собой развитый, высококонкурентный рынок образовательных услуг, что подчёркивается в ряде соглашений «Зона Европейского высшего образования» (Болонья, 1999 г.), Послание европейских вузов (Саламанка, 2001 г.) и др.
Сегодня процесс развития образования ставит перед вузами задачу обеспечения качества предоставляемых образовательных услуг. Одним из оптимальных путей решения этой задачи яв-
1 Работа выполнена в рамках инициативной НИР.
ляется формирование корпоративной культуры на основе системы менеджмента качества (СМК). Наибольшее применение в вузах нашла модель СМК в соответствии с требованиями ГОСТ Р ИСО 9001-2001 (или внедрённого позже стандарта ГОСТ Р ИСО 9001-2008). Особенность этой модели заключается в том, что при соблюдении определённых условий, в неё гармонично встраивается корпоративная культура. В ряде случаев внедрение СМК в вузах сталкивается с формализмом, непониманием и нежеланием менять что-либо. Те же проблемы испытывает и внедрение корпоративной культуры. Зачастую способы и приёмы её функционирования вызывают либо враждебность, либо индифферентность.
В современных условиях развития инновационной экономики деятельность российских вузов осуществляется в условиях жёсткой конкуренции. По этой причине на первый план выходят вопросы, связанные с системой менеджмента качества. Большинство российских вузов сертифицированы по системе менеджмента качества, чем в значительной степени укрепили свой статус передового вуза, идущего в ногу со временем. Поэтому становится очевидным, что корпоративная культура гармонично и логично встраивается в систему менеджмента качества вуза, способствуя процессам предоставления образовательных услуг. Одним из условий успешного функционирования вуза является способность мгновенно реагировать на запросы потребителей. Чем более динамичен и гибок вуз, тем более высоки его способности к трансформации организационной структуры. Это значит, что вуз готов к постоянному изменению и развитию даже в том случае, когда это затрагивает фундаментальные основы системы его жизнедеятельности. Конкурировать на рынке образовательных услуг вуз может только через выработку Политики, миссии, целей в области СМК. Необходима также разработка принципов, ценностей и традиций корпоративной культуры. Внутренняя стилистика и внешняя атрибутика в значительной степени способствует тому, что один вуз будет отличаться от другого и тем самым привлекать в свои стены новых студентов и преподавателей. Система управления качеством в итоге обеспечивает успех в конкурентной борьбе.
Качество — один из первых по важности, если не главный, параметр корпоративной культуры. В разумно упорядоченной организационной структуре вуза, в которой преобладает реформаторская (демократическая) модель управления, ориентация на качество становится стилем жизнедеятельности всей организации и основой её корпоративной культуры. Качество в смысле принципов TQM — это нужды, требования, желания потребителей. Но при этом потребителями являются все заинтересованные стороны, как внутренние, так и внешние.
Политика в области качества позволяет рассматривать вуз как корпорацию с уникальными образовательными возможностями. Тем не менее, вузовская корпорация отличается от любой бизнес-корпорации бесконечным простором для творчества. Это уникальная среда, в которой успешность и устойчивость предопределены глубинными связями между людьми разных поколений с различным мировоззрением, интеллектом, опытом. Студенты, преподаватели, профессора, молодые учёные, руководство, обслуживающий персонал представляют собой объединение людей, ассоциирующих себя с единым, крепким, мощным университетским сообществом. «Высшее учебное заведение — особый вид корпорации, в связи с чем и корпоративная культура в нём приобретает специфические ... функции, которые влияют на процесс формирования будущих специалистов» [1].
Одним из главных принципов системы менеджмента качества является ориентация на потребителя. Человек с его потребностями и возможностями становится и главной ценностью корпоративной культуры, ибо всё, что делает вуз, он делает на благо своего сообщества. Корпоративная культура предполагает наличие единого творческого корпоративного духа, атмосферы открытости в психологическом микроклимате. Университетская корпоративная культура представляет собой синтез профессиональной, национальной, молодёжной, студенческой культур и
субкультур. Выпускники вуза, разделяющие его традиции и ценности, остаются носителями корпоративной культуры своего вуза и после его окончания.
Стратегия формирования корпоративной культуры, по мнению А. В. Прохорова, развёртывается в двух планах: внутреннем и внешнем. «Внешний план подразумевает применение комплекса мер, направленных на обеспечение конкурентоспособности университета, то есть достижение рентабельности и социального статуса» [2]. К числу мероприятий, реализуемых в рамках внешнего плана, относятся: удовлетворённость потребителей и высокое качество предоставления образовательных услуг, востребованность выпускников на рынке труда как своего региона, так и за его пределами, инновационность и практическая значимость научно-исследовательских проектов, интеграция университета в академическое сообщество, обеспечение положительного имиджа университета за счёт грамотно спланированных PR-компаний и рекламы. «Внутренний план — становление корпоративных педагогических ценностей, высокой академической культуры, норм педагогических отношений, обеспечивающих благоприятный морально-психологический климат, творческую атмосферу в среде преподавателей, что формирует достоинство личности, профессиональную гордость и, в конечном счёте, обеспечивает репутацию вуза и коллектива» [3]. Основными показателями внутреннего корпоративного устройства являются: высокая организационная культура, преобладание коллективной мотивации и социальной стабильности, демократический стиль управления, соблюдение Кодекса корпоративной культуры, развитие материально-технической базы и пр.
Корпоративная культура в вузе выполняет целый ряд функций, перечень которых для каждого вуза будет в определённой степени индивидуальным. Однако существуют универсальные функции, присущие любой корпоративной культуре. Так, И. И. Буева выделяет следующие основные функции корпоративной культуры образовательных сообществ:
- функция внутренней интеграции (обеспечивает слаженность, взаимодействие, организационную сплочённость коллектива);
- функция внешней адаптации (формирует имидж образовательного учреждения с точки зрения внешних потребителей);
- аксиологическая функция (способствует закреплению корпоративных ценностей);
- стимулирующая функция (усиливает чувство преданности общему делу и принадлежности коллективу);
- регламентирующая функция (регламентирует модели поведения в организации);
- информационная функция (обеспечивает адаптацию новых членов сообщества к традициям университета);
- коммуникационная функция (обеспечивает взаимодействие между членами университетского сообщества) [4].
На наш взгляд, перечень функций, предложенный И. И. Буевой, выглядит весьма исчерпывающе и наиболее полно отражает специфику вузовской корпоративной культуры.
Основополагающим моментом в формировании корпоративной культуры являются ценности. «Именно ценности, декларируемые и разделяемые основателями и наиболее авторитетными членами организации, зачастую становятся тем ключевым звеном, от которого зависит сплочённость сотрудников, формируется единство взглядов и действий, а следовательно, обеспечивается достижение целей организации» [5]. В качестве примера того, как могут выглядеть корпоративные ценности применительно к университетской среде, можно привести разработку, предпринятую в Донском государственном техническом университете (ДГТУ). В качестве базовых ценностей корпоративной культуры признаются:
1. Уважение к личности каждого участника образовательного процесса, стремление к конструктивному сотрудничеству.
Университет поддерживает право личности на свободное выражение своего мнения, пропагандирует терпимое отношение к мнению других членов коллектива, открытость и доброжелательность в общении, в обсуждении насущных проблем. Человек, его потребности, интересы, способности, права и достоинство признаются главной ценностью, смысловым центром научно-образовательной деятельности.
2. Высокое качество образовательной и научной деятельности.
Университет на основе интеграции естественнонаучного и гуманитарного знания обеспечивает необходимые условия для достижения студентами и аспирантами высокого культурного и образовательного уровня, признавая при этом многообразие способностей и потребностей людей в разных формах и уровнях образования.
3. Сохранение и накопление коллективного опыта научно-образовательной деятельности.
Университет бережно хранит опыт предыдущих поколений преподавателей и сотрудников,
сохраняет преемственность традиций, стремится соответствовать высоким стандартам качества предоставления образовательных услуг, укрепляет исследовательский и интеллектуальный потенциал коллектива.
4. Открытость инновациям, стремление к самосовершенствованию и творческому росту.
Университет последовательно и методично использует достижения отечественной и зарубежной высшей школы в совершенствовании образовательных технологий; формирует и развивает у студентов и аспирантов потребность в личностном и профессиональном росте, коммуникабельность, толерантность, патриотизм, активную гражданскую позицию.
5. Академические свободы и академическая ответственность.
Университет поощряет атмосферу академической свободы и взаимопонимания, создаёт условия для дискуссии и свободы выражения мнений, способствующие реализации профессионального и личностного потенциала сотрудников, развитию фундаментальных и прикладных научных исследований, интеграции образовательной и исследовательской деятельности преподавателей, аспирантов и студентов.
6. Преданность коллективу университета и его традициям.
Университет поддерживает связи с выпускниками, стремится обеспечить их высокий профессиональный и общественный статус, поощряет создание ассоциаций выпускников.
Сильная корпоративная культура, по мнению Т. Н. Персиковой, «увеличивает преемственность и постоянство всех организационных принципов» [6]. Принципы организации играют значительную роль при реализации целей в области качества, т. к. ориентируются исключительно на потребителя. Можно наметить следующие принципы, которые уже нашли отражение в Кодексе корпоративной культуры одного из факультетов ДГТУ.
1. Принцип ориентации на потребителя образовательных услуг. Коллектив университета ориентируется на нужды и запросы потребителей, оперативное реагирование на них, в том числе информирование структурных подразделений о необходимости разработки новых услуг для потребителей.
2. Принцип качества. Структурные подразделения осуществляют взаимодействие со своими потребителями профессионально и добросовестно, обеспечивая удовлетворение их потребностей наилучшим образом.
3. Принцип преемственности. Преподаватели должны видеть в студентах и аспирантах активных продолжателей дела своей жизни. Студенты и аспиранты должны выражать готовность учиться, прислушиваться к мнениям и советам преподавателей, ценить их знания и опыт.
4. Принцип конкретности. Участники образовательного процесса ставят перед собой конкретные и достижимые цели, реализовывают их на основе чётко определённых и ресурсно обеспеченных программ, контролируют выполнение.
5. Принцип конструктивизма. Участники образовательного процесса обеспечивают поддержку всех конструктивных мер руководства университета и других инициатив членов коллектива при решительном отказе от огульной критики и содействия деструктивным намерениям; благоприятного социально-психологического климата в коллективе, исключающего разрушительные межличностные конфликты.
6. Принцип толерантности. Разнообразие позиций и мнений в оценке текущей ситуации и видении будущего и недопустимость противопоставления друг другу различных социальных групп; признание права на ошибку других людей, возможное предупреждение профессиональных ошибок и помощь в устранении их последствий.
7. Принцип профессиональной нравственности. Профессиональная этика предписывает работникам высшей школы преданность профессии, профессиональному труду и профессиональному сообществу; всемерную поддержку авторитета своих коллег и престижа всех учебных дисциплин, научных направлений и школ; бескорыстную помощь молодым и менее опытным коллегам; практическое содействие в оптимальной организации учебно-воспитательного и научно-исследовательского процесса и ответственность за педагогическую эффективность деятельности всего коллектива.
Заключение. Вузовская система управления качеством постоянно развивается. Но это развитие будет более оптимальным и продуктивным, если основой такого управления станут механизмы корпоративной культуры. Необходимо обратить особое внимание на такие аспекты СМК, как качество основных образовательных программ, профессорско-преподавательского состава, информационной среды, учебного процесса в целом, управления и, наконец, качество подготовки выпускников. В этом смысле значение корпоративной культуры в вузе трудно переоценить. Наличие корпоративной культуры вызывает чувство сопричастности к миссии, принципам и ценностям вуза, формирует чувство ответственности за порученное дело. Корпоративная культура обеспечивает наиболее устойчивую организационную структуру, участвует в формировании мировоззрения будущих специалистов. Корпоративная культура играет немаловажную стратегическую роль при долгосрочном планировании деятельности вуза. Постоянная работа в этом направлении станет залогом качественного выполнения требований стандарта ГОСТ Р ИСО 9001-2008. Библиографический список
1. Бойкова, О. И. Корпоративная культура в вузе как стратегический ресурс инновационного развития / О. И. Бойкова // Вестник российской академии естественных наук. — 2011. — № 4. — С. 109-111.
2. Прохоров, А. В. Локальные культуры в структуре корпоративной культуры университета / А. В. Прохоров // Naukova Mysl Informacyinei Powieki. 07—15 marca 2011 roke. Przemysl : Nauka I studia, 2011. — 368с.
3. Беляев, А. А. Корпоративная культура университета : от теории к практике / А. А. Беляев // Высшее образование в России. — 2007. — № 11. — С. 26-34.
4. Буева, И. И. Корпоративная культура как ресурс управления качеством образования в вузе / И. И. Буева // Известия Самарского научного центра Российской академии наук. — Т.11. — 2009. — № 4.— С. 18-24.
5. Яблонскене, Н. Л. Корпоративная культура современного университета / Н. Л. Яблон-скене // Университетское управление : практика и анализ. — 2006. — № 2. — С. 7-25.
6. Персикова, Т. Н. Межкультурная коммуникация и корпоративная культура : учеб. пособие / Т. Н. Персикова. — Москва : Логос, 2002. — 224 с.
Материал поступил в редакцию 21.03.13.
References
1. Boykova, O. I. Korporativnaya kuPtura v VUZe kak strategicheskij resurs innovacionnogo razvitiya. [Corporate culture in higher educational institution as strategic resource of innovation development.] Vestnik rossijskoj akademii estestvenny"x nauk, 2011, no. 4, pp. 109-111 (in Russian).
2. Prokhorov, A. V. LokaPny'e kuPtury" v strukture korporativnoj kuPtury" universiteta. [Local cultures in university corporate culture structure.] Naukova Mysl Informacyinei Powieki. 07-15 marca 2011 roke. Przemysl : Nauka I studia, 2011, 368 p. (in Russian).
3. Belyayev, A. A. Korporativnaya kuPtura universiteta : ot teorii k praktike. [University corporate culture: from theory to practice.] Vy"sshee obrazovanie v Rossii, 2007, no. 11, pp. 26-34 (in Russian).
4. Buyeva, I. I. Korporativnaya kuPtura kak resurs upravleniya kachestvom obrazovaniya v VUZe. [Corporate culture as learning quality management resource in the higher educational institution.] Izvestiya Samarskogo nauchnogo centra Rossijskoj akademii nauk,.2009, vol. 11, no. 4, pp. 18-24 (in Russian).
5. Yablonskene, N. L. Korporativnaya kuPtura sovremennogo universiteta. [Corporate culture of modern university.] Universitetskoe upravlenie: praktika i analiz, 2006, no. 2, pp. 7-25 (in Russian).
6. Persikova, T. N. MezhkuPturnaya kommunikaciya i korporativnaya kuPtura : ucheb. posobie. [Cross-cultural communication and corporate culture : textbook.] Moscow : Logos, 2002, 224 p. (in Russian).
ON UNIVERSITY CORPORATE CULTURE DEVELOPMENT WITHIN THE FRAME OF QUALITY MANAGEMENT SYSTEM1
I. G. Sagiryan, V. V. Boguslavskaya, E. P. Chubova, М. G. Komakhidze
(Don State Technical University)
The problem on the corporate culture development needed to achieve the strategic and social goals in the higher educational institution is considered. The corporate culture development within the frame of the quality management system (QMS) building is one of the optimal solution approaches to the problem. The key element of the effective university operation is the capability to meet instantly the customer requirements. For that, it is necessary to develop Policy, Mission, and Goals in QMS, as well as principles, values, and traditions which are part and parcel of the corporate culture. Both internal and external strategic development plans, and the basic functions of the educational community corporate culture are analyzed. The value system and the construction principles of the corporate culture are considered.
Keywords: corporate culture, quality management system, educational community, business values.
1 The research is done within the frame of the independent R&D.
182
