CC BY
45
13. Панова Н.Г. Формирование исполнительского мастерства музыканта в процессе обучения игре на гармони-хромке. Диссертация ... кандидата педагогических наук. Москва, 2008.
14. Станиславский К.С. Статьи, речи, беседы, письма. Москва: Искусство, 1953. References
1. Nacional'naya doktrina obrazovaniya v Rossijskoj Federacii. Available at: https://rg.ru/2000/10/11/doktrina-dok.html
2. O napravlenii programmy razvitiya vospitatel'noj komponenty v obscheobrazovatel'nyh uchrezhdeniyah. Pis'mo Minobrnauki RF ot 13 maya 2013 goda № IR-352/09. Available at: https://mosmetod.ru/metodicheskoe-prostranstvo/documenti/pismo-minobrnauki-rf-ot-13-maya-2013-goda-ir-352-09-o-napravlenii-programmy-razvitiya-vospitatelnoj-komponenty-v-obshcheobrazovatelnykh-uchrezhdeniyakh.html
3. Proekt Koncepcii razvitiya dopolnitel'nogo obrazovaniya detej do 2030 goda. Available at: http://baseold.anichkov.ru/files/gzrdo/doc/kontseptsiya-razvitiya-dopolnitelnogo-obrazovaniya-do-2030-goda-PR0EKT.pdf
4. Nejgauz G.G. Razmyshleniya, vospominaniya, dnevniki. Izbrannye stat'i. Pis'ma kroditelyam. Moskva: Sovetskij kompozitor, 1983.
5. Suhomlinskij V.A. Serdce otdayu detyam. Kiev: Radyanska shkola, 1981.
6. Panova N.G. Tvorcheskoe razvitie uchaschihsya v sisteme dopolnitel'nogo obrazovaniya kak put' k uspeshnoj social'no-kul'turnoj integracii. MaterialyXMezhdunarodnojnauchno-prakticheskojkonferencii. Moskva: MGUKI, 2012: 261 - 266.
7. Blok O.A. Pedagogicheskij potencial muzykal'nogo iskusstva. Vestnik MGUKI. 2016; № 1: 227 - 232.
8. Nejgauz G.G. Ob iskusstve fortepiannojigry: Zapiskipedagoga. Moskva: Muzyka, 1988.
9. Kogan G.M. Izbrannye stat'i. Moskva: Sovetskij kompozitor, 1972.
10. Cypin G.M. Muzykal'no-ispolnitel'skoe iskusstvo: teoriya ipraktika. Sankt-Peterburg: Aletejya, 2001.
11. Milich B. Vospitanie uchenika-pianista. Kiev: Muzichna Ukraina, 1977.
12. Bloh O.A. Razvitie duhovno-tvorcheskogopotenciala uchaschihsya-muzykantov. Moskva: MGUKI, 2002.
13. Panova N.G. Formirovanie ispolnitel'skogo masterstva muzykanta v processe obucheniya igre na garmoni-hromke. Dissertaciya ... kandidata pedagogicheskih nauk. Moskva, 2008.
14. Stanislavskij K.S. Stat'i, rechi, besedy, pis'ma. Moskva: Iskusstvo, 1953.
Статья поступила в редакцию 08.04.21
УДК 65.012.4
Perelygina I.A., postgraduate (Cultural Studies), Moscow State Institute of Culture (Moscow, Russia), E-mail: irina.perelygina@inbox.ru
DELIBERATE CONSTRUCTION OF THE CONCEPT OF CORPORATE IDENTITY AS A SOCIO-CULTURAL ELEMENT OF CORPORATE CULTURE. The article is devoted to the manageability of the formed corporate identity, as one of the key elements of management of the organization as a whole, through the corporate culture. Turning to the concept of corporate identity, the author examines its historical transformation and its place in corporate culture, in order to see the current situation: the role and approaches that corporate identity has among other management tools in daily activities. The article defines a term "corporation" for the considered concepts: what is a corporation and what is not. Corporations deal with issues of identity that become critical for successful operations. Corporate identity becomes a double-edged management tool. Corporate identity allows company's management to control processes and performance, while employees have the ability to influence the development and movement of the organization by modelling behaviour and interaction at different levels of the organization.
Key words: corporate culture, corporate identity, personal identity, company success, company brand, values and behaviours, corporation.
И.А. Перелыгина, соискатель, Московский государственный институт культуры, г. Москва, E-mail: irina.perelygina@inbox.ru
ОСОЗНАННОЕ ПОСТРОЕНИЕ КОНЦЕПТА КОРПОРАТИВНОЙ ИДЕНТИЧНОСТИ КАК СОЦИОКУЛЬТУРНОГО ЭЛЕМЕНТА КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ
Статья посвящена вопросу управляемости формируемой корпоративной идентичности как одного из ключевых элементов управления организацией через корпоративную культуру Обращаясь к генезису понятия корпоративной идентичности, автор рассматривает его историческую трансформацию и место в корпоративной культуре для того, чтобы определить текущую ситуацию: роль, влияние и подходы к применению корпоративной идентичности в качестве инструментария управленцев в ежедневной деятельности. В статье определяется понятие корпорации для определения границ рассматриваемых понятий: что является, а что не является корпорацией, почему именно для корпораций тема идентичности и соотнесения сотрудника с организацией становится критичной для успешности. Корпоративная идентичность становится обоюдоострым инструментом управления. Она позволяет руководству компании контролировать процессы и результативность, в то время как сотрудники имеют возможность влиять на развитие и движение организации, моделируя поведение и взаимодействие на разных уровнях организации.
Ключевые слова: корпоративная культура, корпоративная идентичность, менеджмент организации, ценности, корпорация.
Задача данной статьи - формализация процесса формирования конструкта корпоративной идентичности с фокусом на социально-экономическом контексте, стоящем за процессом идентификации сотрудников с их корпорацией. Это интересная цель, поскольку дискурс корпоративной идентичности подвижен и стремится сдвинуться в маркетинг, взаимодействуя со средствами массовой информации, в менеджмент, в социальные науки, имея практическую применимость и большую важность для управленцев в сфере менеджмента. Данной работой мы будем стремиться углубиться в иные смысловые ландшафты, относящиеся к стыку социологии и культурологии.
Генезис концепта корпоративной идентичности
Современное общество с несущественными отличиями от страны к стране находится в завершающей стадии реализации потенциала, заложенного буржуазно-демократическими революциями XVI - XVIII веков (Нидерланды, Англия, Франция, США). Сложившиеся экономические системы и уклад жизни стремительно завоевали все остальные страны, повсеместно переформатировав общественные отношения и нивелировав их различия. Новый уклад включает уход феодальной аристократии из публичной политики, капиталистический способ производства, секуляризацию и господство научной картины мира, механизацию и автоматизацию производства. Роль человеческого фактора в хозяйственной деятельности с тех пор претерпевала и продолжает претерпевать значительные
метаморфозы по сей день. Освобождение предпринимательской инициативы разрушило средневековую систему профессиональных корпораций, гильдий, отодвинуло аристократию и поставило в фокус общественного внимания фигуру предпринимателя.
Общество, сфокусированное на фигуре предпринимателя, строится по модели «открытого общества», философское обоснование которого даётся в одноимённом труде Карла Поппера [1]. Это конгломерат независимых акторов, необязательно связанных общими интересами. Для его существования требуется, однако, чтобы акторы разделяли общую идеологическую установку. Это установка на неприемлемость идеи общего Блага: онтология открытого общества утверждает существование отдельных индивидов, но не Единого. Это соответствует заключительным гипотезам платоновского диалога «Парменид» [2]. Подобная диалектическая позиция большинством античных философов считалась как низшая, такое же отношение было целиком перенято христианским неоплатонизмом и схоластикой и господствовало в Европе вплоть до эпохи Просвещения. Неслучайно большая часть «Открытого общества» Карла Поппера посвящена «разоблачению» платонизма как главного препятствия на пути построения этого общества и как философского фундамента для построения известных к середине XX века режимов, названных «тоталитарными».
Индивиды преследуют индивидуальные цели, ищут выгоду и удовлетворения потребностей. Для этого они покупают чужой или продают свой труд - но не служат, тем более не служат общему Благу (Единому). Индивиды объединяются в сообщества - при этом к этим сообществам всё реже применяют органи-цистские научные метафоры, сравнивавшие их с живыми организмами. На их место приходит концепция «социокультурных конструктов», т.е. сообществ как воображаемых сущностей, получающих своё бытие из договорных отношений индивидов. Сами индивиды вопреки своему наименованию (лат. individuus - 'неделимый'), будучи объектами всё более изощрённых социальных воздействий, начинают распадаться на поддающиеся манипуляциям слои. Манипуляция в данном случае означает скрытое воздействие, в отличие от прямого принуждения. Для управления социальными процессами современные властные структуры располагают очень широким спектром инструментов. Властные отношения в хозяйственной (корпоративной) сфере вышли на первый план во время упомянутых революционных преобразований, отодвинув в тень религиозные и аристократические иерархии. При этом публичная политика стала способом репрезентации этих отношений. Концепции «корпоративной культуры» и «корпоративной идентичности» зародились во второй половине XX века, как раз в период кульминации либерального экономического и социального проекта. К этому моменту бизнес пришёл к пониманию, что межличностная среда внутри корпораций и внутренний мир работников являются дополнительными ресурсами, которые можно задействовать для повышения эффективности. Ещё точнее их можно классифицировать как разновидность «нематериальных активов». Бухгалтерская терминология применительно к психическим и социальным феноменам здесь неслучайна - современное общество, по меткому выражению Рене Генона, является «царством количества» [3], здесь бытием обладают только исчислимые феномены, остальные же вытесняются за границу «царства», в область небытия, смутно различимых фантомов.
Повышение эффективности в мире тотальной конкуренции и калькуляции всего и вся - естественное состояние бизнеса. В 60 - 70-е годы XX века началась разработка социальных и психических ресурсов, своего рода новых «месторождений эффективности», обнаруженных прямо под ногами. Этот процесс можно сравнить с современным бумом сбора человекоданных: внезапно наши данные - переписка, звонки, просмотренный контент, покупки, перемещения, пульс, мимика, голос - стали очень востребованным ресурсом, за который многие компании готовы платить и использовать их для своих целей. Нельзя сказать, что интерес и изучение социальных и психических аспектов менеджмента начались только в 60-е, как и сбор данных начался не с изобретением Интернета. Речь идёт именно об осознанном использовании и заинтересованности, массовой, можно сказать, разработке в промышленных масштабах. Не будет преувеличением также сказать, что коллективный Запад немало вложился в проведение национал-социалистического эксперимента в Германии [4] и очень внимательно изучал методы психологической обработки населения в Третьем рейхе, а после войны смог воспользоваться этими знаниями, в том числе в областях, далёких в обыденном понимании от тоталитаризма: в рекламе, СМИ, корпоративном управлении, политтехнологиях. (Аналогичное «заимствование», только в области биологии и медицины, американцы позволили себе и в случае с японским «Отрядом 731», экспериментировавшим на людях).
Разработка новых методик управления и манипуляции трудовыми ресурсами была тем более актуальной, что противостоящий либеральному глобальный социалистический проект имел доступ к самым глубинным пластам человеческого существа, формируя идентичность людей с детского сада - и далее, со всеми остановками - октябрята, пионерская организация, комсомол, партийная ячейка на предприятии, централизованные средства агитации и пропаганды - вплоть до глубокой старости.
Корпорации - особый тип организаций
Для целей данной работы, следуя выводам Треневой Т.В. [5], мы будем различать понятия «организации» и «корпорации». Под «организацией» мы будем понимать любую совокупность индивидов, выполняемых ими социальных ролей и других элементов, систематически взаимосвязанных между собой для достижения определённой цели. Термин происходит от греческого organon (лат. Organum) 'инструмент/приспособление/орган чувств'. Корпорация (от лат. corporare - 'объединять в одном теле') - разновидность организации, имеющая одной из целей защиту интересов входящих в неё членов. В Средние века такими корпорациями, отстаивавшими свои привилегии, были профессиональные гильдии, цеха, университеты. В современном, «текучем», по выражению Зигмунта Баумана [6], мире корпорациями являются те организации, которые могут обеспечить для своих сотрудников чувство хотя бы относительной защищённости, выступить островками безопасности в бурлящих потоках неопределённости. Вряд ли можно говорить как о корпорации о небольшой фирме, которую вертит в этих потоках также, как её сотрудников - даже при наличии «корпоративного» стиля, набора регламентов и других атрибутов корпораций. С натяжкой можно использовать термин «корпорация» применительно к организациям, существующим в рамках социалистического уклада. Защита интересов трудящихся в таких обществах организована на сквозном уровне, а не созданием обособленных «островков безопасности», борющихся за свои интересы. Эти организации, как правило, встроены в систему централизованного планирования и зависят от него в выборе целей. Поэтому корпоративная культура социалистической «корпора-
ции» на уровне базовых реальностей не совпадает с корпоративной культурой в конкурентном обществе даже при наличии всех составляющих, о которых мы будем говорить ниже (общие мифы, ценности, видение, стиль, коммуникации и другие). Тем не менее, как мы знаем, в СССР борьба за свои интересы - «перетягивание одеяла» - между организациями всё же происходила на уровне структур Госплана, Коммунистической партии и других.
С другой стороны, «корпорациями» вполне можно назвать современные бюджетные организации, в том числе те, которые не предназначены для ведения хозяйственной деятельности - налоговая служба, МВД, организации образования и культуры и другие. Они «объединяют в одном теле» значительные массы людей, обеспечивая им относительно большую стабильность и некоторые привилегии по сравнению с ситуацией во многих негосударственных секторах экономики.
Понятия «организационная/корпоративная культура» в социологии управления и теории менеджмента используются в исследовании социокультурных конструктов, фундирующих интерсубъектные отношения в организации. Процессы же интериоризации данных конструктов субъектами внутри организации описываются в терминах «организационной/корпоративной идентичности». Первые разработки этого понятия относятся к трудам S. Albert и D.A. Whetten 1985 года [6].
Организационная/корпоративная идентичность сотрудника - это состояние той или иной степени отождествления целей, ценностей, паттернов поведения индивида с социокультурными регуляторами (целями, ценностями, нормами и т.д.), являющимися атрибутивными для данной организации [7]. Прямое принуждение, подчинение работников требованиям собственников бизнеса теперь не считается достаточной и эффективной стратегией - корпорация должна добиваться внутренней трансформации работников в соответствии с целевыми параметрами, заданными руководством.
Обоюдовыгодная трансформация идентичности
В большинстве случаев подобная трансформация рассматривается как обоюдно выгодная. Организация получает не просто работника, а «друга», готового вкладывать усилия в достижение целей организации даже за пределами регламентированных задач и процедур. Работник получает желанную внутреннюю идентичность, некий якорь, который стабилизирует его в «текучей реальности». Как правило, современный человек при вступлении в трудовую жизнь имеет крайне расплывчатую идентичность. Все традиционные формы идентичности стремительно релятивизируются - религиозная, национальная, профессиональная, политическая, даже половая. С другой стороны, появляются новые, очень подвижные, неустойчивые виды идентичности: потребительские, игровые, виртуальные. Принятие корпоративной идентичности, следование в фарватере корпоративной культуры даёт чувство устойчивости и безопасности. Учитывая, что базовой реальностью рассматриваемых отношений является конкурентное -«открытое» - общество, объективным интересом корпораций становится поддержание внутренней стабильности и внешней нестабильности, в предельном случае - хаоса (такую ситуацию мы видим в странах мировой периферии, где международные корпорации действительно являют собой островки стабильности и цивилизации. То же можно сказать о российских добывающих и бюджетных корпорациях). Развитие корпоративной экономики закономерно породило класс прекариата - социально не защищённых работников, постоянно занятых временной работой вне официального трудоустройства.
Идентичность как состояние - это и есть внутренняя стабильность, переживание самотождества (я есть я), т.е. и корпорация, и сотрудники заинтересованы в обретении корпоративной идентичности. Идентичность, понятая как идея, есть то, что извне связывает поток разрозненных восприятий (разных аспектов корпорации), отграничивает объект (корпорацию) от других, т.е. фиксирует, стабилизирует. В то же время только наличие самотождества позволяет объекту сохранять себя во времени и развиваться, избегая чрезмерной фиксации. В каком-то смысле в процессе инкорпорирования сотрудника, погружения его в традиции, ритуалы, мифы корпорации она, как юридическое лицо, «оживает», становится просто «лицом», открывающим сотруднику свою внутреннюю сущность, идентичность, чтобы выжить, продолжить себя в нём. Событие открытия - всегда волнительно, неформально.
Субстратом идентичности, на котором она развивается и к элементам которого прикрепляются её корни, является организационная культура. Патутина Н.А. и Кривошеин Н.В. определяют организационную культуру как «целенаправленно и планомерно формируемую руководителями совокупность коллективных представлений членов корпорации о миссии и ценностях, о способах ролевого и межличностного поведения, о соответствующем видении, понимании и способах восприятия и интерпретации мира внутри и вне корпорации» [8]. Рассмотрим ближе элементы организационной культуры [9; 10, с. 275 - 292].
Основные символические элементы (в терминологии Болмэн-Терренс-Дил):
• мифы, герои и героини, истории и волшебные сказки;
• идеология, верования, ценности;
• видение;
• фольклор, ритуалы, обычаи, церемонии, традиции;
• символы (включая фирменный стиль), язык, метафоры, юмор, игра;
Операционные элементы:
• нормы, правила, способы решения проблем;
• связи и взаимодействия, методы коммуникации;
• подходы к кооперации;
• ожидания, отношения/установки, подходы, позиции, точки зрения, представления;
• методы включения в корпорацию (приёма на работу);
• отношение к рабочему и окружающему пространству;
• отношение ко времени;
• внешний вид;
• пищевые привычки;
Субрациональные, психологические элементы:
• психологический климат (в том числе наличие или отсутствие психологической общности);
• устойчивые нерациональные особенности поведения (руководства, работников и целого коллектива);
• коллективное желание (R. Kilmann, [11]), расположенное ниже деловых «ожиданий» и формализованного «видения», на уровне бессознательного.
Символическая власть корпораций
В зависимости от глубины проникновения в реципиента символические элементы, в первую очередь язык, начинают не только влиять на поведение членов корпорации, но и формировать специфическое восприятие реальности в целом. По мнению E. Schein, сильная культура позволяет сократить беспокойство группы и выполняет в этом смысле защитную функцию [12].
С точки зрения психологии масс, лидер корпорации является вожаком, следование за которым является самой безопасной стратегией [9]. Он имеет право на создание, управление и даже разрушение корпоративной культуры, её нарра-тива [8]. Руководство корпорации должно стремиться к тому, чтобы этот нарратив захватил мысли сотрудников, чтобы это было глубоким и постоянным проникновением. Хоть мы и использовали метафору «лица, личности» применительно к корпорации, не стоит гуманизировать смысл методик идентификации - это приведёт к искажённому пониманию базовых отношений. Теория идентификации появилась в центре, в метрополии мирового хозяйственного уклада и в период его перехода от национальных форм управления к транснациональным корпоративным. Власть корпораций, распространившаяся на весь мир, озаботилась внутренним миром сотрудников не из гуманистических идеалов. Следуя своим объективным - в рамках существующей структуры общества - интересам корпорации «подмяли» под себя государственные машины практически всех без исключения наций, заменили («оптимизировали») традиционные системы обеспечения социальной сферы корпоративными, таким образом углубив или введя, как в случае с бывшими социалистическими странами, имущественную сегрегацию в здравоохранение, образование, пенсионные фонды, ввергнув население в тревожное, невротическое ожидание перемен к худшему. И после этого предложили решение: стань частью корпорации - и ты спасёшься. Тонкая работа с внутренним миром подчинённых - это признак высокого развития культуры подчинения, достигнутого к 60 - 70-м годам XX века в отдельных странах. Смысл корпоративной идентификации не в том, чтобы сотрудник обрёл счастье или самореализацию, а в том, чтобы корпорация получила контроль над его психической жизнью с целью максимально эффективного использования. Это не жест доброй воли и не добровольное мероприятие для сотрудников - в терминологии Джека Лондона это всё та же «железная пята» корпораций, возможно, в лайковом носке. Человек, не склонный или не способный к идентификации с корпорацией, должен освободить место склонным и способным - это должно быть понятно любому собственнику и консультанту, начинающим внедрение методов идентификации на практике.
Однако собственники, не говоря о топ-менеджерах, тоже оказываются в непростой, двусмысленной ситуации. Их поведение, демонстрируемое отношение должны максимально соответствовать отрефлексированной и формализованной части их же собственной корпоративной культуры. В этом главное условие эффективности работы с корпоративной культурой и идентичностью: начни с себя! Но любая корпоративная культура сама всё более жёстко детерминируется расчётами эффективности в конкурентном окружении, различия культур стремительно нивелируются, не оставляя пространства для сущностных различий и всё более сужая пространство даже для внешних различий. Если маркетологам известно, какой цвет «продаёт», а какой - нет, то ваши личные предпочтения придётся отодвинуть на задний план - ничего личного! Таким образом, в первую очередь происходит нивелирование личностей собственников, которые поставлены в такие условия, что, чтобы сохраниться как собственники, они должны на глубинном, личностном уровне принимать все требования конкурентной среды и транслировать их как свои, срастись со своим юридическим лицом. Мы уже проводили аналогию с современными информационными технологиями слежки. Здесь она тоже напрашивается: представители IT-индустрии с воодушевлением воспринимают появление новых технологий контроля, считая, что раз это они их внедряют, то и находятся над технологиями и всеми, кто стоит ниже. Однако пристальный взгляд показывает, что первыми, кто попадает под всё более жёсткий контроль, являются именно IT-специалисты. Они являются ключевым звеном самовоспроизводства системы, и она, в силу своей структуры, не может позволить себе оставить их без надзора. Здесь речь не идёт о какой-то просчитанной стратегии, искусственном интеллекте или заговоре. Всё решает изначальная структура информационного общества: базовый набор возможностей, ролей, целей, мотиваций. Точно так же, как предприниматели являются «солью земли» в конкурентном обществе, и оно не может позволить им принадлежать самим
себе. Таким образом, вопрос о том, в какой мере корпоративная культура может быть плодом целенаправленной работы руководства, получает дополнительное измерение.
Использование наличных ориентаций
Отдельно стоит остановиться на таком элементе культуры, как «подходы к кооперации». В целом он зависит от парадигмы, на которой строится корпорация - коллективистской или индивидуалистической. В современном обществе всё сложнее найти людей с коллективистской ориентацией, поскольку поощряется нарциссический, эгоцентричный тип личности. Это представляет некоторую проблему для внедрения корпоративной идентичности. Один из вариантов эффективного решения этой проблемы - изначальное создание корпораций, использующих преобладающий в обществе тип личности. Для объединения таких людей в общую команду могут подойти такие метафоры, как «пиратский корабль» - мобильная, пересекающая на свой страх и риск любые границы, жадная до денег и приключений команда ждёт тебя! По похожей схеме работают компании сетевого маркетинга. Это организации, где каждый «работает на себя», и это всячески поощряется. При этом руководство прицельно работает по всем элементам корпоративной культуры, начиная с подсознания сотрудников, на уровне их желаний. Как пример, можно привести коллективные выезды в автоцентры с фотографированием сотрудников в «их будущих» мерседесах или курсы по самовнушению, на которых сотрудников учат использовать аффирмации, например, «Я - миллионер».
Когда корпорациям не хватает рациональных методов, они идут глубже, в подсознание подчинённых: ничего личного, это просто очередной ресурс. Многие ритуалы современных корпораций уже сейчас имеют отчётливый квазирелигиозный оттенок: с медитациями, приглашёнными гуру, заклинаниями. Собственники в таких корпорациях всё больше напоминают «духовных руководителей», и всё меньше - бизнесменов в классическом понимании. Собственно, их обращения и по форме, и по содержанию очень похожи и стремятся слиться в один канонический посыл, некий новый символ веры, который разносится по миру растущей армией бизнес-тренеров. Неслучайно таких бизнесменов, как Илон Маск и Стив Джобс, именуют в религиозном ключе - визионерами и бизнес-апостолами.
Искусство мимикрии и другие проблемы метода
Крайне важным элементом культуры являются правила приёма на работу. Необходимо правильно оценить соответствие установок соискателя корпоративной культуре и, в случае несоответствия, - позволит ли гибкость, пластичность его личности провести коррекцию установок. Обычно это устанавливают с помощью различных тестов. Проблема в том, что соискатели, как правило, прекрасно осведомлены о текущем «символе веры» HR-отделов корпораций и могут мимикрировать, чтобы ему соответствовать. Далее эта игра переносится в рабочий коллектив, и возникает феномен «внешней идентификации» (в соответствии с классификацией корпоративной идентичности А.В. Кошарного [13]), когда работник просто дисциплинированно симулирует свою идентификацию с корпорацией. Страх потерять работу вынуждает его участвовать в ритуалах, которые ему неинтересны, изображать заинтересованность там, где её нет и т.д., то есть тратить впустую свои усилия, более того - тратить ту самую прибавку «психической энергии», на которую претендовала корпорация. Поэтому искусство проведения входного тестирования и распознавания мимикрии будет всё более востребовано.
Другой проблемой может стать «оппозиционная идентичность», выражающаяся в несогласии с целями или средствами их достижения, заданными руководством, в саботаже, в сопротивлении работников нововведениям [13]. Т.В. Тренева предлагает исключить из объёма понятия «корпоративная идентичность» случаи «негативной организационной идентичности» [14]. Здесь уже знакомое нам вычленение понятия «корпорация» из «организации»: организация может восприниматься как позитивная или негативная референтная ин-группа для самоидентификации (референтная группа - это «реальная или воображаемая социальная группа, система ценностей и норм которой выступает для индивида эталоном при оценке им собственного социального положения, действий, взглядов и т.д.», ин-группа - та, к которой индивид принадлежит). Как и «корпорация», организация может трактоваться только тогда, по мысли Т.В. Треневой, когда она приобретает для индивида черты неформальной группы, связанной общей целью защиты своих интересов. Тогда система отношений внутри неё есть собственно «корпоративная культура», а идентификация с ней - «корпоративная идентичность». Такой подход вполне укладывается в выбранную нами стратегию осмысления феномена «корпорации», но возникает один технический вопрос: как быть с профсоюзами? Весь дискурс «корпоративной культуры и идентичности» таким образом выталкивает за свои пределы вопросы обратной связи «работники - руководство». Проанализировав обширный массив работ по корпоративной идентичности, действительно можно обнаружить, что дискурс практически не используется для разработки вопросов конфликтного взаимодействия субъектов на разных уровнях корпоративной вертикали. Он полностью и, как нам представляется, искусственно замкнут своими разработчиками на такие рубрики, как «эффективность», «общее дело», «креативность», «инновации». Это тем более странно, что сам концепт «социальной идентичности», чьим частным случаем является «корпоративная идентичность», многими исследователями связывается со сравнением, зачастую болезненным, себя с членами своей и чужих групп (см. например, теорию социальной идентичности Г Тэджфела и Дж. Тернера [15]). А различение «свой - чужой» является специфичным для такой сферы социаль-
нога, как политика (как утверждает Карл Шмитт в работе «Понятие политического» [16]). Получается, что политическое вычищено из дискурса, для которого оно является внутренне присущим.
Говоря о корпорации как референтной группе, нужно учитывать следующее наблюдение: в условиях атомизации общества, разобщения граждан как открыто декларируемой цели государственных органов с помощью информационных технологий, режимов готовности к ЧС, различных форсайт-проектов и программ, люди всё меньше склонны выделять для себя реальные референтные группы в принципе, тем более позитивные. Люди ни на кого не равняются, никому не доверяют, не творят себе кумиров, замыкаются. Как показал Стивен Льюкс [17], благосклонное отношение властей к проявлениям нонконформизма уже давно является одним из способов отвадить человека от склонности к идентификации себя с какими-либо группами, погружения его в социальную апатию. Если активная молодёжь «всегда против», если считает, что никому вокруг нельзя верить, то она гарантировано не сможет создать сколько-нибудь серьёзную оппозиционную
Библиографический список
группу Но также она не сможет полноценно участвовать в принятии, освоении корпоративной культуры, не говоря о её созидании, не сможет идентифицироваться с ней. Переломить такую установку среди персонала - нетривиальная задача для HR-отдела корпорации.
Мы живём в мире, названном «открытым». Он полон проблем и несовершенства. Но, как сказал Уинстон Черчилль, цитируя неизвестного автора: «Демократия - худшая форма правления, не считая всех остальных». Мы здесь, в этом мире, чтобы решать проблемы, воплощать свои идеалы. Для этого необходимо понимание. А понимание приходит по мере выделения базовых феноменов в окружающей действительности, фокусировке на них. Корпорации и идентичность - одни из таких базовых феноменов. Их глубина таит опасность и надежду. Как всегда в таких случаях, она сокрыта под обыденностью. В данной статье мы только начали открывать завесу, и первое, что привлекает внимание - опасность. Следующий шаг - понять, какие варианты действий существуют для нейтрализации этой опасности.
1. Поппер К. Открытое общество и его враги. Москва: Культурная инициатива; Феникс, 1992; Т. 1.
2. Платон Диалоги. Москва: Эксмо, 2008.
3. Генон Р Царство количества и знамения времени. Москва: Беловодье, 2011.
4. Саркисянц М. Английские корни немецкого фашизма. От британской к австробаварской «расе господ». Санкт-Петербург: Академический проспект, 2003.
5. Мильнер Б. Теория организации. Москва: ИНФРА-М, 2007.
6. Бауман З. Текучая современность. Санкт-Петербург: Питер, 2008.
7. Albert S., Whetten D.A. Organizational identity. Research in organizational behavior. 1985; Т. 7: 263 - 295.
8. Духина Т.Н. Интерпретация корпоративной идентичности в современной западной социологии управления. Историческая и социально-образовательная мысль. Краснодар, 2016; Т. 8: 98 - 102.
9. Патутина Н.А., Кривошеин Н.В. Методологические вопросы изучения организационной культуры. Вестник Евразийской науки. 2018; № 5.
10. Половникова О.В. Человек в пространстве корпоративной культуры. Человек. Культура. Образование. 2013; № 3 (9): 84 - 94.
11. Болмэн Л., Терренс Д., Дил Е. Рефрейминг организаций. Артистизм, выбор и лидерство. Санкт-Петербург: Стокгольмская школа экономики в Санкт-Петербурге, 2005.
12. Kilmann R.H. Five steps for closing culture-gaps in Gaining control of the corporate culture. San Francisco: Jossey-Bass, 1985.
13. Schein E.H. Organizational Culture. Sloan School of Management, 1988.
14. Кошарный А.В. Проблема организационной идентичности персонала. Available at: http://kosharny.com/index.html/organizational-identity/
15. Тренева Т.В. Организационная и корпоративная идентичность работника в контексте теории референтных групп. Социологические исследования. 2010; № 1: 7 - 27.
16. Tajfel Н. Social identity and intergroup relations. Paris, Cambridge, 1984.
17. Шмитт К. Понятие политического. Вопросы социологии. 1992; № 1: 35 - 67.
18. Льюкс С. Власть: Радикальный взгляд. Москва: Издательский дом государственного университета Высшей школы экономики, 2010. References
1. Popper K. Otkrytoe obschestvo i ego vragi. Moskva: Kul'turnaya iniciativa; Feniks, 1992; T. 1.
2. Platon Dialogi. Moskva: 'Eksmo, 2008.
3. Genon R. Carstvo kolichestva iznameniya vremeni. Moskva: Belovod'e, 2011.
4. Sarkisyanc M. Anglijskie korni nemeckogo fashizma. Ot britanskoj k avstrobavarskoj «rase gospod». Sankt-Peterburg: Akademicheskij prospekt, 2003.
5. Mil'ner B. Teoriya organizacii. Moskva: INFRA-M, 2007.
6. Bauman Z. Tekuchaya sovremennost'. Sankt-Peterburg: Piter, 2008.
7. Albert S., Whetten D.A. Organizational identity. Research in organizational behavior. 1985; T. 7: 263 - 295.
8. Duhina T.N. Interpretaciya korporativnoj identichnosti v sovremennoj zapadnoj sociologii upravleniya. Istoricheskaya i social'no-obrazovatel'naya mysl'. Krasnodar, 2016; T. 8: 98 - 102.
9. Patutina N.A., Krivoshein N.V. Metodologicheskie voprosy izucheniya organizacionnoj kul'tury. VestnikEvrazijskojnauki. 2018; № 5.
10. Polovnikova O.V. Chelovek v prostranstve korporativnoj kul'tury. Chelovek. Kul'tura. Obrazovanie. 2013; № 3 (9): 84 - 94.
11. Bolm'en L., Terrens D., Dil E. Refrejming organizacij. Artistizm, vybor i liderstvo. Sankt-Peterburg: Stokgol'mskaya shkola 'ekonomiki v Sankt-Peterburge, 2005.
12. Kilmann R.H. Five steps for closing culture-gaps in Gaining control of the corporate culture. San Francisco: Jossey-Bass, 1985.
13. Schein E.H. Organizational Culture. Sloan School of Management, 1988.
14. Kosharnyj A.V. Problema organizacionnoj identichnosti personala. Available at: http://kosharny.com/index.html/organizational-identity/
15. Treneva T.V. Organizacionnaya i korporativnaya identichnost' rabotnika v kontekste teorii referentnyh grupp. Sociologicheskie issledovaniya. 2010; № 1: 7 - 27.
16. Tajfel N. Social identity and intergroup relations. Paris, Cambridge, 1984.
17. Shmitt K. Ponyatie politicheskogo. Voprosy sociologii. 1992; № 1: 35 - 67.
18. L'yuks S. Vlast': Radikal'nyj vzglyad. Moskva: Izdatel'skij dom gosudarstvennogo universiteta Vysshej shkoly 'ekonomiki, 2010.
Статья поступила в редакцию 14.04.21
УДК 78
Smith E.D., postgraduate, Department of Music Education, Moscow State Institute of Culture (Moscow, Russia), E-mail: Amelia-73@mail.ru
METHODOLOGICAL ANALYSIS OF THE PROBLEM OF MOTIVATION TO LEARN IN THE PIANO CLASS. The article presents an analysis of the problem of motivation to study in the piano class. Attention is focused on the organization of training in conditions of activation of motivational mechanisms in the structure of the student's personality. Currently, the problem of forming children's interest in learning to play the piano is very acute. Special difficulties arise for teachers if they decide to form this interest through classical music in the process of studying the world cultural heritage. The high intellectual potential of classical music requires the development of special psychological and pedagogical strategies that will ensure the maximum results of interaction with students, their training, achieved in the conditions of free independent manifestation of their desire, interest, inclination and will to master the treasures of national and world musical culture.
Key words: motivation, motives, piano, learning, students, music.
Е.Д. Смит, аспирант, Московский государственный институт культуры, г. Москва, E-mail: Amelia-73@mail.ru
МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЙ АНАЛИЗ ПРОБЛЕМЫ МОТИВАЦИИ К ОБУЧЕНИЮ В КЛАССЕ ФОРТЕПИАНО
В статье представлен анализ проблемы мотивации к обучению в классе фортепиано. Внимание фокусируется на организации обучения в условиях активизации мотивационных механизмов в структуре личности обучающегося. В настоящее время проблема формирования у детей интереса к обучению игре на фортепиано стоит очень остро. Особенные трудности возникают у педагогов в случае принятия ими решения формировать данный интерес посред-
