CC BY
142
Арапов Александр Владиленович
проф. кафедры философии, социологии и права, Финансовый университет при правительстве РФ
(Воронежский филиал) arpv@mail.ru
Формирование корпоративной культуры и ее значение
для управления компанией
КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА
Аннотация:
Корпоративная культура создается систематически, продуманно, целенаправленно в интересах компании. Руководство компании, конструируя корпоративную культуру, занимается формированием корпоративной идентичности. Членство в сообществе сотрудников организации предполагает определенный тип социального существования и личного опыта. Вливаясь в коллектив, человек не просто начинает играть соответствующую роль — он становится ею и она становится частью его самости.
Ключевые слова: корпоративная культура, символическая власть, управление, корпоративная идентичность, идеология
Формирование корпоративной культуры является важной стороной управления компанией. Мартин и Мейерсон выделяют три парадигмы корпоративной культуры: интегрированную, дифференцированную и двойственную [1]. В нижеследующей таблице даны основные характеристики этих парадигм.
Арапов А.В. Формирование корпоративной культуры и ее значение для управления компанией // Экономика, предпринимательство и право. — 2013. — № 1. - С. 26-30. — http://www.creativeconomy.ru/articles/28463/
Таблица
Основные характеристики Интегрирован ная Дифференцированная Неопределенная
Уровень согласованности Допустимы только согласованны е элементы Допускается некоторая несогласованность Ясная позиция отсутствует
Степень консенсуса Консенсус распространя ется на всю организацию Внутри организации существуют субкультуры. Консенсус внутри субкультур, но не между ними В различных случаях может наблюдаться как консенсус, так и его отсутствие
Отношение к неопределенности Неопределен ность недопустима Неопределенность допускается лишь в заданных рамках Неопределенность принимается
Ключевая метафора Голограмма Архипелаг Джунгли
Особое внимание уделяет рассмотрению управленческих аспектов корпоративной культуры Гидеон Кунда [2]. В его работах корпоративная культура рассматривается как форма идеологии и способ управления мыслями и эмоциями сотрудников. Корпоративная культура не возникает спонтанно. Она создается систематически, продуманно, целенаправленно в интересах компании. Руководство компании, конструируя корпоративную культуру, занимается формированием корпоративной идентичности. Необходимо пояснить, что понимается в данном случае под идеологией. Кунда придерживается антропологического понимания идеологии. Идеология есть схема социального порядка, публично представленная с опорой на тех, кто обладает авторитетом. Идеология является картой социальной реальности и матрицей коллективной совести. Членство в сообществе сотрудников организации предполагает определенный тип социального существования и личного опыта. Вливаясь в коллектив, человек не просто начинает играть соответствующую роль — он становится ею и она становится частью его самости.
При формировании корпоративной культуры используется авторитет трех видов: авторитет руководителя (взгляды руководящих работников), авторитет эксперта (взгляды внутренних экспертов), авторитет объективности (взгляд извне).
Взгляды руководящих работников выражаются в виде редакционных статей, официальных формулировок философии и миссии организации. Большую роль играют
также речи и интервью руководителей — они дают живое, персонифицированное изложение корпоративной идеологии. История, корпоративная идентичность, ценности и миссии облекаются в них в плоть личных свидетельств и подкрепляются здравым смыслом. Как в устных выступлениях, так и в официальных документах членам коллектива приписывается ощущение моральной значимости их работы, наличие в работе даже сугубо коммерческой структуры идеального измерения. Например, миссия компании, производящей джинсы «Levi's» определяется так: «Люди любят нашу одежду и доверяют нашей компании. Мы предлагаем наиболее востребованную и широко распространенную одежду на мировом рынке. Мы призваны одевать мир». Взгляды руководящих работников формулируются таким образом, чтобы возникало желание следовать им и было трудно выдвинуть какие-либо возражения. Сотрудники компании описываются как творческие, трудолюбивые люди, работающие на общее благо. Сама организация предстает как место, где сотрудникам предоставляются возможности для роста и развития. В нарисованном руководством компании образе нет места для противоречия между личностью и компанией. Между ними существует полное моральное единство. Такой взгляд может быть охарактеризован как интегрированная парадигма.
Взгляд внутренних экспертов выражается в докладах и меморандумах. Если руководители рассматривают коллектив, прежде всего, как единое целое, то эксперты фокусируют внимание на требованиях и качествах, связанных с отдельными ролями. Они воспринимаются как лица, сочетающие в себе инсайдерскую информированность, практический подход и научную основательность. Их взгляды выглядят более прагматичными и реалистичными, чем взгляды высшего руководства. Их выступления производят впечатление объективных и лишенных идеологической нагрузки. Внутренние эксперты могут говорить даже о недостатках, хотя их критика и не является особенно острой. Фактически, внутренние эксперты излагают ту же корпоративную идеологию, но представляют её под несколько другим углом. Их взгляды дополняют взгляды руководства и способствуют их внедрению.
Третий вид авторитета — это авторитет объективности, авторитет внешнего наблюдателя. Для формирования корпоративной культуры используются специально подобранные академические труды, популярные книги и сообщения в средствах массовой информации. Их авторитет обусловлен тем, что они производят впечатление изложения независимой, объективной точки зрения. Например, для чтения рекомендуются произведения художественной литературы, в которых утверждаются идеалы, соответствующие корпоративной идеологии. Среди сотрудников могут распространяться подборки публикаций в СМИ, в которых рисуется позитивный и даже героический образ компании и её руководства. При этом, разумеется, руководство компании воздерживается от популяризации негативных публикаций о компании.
Комбинация всех трех видов авторитета при внедрении корпоративной культуры приводит к сложению и усилению воздействия на членов коллектива. В результате
Арапов А.В. Формирование корпоративной культуры и ее значение для управления компанией // Экономика, предпринимательство и право. — 2013. — № 1. - С. 26-30. — http://www.creativeconomy.ru/articles/28463/
достигается высокая степень интегрированности сотрудника в компанию, устанавливается прочная связь с ней. Это сопровождается созданием среды, основанной на индивидуальной автономии, неформальном общении и минимальном обозначении различия в статусе. Такая обстановка в коллективе для поверхностного наблюдателя выглядит как дезорганизация, однако она способствует большей отдаче сотрудников, формированию у них корпоративной идентичности и ощущения того, что именно здесь они могут реализовать себя в полной мере.
Идеология внедряется в сознание сотрудников через ритуалы представления организационной идентичности. Ритуалы представления включают демонстрацию поведения и демонстрацию артефактов. Демонстрация поведения происходит постоянно в ходе жизни сотрудника в компании. Происходит демонстрация специфических для данной компании образцов поведения. Каждая такая демонстрация является представлением определенной идентичности, которую другие должны принять. Демонстрация поведения происходит во время собраний коллектива, встреч с руководством, а также в ходе повседневного общения в коллективе: на рабочем месте, в обеденный перерыв и т.д. Демонстрация артефактов предполагает использование одежды определенного стиля, предметов на рабочем столе и т.д. Внедрение идеологии через интерперсональные ритуалы характеризуется децентрализацией власти и неформальным характером. Внедрение идеологии лицами, обладающими властью в компании, происходит в этом случае тонким образом. Оно может быть даже незаметным для рядовых сотрудников. Те сотрудники, которые выступают проводниками корпоративных интересов, стараются привить коллективу такое понимание возникающих ситуаций, которое ведет к действиям, основанным на корпоративной идеологии.
В случае организаций с жесткой корпоративной культурой речь идет не просто о подчинении сотрудника определенным нормам и правилам, а о формировании новой личности, соответствующей идеологии компании и его роли в ней. Эти усилия руководства компании могут вызвать различную реакцию. Первый вариант — полное принятие новой роли и новой идентичности. Старая личность замещается новой, сформированной на основе корпоративной культуры. Второй вариант — рефлективное отношение к предлагаемой роли. Сотрудник внутренне дистанцируется от предлагаемой идентичности. Он относится к корпоративной идеологии отстраненно и с юмором. Третий вариант — сотрудник, обладающий актерским талантом и хорошими социальными навыками, способен как входить в предлагаемую роль, так и выходить из нее. Он может управлять дистанцией между собой и ролью, принимать ту или иную идентичность в зависимости от ситуации. Такие сотрудники зачастую успешно продвигаются в компании.
Корпоративная идеология может быть рассмотрена как проявление символической власти. Согласно П. Бурдье, символическая власть представляет собой способность формировать или изменять категории восприятия и оценки социального мира, которые в
свою очередь могут оказывать непосредственное влияние на его структуру. «Символическая власть как власть учреждать данность через высказывание, власть заставлять видеть и верить, утверждать или изменять видение мира и, тем самым, воздействие на мир, а значит, сам мир — это власть квазимагическая, которая благодаря эффекту мобилизации позволяет получить эквивалент того, что достигается силой (физической или экономической)» [3]. Внедрение корпоративной культуры выступает как проявление символической власти на микроуровне.
Литература
1. Meyerson D., Martin J. Culture change: An integration of three different views // Journal of Management Studies [JMS]. 1987. Vol. 24. Issue 6. P. 623-647.
2. Kunda, G. 1992. Engineering Culture: Control and Commitment in a High-Tech Corporation. Philadelphia, PA: Temple University Press, 320 p.
3. Бурдье П. Социология социального пространства. - М.: Ин-т экспериментальной социологии; СПб.: Алетейя, 2007,С. 95.
Aleksander V. Arapov
Professor of Academic Department of Philosophy, Social Science and Law, Financial University under the Government of the Russian Federation (Voronezh Branch)
Formation of Corporate Culture and its Importance for
Company Management
Annotation:
Corporate culture is built systematically, thoughtfully, purposefully in the interests of the company. The company management, when building corporate culture, focuses on the formation of corporate identity. Membership in the staff community of an organization requires a certain type of social existence and personal experience. Becoming part of a team a person not only begins to play a certain role but he/she becomes the role and it becomes part of his/her self.
Keywords: corporate culture, symbolic power, management, corporate identity, ideology
