CC BY
563
ISSN 1994-5094 ♦-
55 -♦
Olga Nikolaevna Grimashevich,
Doctor of Economics,
professor of the department of management, Saratov socio-economic institute (branch) of Plekhanov Russian University of Economics
Sergey Alexandrovich Zhdanov,
Doctor of Economics,
professor of the department of management, Saratov socio-economic institute (branch) of Plekhanov Russian University of Economics
УДК 331.1:334.02
Ольга Николаевна Гримашевич,
доктор экономических наук, профессор кафедры менеджмента, Саратовский социально-экономический институт (филиал)
РЭУ им. Г.В. Плеханова
Grimashevich@list.ru
Сергей Александрович Жданов,
доктор экономических наук, профессор кафедры менеджмента, Саратовский социально-экономический институт (филиал)
РЭУ им. Г.В. Плеханова
цйй^ S.A.Jdanov@list.ru
формирование корпоративной культуры предприятий в современных российских условиях
В статье проанализированы вопросы корпоративной культуры предприятий. В современных условиях корпоративная культура является эффективным инструментом управления, способствующим развитию конкурентных преимуществ предприятий. В статье описаны проблемные вопросы формирования корпоративной культуры в настоящее время. Рассмотрены различные подходы к определению корпоративной культуры предприятия. Особое внимание в статье уделяется функциям и уровням корпоративной культуры предприятия. Рассматриваются этапы формирования корпоративной культуры, а также раскрываются факторы, влияющие на формирование и развитие корпоративной культуры, которые авторы условно делят на три группы: лично-поведенческие, структурно-нормативные, внешние. Раскрываются основные элементы корпоративной культуры. Делается вывод, что корпоративная культура влияет на эффективность деятельности предприятия, повышение его имиджа и конкурентоспособности.
Ключевые слова: корпоративная культура, функции корпоративной культуры, уровни корпоративной культуры, элементы корпоративной культуры.
development of corporate culture in current russian economy
The article analyzes various issues of corporate culture and stresses that now corporate culture is an effective management tool that contributes to the development of competitive advantages of enterprises. The authors discuss most challenging issues of creating corporate culture, consider different approaches to the definition of corporate culture, describe in detail the functions and levels of corporate culture, identify different stages of creating a corporate culture; as well as reveal the factors that influence the development and evolution of the corporate culture; those factors are subdivided into three groups: personal-behavioral, structural-normative, external. The article reveals the main elements of the corporate culture and concludes that corporate culture influences business performance of the enterprise, its image and competitiveness.
Keywords: corporate culture, functions of corporate culture, levels of corporate culture, elements of corporate culture.
В условиях высокой конкуренции на уровне стран, корпораций, отдельных предприятий долгосрочная конкурентоспособность предприятия определяется полным использованием менеджментом и персоналом своего интеллектуально-делового потенциала на благо эффективного воспроизводства и устойчивого развития организации. Сотрудники предприятия являются главной движущей силой для достижения целей и реализации стратегии развития. От того, насколько каждый сотрудник компании вовлечен в деятельность предприятия, зависит степень достижения стратегических целей компании, а значит, ее долгосрочная конкурентоспособность и развитие в рыночных условиях. Вовлеченность персонала в деятельность предприятия является важнейшим фактором развития любого предприятия в современных условиях жесткой конкуренции.
Жизненный потенциал и успешное функционирование организации в целом зависят от эффективности сформированной в ней корпоративной культуры: особенностей отношения между людьми, устойчивых норм и ценностей, образцов положительного и отрицательного поведения и других значимых элементов, влияющих на формирование культуры в компании. Для того чтобы определить силу и уровень развития существующей в компании корпоративной культуры, а также выявить направления для дальнейшего совершенствования, необходимо проводить в организации периодическую оценку результативности средств, вложенных в развитие данного направления.
Динамика и скорость - именно этими терминами можно описать сегодняшний мир. Для того чтобы быть в этом мире жизнеспособным, необходимо постоянно меняться вместе с ним, нужно
56 ♦-
Вестник СГСЭУ. 2018. № 3 (72) -♦
постоянно развивать новые знания и умения, а также правильно пользоваться ими.
По мнению профессора Корнелльского университета Харрисона Трайса, изучение корпоративной культуры началось еще в работе американских ученых во главе с Э. Мэйо и У. Уорнером, которые проводили Хоуторнские эксперименты. Данная группа ученых пыталась выявить влияние различных факторов на производительность труда. Так, например, они изучали влияние уровня освещенности, улучшения условий труда, повышения со-циабильности, неформальных отношений на производительность. После первых двух неудачных этапов ученые решили изучить влияние принципов, убеждений, морального климата на рабочих, тем самым став первопроходцами в области исследования организационной культуры [5, с. 12].
В 1969 г. в США была выпущена книга исследователей Корнелльского университета, посвященная производственным традициям и обрядам. В 1980 г. появилась «Теория Z» У. Оучи и «В поисках эффективного управления» Т. Питерса и Р. Уотермана, в которых говорится о том, что корпоративная культура является важным фактором экономической эффективности организации [1, с. 97].
Данные темы находили отклики и в других работах ученых. В последнее десятилетие процесс изучения корпоративной культуры продолжается, и ей уделяется все больше внимания, так как она формирует положительный имидж предприятия, способствует его эффективной работе.
Корпоративная культура представляет собою совокупность материальных и духовных ценностей, норм, правил и стандартов поведения, господствующих в организации и отражающих ее индивидуальность. Корпоративная культура - это философия и идеология управления организацией, она дает возможность предвидения поведения сотрудника в критических ситуациях, определяет психологический климат в работе предприятия.
Корпоративная культура позволяет руководству формировать имидж компании, повышает чувство ответственности работников, упрощает процесс адаптации новых членов организации и способствует достижению целей предприятия.
Термин «корпоративная культура» не является устоявшимся и однозначным.
За последние несколько лет увеличилось количество научных публикаций, поднимающих проблемы корпоративной культуры предприятия. Немецкий ученый Л. Розенштиль считал, что понятие «корпоративная культура» отображает усвоенные нормы, которые определяют стиль поведения сотрудников данного предприятия.
Исследователи в области сбалансированных показателей Д. Ньюстром, К. Дэвис отмечают, что корпоративная культура - набор допущений, ценностей, норм, разделяемых всеми работниками предприятия. Д. Элдридж и А. Кромби утверждают, что «под культурой организации следует понимать уникальную совокупность норм, ценностей, убеждений, образцов поведения и т. п., определяющих
способ объединения групп и отдельных личностей в организацию для достижения поставленных целей» [4, с. 54].
Корпоративная культура - это «совокупность материальных и духовных ценностей, норм, правил и стандартов поведения, господствующих в организации и отражающих ее индивидуальность» [3, с. 97]. Корпоративная культура дает возможность руководству формировать имидж компании, верно истолковывать сотрудниками принимаемые управленческие решения, повышает чувство ответственности работников, упрощает процесс адаптации новых членов организации и способствует достижению целей предприятия.
Все авторы выделяют следующие общие черты корпоративной культуры: ценности, традиции, нормы, обычаи. Разница заключается в целях культуры: для сплочения коллектива, для достижения целей, для выполнения работ.
В целом концепции корпоративной культуры можно условно разделить на две основные группы: рационально-прагматическую, которая рассматривает корпоративную культуру как атрибут организации и предполагает возможность влияния на ее формирование, и феноменологическую, трактующую корпоративную культуру как назначение самой сути организации и отрицающую возможность целенаправленного прямого воздействия на ее формирование. Первый подход дает выход на технологические возможности в управлении корпоративной культурой, а второй показывает уникальность образования корпоративной культуры, си-нергетизм ее существования. Создание оптимального направления в формировании и развитии корпоративной культуры и повышении ее эффективности обеспечивает объединение этих двух тенденций [2; 6].
В настоящее время выделяются три уровня корпоративной культуры:
•поверхностный (символический) уровень культуры, где человек ощущает, слышит, видит, какая обстановка в организации какие условия созданы для ее работников, какой персонал в этой организации работает; это очевидный продукт осознанного становления, стимулирования и продвижения вперед;
•подповерхностный уровень (организационная идеология), где человек изучает, почему в организации существуют именно такие условия для работы и отдыха персонала, сервиса клиентов, почему сотрудники придерживаются такой модели поведения; это правила, ценности, убеждения, политика, которые определяют жизнедеятельность организации;
•базовый (глубинный) уровень, где человек на подсознательном уровне принимает окружающую реальность, имеет представления о природе окружающего мира, пространстве, времени, человеческих взаимоотношениях; это невидимые и принятые за истину предположения направляют поведение людей, помогая им принять качества, характеризующие культуру организации.
НБЫ1994-5094 ♦-
57 -♦
Задачами корпоративной культуры являются:
• направленность на сплоченность коллектива;
• определение точек соприкосновения коллективных и индивидуальных интересов;
• мобилизация творческих сил коллектива для достижения поставленных перед ними целей, улучшение человеческого капитала [2, с. 55].
Отмечаются следующие функции корпоративной культуры:
• информационная (трансляция социокультурного опыта);
• познавательная (включение сотрудника в жизнедеятельность коллектива на стадии его адаптации);
• оценочно-нормативная (формирование правил общеприемлемого поведения в организации);
• регулирующая и регламентирующая (сравнение истинного поведения человека или группы с установленными в организации нормами);
• ценностная или смыслообразующая (воздействие на миропонимание человека, его ценности);
• коммуникационная (взаимопонимание и взаимодействие работников через ценности, нормы поведения, принятые в организации);
• охранная (создание препятствий, ограждающих организацию от неугодных декларативных воздействий);
• интегрирующая (формирование общности людей, ощущающие себя частью единой системы);
• замещающая (сокращение количества фиктивных приказов и распоряжений);
• мотивационная (вовлеченность в деятельность организации и верность ее принципам);
• образовательная и развивающая (дополнительные знания, позитивно влияющие на деятельность организации);
• формирование имиджа (формирование положительного имиджа организации) [1, с. 32].
Среди них можно выделить как полезные функции (с позиции повышения уровня адаптации личности или группы к окружающему), так и вредные, препятствующие адаптации. Если корпоративная культура соразмерна применяемой технологии, устанавливает ряд правил для работников, которые знают, какого стиля поведения они должны придерживаться, то организация всегда будут добиваться стабильности и результативности. Корпоративная культура влияет на эффективность деятельности предприятия, помогает предприятию занять в деловом мире соответствующее положение, завеовать уважение партнеров, клиентов, таким образом повышая свой имидж и конкурентоспособность.
Корпоративная культура, с одной стороны, направлена на сотрудников, их сплочение и идентификацию себя с предприятием, с другой - способствует эффективной адаптации системы управления предприятием к быстроменяющейся внешней среде, определяет способность к саморазвитию, дает стратегическое преимущество перед конкурентами.
Формирование корпоративной культуры является длительным и сложным процессом, который традиционно включает четыре этапа:
1) определение миссии организации, ее базовых ценностей;
2) формулирование стандартов поведения членов организации;
3) формирование традиций организации;
4) разработка символики.
В корпоративную культуру входят: символика, традиции, особенности поведения, работы, обряды, структура общения. Символика - физический символ или условный знак, представляющий для организации идею. Традиции - элементы наследия, которые передаются из поколения в поколение. Обряды - регулярные мероприятия коллектива, проводящиеся в определенное время по определенному поводу для оказания влияния на поведение сотрудников. Структура общения - каналы неформального общения, по которым сотрудники узнают о ценностях, обрядах, ритуалах.
Основу корпоративной культуры предприятия, по нашему мнению, составляют базовые ценности, идеи, взгляды, принципы, разделяемые сотрудниками организации. Они могут быть разными в зависимости от того, что лежит в ее основе: интересы организации в целом или интересы отдельных ее членов. Это определяет стиль поведения и общения между сотрудниками компании.
Культура сотрудничества, проявляющаяся как культура межличностных взаимодействий, и культура руководства являются важными компонентами корпоративной культуры.
Еще одним элементом культуры корпоративной деятельности является мотивация сотрудников. Психологический климат коллектива также является важной частью корпоративной культуры, формирующей ее становление. Нормальная атмосфера межличностных отношений дает работнику возможность чувствовать себя частью коллектива, обеспечивает интерес к работе в команде, побуждает к адекватной оценке достижений и промахов как собственных, так и коллег и компании в целом.
Следующим, не менее важным элементом корпоративной культуры является эмоциональная безопасность - мера стабильности эмоционального состояния человека.
Таким образом, можно выделить следующие основные положения и особенности корпоративной культуры:
1. Основы корпоративной культуры закладываются основателем компании и базируются на его мировоззрении.
2. В процессе деятельности, совместного преодоления трудностей предприятие способствует развитию корпоративной культуры.
3. Чем дольше и успешнее путь развития предприятия, тем труднее изменить его культуру.
На формирование и развитие корпоративной культуры влияют различные факторы, которые условно можно разделить на три группы: личностно-поведенческие, структурно-нормативные, внешние.
Личностно-поведенческие факторы - аспекты и характеристики поведения руководителей и сотрудников, которые оказывают влияние на внешние проявления корпоративной культуры и формирование системы ценностей. Личность лидера, влия-
58 ♦-
Вестник СГСЭУ. 2018. № 3 (72) -♦
ние лидера на корпоративную культуру предприятия проявляется в том, что его убеждения, идеалы, принципы, мировоззрение передаются всем сотрудникам компании и впоследствии передадутся через поколения работников.
Структурно-нормативные факторы - факторы, обусловленные структурой, устоявшейся нормативной практикой, целями, задачами предприятия. Влияя на корпоративную культуру, они закрепляются в сознании коллектива, а в дальнейшем становятся элементами этой культуры.
Миссия, стратегия, цели предприятия, проблемы влияния стратегии на корпоративную культуру тщательно рассматриваются в стратегическом менеджменте. В формализованных структурах часто устанавливается бюрократическая культура, в гибких - более демократичная. Структура в дальнейшем становится элементом и показателем сложившейся корпоративной культуры. Физическая структура - расположение помещений, дизайн -тоже влияет на корпоративную культуру, создавая настроение, формируя и поддерживая стиль общения. Это в итоге влияет на формирование и закрепление представлений работников о ценностях компании. Размер предприятия тоже влияет на корпоративную культуру. Большое внимание формированию корпоративной культуры уделяют, прежде всего, крупные компании с большим количеством сотрудников.
Принципы стимулирования также играют немаловажную роль. Поняв, по каким принципам происходят поощрения и наказания, работники выстраивают свою деятельность в компании. При этом они становятся носителями корпоративной культуры.
На развитие корпоративной культуры оказывают влияние принципы подбора персонала, продвижения, увольнения. Так, базой продвижения по службе может быть лесть, желание угодить руководству (вне зависимости профессиональных компетенций) или, наоборот, способность обоснованно возразить менеджеру, отстояв свою точку зрения на путь развития компании или конкретной задачи.
Внешние факторы - экономико-политические условия, в которых существует предприятие. Эти факторы накладывают сильный отпечаток на ценностную подсистему корпоративной культуры. Агрессивная политика конкурентов в большинстве случаев провоцирует предприятие на поиск ответных мер, которые будут, в свою очередь, более агрессивными, формируя при этом полувоенную культуру.
В современной рыночной экономике условия диктует потребитель. В условиях производства большого спектра товаров и услуг, схожих по своим характеристикам, весомую значимость приобретает разработка фирменного стиля, создание бренда, стиля коммуникаций и другие способы привлечения потребителей.
Законодательные акты также могут прямо или косвенно регламентировать некоторые положения корпоративной культуры: к примеру, требования к организации труда, питанию, местам отдыха, системе наказания и т. д.
Международная политическая, социальная, экономическая ситуация влияет на корпоративную культуру, формируя общие тенденции развития предприятий. Данные критерий показывает уровень жизни людей, особенности условий функционирования предприятия в этой стране. Эти факторы влияют на корпоративную культуру путем формирования ценностей, социальной защищенности трудового коллектива, ответственности предприятия перед работниками и обществом.
Меняющиеся тенденции научно-технического прогресса - от приоритета технической направленности к телекоммуникациям, биотехнологиям, информационным технологиям, генной инженерии - заставляют предприятие менять акцент в своей производственно-хозяйственной деятельности. О низком уровне корпоративной культуры на сегодняшний день говорит не только использование физически и морально устаревших технологий в производственном процессе, но и «морально устаревшие методы управления персоналом, организации технологических процессов и управления предприятием и т.д.» [3, с. 27].
Таким образом, корпоративная культура является сильным стратегическим инструментом. Она дает возможность направлять всех сотрудников организации на общие цели и задачи, привлекать их к инициативности, а также облегчать общение между подразделениями.
Развитие корпоративной культуры в России проходит медленно: как правило, менеджмент не заинтересован в ее развитии. Вопросами развития корпоративной культуры в России занимаются преимущественно иностранные корпорации, информационно-коммуникативные и российские транснациональные корпорации. Здесь необходимо отметить, что и в зарубежных и в отечественных организациях появилась тенденция формирования скоростной корпоративной культуры.
1. Грошев И.В. Организационная культура: учеб. пособие для студентов вузов. М.: Юнити-Дана, 2015.
2. Гудкова Т.В. Особенности корпоративной культуры российских компаний. M.: РГ-Пресс, 2014. URL: http:// znanium.com/catalog.php?bookinfo=533712.
3. Козлов В.В. Корпоративная культура. М.: Альфа-Пресс, 2015.
4. Корпоративная культура Toyota: Уроки для других компаний / Лайкер Д.К., Хосеус М. М.: Альпина Паблишерз, 2016. URL: http://znanium.com/catalog.php?bookinfo=914070.
5. Стеклова О.Е. Корпоративная культура. Ульяновск: УлГТУ, 2016.
6. Яшин Н.С., Григорян Е.С. Методология стратегической устойчивости предприятия // Вестник Саратовского государственного социально-экономического университета. 2015. № 1 (55). С. 18-22.
