CC BY
231
УДК 30.304.4
КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА: ЦЕННОСТНЫЕ ОСНОВАНИЯ ИНТЕГРАЦИИ
Цукерман Григорий Владимирович,
Министерство культуры Челябинской области, заместитель министра, Челябинский государственный институт культуры, соискатель кафедры культурологии и
социологии, г. Челябинск, Россия. E-mail: zuker@kanzburo.ru
Аннотация Содержание данной статьи ориентировано на осмысление концепта «корпоративная культура»: ее значения, выхода на ценностные основания интеграции, философско-символические составляющие развития корпораций.
Ключевые понятия: корпоративность, корпоративная культура, ценности организации, типы корпоративной культуры.
Понятие «корпоративная культура» в России является, с одной стороны, актуальным и востребованным символом постсовременного перехода к рыночным отношениям; с другой - в сугубо практическом смысле потенциал ценностно-интеграционных связей внутри организации не всегда оценивается руководителями и персоналом как эффективный ресурс управления. Однако ужесточение конкурентной борьбы, повышение требований как работника к работодателю, так и наоборот, общие проблемы, стоящие перед менеджментом организаций, - все чаще и чаще, по мнению автора, определяются особенностями корпоративной культуры, интеграционными связями, и, шире - ценностно-смысловыми основами существования организаций.
Даже весьма схематичный взгляд на любые формы кооперации, получившие развитие в истории (начиная от новгородского вече и завершая современными субкультурными практиками), позволяет зафиксировать особую роль этических и ценностно-значимых атрибутов в различных формах объединения (рыцарский кодекс чести, купеческое слово). Более того, сам по себе феномен объединяющей идеи как ключевого фактора социокультурной динамики становится предметом специального научного исследования культурологов [5].
Именно здесь возникает проблема сопряжения двух предметных исследовательских полей: корпоративности в культуре как универсального ее измерения и корпоративной культуры как особого и специфического образования. В первом случае речь может идти о глобальном (и необходимом) объединяющем принципе любых форм кооперации социальных групп, а также вырабатываемых людьми ценностных оснований консолидации; во втором, напротив, - толковаться как своего рода замкнутость, изолированность в границах конкретного (прежде всего, профессионального) сегмента - преданность идеям корпорации. Другими словами, любые формы объединения предполагают корпоративность, но не в любых из них формируется специфическая корпоративная культура.
Признание «человеческого фактора» как ключевого условия, определяющего эффективность и дееспособность организации, трактовка его не в качестве пассивного объекта управления и воздействия,
а как субъекта, наиболее дефицитного и ценного ресурса успешного функционирования на рынке - подчеркивает необходимость концентрации внимания как теоретиков, так и практиков управленческого дела на ключевых особенностях культуры взаимодействия, кооперации и интеграции интересов и ценностей субъектов. Методологической основой, акцентирующей внимание на факторах субъективного характера производственной деятельности, можно признать работы экономистов неклассического направления (Г. Беккера, Дж. Стиглера), утверждающих в качестве гаранта профессионального успеха социально-психологические составляющие - усилия самих людей, направленные на изменение ситуации в свою пользу, достижения нового качества жизни или, другими словами, - новой культуры управления. Основной ценностный посыл данной культуры - это концентрация на управлении человеческим капиталом (как подтверждение мы можем рассматривать профессионализацию сферы управления, закрепленную в термине «human resource management» - управление человеческими ресурсами), обращении к индивидуальности и эксклюзивности образцов и смыслов, даже в условиях массового производства. Мы связываем понимание корпоративности именно с типом интеграционных связей, что вполне соотносится с изначальной трактовкой термина (от латинского «corporation»), указывающего на объединение и сообщество, а не на организационно-правовой тип предприятия («корпорация»).
Современные условия развития рыночной экономики, в которых стабильность уже не рассматривается в качестве гарантированного «фона» существования, диктуют более гибкий подход, ориентированный на особый стиль предпринимательской философии, для которой характерны: мобильность, чуткое реагирование на колебания, фантазия и креативность, умение органично вписываться в команду, сохраняя при этом самостоятельность и (хотя бы на уровне декларируемой позиции) независимость.
Руководители лидеров рынка, таких, как Microsoft Corporation, Intel Corporation, Apple, стали своеобразными идеологами управленческой концепции «корпорация -сообщество» в противовес подходу «корпорация - машина». Вот что Билл Гейтс говорит о том типе управленческой культуры, который он взращивал на своем предприятии: «Наша корпоративная культура при-
звана создавать благоприятную атмосферу для творчества и для полной реализации потенциала каждого сотрудника. При том, что Microsoft - огромная компания, активно использующая огромные ресурсы, она сохраняет структуру небольших динамичных групп, где каждый чувствует, что от него многое зависит. Идеи генерируются конкретными людьми, и Microsoft делает все, чтобы дать этим творческим людям возможность довести дело до реального результата» [3, с. 247].
Несмотря на явную актуализацию и востребованность подходов, обращенных к осмыслению корпоративной культуры, разобраться в ее сущности и дать однозначно исчерпывающее определение весьма сложно (как в силу междисциплинарной специализации исследователей, так и в связи с многозначностью самого феномена). Мы определяем корпоративную культуру как систему важных предположений, разделяемых. членами группы или организации, выраженную в общепринятых материальных и духовных ценностях, проявлениях, присущих только данной организации, отражающих. ее коллективную субъектность и самоидентификацию в социальной и вещественной среде, проявляющихся в способах реализации сущностных сил членов коллектива и отражающих главные цели и задачи организации.
Другими словами, она есть система господствующих в организации ценностей, норм поведения, принципов и правил деятельности, совокупность способов их реализации, являющихся движущей силой развития или деградации организации.
При этом в понимании корпоративности могут быть отличны как основания консолидации (национально-этнические, конфессиональные, профессиональные), так и само качество интеграционных связей, что наглядно демонстрируется, например, в концепции механической и органической солидарности Э. Дюркгейма. Механическая (приводящая к однородности) связь или солидарность - та, которая зависит исключительно от сходств и ведёт к образованию однородной массы. Для существования же органической солидарности необходимо, чтобы сегменты были подобны между собой, без чего они бы не были соединёнными, и в то же время, чтобы отличались, без чего они, по его мнению, просто потерялись бы друг в друге и исчезли [4, с. 126].
В целом, анализируя работы исследователей корпоративной культуры [1; 2; 6;
7; 9; 10; 11], мы можем фиксировать устойчивую закономерность восприятия ее сущности, проявляющуюся в акцентировании ценностных установок, принятых в том или ином сообществе. Такая трактовка вполне органично разграничивает понятия корпоративной и организационной культуры (традиция, нашедшая отражение в трудах Э. Мэйо, Ч. Барнарда, Г. Саймона, Д. Хэмптона, У. Оучи, Т. Питерса) как сопоставление структурных (организационная) и ценностных (корпоративная) основ развития организаций. Ценностно-символическую основу корпоративной культуры мы предлагаем рассматривать на основе следующих блоков/компонентов: коммуникативный, м и фо-идеологический, программ но-идеологический, ритуально-символический, атрибутивно-идентификационный. Введение данных компонентов позволяет, на наш взгляд, осмыслить различные стороны функционирования корпоративной культуры организации, а также выйти к морфологии самих корпоративных отношений внутри отдельной подсистемы.
Особая роль в системе корпоративных связей принадлежит коммуникативным аспектам, а следовательно, можно говорить о том, что коммуникативная модель взаимодействия выступает значимой составляющей эффективного развития корпоративной культуры. Ценностные ориентации, официальный и неофициальный обмен информацией позволяют формировать в организации определенную среду, систему устойчивых связей и контактов. Руководителю необходимо четко представлять себе структуру формализованных и неформальных информационных потоков; минимизировать потери той информации, которая нужна для оптимальной деятельности; знать структуру взаимных симпатий и антипатий; тонко управлять распределением ролевых взаимодействий; проводить направленные действия по внутренним Р^коммуникаци-ям. Успешность данного «участка работы» обеспечивает наибольшую эффективность как в процессах адаптации сотрудников, так и в поддержании необходимой атмосферы внутрикомандного взаимодействия, а значит, и оказывает непосредственное воздействие на результаты профессиональной деятельности.
Мифо-идеологический аспект корпоративной культуры основывается на мифах и легендах, выстраивающих своеобразный «архетипический базис» жизни
организации. Такой слой, как правило, репрезентирован в виде ярких метафорических историй, анекдотов, поверий, передающихся одними поколениями руководителей и сотрудников другим и призванных в наглядной, образной, живой форме довести до служащих общекорпоративные ценности; продемонстрировать, что усердие, труд, инициатива, находчивость могут вывести рядового служащего в лидеры коллектива.
Обычно они связаны с созданием организации, жизнью ее «отцов-основателей», яркими страницами истории, демонстрацией успехов «героев». Оказывая сильное эмоциональное влияние на служащих, они дают необходимые ориентиры для поступков, этические образцы поведения, типы и нормы достижений. Приведем несколько имен людей, ставших героями-легендами не только своих фирм, но и вошедших в историю международного бизнеса и менеджмента: Томас Уотсон (IBM), Альфред Слоун (General Motors), «Ли» Якокка (Ford Motor Company ,Chrysler), Соитиро Хонда (Honda), Эндрю Гроув (/ntelCorporation), Билл Гейтс (MicrosoftCorporation), Стив Джобс (Apple).
Система ценностей находит свое отражение и в формулировке программно-идеологических основ, выраженных в кредо организации, обосновании целей деятельности, основных принципах и обязательствах по отношению к клиентам, акционерам, деловым партнерам, персоналу, обществу. Такой свод правил формулируется в концептуальных документах, призванных обеспечить неукоснительное соблюдение персоналом этических норм и правил поведения, стандартов профессиональной практики. Эти принципы и обязательства позволяют сплачивать сотрудников вокруг единых ясно определенных целей и ценностей, обеспечивая концентрированное выражение философии и политики организации всеми субъектами корпоративного взаимодействия.
Видимыми проявлениями корпоративной культуры являются ритуалы, обеспечивающий особый ритуально-символический уровень взаимодействия. Ритуалы служат средством для наглядной демонстрации ценностных ориентаций фирмы, они призваны напоминать сотрудникам о стандартах поведения, нормах взаимоотношений в коллективе, которые от них ожидаются компанией. Ритуально-символический компонент может находить отражение и в
событийных практиках внепроизводствен-ной деятельности коллектива: корпоративные праздники,спортивные соревнования, мероприятия, ставшие традиционными этапами «инициации сотрудников», в действенной форме проявляют особую философию сопричастности, создают команду единомышленников, дают возможность сотрудникам почувствовать себя частью целого организма, формируют ощущение заботы о сотрудниках, ценности каждого члена коллектива для компании.
Атрибутивно-идентификационный компонент в большей мере ориентирован на внешний, «видимый» и, даже более того, намеренно демонстрируемый во вне аспект ценностной философии организации. Рассматриваемый компонент не только наиболее полно и всесторонне изучен специалистами, но и легче всего «считы-вается» как самими сотрудниками, так и субъектами внешней среды организации. Фирменный стиль компании, рекламные атрибуты и оформление, хотя и не могут напрямую трактоваться через ценностный аспект, но ориентированы на продвижение и позиционирование философии организации в эксклюзивных формах внешне-эстетической манифестации.
Предложенные нами пять компонентов образуют внутреннюю логику (морфологическую основу) развертывания ценностно-символической организации корпоративного взаимодействия.
Вместе с тем, корпоративная культура находится в непосредственном взаимодействии с универсальными культурными основаниями, выступает отражением доминирующей национальной культуры, системы материальных и духовных ценностей, которые культивируются в обществе в целом и в данном коллективе в частности. Исходя из данной установки, нам видится уместным представить возможные точки пересечения корпоративной культуры и общекультурных моделей, так или иначе оказывающих воздействие на ее функционирование во внешней среде (динамический срез).
Обратимся к ключевым национальным особенностям функционирования корпоративной культуры (как своеобразному генетическому коду, способствующему зарождению и возникновению феномена корпоративности). При этом мы будем рассматривать не столько содержательно-смысловое наполнение ценностных установок, принятых в национально-корпоратив-
ных стилях управления (вопрос, органично и емко воплощенный И. Юрасовым в формуле: Америка - культ успеха, Европа - согласия, Япония - синтеза, Россия - правил и силы [12]), сколько сосредоточим внимание на выявлении моделей интеграционных связей корпоративной культуры (на примере японской и американских корпоративных систем).
Для понимания особенностей корпоративной культуры Японии, исследователи указывают на влияние государства в формировании корпоративной культуры, а также на такие основополагающие социопсихологические установки нации, как коллективизм с его ориентацией на коллективные (групповые) ценности; а также постулируемая философия гармонического развития, которая является главным принципом сосуществования групп в Японии.
Отсюда, по мысли У. Г. Оучи [8], представившего объемный материал по моделям и типам национально-корпоративных отношений, вытекают следующие моменты, важные для понимания указанной модели развития корпоративной культуры:
- ощущение японцами себя как части целого, ориентация на достижение коллективных целей и готовность принести личные интересы в жертву интересам коллектива, выработанным в течение многих веков;
- особая роль государства как нейтрального посредника в корпоративных взаимодействиях организаций и компаний;
- преданность персонала компании, вплоть до жертвенности своих интересов, полного слияния личностного «я» с «лицом» компании;
- настойчивое стремление к совершенствованию своего профессионального мастерства (достаточно вспомнить всемирно известные «кружки качества»).
Какие же способы, являющиеся главной стратегией корпорации в управлении персоналом, используются для усиления отождествления ее со своими служащими? К ним, например, относят пожизненный найм и систему трудового стажа.
Итак, ориентируясь на представленное описание японской модели корпоративной культуры, мы можем обозначить данный тип как «подчинение - служение» - в которой сам характер корпоративных связей подчинен жесткой системе регулирования, сводящей почти к минимуму свободу реализации сущностных сил субъектов организации.
В западных странах и, в частности США, реализуется, по мысли Оучи, несколько иной тип культуры корпорации, отличительной ее чертой является «врожденная» психология лидерства, а также демократический характер коммуникаций в компании, проявляющаяся в следующих особенностях:
- неформальная основа личностного взаимодействия (все сотрудники обращаются друг к другу по имени независимо от занимаемой должности);
- в офисах отсутствуют кабинеты (чаще всего это просто выгородки); полная прозрачность производственного и управленческого процесса;
- частые корпоративные вечеринки, так называемые «party»; обычно сопровождаются ритуальными шоу с участием первых лиц компании;
- культивирование «американской мечты», то есть принцип «равных возможностей»;
- большое количество управленческих уровней, позволяющих с высокой периодичностью повышать социальный статус работника (в концерне «Форд» между рабочим и высшим звеном насчитывается 11 уровней, в то же время в японской «Тойоте» только 6).
- до мельчайших подробностей прописаны должностные обязанности («регулярный менеджмент»);
- педантичность в области финансов; строжайшая система контроля; четкая система материальной стимуляции персонала (каждый знает, сколько и за какую работу он может получить);
- оплата не за стаж, а за результат;
- огромное внимание к планированию всех процессов [8].
Резюмируя, можно говорить о том, что указанный тип корпоративной культуры мы можем определить как: «соглашение - сотрудничество», построенный на активном вовлечении персонала в управление, признание работников-акционеров компании в качестве крупного коллективного собственника, способного и имеющего право влиять на руководство предприятия.
Изучение типов корпоративной культуры, выделенных как дихотомичные конструкции: «подчинение - служение», «соглашение - сотрудничество», видится нам особенно перспективным в свете рассмотрения модели: «соучастие - сотворчество», в большей мере соответствующей особенностям развития художественной сферы. Именно в
типе, обозначаемом нами как «соучастие -сотворчество» в наиболее четком понимании демонстрируются черты и характеристики, присущие корпоративной культуре в сфере художественного творчества - прочтении, позволяющем дистанцироваться от узкопрагматичных бизнес-трактовок и выводящих к осмыслению духовных оснований ценностной интеграции в изучении художественной деятельности. Такой тип корпоративной культуры выявляет особые, эксклюзивные и свойственные лишь художественному взаимодействию проявления:
- необходимость неповторимо-индивидуального лица творческого лидера;
- ограниченные возможности использования административного ресурса регулирования сферы;
- неочевидный характер результата, невозможность адекватной фиксации его в количественных показателях (например, финансовой прибыли);
- проекция эффектов корпоративной культуры театра в культурной среде (аудиторной, медийной, образовательной, сфере культурной политики и пр.)
Однако осмысление указанной специфики мы будем рассматривать как перспективную тему для следующих публикаций.
1. Асаул, А.Н. Культура организации: проблемы формирования и управления [Текст] / А.Н. Асаул, М.А. Асаул, П.Ю. Ерофеев, М.П. Ерофеев. СПб.: Гуманистика, 2006. 201 с.
2. Белоусова, М.Ю. Структура корпоративной культуры в системе ее управления [Текст] / М.Ю. Белоусова // Культура: управление, экономика, право. 2004. № 4. С. 40-43 с.
3. Гейтс, Б. Бизнес со скоростью мысли [Текст] / Б. Гейтс. М. : ЭКСМО-ПРЕСС, 2000. 480 с.
4. Дюркгейм, Э. О разделении общественного труда. Метод социологии [Текст] / Э. Дюркгейм/ Пер. с фр. и послеслов. А.Б. Гофмана. М., 1991. 575 с.
5. Зубанова, Л.Б. Объединяющие идеи как фактор социокультурной динамики [Текст] / Л.Б. Зубанова: дисс. на соискание ученой степени канд. социол. наук. Челябинск, 2002. 177 с.
6. Коул, Д. Управление менеджментом в современных организациях [Текст] / Д. Коул. Пер. с англ. Владимирова П.Г. М.: ООО «Вершина», 2004. 352 с.
7. Могутнова, Н.Н. Корпоративная культура: понятие, подходы [Текст] / Н.Н. Моргунова // Социологические исследования. 2005. № 4. С. 130-136.
8. Оучи, У.Г. Методы организации производства: японский и американский подходы [Текст] / У.Г. Оучи. НОРМА-ИнФРА. М., 1999. 183 с.
9. Питерс, Т. В поисках эффективного управления (опыт лучших компаний) [Текст] / Т. Питерс, Р. Уотермен. М.: Прогресс, 1986. 254 с.
10. Спивак, В.А. Корпоративная культура [Текст] / В.А. Спивак. СПб: Питер, 2001. 352 с.
11. Шейн, Э.Х. Организационная культура и лидерство [Текст] / Пер. с англ.; Под ред. В. А. Спи-вака. СПб.: Питер, 2002. 336 с.
12. Юрасов, И. Корпоративная культура на местах [Текст] / И. Юрасов // Журнал управления компанией. 2006. №5. С. 51-55.
References
1. Asaul A.N., Asaul, M.A., Erofeev, P.Yu., Ero-feev, M.P. (2006) Kul'tura organizacii: problemy formirovaniya i upravleniya. St. Petersburg, Humanities, 201 p. [in Rus].
2. Belousova M.Yu. (2004) Kul'tura: upravlenie, ehkonomika, parvo, no. 4, pp. 40-43 [in Rus].
3. Gejts B. (2000) Biznes so skorost'yu mysli. Moscow, EKSMO PRESS, 480 p. [in Rus].
4. Dyurkgejm Eh. (1997) O razdelenii obshchest-vennogo truda. Metod sociologii. Moscow, The science, 575 p. [in Rus].
5. Zubanova L.B. (2002) Ob"edinyayushchie idei kak faktor sociokul'turnoj dinamiki. Chelyabinsk, 177 p. [in Rus].
6. Koul D. (2004) Upravlenie menedzhmentom v sovremennyh organizaciyah. Moscow, Top, 352 p. [in Rus].
7. Mogutnova, N.N. (2005) Sociological studies no. 4., 130-136 pp. [in Rus].
8. Ouchi U.G. (1999) Metodyi organizatsii proizvodstva: yaponskiy i amerikanskiy podhodyi. Moscow, NORMA-InFRA, 183 p. [in Rus].
9. Piters T. Uotermen, R. (1986) V poiskah ehffektivnogo upravleniya (opyt luchshih kompanij). Moscow, Progress, 254 p. [in Rus].
10. Spivak, V. A. (2001) Korporativnaya kul'tura. St. Petersburg, Peter, 352 p. [in Rus].
11. Shejn Eh. H. (2002) Organizacionnaya kul'tura i liderstvo. St. Petersburg, Peter, 336 p. [in Rus].
12. Yurasov I. (2006) Company Management Magazine, no. 5, 51-55 pp. [in Rus].
UDC 30.304.4
CORPORATE CULTURE: AXIOLOGICAL BACKGROUNDS OF INTEGRATION
Tsukerman Grigoriy Vladimirovich,
Ministry of Culture of Chelyabinsk region, Deputy Minister,
Chelyabinsk State Institute of Culture, postgraduate degree seeker of the Department Chair of Cultural Studies and Sociology, Chelyabinsk, Russia. E-mail: zuker@kanzburo.ru
Annotation
The given article is aimed at interpreting the concept "corporate culture": its meaning, access to value backgrounds of integration, philosophic and symbolic constituents of developing corporations.
Key concepts: corporativity, corporate culture, corporate values, types of corporate culture.
