CC BY
45
УДК 339.13; 65
КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА: БИЗНЕС-ТРАКТОВКИ И СПЕЦИФИКА СОЦИОКУЛЬТУРНОГО ПРОЧТЕНИЯ
Г. В. Цукерман
Министерство культуры Челябинской области, г. Челябинск
В статье анализируются особенности прочтения философии корпоративности в современных условиях развития рыночной экономики. На основе учета развития преуспевающих бизнес-компаний и корпораций, определивших идеологию корпоративности в качестве базового принципа, делается вывод о признании «человеческого фактора» как ключевого условия, определяющего эффективность и дееспособность организации. Автор подчеркивает необходимость концентрации на культуре взаимодействия, кооперации и интеграции интересов и ценностей субъектов. В статье анализируются подходы к определению корпоративной культуры в бизнес-трактовках и авторском понимании социокультурного контекста корпоративности. Философия корпоративности, свойственная бизнес-трактовкам, характеризуется на основе пяти ключевых компонентов: коммуникативного, мифологического, идеологического, символического и атрибутивного. Специфичность существования корпоративной культуры в контексте художественной деятельности (на примере театра) связывается с индивидуально-лидерским началом творческого руководства, ограниченными возможностями использования административного ресурса регулирования художественной сферы, неочевидным характером измерения эффективности результатов деятельности. Особое внимание при анализе корпоративной культуры в 'художественной сфере уделяется миссии творческих организаций.
Ключевые слова: корпоративность, корпоративная культура, маркетинг, менеджмент, бизнес-компании, художественное производство и потребление, театр.
Введение
Современные условия развития рыночной экономики, в которых стабильность уже не рассматривается в качестве гарантированного «фона» существования - диктуют более гибкий и мобильный подход, ориентированный на особый стиль предпринимательской философии, для которой характерны: мобильность, чуткое реагирование на колебания, фантазия и креативность, умениеорганично вписываться в команду, сохраняя при этом самостоятельность и (хотя бы на уровне декларируемой позиции) независимость. Ранее, в периоды «спокойного существования рынка», корпоративная культура формировалась под влиянием двух факторов: иерархической структуры, унаследованной корпорациями, и современного мифа об организационном «механизме».
Взгляды теоретиков, специалистов по реструктуризации предприятий на основе новых управленческих приоритетов красноречиво подтверждает опыт современных преуспевающих компаний, определивших идеологию корпоративности в качестве базового принципа [8]. Признание «человеческого фактора» как ключевого условия, определяющего эффективность и дееспособность организации, трактовка его не в качестве пассивного объекта управления и воздействия, а как субъекта, наиболее дефицитного и ценного ресурса успешного функционирования на рынке - подчеркивает необходимость концентрации на культуре взаимодействия, кооперации и интеграции интересов и цен-
ностей субъектов. Руководители таких лидеров рынка как Microsoft Corporation., Dell, Intel Corporation, Apple - стали своеобразными идеологами управленческой концепции «корпорация - сообщество» в противовес подходу «корпорация - машина». Вот что Билл Гейтс говорит о том типе управленческой культуры, который он взращивал на своем предприятии: «Наша корпоративная культура призвана создавать благоприятную атмосферу для творчества и для полной реализации потенциала каждого сотрудника. При том, что Microsoft - огромная компания, активно использующая огромные ресурсы, она сохраняет структуру небольших динамичных групп, где каждый чувствует, что от него многое зависит. Идеи генерируются конкретными людьми, и Microsoft делает все, чтобы дать этим творческим людям возможность довести дело до реального результата» [3. С. 247].
Несмотря на явную актуализацию и востребованность подходов, обращенных к осмыслению корпоративной культуры, разобраться в ее сущности и дать однозначно-исчерпывающее определение весьма сложно (как в силу междисциплинарной специализации исследователей, так и в связи с многозначностью самого феномена). Предмет рассмотрения данной статьи - сопоставление бизнес-трактовок корпоративности и выявление особого, специфического подхода в ее осмыслении - социокультурное прочтение корпоративной культуры.
Анализ данных
Корпоративная культура понимается нами как сознательно формируемый и принимаемый компромисс между частным интересом и общими целями, при котором общезначимые идеалы определяются приоритетными по отношению к частным - по добровольному (и даже желаемому) индивидуальному выбору. При сопоставлении категорий «общее», «особенное» и «частное» в случае с корпоративной культурой мы можем говорить о том, что в предлагаемом как идеальный тип общем должно быть явно и полноценно выражено нечто особенное, что позволит без значительного ущерба для индивидуального самоопределения подчинить частное.
Отношение к бизнесу как к «механизму», а к работникам как к взаимозаменяемым «винтикам» - наследие индустриальной эпохи, считают представители новых и прогрессивных бизнес-элит, понимающие, что «ключ к успеху» лежит в области управления человеческим капиталом (в качестве подтверждения мы можем рассматривать профессионализацию сферы управления, закрепленную в термине "human resource management" - управление человеческими ресурсами), обращении к индивидуальности и эксклюзивности образцов и смыслов, даже вусловиях массового производства. Мы связываем понимание корпоративности именно с типом интеграционных связей, что вполне соотносится с изначальной трактовкой термина (от латинского «corporation»), указывающего на объединение и сообщество, а не на организационно-правовой тип предприятия («корпорация»), В целом, анализируя работы исследователей корпоративной культуры [1; 2; 6; 7; 9; 10; 11], мы можем фиксировать устойчивую закономерность восприятия ее сущности, проявляющуюся в акцентировании ценностных установок, принятых в том или ином сообществе. Такая трактовка вполне органично разграничивает понятия корпоративной и организационной культуры (традиция, нашедшее отражение в трудах Э. Мэйо, Ч. Барнарда, Г. Саймона, Д. Хэмптона, У. Оучи, Т. Питерса) как сопоставление структурных (организационная) и ценностных (корпоративная) основ развития организаций. При этом в понимании корпоративности могут быть отличны как основания консолидации (национально-этнические, конфессиональные, профессиональные), так и само качество интеграционных связей, что наглядно демонстрируется, например, в концепции механической и органической солидарности Э. Дюркгейма [4].
Философию корпоративности, свойственную бизнес-трактовкам, мы можем охарактеризовать на основе нескольких ключевых компонентов:
1. коммуникативный: ценностные ориентации, нормы, писанные и неписанные законы, официальный и неофициальный обмен инфор-мацией прививаются на предприятии не только по особым случаям, ноив повседневной жизни;
2. мифо-идеологический. мифы и легенды, метафорические истории, анекдоты, пове-рия, выстраивающие своеобразный «архетипический базис» жизни организации. Значительное место в мифологии предприятия занимают герои, которыми становятся успешные менеджеры, «герои ситуации» - это работники, добившиеся впечатляющих результатов, в тот или иной период своей деятельности (Томас Уотсон (IBM), Альфред Слоун (GeneralMotors), «Ли» Якокка (FordMotorCompany ,Chrysler), Соитиро Хонда (Honda), Эндрю Гроув (Intel Corporation), Билл Гейтс (Microsoft Corporation), Стив Джобе (Apple)).
3. программно-идеологический, выраженный в кредо организации и включающий цель деятельности, основные принципы, стиль компании, определенные обязательства по отношению к клиентам, акционерам, деловым партнерам, персоналу, обществу;
4. ритуально-символический, наглядная демонстрация ценностных ориентаций фирмы, призванных напоминать сотрудникам о стандартах поведения, нормах взаимоотношений в коллективе, ко-торые от них ожидаются компанией.
5. атрибутивно-идентификационный, фирменный стиль компании, рекламные атрибуты и оформление ииные формы позиционирования философии организации в эксклюзивной внешне-эстетической манифестации.
Предложенные нами пять компонентов образуют внутреннюю логику (морфологическую основу) развертывания ценностно-символической организации корпоративного взаимодействия бизнес-компаний. Тем не менее, подобное прочтение корпоративной культуры в определенном смысле «замкнуто» в узко-прагматичном формате бизнес-трактовок. Особенно заметной такая коннотация оказывается в аспектах преломления корпоративности в изучении художественной культуры.
Обозначим ключевые черты, определяющие специфичность существования корпоративной культуры в контексте художественной деятельности (на примере театра). Первое - это необходимость неповторимо-индивидуального лица творческого лидера. Так, если обратиться к примерам реального функционирования театров, становится понятным, что чем мощнее выражено это индивидуально-личностное и уникальное начало (преимущественно, в лице художественного руководителя), тем убедительнее общий, публично значимый успех. Специфичность художественной сферы именно в этом личностно-непо-вторимом начале человека, формирующего корпоративную идеологию творческого коллектива. Чем более уникален его путь, тем в большей мере универсально это создаваемое начало, выраженное в порождении вокруг театра особой духовно-мировоззренческой среды, идеологического сообщества (дух Таганки, МХАТа). В подходах к осмыслению творческого лидера мы разделяем позицию Л. Б. Зубановой, выделившую основополагающие принципы духовного лидерства, связываемые с индивидуально-универсальной перспективой жизненного пути лидера; доминантой общественно-ценностной идентичности через доминирующую идею жизни лидера; аутентично-автономным характером творчества как персонально значимого дела, претворяющегося в общественной деятельности; бунтарством духа как основой жизненного сценария переустройства, ценностного реформаторства [5].
Одновременно эта ориентированность на конкретное лицо обеспечивает и уязвимость корпоративной культуры, ибо ее воспроизведение возможно при условии сохраняющегося и действующего центра. Так, скажем, Юрий Любимов - это и пусковой механизм формирования корпоративной культуры театра на Таганке, и личностно инструментованный вариант ее воплощения, и своеобразный «виновник» ее распада. Конечно, некоторое время корпоративная культура может воспроизводиться на мифологически-символической основе «ореола лидера» без его реального присутствия, но, в любом случае, ее действенный характер сменяется, скорее, ритуально-мемориальными практиками.
Можно возразить, что определяющая роль лидера равно важна и в бизнес-корпорациях. Однако на наш взгляд, в бизнес-корпорациях формирование консолидирующего эффекта основано, скорее, на институциональных началах (системы, структуры, даже конкретные службы и отделы). Яркая фигура лидера выступает в этом смысле возможным, но не определяющим основанием. Более того, в бизнес-структурах работник может не знать, кто выступает «пусковым механизмом» эффективно функционирующей корпоративной системы, в которую он вовлечен. В бизнес-структурах в большей мере важна именно автоматическая воспроизводимость, даже схематичность ценностно-нормативных ритуалов корпоративности, действующих без явных сбоев в любых условиях, воспроизводимых любыми людьми - в этом залог ее успешности. И компания тем уязвимее, чем в большей мере ее текущая функциональная деятельность «заточена» на одном человеке.
Вторая особенность - это ограниченные возможности использования административного ресурса регулирования сферы. В данном случае следует уточнить, что мы разграничиваем понятия организационная культура, которая именно действует как управленческий механизм регулирования текущей практики функционирования организации, и корпоративную культуру, обеспечивающую ценностный аспект существования коллектива. Именно регламентация ценностно-духовного начала в корпоративном функционировании художественного коллектива весьма затруднена. Театр может использовать в создании корпоративной культуры и бизнес-модель, она позволит ему обеспечить контроль над менеджментом, управленческую гибкость, но не возможности конвертации духовно-символического капитала в исторически-значимый контекст. Если все работают на единый художественно-эстетический замысел образного решения художественного «продукта» (кстати, люди могут рационально не осознавать, что работают на один процесс, здесь нет конкретных регламентирующих документов), тем больше возможностей для творческой самореализации каждому члену этого творческого коллектива и тем более мощный творческий продукт оказывается созданным «на выходе». В этом смысле, подчинение общему идеологическому основанию в художественной культуре осуществляется сугубо в добровольном желании найти в этой «вписанности» не столько форму зависимости, сколько пространство творческой самореализации. Чем более люди впитали это общее, тем в большей мере смогли выразить индивидуальное. Нет опасности подавления (как, например, в тоталитарных образованиях), так как «Мы» становится не нивелирующей категорией, но, наоборот, обеспечивает творческую свободу самовыражения. В бизнесе важен тиражируемый продукт, а здесь - продукт интенциально направленный к эксклюзивности. И именно в сфере производства нематериального продукта происходит сближение художественной культуры и бизнеса (креативный веб-дизайн, сфера высоких интеллектуальных технологий).
Корпоративная культура в бизнес-системах - это «механизм» (пусть очеловеченный и пластичный), а в случае театра - в большей мере «ансамбль» как сообщество уникальных, индивидуализированных со-творцов. То есть, ансамблевостъ может рассматриваться как специфическое свойство корпоративной культуры театра.
Еще одна специфическая черта функционирования корпоративной культуры в сфере художественной деятельности - это неочевидный характеррезультата. В бизнесе это, прежде всего, получение прибыли через увеличение доходов или минимизацию расходов. Более того, само введение корпоративной культуры в бизнес-корпорациях зачастую продиктовано намерением минимизации расходов на персонал - нет необходимости дополнительного материального стимулирования сотрудников в силу того, что у них формируется мощная мотивация для работы именно в твоей компании. А в художественной культуре денежная мотивация проявляется специфично, опосредованно, играя роль компонентов культурно-символического капитала, и, соответственно, не прибыль может
рассматриваться в качестве достижения конечного результата. В данном случае мы не говорим о вопросах менеджмента искусства, для которых проблема распространения и окупаемости, безусловно, важна. Но особенность создания художественного продукта такова, что корреляция между ориентацией на материальную прибыль и последующим успехом у публики выражена не так очевидно и безусловно, как в бизнес-структурах.
Можно ли связывать результат с наполняемостью зала? Частично - да, это является оценкой художественного воплощения замысла, но, в том же виде, и оценкой менеджмента конкретного театра (работа служб распространения билетов, организации целевых посещений). И кроме того, если мы выберем данный критерий в качестве ключевого, то следует признать, что художественный результат не выходит за пределы зала. В искусстве же особое значение отводится «сверхзадаче»: миссии театра, ее воплощении в ценностном поле культуры. Другими словами, речь может идти о проекции эффектов корпоративной культуры театра в культурной среде (аудиторной, медийной, образовательной, сфере культурной политики и пр.). При этом сама корпоративная культура существует и функционирует все же в пределах театра как корпорации, а от ее состояний и качеств зависит содержание и действенность этих проекций как результирующего эффекта осуществления миссии.
Выводы и рекомендации
Сама по себе постановка проблемы корпоративной культуры применительно к сфере художественной деятельности может рассматриваться как отличающаяся явной новизной. Отчасти потому, что традиционно корпоративная культура мыслится исключительно в «привязке» к бизнес-сообществу; отчасти потому, что сам характер художественной деятельности воспринимается как свободно-индивидуальный, в определенной мере чуждый объединению в коллективы (образ художника как одиночки, индивидуалиста-творца). На наш взгляд, указанные характеристики, даже если и принять их наличие как безусловное, свидетельствуют, скорее, не об отсутствии возможностей существования корпоративной культуры в художественной сфере, но именно о специфическом характере ее функционирования в границах искусства.
Перспективным направлением видится нам изучение типов корпоративной культуры, выделенных как дихотомичные конструкции: «подчинение - служение», «соглашение -сотрудничество», «соучастие - сотворчество». С историческим становлением принципа личной свободы деятельности происходила и взаимосмена данных типов корпоративности. Второй тип представляется доминирующим в современной бизнес-деятельности, а последний, казалось бы, в большей мере соответствует театру, что, тем не менее, не исключает наличия всех типов, проявляющихся ситуативно.
Список литературы
1. Асаул, А. Н. Культура организации: проблемы формирования и управления [Текст] / А. Н. Асаул, М. А. Асаул, П. Ю. Ерофеев, М. П. Ерофеев. - СПб.: Гуманистика, 2006.
2. Белоусова, М. Ю. Структура корпоративной культуры в системе ее управления [Текст] / М. Ю. Белоусова // Культура: управление, экономика, право. - 2004. - № 4. -С. 40-43.
3. Гейтс, Б. Бизнес со скоростью мысли [Текст] / Б. Гейтс. - М.: ЭКСМО-ПРЕСС, 2000.-241 с.
4. Дюркгейм Э. О разделении общественного труда. Метод социологии [Текст] / Э. Дюркгейм; Пер. с фр. и послеслов. А. Б. Гофмана. - М.: Наука, 1991. - 575 с.
5. Зубанова, Л. Б. Духовное лидерство в современной России [Текст] / Л. Б. Зубанова. - Челябинск: ЧГАКИ, 2009. - 240 с.
6. Коул, Д. Управление менеджментом в современных организациях [Текст] / Д. Коул; Пер. с англ. П. Г. Владимирова. - М.: ООО «Вершина», 2004. - 352 с.
7. Могутнова, Н. Н. Корпоративная культура: понятие, подходы [Текст] / Н. Н. Моргунова // Социологические исследования. - 2005. -№4,- С. 130-136.
8. Питере, Т. В поисках эффективного управления (опыт лучших компаний) [Текст] / Т. Питере, Р. Уотермен. - М.: Прогресс, 1986. - 254 с.
9. Спивак, В. А. Корпоративная культура [Текст] /В. А. Спивак. - СПб: Питер, 2001. - 352 с.
10. Шейн, Э. X. Организационная культура и лидерство [Текст] / Э. X. Шейн; Под ред. В. А. Спивака. - СПб.: Питер, 2002. - 336 с.
11. Юрасов, И. Корпоративная культура на местах [Текст] / И. Юрасов // Журнал управления компанией. - 2006. -№5,- С. 51-55.
CORPORATE CULTURE: BUSINESS TREATMENTS AND SPECIFICS OF
SOCIOCULTURAL READING
G. V. Tsukerman
TheMinistryofCulture ofthe Chelyabinskregion, Chelyabinsk, zuker@culture-chel.ru
In article features of reading of philosophy of corporativity in modern conditions of development of market economy are analyzed. On the basis of accounting of development of the successful business companies and corporations which have determined ideology of corporativity as the basic principle the conclusion about recognition of «a human factor» as the key condition determining efficiency and capacity to act of the organization is drawn. The author emphasizes need of concentration on culture of interaction, cooperation and integration of interests and values of subjects. In article approaches to determination of corporate culture in business treatments and author's understanding of a sociocultural context of corporativity are analyzed. The corporativity philosophy peculiar to business treatments is characterized on the basis of five key components: communicative, mythological, ideological, symbolical and attributive. Specificity of existence of corporate culture in the context of art activities (on the example of theater) contacts the individual and leader beginning of a creative management, limited opportunities of use ofan administrative resource ofregulation of the art sphere, unevident nature of measurement of efficiency of results of activities. The special attention in the analysis of corporate culture in the art sphere is paid to mission of the creative organizations.
Keywords: corporativity, corporate culture, marketing, management, business companies, art production and consumption, theater.
References
1. Asaul, A. N., Asaul, M. A., Erofeev, P. Yu. and Erofeev, M. P. (2006) Kul'tura organiza-cii: problemy formirovaniya i upravleniya [=Culture organization: problems of formation and management], St. Petersburg, Gumanistika. (In Russ.).
2. Belousova, M. Yu. (2004) Struktura korporativnoj kul'tury v sisteme upravleniya [=The structure of the corporate culture in its management system], in: Kul'tura: upravlenie, ehko-nomika,pravo [=Culture: management, economics, law], no. 4., pp. 40-43. (In Russ.).
3. Gejts, B. (2000) Biznes so skorost'yu mysli [=Business the Speed ofThought], Moscow, EKSMO PRESS. (In Russ ).
4. Dyurkgejm, E. H. (1997) O razdelenii obshchestvennogo truda. Metod sociologii [=On the division of social labor. Sociology method], Moscow, The science, 575 p. (In Russ.).
5. Zubanova, Г. В. (2005) Duhovnoe liderstvo v sovremennoj Rossii [=Spiritual leadership in modern Russia], Chelyabinsk, CHGAKI, 240 p. (In Russ.).
6. Koul, D. (2004) Upravlenie menedzhmentom v sovremennyh organizaciyah [=Control management in modern organizations], Moscow, Top, 352 p. (In Russ.).
7. Mogutnova, N. N. (2005) Korporativnaya kul'tura: ponyatie, podhody [=Corporate culture concept, approaches], in: Sotsiologicheskie issledovaniya [=Sociological studies/, no. 4, pp. 130-136. (InRuss.).
8. Piters, T. and Uotermen, R. (1986) Vpoiskah effektivnogo upravleniya (opyt luchshih kompanij) [=In search of effective management (experience of the best companies)], Moscow, Progress, 254 p. (In Russ.).
9. Spivak, V. A. (2001) Korporativnaya kul'tura [=Corporate culture], St. Petersburg, Peter, 352 p. (InRuss.).
10. Shejn, E. H. (2002) Organizacionnaya kul'tura i liderstvo [=Organizational Culture and Eeadership], St. Petersburg, Peter, 336 p. (In Russ.).
11. Yurasov, I. (2006) Korporativnaya kul'tura na mestah [=Corporate culture in places], in: Zhurnal upravleniya kompaniey [=Company Management Magazine], no. 5, pp. 51-55. (In Russ.).
Цукерман Григорий Владимирович - заместитель министра культуры Челябинской области, Министерство культуры Челябинской области.
zuker@culture-chel.ru
