CC BY
103
УДК 008
Г. В. Цукерман
заместитель министра культуры Челябинской области E-mail: zuker@culture-chel.ru
КОРПОРАТИВНОСТЬ КАК ОБЪЕКТ КУЛЬТУРОЛОГИЧЕСКОГО ОСМЫСЛЕНИЯ: К ПОСТАНОВКЕ ПРОБЛЕМЫ
Материал посвящен осмыслению феномена корпоративности в различных его значениях: «корпоративность в культуре», «корпоративная культура», «культура как корпоративность», «культура корпоративности». Анализируются концепции и теории осмысления корпоративной культуры в бизнес-подходах, представлен собственный ракурс исследования - функционирование корпоративной культуры в контексте художественной деятельности. Выявляются специфические аспекты бытования корпоративности в сфере искусства (на примере театра), выделяются предметные исследовательские поля для дальнейшей культурологической интерпретации указанной проблемы.
Ключевые слова: корпоративность, культура, корпоративная культура, художественная культура, искусство, театр
Для цитирования: Цукерман, Г. В. Корпоративность как объект культурологического осмысления: к постановке проблемы /Г. В. Цукерман //Вестник Челябинской государственной академии культуры и искусств. -2016. - № 2 (46). - С. 60-68.
В последние годы в России понятие корпоративная культура прочно вошло как в обыденный управленческий лексикон, так и в фундаментальную научную терминологию. Осуществленный переход в рыночную систему координат, ужесточение конкурентной борьбы, повышение требований как работника к работодателю, так и наоборот - проблемы, прямо или косвенно относящиеся к корпоративной культуре.
Тема корпоративной культуры вызывает все больший интерес исследователей не только в силу ее особого, междисциплинарного положения, но и из-за высокой практической и экономической значимости для жизнедеятельности компаний, фирм, организаций и отдельных коллективов. Причем, с одной стороны, она активно изучается «кабинетными» учеными совершенно разных направлений - культурологами, психологами, социологами, экономистами, а с другой - уже не просто разрабатывается, но внедряется практиками - сотрудниками специализированных фирм, руководителями отделов по управлению персоналом, бизнес-консультантами, менеджерами.
Проблематика корпоративной культуры как значимого фактора конкурентоспособности предпринимательских структур уже поднималась нами на страницах данного издания [8], однако глубинный потенциал феномена корпоративности предполагает, на наш взгляд, как минимум четыре актуальных исследовательских поля, в которых может осуществляться дальнейшее его научное осмысление: корпоративность в культуре, корпоративная культура, культура как корпоративность, культура корпоративности. И поскольку в самом названии постулируется аспект постановки проблемы, то и последующие наши рассуждения будут не столько построены в виде готовых ответов-диагнозов, сколько представлять именно потенциал для дальнейшего исследовательского анализа.
Первое предметное поле обозначено нами как корпоративность в культуре. Даже весьма поверхностный экскурс в историю культуры позволяет обнаруживать феномены и явления, смысл которых определялся именно идеологией объединения усилий для достижения общих целей (например, новгородское вече), постулированием этических и ценност-
60
но значимых атрибутов - форм объединения (рыцарский кодекс чести, купеческое слово). Более того, сам по себе феномен объединяющей идеи как ключевого фактора социокультурной динамики становится предметом специального научного исследования культурологов [2].
Именно здесь возникает проблема сопряжения двух предметных исследовательских полей: корпоративности в культуре как универсального ее измерения и корпоративной культуры как особого образования. В первом случае речь может идти о глобальном (и необходимом) объединяющем принципе любых форм объединения социальных групп, а также вырабатываемых людьми ценностных основаниях консолидации; во втором, напротив, - толковаться как своего рода замкнутость, изолированность в границах конкретного (прежде всего профессионального) сегмента - преданность идеям корпорации. Другими словами, любые формы объединения предполагают корпоративность, но не в любых из них формируется специфическая корпоративная культура.
Если же обращаться к базовым культурологическим категориям, выступающим методологическим основанием в разграничении корпоративности и корпоративной культуры, то в первом случае логично сослаться на концепт социокультурной организации, трактуемой А. Я. Флиером как ценностно-нормативные, мировоззренческие, идейные, нравственные основания консолидации: «... форма устойчивого объединения людей, преследующих некие групповые цели и удовлетворяющих связанные с их коллективным существованием интересы и потребности, что обеспечивается относительно стабильным уровнем упорядоченности в структурном построении, разделении функций и согласованности действий субъектов сообщества» [7, с. 268]. Корпоративная же культура понимается нами в большей мере как функциональный аспект поддержания этой упорядоченности и в данном случае используется в значении социокультурной регуляции, выстраивающей «... сохранение
определенного уровня социальной консоли-дированности сообщества, необходимого для эффективной реализации требуемых в существующих условиях форм жизнедеятельности» [Там же, с. 273].
Корпоративную культуру рассматриваем как сознательно формируемый и принимаемый компромисс между частным интересом и общими целями, при котором общезначимые идеалы определяются приоритетными по отношению к частным - по добровольному (и даже желаемому) индивидуальному выбору. При сопоставлении категорий общее, особенное и частное в случае с корпоративной культурой мы можем говорить о том, что в предлагаемом в качестве идеального типа общим должно быть явно и полноценно выражено нечто особенное, что позволит без значительного ущерба для индивидуального самоопределения подчинить частное.
Впервые термин корпоративная культура применил немецкий фельдмаршал Гельмут фон Мольтке еще в XIX в., характеризуя взаимоотношения в офицерской среде. В то время эти взаимоотношения регулировались не только уставами, судами чести, но и дуэлями: сабельный шрам являлся обязательным атрибутом принадлежности к офицерской «корпорации». Правила поведения, как писаные, так и неписаные, сложились внутри профессиональных сообществ еще в средневековых гильдиях, причем нарушения этих правил могли приводить к исключению их членов из сообществ. Профессиональные и другие сообщества уже тогда часто имели внешние атрибуты. Обычно они были связаны с покроем и цветом одежды, аксессуарами, тайными символами принадлежности, поведенческими знаками, по которым члены сообществ могли отличать «своих» от «чужих».
Необходимо заметить, что подобные внешние проявления являлись классическими атрибутами и советского времени. Достаточно вспомнить «доски почета», стенгазеты, награждение передовиков производства почетными грамотами и путевками в санатории (подчеркивающими их выделенный статус особости) и мн. др.
61
Однако несмотря на представленность трактовок корпоративной культуры и особенно ее явных проявлений на докорпора-тивных этапах развития (если брать в качестве отправной точки именно бизнес-корпорацию как особый тип управленческой структуры) феномен корпоративной культуры актуализировался все же именно в середине ХХ в. Специалисты считают, что в это время на смену прежнему жесткому иерархическому «механистическому» устройству компаний приходит новая культура управления, основанная на системе корпоративных ценностей. Ранее, в периоды «спокойного существования рынка», корпоративная культура формировалась под влиянием двух факторов: иерархической структуры, унаследованной корпорациями, и современного мифа об организационном «механизме». Д. Чемпи в книге «Перестройка управления» подчеркивал, что диктат этих двух факторов превращал корпоративную культуру в разновидность культуры повиновения приказам, распространяющимся по командной цепочке, и требованиям, выполнение которых необходимо для достижения строго контролируемых начальством целей [4]. Современные условия развития рыночной экономики сформировали необходимость в типе культуры, поощряющем развитие определенных добродетелей: способности к постоянной погоне за клиентом, неистощимой фантазии, умения безупречно работать в команде наряду с независимостью и самостоятельностью. Взгляды теоретиков, специалистов по реструктуризации предприятий на основе новых управленческих приоритетов красноречиво подтверждает опыт современных преуспевающих компаний, определивших идеологию корпоративности в качестве базового принципа.
Тем не менее несмотря на явную актуализацию и востребованность подходов, обращенных к осмыслению корпоративной культуры, разобраться в ее сущности и дать однозначно исчерпывающее определение весьма сложно (как в силу дисциплинарной специа-
лизации исследователей, так и в связи с многозначностью самого феномена). Задачу, стоящую перед нами, можно определить как поиск и выбор понятия, отражающего сущность корпоративной культуры как явления «живого», гибко изменяющегося, требующего постоянной корректировки, зависящей от появления новых ценностей и норм в обществе, социокультурных изменений.
Это важно, поскольку корпоративная культура не что иное, как отражение культуры, системы материальных и духовных ценностей, культивирующихся в данном обществе в целом и коллективе в частности. Мы в определении культуры будем опираться на точку зрения Л. Н. Когана, по мнению которого, культура - это система, выступающая мерой, способом и результатом формирования и реализации сущностных сил человека в ходе его социальной деятельности [3]. Исходя из данной позиции, мы и предпримем попытку определения корпоративной культуры, рассматривая ее как специфическую форму существования взаимосвязанной системы, включающей в себя два параметра:
- совокупность и иерархию принимаемых и разделяемых ценностных ориентаций, поведенческих норм, верований, ожиданий, предположений, устоев, символов, знаков и атрибутов, традиций и обычаев, лежащих в основе отношений и взаимодействий как внутри коллектива, так и за его пределами;
- систему способов реализации сущностных сил персонала, преобладающих в корпорации на определенном этапе ее развития.
Исходя из предложенной структуры, мы определяем корпоративную культуру как систему важных предположений, разделяемых членами группы, выраженную в общепринятых материальных и духовных ценностях, проявлениях, взаимосвязанных между собой, присущих только данной организации, отражающих ее коллективную субъектность и восприятие себя и других в социальной и вещественной среде, находящих выход в способах реализации сущностных сил членов коллектива, и отражающую главные цели и зада-
62
чи учреждения. Другими словами, она есть система господствующих в организации ценностей, норм поведения, принципов и правил деятельности, совокупность способов их реализации как движущих сил развития или деградации той или иной структуры.
Корпоративная культура представляет собой два организационных уровня. Кратко их можно охарактеризовать как «видимый» и «невидимый» или внешний и внутренний. На внешнем уровне представлено все, что называется «фирменным стилем»: дизайн офиса, одежда сотрудников, слоганы, символы, рабочая обстановка и т. д. На внутреннем, более глубоком, располагаются ценности и нормы, определяющие и регламентирующие поведение сотрудников компании. Если же рассматривать корпоративную культуру еще глубже, то нельзя не согласиться с американским ученым Э. Шэйном, пишущем о существовании и третьего уровня корпоративной культуры [9]. Согласно Шэйну, познание корпоративной культуры начинается с первого, «поверхностного» или «символического», уровня, включающего такие видимые внешние факторы, как применяемая технология и архитектура, использование пространства и времени, наблюдаемые образцы поведения, способы вербальной и невербальной коммуникации, лозунги и т. п., или все то, что можно ощущать и воспринимать через известные пять чувств человека. На этом уровне вещи и явления легко обнаружить, но их достаточно трудно интерпретировать в терминах корпоративной культуры без знания других ее уровней.
Те, кто пытаются познать корпоративную культуру глубже, затрагивают ее второй, «подповерхностный», уровень. На нем изучению подвергаются ценности, верования и убеждения, разделяемые членами организации, в соответствии с тем, насколько они отражаются в символах и языке, каким образом они несут в себе смысловое объяснение первого уровня. Восприятие ценностей и верований носит осознанный характер и зависит от желания людей. Второй уровень корпоративной культуры получил у Э. Шэйна название
«организационная идеология». Он здесь особо подчеркивает роль жизненного кредо лидера компании - создателя или преобразователя ее культуры. Исследователи часто ограничиваются этим уровнем, так как на следующем возникают почти непреодолимые сложности.
Третий, «глубинный», уровень включает новые («фундаментальные») предположения, которые трудно осознать даже самим членам организации без специального сосредоточения на этом вопросе. Среди этих, принимаемых на веру, скрытых предположений, направляющих поведение людей в организации, Э. Шэйн выделил отношение к бытию в целом, восприятие времени и пространства, общее отношение к человеку и работе.
Соответственно тому, какие из указанных уровней изучаются, существует деление корпоративной культуры на объективную и субъективную. Последняя включает разделяемые всеми работниками ценности, убеждения, ожидания, этические нормы, восприятие организационного окружения. Сюда относят ряд элементов духовной части «символики» культуры: героев организации, мифы, истории об организации и ее лидерах, организационные обряды, ритуалы и табу, восприятие языка общения и лозунгов. Субъективная корпоративная культура служит основой формирования управленческой культуры, т. е. стилей руководства и решения руководителями проблем, их поведения в целом. Это создает различия между схожими на вид корпоративными культурами.
Объективную корпоративную культуру обычно связывают с физическим окружением: здание компании и его дизайн, место расположения, оборудование и мебель, применяемые технологии, цвета и объем пространства, удобства, кафетерий, стоянки для автомобилей и сами автомобили, униформа, информационные стенды, брошюры и т. п. Все это в той или иной степени отражает ценности, которых придерживается организация. Хотя оба аспекта корпоративной культуры важны, субъективный создает больше возможностей для нахождения как общего, так и различного между людьми и между компаниями.
63
Американские социологи Томас Питерс и Роберт Уотерман, авторы книги «В поисках эффективного управления (Опыт лучших компаний)», на основании обследований таких компаний, как IBM, Boeing, Dana, McDonald's, Beitel и других, пришли к выводу, что преуспевающие фирмы отличаются прочной ориентацией на ценности [1]. Система ценностей находит свое отражение в формулировке кредо организации, включающего цель ее деятельности, основные принципы, стиль, определенные обязательства по отношению к клиентам, акционерам, деловым партнерам, персоналу, обществу. Четко представленные, сформулированные и зафиксированные в документах фирмы, эти принципы и обязательства позволяют сплачивать сотрудников вокруг единых ясно определенных целей и ценностей. В целом создание системы корпоративных ценностей - это ответы на вопросы: что мы делаем; на что мы годны; на что мы способны; каковы наши жизненные установки; какой у нас план; какой интерес наш бизнес представляет для клиентов, сотрудников компании, наших партнеров; где лично мое место в общем плане развития.
Как можно убедиться, опираясь на изложенные концепции рассмотрения корпоративной культуры, ценностно-нормативный блок в ее функционировании рассматривается исследователями как приоритетный. Такой ракурс осмысления позволяет нам обозначить еще одно предметное поле изучения - в целом понимание культуры как корпоративности. Если речь идет о разделяемых, внедряемых и воспроизводимых ценностях и нормах, а также подкрепляющих их ритуалах, то в данном случае мы вполне можем опереться на ценностно-нормативную трактовку самой культуры, согласно которой она понимается «...как сочетание усвоенных, воспроизводимых и транслируемых норм мышления и деятельности и субъективно принятых ценностей, определяющее содержание общественной жизни» [5, с. 37].
Такое прочтение корпоративной культуры позволяет нам дистанцироваться от узко-
прагматичных бизнес-трактовок и выводит к осмыслению духовных оснований ценностной интеграции. Особенно заметной такая дистанция оказывается в аспектах преломления корпоративности при изучении художественной культуры.
Сама по себе постановка проблемы корпоративной культуры применительно к сфере художественной деятельности может рассматриваться как отличающаяся явной новизной. С одной стороны, потому что традиционно корпоративная культура мыслится исключительно в «привязке» к бизнес-сообществу; с другой - поскольку сам характер художественной деятельности воспринимается как свободно-индивидуальный, в определенной мере чуждый объединению в коллективы (образ художника-одиночки, индивидуалиста-творца). На наш взгляд, указанные характеристики, даже если и принять их наличие как безусловное, свидетельствуют скорее не об отсутствии возможностей существования корпоративной культуры в художественной сфере, а именно о специфике ее функционирования в границах искусства. И если вести речь об искусстве, то наиболее наглядным иллюстративным примером может выступать именно театр - в силу коллективной природы деятельности, разнообразия ролевых и статусных позиций, соединения публичного (сцена) и приватного (заку-лисье) начал.
Обозначим ключевые черты, определяющие специфичность существования корпоративной культуры в контексте художественной деятельности (на примере театра). Первое -это необходимость неповторимо индивидуального лица творческого лидера. Так, если обратиться к примерам реального функционирования театров, становится понятным, что чем мощнее выражено индивидуально-личностное и уникальное начало (преимущественно в лице художественного руководителя), тем убедительнее общий, публично значимый успех. Специфичность художественной сферы именно в личностно-неповторимом начале человека, формирующего корпоративную идео-
64
логию творческого коллектива. Чем более уникален его путь, тем в большей мере универсально это создаваемое начало, выраженное в порождении вокруг театра особой духовно-мировоззренческой среды, идеологического сообщества (дух Таганки, МХАТа).
Одновременно эта ориентированность на конкретное лицо обеспечивает и уязвимость корпоративной культуры, ибо ее воспроизведение возможно при условии сохраняющегося и действующего центра. Так, скажем, Юрий Любимов - это и пусковой механизм формирования корпоративной культуры театра на Таганке, и личностно инструментованный вариант ее воплощения, и своеобразный «виновник» ее распада. Конечно, некоторое время корпоративная культура может воспроизводиться на мифологически-символической основе «ореола лидера» без его реального присутствия, но в любом случае ее действенный характер сменяется скорее ритуально-мемориальными практиками.
Можно возразить, что определяющая роль лидера равно важна и в бизнес-корпорациях. Однако, на наш взгляд, в последних формирование консолидирующего эффекта основано скорее на институциональных началах (системы, структуры, даже конкретные службы и отделы). Яркая фигура лидера выступает в этом смысле возможным, но не определяющим основанием. Более того, в бизнес-структурах работник может не знать, кто выступает «пусковым механизмом» эффективно функционирующей корпоративной системы, в которую он вовлечен. В них в большей мере важна именно автоматическая воспроизводимость, даже схематичность ценностно-нормативных ритуалов корпоративности, действующих без явных сбоев в любых условиях, воспроизводимых любыми людьми - в этом залог успешности. И компания тем уязвимее, чем в большей мере ее текущая функциональная деятельность «заточена» на одном человеке.
Вторая особенность - это ограниченные возможности использования административного ресурса регулирования сферы. В дан-
ном случае следует уточнить, что мы разграничиваем понятия организационная культура, которая действует именно как управленческий механизм регулирования текущей практики функционирования организации, и корпоративная культура, обеспечивающая ценностный аспект существования коллектива. Именно регламентация ценностно-духовного начала в корпоративном функционировании художественного коллектива весьма затруднена. Театр может использовать в создании корпоративной культуры и бизнес-модель, она позволит ему обеспечить контроль над менеджментом, управленческую гибкость, но не возможность конвертации духовно-символического капитала в исторически значимый контекст. Если все работают на единый художественно-эстетический замысел образного решения художественного «продукта» (кстати, люди могут рационально не осознавать, что работают на один процесс, здесь нет конкретных регламентирующих документов), тем больше возможностей для творческой самореализации каждого члена этого творческого коллектива и тем более мощный творческий продукт оказывается созданным «на выходе». В этом смысле подчинение общему идеологическому основанию в художественной культуре осуществляется сугубо в добровольном желании найти в этой «вписанности» не столько форму зависимости, сколько пространство творческой самореализации. Чем более люди впитали общее, тем в большей мере смогли выразить индивидуальное. Нет опасности подавления (как, например, в тоталитарных образованиях), поскольку мы становится не нивелирующей категорией, а, наоборот, обеспечивает творческую свободу самовыражения. В бизнесе важен тиражируемый продукт, а здесь - продукт интенциально направленный к эксклюзивности. И именно в сфере производства нематериального продукта происходит сближение художественной культуры и бизнеса (креативный веб-дизайн, сфера высоких интеллектуальных технологий).
65
Корпоративная культура в бизнес-системах, скорее, «механизм» (пусть очеловеченный и пластичный), а в случае театра это в большей мере «ансамбль» как сообщество уникальных, индивидуализированных со-творцов. Ансамблевость может рассматриваться в качестве специфического свойства корпоративной культуры театра.
Еще одна специфическая черта функционирования корпоративной культуры в сфере художественной деятельности - неочевидный характер результата. В бизнесе - это прежде всего получение прибыли через увеличение доходов или минимизацию расходов. Более того, само введение корпоративной культуры в бизнес-корпорациях зачастую продиктовано намерением минимизации расходов на персонал - нет необходимости дополнительного материального стимулирования сотрудников в силу того, что у них формируется мощная мотивация для работы именно в твоей компании. А в художественной культуре денежная мотивация проявляется специфично, опосредованно, играя, в том числе, роль компонентов культурно-символического капитала и, соответственно, не прибыль может рассматриваться в качестве достижения конечного результата. В данном случае мы не говорим о вопросах менеджмента искусства, для которых проблема распространения и окупаемости, безусловно, важна. Но особенность создания художественного продукта такова, что корреляция между ориентацией на материальную прибыль и последующим успехом у публики выражена не так очевидно и безусловно, как в бизнес-структурах. Еще в 1925 г. Р. Грубер в работе «Установка музыкально-художественных понятий в социально-экономической плоскости» зафиксировал парадоксальность подобной ситуации: «... первый экономический парадокс художественного производства заключается в том, что нормальная в других видах производства продукция на заказ и на спрос с целью извлечения прибыли ("материальной" в буквальном смысле или в виде морального эквивалента - славы, почета и пр.) является в художественном производстве печальным ис-
ключением и, что еще парадоксальнее, результаты такой продукции пользуются весьма умеренным спросом; во всяком случае, значительно меньшим, нежели художественные ценности, созданные отнюдь не по заказу и не на спрос, а по совсем иным побуждениям» [Цит. по: 6, с. 69].
Можно ли связывать результат с наполняемостью зала? Частично - да, это является оценкой художественного воплощения замысла, но в том же виде и оценкой менеджмента конкретного театра (работа служб распространения билетов, организации целевых посещений). И кроме того, если мы выберем данный критерий в качестве ключевого, то следует признать, что художественный результат не выходит за пределы зала. В искусстве же особое значение отводится «сверхзадаче»: миссии театра, ее воплощению в ценностном поле культуры. Другими словами, речь может идти о проекции эффектов корпоративной культуры театра в культурной среде (аудиторной, медийной, образовательной, сфере культурной политики и др.). При этом сама корпоративная культура существует и функционирует все же в пределах театра как корпорации, а от ее состояний и качеств зависит содержание и действенность этих проекций как результирующего эффекта осуществления миссии.
Последнее предметное поле, о котором мы можем говорить в ракурсе осмысления темы, - это культура корпоративности, в обыденном понимании чаще всего трактуемая как атмосфера конкретного театра, его социально-психологический климат, умение поддерживать дух единства в коллективном взаимодействии. Интересно то, что именно о театре обычно говорится как о специфическом, атмосферном пространстве с явно выраженной негативной коннотацией - «серпентарий единомышленников», «театральные интриги». Не вдаваясь в такой, сугубо внут-рипсихологический аспект рассуждений (вопрос в достаточной мере осмысленный, например, в художественной литературе - «Театр» С. Моэма, «Театральная история» А. Со-
66
ломонова), обозначим собственную трактовку значения культуры корпоративности в указанном предметном поле. Опираясь на деятельностный подход, под культурой корпоративности будем понимать в первую очередь формирование корпоративности как системы корпоративных ценностей и отношений; регуляцию корпоративных свойств и состояний; целенаправленное использование корпоративизма (как субстанциального основания корпоративного духа) на уровне общих задач и конкретных проекций корпоративной культуры.
Резюмируя вышесказанное, выделим ключевые теоретические основания дальнейшего исследования корпоративной культуры в нашем прочтении. Прежде всего именно миссия театра (в содержательном прочтении, не на уровне слоганов, эмблематичных выражений и декларативных призывов) видится нам как центрирующий концепт его корпоративной культуры. Причем данный концепт можно рассматривать и по отношению к театру в целом (общее), и применительно к специфичным видам и жанрам театрального искусства (ча-
стное), и по отношению к отдельному театральному коллективу (конкретное). Миссия определяется нами в качестве смысловой и программирующей основы корпоративной культуры, что не исключает участия в ее формировании различных соучастников из театра как коллективного субъекта (в том числе -художественного лидера).
Перспективным направлением видится нам изучение типов корпоративной культуры, выделенных как дихотомичные конструкции: «подчинение - служение», «соглашение - сотрудничество», «соучастие - сотворчество». С историческим становлением принципа личной свободы деятельности происходила и взаимосмена данных типов корпоративности. Второй тип представляется доминирующим в современной бизнес-деятельности, а последний, казалось бы, в большей мере соответствует театру, что тем не менее не исключает наличия всех типов, проявляющихся ситуативно. Ситуативность, как мы предполагаем, вообще относится к специфичным чертам корпоративной культуры театра (да и в целом художественной сферы).
1. Грейсон, Дж. К. Американский менеджмент на пороге XXI века: пер с англ. / Дж. К. Грейсон; К. О'Делл; авт. предисл. Б. З. Мильнер. - Москва: Экономика, 1991. - 319 с.
2. Зубанова, Л. Б. Объединяющие идеи как фактор социокультурной динамики: дис. ... канд. социол. наук / Л. Б. Зубанова. - Челябинск, 2002. - 177 с.
3. Коган, Л. H. Теория культуры / Л. Н. Коган. - Екатеринбург: Изд-во УрГУ, 1993. - 160 с.
4. Лэйхиф, Дж. М. Бизнес-коммуникации / Дж. М. Лэйхиф, Дж. М. Пенроуз. - Санкт-Петербург: Питер, 2001. - 686 с.
5. Синецкий, С. Б. Культурная политика XXI века: от прецедента Истории к проекту Будущего / С. Б. Си-нецкий. - Челябинск: Энциклопедия, 2011. - 288 с.
6. Синецкая, Т. М. Социология музыки: учеб. пособие: [Библиогр. хрестоматия] / Т. М. Синецкая. - Челябинск, ЧГИИК, 1998. - 281 с.
7. Флиер, А. Я. Культурология для культурологов / А. Я. Флиер. - Москва; Екатеринбург: Академический проект: Деловая книга, 2002. - 492 с.
8. Цукерман, Г. В. Некоторые характеристики корпоративной культуры / Г. В. Цукерман // Вестник Челябинской государственной академии культуры и искусств. - 2003. - № 3 (3). - С. 111-125.
9. Шейн, Э. Организационная культура и лидерство / Э. Шейн. - Санкт-Петербург: Питер, 2002. - 336 с.
Получено 27.04.2016
67
G. Tsukerman
Deputy of Minister of Culture of the Chelyabinsk region E-mail: zuker@culture-chel.ru
CORPORATIONISM AS OBJECT OF CULTUROLOGICAL JUDGMENT: TO STATEMENT OF THE PROBLEM
Abstract. This article is devoted to judgment of a phenomenon of corporationism in its various values: "corporationism in culture", "corporate culture", "culture as corporationism", "culture of corporationism". The author analyzes concepts and theories ofjudgment of corporate culture in business approaches, own perspective of research - functioning of corporate culture in the context of art activity is presented. In article specific aspects of an existing of corporationism in the sphere of art come to light (on the example of theater), subject research fields for further culturological interpretation of the specified problem are allocated. Keywords: corporationism, culture, corporate culture, art culture, art, theater
For citing: Tsukerman G. 2016. Corporationism as object of culturological judgment: to statement of the problem. Herald of the Chelyabinsk State Academy of Culture and Arts. No 2 (46): 60-68.
References
1. Grayson J. K., O'Dell C. 1991. Amerikanskiy menedzhment na poroge XXI veka [American management at the threshold of the 21 century]. Foreword by B. Milner. Moscow: Ekonomika. 319 p. (In Russ.).
2. Zubanova L. 2002. Ob"edinyayushchie idei kak faktor sotsiokul'turnoy dinamiki [Unifying idea as a factor of social and cultural dynamics]. Chelyabinsk. 177 p. (In Russ.).
3. Kogan L. 1993. Teoriya kul'tury [Theory of culture]. Ekaterinburg: Publishing house of Ural State University. 160 p. (In Russ.).
4. Lahiff J. M., Penrose J. M. 2001. Biznes-kommunikatsii [Business communications]. Saint Petersburg: Piter. 686 p. (In Russ.).
5. Sinetskii S. 2011. Kul'turnaya politika XXI veka: ot pretsedenta Istorii k proektu Budushchego [Cultural policy of 21 century: from History precedent to Future project]. Chelyabinsk: Entsiklopediya. 288 p. (In Russ.).
6. Sinetskaia T. 1998. Sotsiologiya muzyki [Sociology of music]. Chelyabinsk: Chelyabinsk State Institute of Arts and Culture. 281 p. (In Russ.).
7. Flier A. 2002. Kul'turologiya dlya kul'turologov [Culturology for culturology scientists]. Moscow; Ekaterinburg: Akademicheskiy proekt: Delovaya kniga. 492 p. (In Russ.).
8. Tsukerman G. 2003. Some characteristic of corporation culture. Herald of the Chelyabinsk State Academy of Culture and Arts. No 3 (3): 111-125. (In Russ.).
9. Shein E. 2002. Organizatsionnaya kul'tura i liderstvo [Organizational culture and leadership]. Saint Petersburg: Piter. 336 p. (In Russ.).
Received 27.04.2016
68
