CC BY
26Научная статья
УДК 331.108:004
doi: 10.47576/2949-1908_2023_2_75
ЦИФРОВЫЕ ТЕХНОЛОГИИ В ПРОЦЕССЕ РЕАЛИЗАЦИИ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ
Асриянц Каринэ Геннадьевна
Дагестанский государственный университет, Махачкала, Россия, divikas@mail.ru
Магомедов Осман Алиханович
Дагестанский государственный университет, Махачкала, Россия, osman-122@mail.ru
Асриянц Диана Витальевна
Дагестанский государственный университет, Махачкала, Россия, dyasya1973@mail.ru
Аннотация. В статье рассматриваются основные направления и инструменты использования цифровых технологий в процессе реализации кадровой политики организации, на государственной службе, а также проблемы и перспективы формирования кадрового потенциала для цифровой экономики. Анализируются риски и преимущества применения цифровых технологий.
Ключевые слова: информационные технологии; кадровый потенциал; цифровая экономика.
Для цитирования: Асриянц К. Г., Магомедов О. А., Асриянц Д. В. Цифровые технологии в процессе реализации кадровой политики // Прикладные экономические исследования. 2023. № 2. С. 75-79. https://doi. org/10.47576/2949-1908_2023_2_75.
Original article
DIGITAL TECHNOLOGIES IN THE IMPLEMENTATION OF HUMAN RESOURCES POLICY
Asriyants Karine G.
Dagestan State University, Makhachkala, Russia, divikas@mail.ru Magomedov Osman A.
Dagestan State University, Makhachkala, Russia, osman-122@mail.ru Asriyants Diana V.
Dagestan State University, Makhachkala, Russia, dyasya1973@mail.ru
Abstract. The article considers the main directions and tools of the use of digital technologies in the implementation of personnel policy of the organization, the civil service, as well as the problems and prospects of the formation of human resources for the digital economy. The risks and benefits of using digital technologies are analyzed.
Keywords: Information technology; human resources; digital economy.
For citation: Asriyants K. G., Magomedov O. A., Asriyants D. V. Digital technologies in the implementation of human resources policy. Applied economic research, 2023, no. 2, pp. 75-79. https://doi.org/10.47576/2949-1908_2023_2_75.
В научной литературе, средствах массовой информации и других источниках в последнее время достаточно активно освещается значение процесса цифровизации для ускорения социально-экономического развития страны. Почти во всех национальных проектах предусматривается внедрение цифровых технологий в самые различные сферы общественной жизни [3].
Гибкие методы управления, которые используются уже и не только в информационно-технологических организациях, формируют предпосылки к внедрению современных цифровых сервисов для управления кадрами [2].
Цифровые технологии способны повысить эффективность и конкурентоспособность организации за счет улучшения коммуникации и сотрудничества, повышения удовлетворенности и лояльности персонала, а также привлечения и удержания талантливых сотрудников. Однако для успешной реализации стратегии цифровой трансформации необходимо иметь соответствующую кадровую основу, то есть тех специалистов, которые будут способны разрабатывать, внедрять и использовать цифровые решения.
Цифровые инструменты HR (human resources) - это программные продукты и сервисы, которые помогают решать различные задачи кадровой политики с помощью цифровых технологий.
Среди таких цифровых инструментов можно выделить следующие группы или направления:
1. Инструменты для поиска и подбора персонала. Это системы автоматизации рекру-тинга, которые позволяют публиковать вакансии на разных платформах, отслеживать отклики кандидатов, проводить онлайн-те-стирование и интервью, анализировать данные о кандидатах и, наконец, принимать ре-
шение о найме сотрудника. Примером такой платформы в Российской Федерации можно назвать HR-платформу «Пульс» - уникальная разработка Сбера на базе искусственного интеллекта. Также к этой группе можно отнести такие технологии, как скрининг и хедхантинг. Скрининг представляет собой набор сотрудников по определенным параметрам, поиск сотрудников может осуществляться как через СМИ, так и с помощью цифровых технологий и в информационно-коммуникационной сети Интернет. Хедхантинг же - это технология привлечения конкретного профессионала на «уникальную» специальность. Наиболее известным сервисом по хедхантингу в России является сервис HeadHunter (hh.ru) [4].
2. Инструменты для планирования кадров. Планирование кадров - это процесс определения количественных и качественных потребностей организации в кадрах на основе анализа текущего состояния организации и прогноза будущего развития. Цифровые технологии при планировании персонала могут помочь следующими способами:
- использование больших данных (big data) и искусственного интеллекта для анализа трендов рынка труда, спроса и предложения на определенные профессии;
- использование цифровых технологий для прогнозирования будущей потребности организации в кадрах;
- использование цифровых инструментов для проведения различного рода онлайн-опросов, интервью, собеседований и т. д.
3. Инструменты для обучения и развития персонала. К данной группе можно отнести системы дистанционного обучения сотрудников (e-learning), которые позволяют создавать и распространять электронные курсы, тесты и другие образовательные материалы. С развитием цифровых технологий возни-
кает постоянная потребность в адаптации к постоянно меняющимся требованиям рынка труда, а также в обновлении знаний и навыков сотрудников в соответствии с новыми технологиями и тенденциями. Сюда можно отнести СДО (системы дистанционного обучения) сотрудников, которые позволяют организовывать и контролировать учебный процесс, выстроить максимально удобный формат обучения, облегчить доступ к материалам, а также минимизировать затраты на организацию учебного процесса [6].
4. Инструменты для мотивации и стимулирования персонала. Это так называемые инструменты геймификации, то есть инструменты, использующие различные элементы игры для повышения вовлеченности и лояльности сотрудников, развития навыков и компетенций. В качестве примера можно привести такую платформу, как «Пряники», которая также является российской разработкой и позволяет вовлекать сотрудников в решение конкретных задач, устраивать конкурсы, вести рейтинги и различными способами поощрять сотрудников.
5. Инструменты для коммуникации и сотрудничества персонала. Это системы корпоративной социальной сети, которые обеспечивают взаимодействие сотрудников внутри организации, а также обмен информацией и знаниями. К этой группе можно отнести системы видео-конференц-связи, которые позволяют проводить онлайн-встречи, тренинги, семинары и работать в команде над проектами.
Таким образом, цифровые технологии могут решать ряд задач: это и анализ потребно -стей в определенных сотрудниках, и поиск, привлечение и отбор потенциальных сотрудников из различных источников, и принятие решения о найме сотрудника, и мотивация и стимулирование сотрудников за достижения, особый вклад в развитие организации, и, наконец, адаптация новых сотрудников к рабочей среде, корпоративной культуре и т. д.
Но кроме преимуществ использования цифровых технологий в кадровой политике, они могут обладать и определенными недостатками или рисками. Среди них можно выделить следующие:
1. Высокая стоимость и сложность поддержки технологий. Некоторые технологии требуют больших затрат на обслуживание и
поэтому необходимо выбирать технологии, имеющие гибкую архитектуру, простую настройку и надежную защиту.
2. Низкий уровень информационной безопасности и несоблюдение законодательства. Цифровые технологии могут нарушать права сотрудников на конфиденциальность. Достаточно часто случается, что личная информация о сотруднике попадает во всеобщий доступ в результате кражи данных [7].
3. Проблема сопротивления изменениям. Цифровые технологии могут вызывать страх и недоверие как у сотрудников, так и у руководителей. Необходимо проводить обучение, осуществлять поддержку при внедрении цифровых технологий, а также учитывать потребности и ожидания заинтересованных сторон.
Говоря о сфере государственной службы в Российской Федерации, необходимо отметить, что цифровые технологии там используются не в полной мере, не во всех секторах и уровнях. Хотя применение цифровых технологий могло бы решить множество проблем и значительно бы упростило работу кадровых служб.
Цифровые технологии могут быть использованы в рамках оценки и мотивации государственных служащих, то есть для сбора, анализа и представления данных о деятельности и результативности государственных служащих, а также для формирования системы стимулирования их работы. Это поспособствовало бы повышению ответственности и результативности государственных служащих, а также стимулированию их профессиональной деятельности.
Также при помощи цифровых технологий можно перевести все документы и операции, связанные с кадровой работой, в электронный вид и обеспечить их доступность через единую информационную систему - иначе говоря, осуществить цифровизацию кадровых процессов. Цифровизация кадровых процессов позволила бы сэкономить время и ресурсы, которые государственные служащие тратят на решение рутинных задач, таких как оформление приема, перевода, увольнения, отпусков, командировок и т. д. Кроме того, это повысило бы прозрачность деятельности государственных служащих.
Для реализации цифровых технологий, будь то в коммерческих организациях или
на государственной и муниципальной службе, необходимы высококвалифицированные специалисты. Это еще одна крупная проблема - дефицит специалистов в области цифровых технологий. Данная проблема стоит достаточно остро не только в Российской Федерации, но и во всем мире. По данным Минкомсвязи России, потребность в квалифицированных 1Т-специалистах к 2024 г. в стране возрастет до 300 тысяч человек в год.
Для решения этой проблемы необходимо формировать кадровый потенциал для цифровой экономики на всех уровнях образования: от дошкольного до высшего и дополнительного. Это достаточно трудная задача, так как ее решение связано с расширением довузовского и профессионального образования на федеральном, региональном, межотраслевом, корпоративном и международном уровнях, а также с корректировкой уже
существующих образовательных программ и профессиональных стандартов [3].
Минцифры России совместно с Минобрна-уки России уже занимаются решением данной проблемы. Осуществляется увеличение количества бюджетных мест в вузах на 1Т-специальностях. В 2022 г. было принято более 117 тысяч человек на бюджетные места, к 2024 г. планируется принять не менее 500 тысяч человек.
Таким образом, подводя итоги, можно отметить, что цифровые технологии являются достаточно мощным инструментом для реализации кадровой политики. Они позволяют автоматизировать и оптимизировать процессы управления персоналом, повышать эффективность и конкурентоспособность организации, но имеют и свои риски, связанные как с информационной безопасностью, так и с дефицитом кадров для цифровой экономики.
Список источников
1. Асриянц К. Г., Асриянц Д. В. Информационные технологии в государственном управле -нии // Индустриальная экономика. 2022. № 3. Т. 3.
2. Дегтярева В. В. Цифровые инструменты HR и их роль в процессе повышения конкурентоспособности компаний // Управление. 2021. № 2.
3. Калинкин Е. В. Цифровые технологии: формирование кадровой основы // Уровень жизни населения регионов России. 2020. № 1.
4. Прохорова Е. С. Цифровые технологии в реализации кадровой политики образовательной организации // Novaum, Экономические науки. 2021. № 34.
5. Прогноз научно-технологического развития Российской Федерации на период до 2030 года (утв. Правительством Российской Федерации 3 января 2014 г.). URL: https://base. garant.ru/70584380/ (дата обращения: 21.04.2023).
6. Что такое система дистанционного обучения (СДО). URL: https://www.mirapolis.ru/blog/ Шо^акое^о/#Какие_возможности_дает_система_управления_обучением (дата обращения: 15.05.2023).
7. AI in HR: How is it Really Used and What are the Risks. URL: https://www.hec.edu/en/ knowledge/articles/ai-hr-how-it-really-used-and-what-are-risks (дата обращения: 16.05.2023).
References
1. Asriyants K. G., Asriyants D. V. Information technologies in public administration. Industrial economics. 2022. No. 3. Vol. 3.
2. Degtyareva V. V. Strategic HR managers and their role in ensuring the competitiveness of companies. Management. 2021. No. 2.
3. Kalinkin E. V. Digital technologies: formation of a personnel basis. Standard of living of the population of the regions of Russia. 2020. No. 1.
4. Prokhorova E. S. Digital technologies in the implementation of the personnel policy of an educational organization. Novaum, Economic Sciences. 2021. No. 34.
5. Forecast of scientific and technical development of the Russian Federation for the period up to 2030 (approved By the Government of the Russian Federation on January 3, 2014). URL: https:// base .garant.ru/70584380 / (date of application: 04/21/2023).
6. What is a distance learning system (EDS). URL: https://www.mirapolis.ru/blog/chto-takoe-sdo/#What are the capabilities of the Learning Management system (accessed: 05/15/2023).
7. Artificial intelligence in HR: how it is actually used and what are the risks. URL: https://www.hec. edu/en/knowledge/articles/ai-hr-how-it-really-used-and-what-are-risks (accessed: 05/16/2023).
Сведения об авторах
АСРИЯНЦ КАРИНЭ ГЕННАДЬЕВНА - кандидат экономических наук, доцент кафедры государственного и муниципального управления, Дагестанский государственный университет, Махачкала, Россия, divikas@mail.ru
МАГОМЕДОВ ОСМАН АЛИХАНОВИЧ - магистр второго года обучения направления «Го -сударственного и муниципального управления», Дагестанский государственный университет, Махачкала, Россия, osman-122@mail.ru
АСРИЯНЦ ДИАНА ВИТАЛЬЕВНА - студент третьего курса направления «Информационные системы и программирование», Дагестанский государственный университет, Махачкала, Россия, dyasya1973@mail.ru
Information about the authors
ASRIYANTS KARINE G. - Candidate of Economic Sciences, Associate Professor of the Department of State and Municipal Administration, Dagestan State University, Makhachkala, Russia, divikas@mail.ru
MAGOMEDOV OSMAN A. - Master of the second year of study in the direction of "State and Municipal Administration", Dagestan State University, Makhachkala, Russia, osman-122@mail.ru ASRIYANTS DIANA V. - third-year student of the direction "Information systems and programming", Dagestan State University, Makhachkala, Russia, dyasya1973@mail.ru
