CC BY
19DOI 10.47576/2712-7516_2022_11_9_731 УДК 331
СИСТЕМА ОЦЕНКИ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ПРИГОДНОСТИ ГОСУДАРСТВЕННЫХ СЛУЖАЩИХ
Асриянц Каринэ Геннадьевна,
кандидат экономических наук, доцент кафедры государственного и муниципального управления, Дагестанский государственный университет, г. Махачкала, Россия, e-mail: divikas@mail.ru
В статье рассматривается система оценки профессиональной пригодности государственных служащих. В настоящее время оценка профессиональной деятельности государственных гражданских служащих осуществляется с помощью определенных кадровых технологий. Кадровые технологии на государственной гражданской службе имеют широкое понимание. Это совокупность организационных процедур, направленных на оценку профессиональных и личностных качеств государственного гражданского служащего, его компетентности и результативности, а также совокупность методов и организационных процедур, направленных на оптимизацию принимаемых кадровых решений.
Ключевые слова: государственные служащие; государственное управление; профессионализм.
UDC 331
SYSTEM FOR ASSESSING THE PROFESSIONAL SUITABILITY
OF CIVIL SERVANTS
Asriyants Karine Gennadievna,
Candidate of Economic Sciences, Associate Professor, Department of State and Municipal Administration, Dagestan State University, Makhachkala, Russia, e-mail: divikas@mail.ru
The article discusses the system for assessing the professional suitability of civil servants. Currently, the assessment of the professional activities of civil servants is carried out using certain personnel technologies. Personnel technologies in the civil service have a broad understanding. This is a set of organizational procedures aimed at assessing the professional and personal qualities of a public civil servant, his competence and performance, as well as a set of methods and organizational procedures aimed at optimizing personnel decisions.
Keywords: civil servants; public administration; professionalism.
В условиях глобализации и изменений в социально-экономической среде государственное управление ставит перед собой новые цели и задачи, достижение которых требует введения инновационных методов и высокого уровня компетенции государственных служащих. Чтобы выявить соответствие квалификации для замещения должности государственной службы, а также наличие профессиональных знаний и умений, проводится оценка эффективности и результативности работы государственного гражданского служащего.
Профессиональная оценка персонала представляет собой процесс, направленный на формирование соответствия качественных характеристик сотрудников требованиям занимаемой должности.
Происходящие в российском обществе процессы предъявляют к государственным служащим, к уровню их профессионализма, компетентности повышенные требования.
В настоящее время соответствие моральным нормам и принципам, соблюдение профессиональной этики составляют основу
НАУЧНО-ПРАКТИЧЕСКИЙ ЖУРНАЛ
работы государственных гражданских служащих. Необходимо учесть, что для сферы государственного управления характерны особенности профессиональной этики, к которым можно отнести следующие [3]:
Во-первых, личностные характеристики государственного гражданского служащего оказывают значительное влияние на уровень профессиональной этики. Данное положение основано на том, что формирование и развитие профессиональной компетенции государственных гражданских служащих происходит в условиях преодоления кризиса в обществе. Если граждане недовольны работой государственной структуры, самооценка их деятельности снижается, что приводит и к снижению уровня этики государственного гражданского служащего [2].
Во-вторых, российское законодательство регламентирует принципы и организацию государственной гражданской службы. Также законодательством закрепляется статус государственного гражданского служащего. За последнее десятилетие в стране было усовершенствовано нормативное регулирование государственной гражданской службы, сформирована нормативная база, регулирующая трудовую деятельность государственных гражданских служащих [1].
Но прослеживается проблема недостаточного правового оформления норм профессиональной нравственности государственного гражданского служащего. Это, несомненно, оказывает влияние на систему управления, высокопрофессиональными кадрами, которые обладают высоким теоретическим и практическим уровнем управления и способны работать при жесткой конкуренции, при этом следуя этическим и нравственным принципам.
Основной целью оценки эффективности и результативности служебной деятельности является улучшение кадрового состава и повышение профессионализма государственных гражданских служащих. Эффективность каждого отдельного сотрудника влечет за собой повышение результатов работы ведомства в целом, а также позволяет составить прогнозы развития государственной гражданской службы на будущий период.
Оценку результатов деятельности органов государственной власти можно разделить как минимум на 3 составные части:
- служебная деятельность государственных органов;
- уровень оказания государственных услуг;
- эффективность профессиональной работы государственного гражданского служащего, замещающего определенную должность и выполняющего определенные обязанности.
На каждой ступени реализуются общие и специфические задачи, однако все они соответствуют общей - максимизации показателей эффективности и результативности управленческих решений органов государственной власти. Задачи эффективной оценки профессиональной деятельности государственных гражданских служащих в первую очередь включают в себя комплексный анализ обязанностей, выполняемых госслужащим и соответствующих его должности. Также к основным задачам оценки служебной деятельности можно отнести: выявление соответствия компетенции государственного гражданского служащего, эффективность в достижении поставленных целей, соответствие показателям эффективности и результативности, соответствие основным принципам служебной деятельности, повышение эффективности имеющихся ресурсов, разработка механизма мониторинга процесса достижения результатов, увеличение мотивации сотрудников.
Оценка профессиональной деятельности государственных гражданских служащих -это сложный процесс выявления соответствия действий государственных служащих поставленным целям и задачам органа государственной власти. Для проведения любых мероприятий, связанных с оценкой профессиональной деятельности, необходимо время. Подведение результатов оценочной деятельности зачастую затягивается, а внедрение принятых решений становится неактуальным в связи с большими потоками информации. Поэтому одной из ключевых проблем оценки профессиональной служебной деятельности является временной лаг, приводящий к недостоверности итогов и понижению эффективности работы государственных служащих.
Проблема развития профессиональной компетентности государственных служащих является довольно сложной и свидетель-
ствует о недостаточно проработанном механизме формирования государственного аппарата. Наличие множества подходов к реализации и развитию профессиональной компетентности служащих вынуждает создавать новые технологии развития компетенции служащих, которые чаще всего опираются на законодательную базу государства.
Если рассматривать профессиональные способности и компетенции, которые развиваются в рамках имеющихся особенностей и предрасположенностей отдельных индивидов, то можно говорить об индивидуальных темпах профессионального развития и важности подбора наиболее подходящего рабочего профиля и узкого направления профессионального совершенствования [4].
Актуальной проблемой оценки результативности и эффективности профессиональной деятельности государственных гражданских служащих Республики Дагестан является совершенствование знаний и ком-
петенций. Если регулярность и наличие профессионального обучения как такого не относятся к недостаткам, то прогрессивность и охват образования вызывают некоторые вопросы. Недостаточное количество квалифицированных сотрудников провоцирует трудоемкость и неповоротливость процедуры комплексной оценки служебной деятельности.
Развитие целостной системы оценки и учета достижений государственных гражданских служащих региона позволит уменьшить затраты времени на проведение оценки, структурировать результаты оценки согласно органам, в которых она проводится. Создание единого центра оценки в регионе обеспечит взаимодействие органов власти и представителей экспертного сообщества, организаций и активных граждан в целях гра -мотного использования технологий оценки и доведения ее результатов до общества (см. рис. 1).
Получение данных от органов, проводящих оценку
Анализ полученных результатов, составление рейтинговых списков и рекомендаций по улучшению систем оценки
Размещение результатов и отчётности на портале единого центра оценки в регионе
Рисунок 1 - Предлагаемые этапы проведения оценки результативности и эффективности профессиональной служебной деятельности в едином центре оценки Республики Дагестан
Еще одним важным методом развития профессиональной компетентности кадрового состава является институт наставничества на государственной службе и обучение на рабочем месте.
Обучение на рабочем месте кадрового состава государственной службы предполагает процесс развития профессиональной компетентности с минимальными финансовыми затратами и с наиболее высоким взаимодействием практического обмена информацией на занимаемой должности.
Обучение на рабочем месте может включать следующий ряд методик:
1) институт наставничества на государственной службе;
2) баддинг как неформальное наставничество - введение служащего в процесс развития и обучения путем прикрепления к
наиболее опытному государственному служащему;
3) коучинг - обучаемому сотруднику не предлагаются готовые шаблоны итогового решения государственных задач, а стимулируется и мотивируется поиск собственных методов решения;
4) метод «кейс-стади» (ситуационный анализ) - стажер, ознакомившись с описанием организационной проблемы, самостоятельно анализирует ситуацию, диагностирует проблему и представляет свои находки и решения в дискуссии с другими стажерами. Этот метод нацелен на получение стажером реального опыта по выявлению и анализу сложных проблем;
5) инструктаж - проводится как для служа -щих с наиболее высоким стажем работы, так и для новых служащих государственного ап-
НАУЧНО-ПРАКТИЧЕСКИИ ЖУРНАЛ
парата, с целью обоснования и разъяснения должностных обязанностей на определенной занимаемой должности и др.
Обучение на рабочем месте кадрового состава государственной службы является важным элементом развития на любом этапе служения в государственном аппарате. Данный процесс имеет огромный ряд особенностей и преимуществ: непрерывное обучение всего кадрового состава, индивидуальная подготовка и оценка своих собственных возможностей, а также минимальные финансовые и временные затраты. К недостаткам данного метода можно отнести то, что возрастет нагрузка на руководителей и специалистов управленческих должностей за счет
того, что нужно будет тщательнее следить за выполняемой работой своих подчиненных.
Таким образом, перспективами развития оценки результативности и эффективности профессиональной деятельности государственных гражданских служащих могут стать создание комплексных порталов оценки, еди -ных систем учета достижений государственных служащих и регламента проведения оценки для общественных и государственных органов. Предложенные варианты совершенствования оценки профессиональной служебной деятельности способны сформировать эффективную систему комплексной оценки работы государственных гражданских служащих в Республике Дагестан.
Список литературы_
1. Полетаев Ю. Н., Клочков М. А. Правовое регулирование труда государственных гражданских служащих : учеб. пособие для вузов. М. : Юрайт, 2020. 163 с.
2. Государственное и муниципальное управление : в 2 ч. Ч. 1. Государственное управление : учебник и практикум для академического бакалавриата / С. Е. Прокофьев, О. В. Панина, С. Г Еремин, Н. Н. Мусинова. М. : Юрайт, 2019. 276 с.
3. Классные чины как фактор мотивации государственных гражданских служащих: историко-психологиче-ский анализ / Ю. В. Синягин, И. Б. Шебураков, И. О. Тюменцев, И. В. Тушканов. М. : Дело, 2019. 84 с.
4. Толочек В. А. Профессиональное становление субъекта: способности и профессионально важные качества, компетенции и компетентность // Институт психологии Российской академии наук. Организационная психология и психология труда. 2017. 2 т. № 2. С. 3-30.
References_
1. Poletaev Y. N., Klochkov M. A. Legal regulation of the labor of civil servants: textbook for universities. Moscow: Publishing house Yurait, 2020. 163 p.
2. State and Municipal Management in 2 parts. Part 1. Public administration: textbook and practical work for academic baccalaureate / S. E. Prokofiev, O. V. Panina, S. G. Eremin, N. N. Musinova. Moscow: Publishing house Yurait, 2019. 276 p.
3. Class ranks as a factor in the motivation of civil servants: historical and psychological analysis / Y. V. Sinyagin, I. B. Sheburakov, I. O. Tyumentsev, I. V. Tushkanov. Moscow: Delo, 2019. 84 p.
4. Tolochek V.A. Professional formation of the subject: abilities and professionally important qualities, competence and competence. Institute of Psychology of the Russian Academy of Sciences. Organizational psychology and labor psychology. 2017. 2 т. № 2. P. 3-30.
