CC BY
300DOI 10.47576/2712-7559_2021_3_1_17 УДК 331.108
Асриянц Каринэ Геннадьевна,
кандидат экономических наук, доцент кафедры государственного и муниципального управления, Дагестанский государственный университет, г. Махачкала, Россия, e-mail: divikas@mail.ru
КРИТЕРИИ И МЕТОДЫ ОЦЕНКИ ЭФФЕКТИВНОСТИ ГОСУДАРСТВЕННЫХ СЛУЖАЩИХ
В статье рассматривается проблема оценки эффективности государственной службы в современной России. Отмечается, что не существует единых критериев и методов оценки, что объясняется как большим количеством разновидностей государственной службы в нашей стране, так и многообразием подходов к оценке. Делается акцент на том, что в течение последних двадцати лет институт государственной гражданской службы постоянно развивается и реформируется с целью повышения эффективности государственного управления. Эффективность органов исполнительной власти находит отражение в ежегодных аналитических отчетах по итогам деятельности в соответствии с разработанными критериями и методами оценки. Одним из критериев оценки является эффективность работы и уровень подготовки кадрового состава служащих.
Ключевые слова: государственная служба; государственные служащие; оценка эффективности; органы государственной власти.
UDC 331.108
Asriyants Karine Gennadievna,
Candidate of Economic Sciences, Associate Professor of the Department of State and Municipal Administration, Dagestan State University, Makhachkala, Russia, e-mail: divikas@mail.ru
CRITERIA AND METHODS FOR ASSESSING THE EFFECTIVENESS OF CIVIL SERVANTS
The article deals with the problem of assessing the effectiveness of public service in modern Russia. It is noted that there are no uniform criteria and assessment methods, which is explained both by the large number of varieties of public service in our country, and by the variety of approaches to assessment. The emphasis is made on the fact that over the past twenty years, the institution of public civil service has been constantly developing and reformed in order to improve the efficiency of public administration. The effectiveness of the executive authorities is reflected in the annual analytical reports on the results of activities in accordance with the developed criteria and assessment methods. One of the evaluation criteria is the efficiency of work and the level of training of the staff of employees.
Keywords: public service; civil servants; efficiency mark; government departments.
Определение эффективности и результативности деятельности государственного служащего позволяет показать правильность принимаемых решений, отчего, в свою очередь, зависит нормальное функционирование государства. Однако в системе оценки эффективности существует большое количество проблем.
Одна из основных проблем представляет собой наличие некоторого несоответствия нормативно-правовой базы, регулирующей данный вопрос, и системы оценивания, которая используется на практике. К тому же очень часто система оценивания не учитывает мнения самих государственных служащих.
Также отмечаются случаи расхождения системы оценки эффективности профессиональной деятельности государственных служащих с деятельностью самого органа. Такое положение недопустимо, поскольку нарушает систему органа государственной власти.
Другой проблемой является отсутствие четких критериев оценки эффективности определенной деятельности государственного служащего, например разового поручения, которое еще им не выполнялось. В данном случае, в связи с отсутствием индикаторов оценки, выполнение действия не может быть отмечено в профессиональной деятельности ни как положительный, ни как негативный фактор в случае невыполнения задания или выполнения задания не на должном уровне.
Нерешенным также остается вопрос количества показателей эффективности, которые следует использовать при оценке, чтобы максимально отразить деятельность государственного служащего. Стоит отметить, что в количестве показателей необходимо соблюдать баланс. Если показателей будет слишком много, то это приведет к усложнению оценки эффективности, а также появлению издержек, и они могут превысить положительный эффект от применения данных показателей. Если же показателей будет недостаточно, то при оценке будут использованы лишь усредненные значения, что в свою очередь приведет к некорректному отражению результатов деятельности государственного служащего.
Решением многих проблем становится внедрение в государственную службу системы ключевых показателей эффективности (КР1). КР1 - это особый показатель, который показывает уровень достижений государственного служащего на пути реализации поставленных целей и задач. Он позволит увеличить контроль за деятельностью служащих со стороны общества с помощью построения такой модели управления, которая будет направлена на результат [4]. В настоящее время ключевые показатели эффективности - это один из передовых инструментов в области оценки эффективности и результативности работников за рубежом. Однако в России практика деятельности органов государственной власти далека от этого.
Необходимо осуществить поэтапное внедрение системы КР1 с помощью следующего алгоритма (рис. 1).
Подготовительный этап
Создание методологических основ системы
О
Автоматизация системы КР1 *
Внедрение системы *
Мониторинг работы системы КР1
Рисунок 1 - Алгоритм внедрения системы КР1 [2]
В последнее время в Российской Федерации стали широко использоваться показатели эффективности государственной службы, при их необходимо учитывать следующие факторы:
В некоторых случаях достаточно сложно сформулировать количественный показатель. Количественные показатели, как правило, отражаются в должностных регламентах. Выделяют три ситуации в зависимости от степени формализации показателей - когда формализованные показатели эффективности и результативности можно определить для всей совокупности обязанностей государственного служащего; когда формализованные показатели эффективности и результативности можно определить лишь для части направлений деятельности; когда формализованные показатели трудно, а в некоторых случаях и невозможно определить.
«Отложенная эффективность», то есть временной промежуток между осуществлением определенного мероприятия и получением эффекта от него.
Так как сбор, обработка и обобщение информации являются достаточно затратными мероприятиями, то необходим компромисс между полнотой информации и стоимостью оценки.
Возникает необходимость ранжировать показатели эффективности. В первую очередь подлежат оценке показатели по наиболее важным направлениям деятельности.
Фактически сегодня в Российской Федерации оценка эффективности государственной службы осуществляется путем аттестации в форме анализа формальных показателей. Однако аттестация по своей сути не способна определить эффективность деятельности государственного служащего, его личный вклад в реализацию целей и задач, а сам процесс аттестации является достаточно трудоемким. И, к сожалению, данную форму многие государственные служащие рассматривают как формальность, которая не особо сказывается на их заработной плате.
В качестве примера можно проанализировать способ оценки эффективности деятельности государственных служащих по методике Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации, предусматривающей всестороннюю оценку деятельности государственного служащего. Рас-
При выставлении оценок руководитель учитывает объем, качество и сроки выполнения поставленных перед государственным служащим задач. Кроме того, принимает во внимание годовой отчет, в котором содержится информация о служебной деятельности служащего.
Повышение эффективности государственных служащих - важнейший аспект на сегодняшний день и для Республики Дагестан. Большой проблемой является отсутствие мотивации на осуществление эффективной деятельности. То есть необходимо создание строгих критериев оценки эффек-
смотрим именно оценку эффективности и результативности.
Оценка деятельности государственного служащего может быть плановой и внеплановой. Плановая оценка проводится ежегодно, внеплановая - когда отчетный период составляет менее года. Внеплановая оценка проводится для получения дополнительной информации о деятельности государственного служащего, когда необходимо принять определенные кадровые решения.
Оценка эффективности и результативности осуществляется лично руководителем в том случае, когда в государственном органе небольшое количество сотрудников. В случае большой численности структурных подразделений полномочия по оценке могут делегироваться заместителям руководителей структурных подразделений государственного органа.
Руководитель заполняет бланк отзыва государственного служащего и оценивает эффективность его деятельности с помощью оценок «А», «Б», «В», «Г» и «Д».
тивности, чтобы затем была возможность связать систему премирования с результатами деятельности. Помимо всего прочего, для обеспечения эффективной государственной службы необходимо постоянно обучение работников [1].
Показатели эффективности и результативности должны включаться в программу профессионального развития государственных служащих, а также в их должностные регламенты. Наличие таких показателей поспособствует оптимизации работы с кадрами - привлечение новых работников, работа с кадровым резервом и резервом управлен-
Таблица 1 - Оценка эффективности и результативности профессиональной деятельности государственного служащего (источник: Методический инструментарий Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации [3])
Оценка Описание
А (очень высокий уровень) Гражданским служащим на очень высоком профессиональном уровне выполнены задачи и подготовлены документы
Б (высокий уровень) Гражданским служащим на высоком профессиональном уровне выполнены задачи и подготовлены документы
В(достаточный уровень) Гражданским служащим на хорошем профессиональном уровне выполнены задачи и подготовлены документы
Г (недостаточный уровень) Гражданским служащим на низком профессиональном уровне выполнен ряд задач и подготовлены некоторые документы. Эффективность и результативность нестабильные
Д (неудовлетворительный уровень) Гражданским служащим не выполнены и не подготовлены или на очень низком профессиональном уровне выполнены и подготовлены задачи и документы
ческих кадров. Оценка результатов деятельности государственного служащего должна учитываться при особом порядке оплаты труда, а также принятии соответствующего решения о карьерном росте работника.
В первую очередь следует преодолеть недостатки существующей системы оценки - аттестации. Помимо этого, необходимо формирование такой системы стимулирования, которая опиралась бы на удовлетворенность получателей государственных и муниципальных услуг, с одной стороны, и высших органов государственной власти, с другой. Субъективность аттестации может быть устранена путем увеличения числа оценщиков, а также преобразования рутинной процедуры аттестации в более активный и логический по своим результатам процесс. Необходимо провести усовершенствование механизма аттестации таким образом, чтобы она определяла не только соответствие или несоответствие государственного служащего занимаемой должности, но и устанавливала уровень его подготовки и профессионализма. По нашему мнению, это поспособствует тому, что аттестация будет использоваться как средство выявления критериев для оценки профессиональных качеств работника.
Также необходимо осуществлять оценку кадров еще до вступления работника в должность: при отборе работника в кадровый резерв, при подготовке, а также принятии решения о назначении работника на должность. Необходимо предварительно изучать не только профессиональные, личностные
компетенции служащего, но и оценивать его потенциал, ценности и мотивацию к профессиональным достижениям.
Естественно, оценка потенциального работника не должна сводиться только лишь к поиску потенциала и способностей работника, это не должно быть самоцелью при отборе. Необходимо в первую очередь подготовить сотрудников к будущей деятельности.
Подготовка специалистов к работе должна включать не только развитие профессиональных компетенций, не только получение теоретических знаний, но и приобретение практических навыков работы. Это осуществляется в виде стажировки, проектной деятельности, работы в качестве дублера, то есть выполнения функций помощников или заместителей руководителей.
В первую очередь, будущие государственные служащие должны быть ознакомлены с действующей системой, принципами, методами управления в органах исполнительной власти Республики Дагестан. Необходимо давать им возможность вносить свои предложения по улучшению этой системы, повышению эффективности деятельности государственного органа. Помимо накопления опыта и приобретения профессиональных компетенций, это поспособствует становлению мотивационной основы профессиональной деятельности государственного служащего, то есть совершенствование системы оценки эффективности государственной службы в Республике Дагестан включает элементы, представленные на рис. 2.
Рисунок 2 - Элементы совершенствования оценки эффективности государственной службы
в Республике Дагестан [1]
Необходимо также сказать о Дагестанском кадровом центре, который является крупной образовательной организацией. Это образовательная площадка, которая позволяет обучать руководителей и специалистов, органов государственной и муниципальной власти и т. д. В планах у данного центра внедрение специальных технологий для оценки служащих, находящихся в кадровом резерве. Оценка будет основана на тестировании, средствах психодиагностики и детекторе лжи.
Большим шагом к совершенствованию системы оценки эффективности деятельности государственных служащих в Республике Дагестан является расширение представительства общественности в конкурсных комиссиях по замещению вакантных должностей. Необходимо создание совета независимых экспертов в области государственной службы. Основными направлениями деятельности данного совета должны стать: разработка рекомендаций по выбору конкурсных процедур в конкретных ситуация, а также разработка системы оценки государственных служащих, претендующих на замещение вакантной должности.
20 ноября 2019 г. Постановлением Правительства Республики Дагестан № 300 была утверждена государственная программа «Развитие государственной гражданской службы Республики Дагестан, государственная поддержка развития муниципальной службы в Республике Дагестан» [1]. Главной целью программы является повышение эффективности исполнения государственными гражданскими служащими своих полномочий. Она подразумевает проведение большого количества мероприятий, направленных на повышение эффективности деятельности государственных служащих, а также внедрение целевых показателей-индикаторов эффективности.
Главными направлениями программы являются:
1) стимулирование государственных гражданских служащих к более эффективному исполнению своих должностных полномочий;
2) совершенствование порядка назначения государственного служащего на должности государственной службы Республики Дагестан;
3) внедрение информационных технологий в деятельность органов государственной власти Республики Дагестан;
4) использование иных форм профессиональной подготовки государственных служащих, включая использование информационных технологий.
Основными мероприятиями, которые будут проводиться в соответствии с данной программой, являются следующие:
- внедрение в практику органов государственной власти Республики Дагестан системы единой системы оценки профессиональных и личностных качеств кандидатов при проведении конкурсных процедур на замещение вакантной должности государственной службы Республики Дагестан и формирования кадрового резерва в органах государственной власти Республики Дагестан;
- развитие системы наставничества на государственной службе для более ускоренной адаптации государственного служащего;
- подготовка конкурса «Лучший государственный служащий Республики Дагестан»;
- разработка типового положения о формировании электронной доски почета государственных служащих Республики Дагестан, а также формирование системы «Ценный кадр» в кадровом резерве;
- развитие системы нематериального поощрения государственных служащих, а также усиление мотивации с помощью наград;
- проведение республиканского обучающего семинара «Лучший практик кадрового подразделения органа государственной власти Республики Дагестан», что позволит усилить мотивацию государственных гражданских служащих к высоким достижениям в профессиональной деятельности;
- повышение объективности и прозрачности процедуры проведения конкурса на включение в кадровый резерв государственной гражданской службы и замещение вакантной должности государственной службы.
Подводя итоги, можно сделать вывод, что в целях повышения эффективности деятельности государственных органов власти необходим системный анализ применяемых методов оценки. Существующий опыт аттестации и квалификационного экзамена показал их жизнеспособность, однако не-
обходимо усовершенствовать систему показателей эффективности деятельности государственных служащих. Кроме того, необходимо развивать систему переподготовки кадров государственных служащих, это позволит выстроить индивидуальную карьеру государственного служащего, обеспечить последовательное прохождение службы, повысить ее престиж, что в свою очередь будет способствовать результативности работы.
Список литературы
1. Асриянц, К. Г «Повышение эффективности государственной гражданской службы в Республике Дагестан» / К. Г Асриянц // РППЭ. - 2017. - № 12 (86). - С. 7-17. - URL: https://cyberleninka.ru/article/n/ povyshenie-effektivnosti-gosudarstvennoy-grazhdanskoy-sluzhby-v-respublike-dagestan
2. Лесина, Т. В. Ключевые показатели эффективности на службе. Эффективность работы госслужащих / Т. В. Лесина, Д. А. Чернов // Вестник Евразийской науки. - 2018. - № 2.
3. Методика всесторонней оценки профессиональной служебной деятельности государственного гражданского служащего // Министерство труда и социальной защиты Российской Федерации. - Москва, 2016.
4. Островская, Л. Ю. «Отечественный и зарубежный опыт применения KPI на госслужбе / Л. Ю. Островская, Д. С. Шемончук // Материалы ивановских чтений. -2017. - С. 108-114.
5. Об утверждении государственной программы Республики Дагестан «Развитие государственной
гражданской службы Республики Дагестан, государственная поддержка развития муниципальной службы в Республике Дагестан» : постановление Правительства Республики Дагестан от 20 ноября 2019 г. № 300. - URL: http://pravo.e-dag.ru/media/document_ pdf/2019/11/7b0c67d7-ae68-4129-8a5b-c3db3e81c96e. pdf (дата обращения: 01.08.2021).
References
1. Asriyants K.G. Increasing the efficiency of the state civil service in the Republic of Dagestan, RPPE, 2017, no. 12 (86), pp. 7-17. - URL: https://cyberleninka.ru/article/n/ povyshenie-effektivnosti-gosudarstvennoy-grazhdanskoy-sluzhby-v-respublike-dagestan (дата обращения: 01.08.2021).
2. Lesina T.V., Chernov D.A. Key performance indicators in service. Efficiency of work of civil servants, Bulletin of Eurasian Science, 2018, no. 2.
3. Methodology for a comprehensive assessment of the professional performance of a civil servant, Ministry of Labor and Social Protection of the Russian Federation. Moscow, 2016.
4. Ostrovskaya L.Yu., Shemonchuk D.S. Domestic and foreign experience of using KPIs in the civil service, Materials of Ivanov readings, 2017, pp. 108-114.
5. Decree of the Government of the Republic of Dagestan of November 20, 2019, no. 300 On approval of the state program of the Republic of Dagestan "Development of the state civil service of the Republic of Dagestan, state support for the development of municipal service in the Republic of Dagestan". URL: http://pravo.e-dag.ru/media/ document_pdf/2019/11/7b0c67d7-ae68-4129-8a5b-c3db3e81c96e.pdf.
