ЦЕННОСТНЫЕ ХАРАКТЕРИСТИКИ И ОСОБЕННОСТИ МОТИВАЦИИ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПОКОЛЕНИЯ Z Текст научной статьи по специальности «СМИ (медиа) и массовые коммуникации»

ЦЕННОСТНЫЕ ХАРАКТЕРИСТИКИ И ОСОБЕННОСТИ МОТИВАЦИИ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПОКОЛЕНИЯ Z

VALUE CHARACTERISTICS AND MOTIVATION FEATURES OF THE Z GENERATION LABOR ACTIVITY

ПОЛУЧЕНО 04.11.18 ОДОБРЕНО 06.11.18 ОПУБЛИКОВАНО 27.12.18

УДК 331.71 DOI 10.12737/article_5c176bd4cf3eb8.87580435

m

ЗИМЕНКОВА А.А.

Студент бакалавриата, 3-й курс, управление персоналом, Государственный университет управления, г. Москва

ZIMENKOVA A.A.

3rd-year Undergraduate Student, Personnel Management, State University of Management, Moscow e-mail: arina.zi@yandex.ru КОТЕНКО Е.А.

Студент бакалавриата, 3-й курс, управление персоналом, Государственный университет управления, г. Москва

KOTENKO E.A.

Bachelor's Degree Student, Personnel Management Department, State University of Management, Moscow e-mail: elen_ko_o@mail.ru ПАРАМОНОВА Т.А.

Студент бакалавриата, 3-й курс, управление персоналом, Государственный университет управления, г. Москва

PARAMONOVA T.A.

Bachelor's Degree Student, Personnel Management Department, State University of Management, Moscow

e-mail: cat199898@mail.ru РЖАНОВА И.Е.

Студент бакалавриата, 3-й курс, управление персоналом, Государственный университет управления, г. Москва

RZHANOVA I.E.

3rd-year Undergraduate Student, Personnel Management, State University of Management, Moscow e-mail: rzhanova98@mail.ru СЕРГУШКИНА В.В.

Студент бакалавриата, 3-й курс, управление персоналом, Государственный университет управления, г. Москва

SERGUSHKINA V.V.

Bachelor's Degree Student, Personnel Management Department, State University of Management, Moscow

e-mail: valerija-sergushkira@yandex.ru Научный руководитель: ЛОБАЧЕВА А.С.

Канд. экон. наук, доцент кафедры управления персоналом, Государственный университет управления, г. Москва

Scientific Advisor: LOBACHEVA A.S.

Candidate of Economic Sciences, Associate Professor, State University of Management, Moscow e-mail: aslobacheva@mail.ru

Аннотация

В статье рассматриваются ценностные характеристики и особенности мотивации трудовой деятельности поколения Z, представители которого уже через пару лет начнут активно выходить на рынок труда. Поколение Z — первое поколение, для которого Интернет и мобильная связь доступны с самого детства. Для них не существует мира без высоких технологий, поэтому им присущи особые черты и интересы. Всех работодателей интересует вопрос, какие из них получатся сотрудники и какие методы мотивации будут эффективны в работе с ними. В данной статье дается анализ ценностных характеристик и особенностей поколения Z на основании данных, полученных в рамках проведенного исследования мотивации и вовлеченности поколения Z. На основании этих данных делаются выводы о способах мотивации данного поколения, которые позволят разработать на предприятии систему мотивации и стимулирования работников, которая будет учитывать сходства и различия сотрудников и позволит повысить уровень вовлеченности специалистов самых разных возрастов.

Ключевые слова: теория поколений, поколение Z, цифровое поколение, мотивация, вовлеченность, ценности.

Abstract

The article discusses the value characteristics and features of the motivation of the labor activity of the generation Z, whose representatives will be actively entering the labor market in a couple of years. Generation Z is the first generation for which the Internet and mobile communications are available from childhood. For them, there is no world without high technology, so they have their own characteristics and interests. All employers are interested in the question of what employees they will own, and what methods of motivation will be effective when working with them. This article presents an analysis of the cost characteristics and features of Z generation based on the data obtained in the framework of the study of motivation involving the Z-generation. Based on these data, conclusions are made about the ways of motivation of this generation, which will allow the company to develop a system of motivation and stimulation of employees that will match the similarities and differences of employees, and will increase the level of involvement of specialists of different ages.

Keywords: generation Z, motivation, values, involvement, digital generation, generation theory.

Наш мир постоянно меняется и никогда не стоит на месте. Научно-технический прогресс постепенно стирает различие между физическим и виртуальным миром, и перемены во всех сферах жизни общества неизбежны. Поколение Z вынуждено жить и развиваться в стремительно меняющихся условиях. Именно поэтому ему присущи особые черты, интересы, а идеалы значительно отличаются от предыдущего поколения. Чтобы оставаться актуальными и идти в ногу со временем, ученые серьезно занимаются вопросом изучения особенностей развития нового поколения, его социальных и моральных установок, предпочтений и желаний, взглядов на карьеру и успех.

Теория поколений рассматривает особенности отдельных возрастных групп, сменяющих друг друга примерно каждые 20 лет. Она была создана в 1991 г. американскими учеными Нейлом Хоувом и Вильямом Штраусом. Они одновременно и независимо друг от друга решили подробно изучить такое понятие как «поколение». Данная теория рассматривала всю историю США в рамках поколенческих циклов, которые основывались на идее о том, что люди, рожденные в один и тот же временной промежуток, ввиду особенности происходящих исторических событий получали схожие экономико-социальные предпочтения в будущем. В соответствии с данной теорией четыре смежных поколения образуют цикл продолжительностью около 80 лет, который непрерывно повторяется. Таким образом, ценности представителей пятого поколения имеют схожий характер с ценностями первого поколения с незначительными особенностями, обусловленными другим уровнем развития и историческими событиями. Теория поколений — один из удобных инструментов в сфере управления персоналом. Она позволяет разрабатывать методы эффективного руководства, ориентируясь на базовые ценности различных возрастных групп. Адаптацию теории поколений для России выполнила команда под руководством Евгении Шамис — координатора проекта Rugenerations [1].

Сейчас в России живут и работают представители следующих поколений:

• поколение «Беби-бумеры»;

• поколение Х;

• поколение Г(или поколение «Миллениум»);

• поколение Z.

Мы в данной статье остановимся на поколении Z, представители которого через пару лет начнут активно выходить на рынок труда. Fast Company сообщает, что, по прогнозам,

к 2020 г. численность поколения Z составит около 40% от общей численности населения [2]. А сейчас представители поколения Z еще только начинают свой профессиональный путь. Однако эйчарам стоит заранее познакомиться с приоритетами и особенностями самых молодых на сегодняшний день возможных сотрудников. Для многих «зетов» система ценностей закладывается именно сейчас, ведь самые старшие из них едва закончили школу. Всех бизнесменов интересует вопрос, как находить со вчерашними детьми общий язык, как внушить им уважение и мотивировать их, в чем давать свободу и какие действия поощрять. Чтобы понять, какими характеристиками будут обладать сотрудники в их лице, мы провели исследование мотивации и вовлеченности данного поколения.

В рамках данного исследования мы провели анкетирование самых взрослых представителей поколения Z — учеников школ и колледжей в возрасте 13—18 лет (рис. 1). Респондентам было предложено заполнить анкету, содержащую вопросы о своем будущем, своих интересах, способностях, способах коммуникации и мотивации. Выборка исследования составила 119 респондентов из разных субъектов страны (табл. 1). Данное исследование поможет лучше понять ценности поколения Z, а также, как ими управлять и как им продавать свои услуги.

Целый ряд вопросов в нашем исследовании касался значения современных технологий в жизни респондентов, поскольку людей, относящихся к этому поколению, все чаще называют «цифровыми людьми» или «сетевым поколением». Поколение Z— первое поколение, для которого не существует мира без высоких технологий. Интернет и мобильная связь появились до их рождения и стали доступны всем без исключения. Цифровые технологии и доступность информации для них являются совершенно естественным и обыденным явлением.

Рис. 1. Возрастная структура выборки

Территориальная структура выборки

Таблица 1

Название округа Численность, чел

Центральный и Приволжский федеральные округа 35

Северо-Западный федеральный округ 15

Южный и Северо-Кавказский федеральные округа 20

Уральский федеральный округ 16

Сибирский федеральный округ 17

Дальневосточный федеральный округ 16

Из ответов респондентов мы можем сделать вывод, что важнейшим средством коммуникации для поколения Z является Интернет. Самым популярным средством коммуникации оказались социальные сети, их отметили более половины респондентов (рис. 2). Также половина опрошенных указала, что они проводят в социальных сетях более четырех часов в день (рис. 3). Таким образом, для «зетов» формирование трендов и моделей поведения происходит именно в Интернете, ведь там легче общаться, искать информацию и узнавать последние новости. Они привыкли быть всегда на связи и в онлайне и взаимодействовать с другими людьми.

Рис. 2. Самые популярные способы коммуникации

Рис. 3. Количество времени проводимое в Интернете

Как поколение, выросшее в цифровой среде, они предпочитают получать всю необходимую информацию из Всемирной паутины. Почти половина опрошенных предпочитает обмениваться информацией также с помощью современных технологий, а не при личной встрече. Таким образом, можно сделать вывод, что они высоко ценят современные гаджеты, иногда даже больше традиционного общения. Представители данного поколения довольно легко относятся к отсутствию живого общения, им часто бывает достаточно Интернета.

Далее остановимся на некоторых вопросах, направленных на выявление жизненных ценностей и увлечений поколения Z

Для поколения Z важны ценности, удовлетворяющие их потребности в реализации себя в социуме. Среди хобби большинство опрошенных отмечает спорт, музыку и остальные творческие направления (рисование, фотографию и т.п.) (рис. 4). То есть они выбирают те направления, где смогут

найти дополнительные возможности для самовыражения. Они находятся в постоянном поиске себя, пробуя свои силы в разных сферах деятельности, поскольку для них важно найти свой собственный, особенный путь, который позволит им выделяться среди других.

Творество Музыка

45%

Литература, история 29%

Кулинария 20%

Животные 18%

Садоводство 11%

Рыбалка, охота Н 10%

Рукоделие 10%

Другое ■ 4%

Рис. 4. Хобби респондентов

Рис. 5. Ответы респондентов на вопрос «Легко ли Вам работать в команде?»

Практически все респонденты отмечают, что им нравится работать в команде. На вопрос «Легко ли вам работать в команде?» только 8% респондентов ответили отрицательно, а большинство опрошенных отметили, что легко находят общий язык со всеми членами группы (рис. 5). Но стоит отметить, что они предпочитают работать в «виртуальной» команде, взаимодействие членов в которой происходит с помощью социальных сетей и мессенджеров.

Жизненные ценности поколения Z оказывают серьезное влияние и на видение идеального места работы. Для них идеальной является та работа, которая позволяет реализовать свой творческий потенциал (так считает около четверти опрошенных) (рис. 6). По мнению «зетов», работа должна приносить удовольствие, но при этом они не готовы тратить на нее много времени и сил. Почти две трети опрошенных отмечают, что при выборе профессии самым важным является то, насколько она интересна именно им, при этом их практически не интересует престиж данной профессии и возможность карьерного роста (рис. 7).

Рис. 6. Ответы респондентов на вопрос «Идеальная работа позволяет»

Насколько профессий интересна именно мне Соответствие професии моим умениям Творческий характер профессии Уровень заработной платы Возможность общаться с интересными людьми Высокий престиж профессии Возможность карьерного роста

64«

■ 33% 3054

I 10% 9%

Рис. 7. Самые популярные ответы респондентов на вопрос «На что Вы будете ориентироваться / ориентировались при выборе будущей профессии?»

Можно сказать, что при оценке профессии для «зетов» важным является коллектив. Две третьи опрошенных считают, что хорошие отношения в коллективе намного важнее технического оснащения рабочего места и возможности развития. Это говорит об их стремлении к спокойствию, они не желают идти по головам и стараются избегать конфликтов и противостояний.

В работе представители поколения Z также пытаются найти возможности для самовыражения. Каждый третий опрошенный отмечает, что ему больше нравится придумывать что-то новое, чем работать по установленным шаблонам. Также половина респондентов признается, что хотела бы разрабатывать проекты, а не выполнять стандартные поручения. Главное для «зетов» — получать удовольствие от любой своей деятельности, в том числе и от работы. Поэтому успех для большей части опрошенных заключается в полной реализации своего потенциала, участии в интересных для них проектах. Таким образом, можно сделать вывод, что в будущей работе для поколения Z важен интерес, отсутствие однообразия и захватывающие задачи.

Для представителей поколения Z не характерно длительное планирование. Больше половины респондентов пока еще не определились со своей будущей профессией и планами, но у многих из них есть план по самосовершенствованию на один год вперед. Быстрое изменение жизни и большой поток информации привели к тому, что отдаленное будущее пугает «зетов». Поэтому более эффективно ставить перед такими сотрудниками краткосрочные цели и при этом установить срок достижения первых побед.

На основе ответов респондентов на вопросы о своей будущей работе можно сделать вывод, что идеальная работа для «зетов» — это удаленная работа с конкурентоспособной зарплатой. Завышенные зарплатные ожидания характерны для большей части респондентов (рис. 8). Также почти половина респондентов предпочла бы работать с гибким рабочим графиком (рис .9). Таким образом, к людям из поколения Z всегда нужно искать индивидуальный подход, работа должна вдохновлять их, быть для них интересной. Если работодатель сможет обеспечить вдобавок к этому гибкий график работы, «зет» будет выполнять поручения, чувствуя свою уникальность.

Рис. 8. Размер заработной платы, тыс. руб.

Рис. 9. График работы

Также следует отметить, что представители поколения Z больше доверяют своему собственному опыту, чем методам, испытанным временем, или мнению профессионалов. «Зеты» не привыкли полагаться на чужие выводы. Поэтому руководитель должен дать им самим понять, как им выполнять ту или иную задачу. А задачи должны звучать как предложение, которое нужно обсудить. Также представителям данного поколения необходимо время на обдумывание и принятие решения.

На основе этих данных мы можем предложить следующие рекомендации по мотивации поколения Z.

1. Устанавливать конкретные проектные цели. Во многом на поколение Z повлияло быстрое развитие мира вокруг, появление новых технологий, а следовательно, постоянная потребность в познании и освоении. Поэтому, чтобы удержать такого сотрудника в компании, нужно ставить перед ним проектные цели, но при этом ставить перед ним конкретные задачи, их разнообразие только подстегнет азарт. Молодые сотрудники станут выполнять работу быстро, согласно своим возможностям и способностям, чтобы поскорее увидеть результат. Кроме того, руководителю нужно учесть, что лучший способ донести до представителя поколения Z поставленную задачу — сделать это в электронном формате.

2. Визуализация и геймификация. Представители поколения Z воспринимают визуальную информацию лучше, чем их предшественники. Ведь они привыкли получать визуальную информацию из ленты социальных сетей, интернет-ресурсов и различных СМИ. Об этом следует помнить и учитывать эту особенность молодого поколения при постановке рабочих задач. Для «зетов» важно показать достижения компании, мотивировать на успех и внести элементы игры в рабочий процесс. Ведь для «зетов» большое значение имеет интерес. Главные составляющие их комфорта — это отсутствие скучных рамок и наличие любопытной задачи. Геймификация представляет собой использование наработок из игровой индустрии (игровые механики) для вовлечения и удержания поколения Z, которое с раннего детства привыкло к играм на компьютере и гаджетах.

3. Компаниям, желающим привлечь молодые таланты, предлагается предоставлять контент, основанный на потребностях поколения ^ рассказывать про работодателей в видеороликах и социальных платформах. Видеоролик эффектно представляет компанию и может привлечь многих перспективных работников. Каким же должен быть видеоролик, ориентированный на молодых? Следует избегать классических корпоративных видео про то, как сотрудники отдыхают на мероприятии, или «говорящих голов» — продолжительной прямой речи президента компании. Следует учитывать то, что поколение Z не привыкло к большим объемам информации, поэтому видео

должно быть коротким, емким по содержанию и максимально интерактивным. При этом следует использовать простой неформальный язык, чтобы видео было понятно «среднестатистическому» человеку. Также рекламу вакансий стоит размещать на интернет-ресурсах и в социальных сетях.

Нестандартный ход реализовала консалтинговая компания PwC, запустив сериал «Стажер», в котором показаны первые месяцы жизни стажеров в PwC — их первые успехи, сложности, важные решения и судьбоносные знакомства. Это позволило рассказать о работе в PwC в новом интересном формате для привлечения новых перспективных молодых работников и повышения лояльности у уже имеющихся сотрудников. Такой подход позволит представителям поколения Z попробовать себя в качестве актеров, что даст им дополнительные возможности для самовыражения.

4. Заработная плата и удобный график. Как уже ранее мы отмечали, для большей части респондентов характерны завышенные зарплатные ожидания, поэтому денежные способы мотивации будут достаточно эффективны. Также для поколения Z будет эффективна мотивация свободным временем. Допустим, это рабочие смены в «подарок» или возможность меняться сменами. Сотрудники поколения Z хотят, чтобы рабочая среда позволяла им оставаться собой. Одни любят слушать музыку, чтобы работать продуктивнее, а другие предпочитают расслабляющую обстановку. Эти молодые люди предпочитают те компании, которые дают им шанс на развитие.

5. Также хотелось бы отметить, что поколение Z не воспринимает иерархию, отношение к начальству должно быть дружеским или партнерским. «Зеты» привыкли общаться со старшим поколением на равных. Начальство должно выступать в роли наставника, к которому можно всегда обратиться за советом. Взаимоуважение — основной элемент в построении конструктивного диалога, а также гарантия того, что все будут довольны. Агрессивный стиль управления может испугать их, они могут замкнуться еще больше и перестать доверять руководству, что повлияет на эффективность их работы. Современному руководителю важно понимать особенности поколения Z: их особенности работы, желание обезопасить свой внутренний мир и вместе с тем выразить его в полном объеме через свою карьеру. Это необходимо учитывать, чтобы строить конструктивный диалог между представителями разных поколений —работодателем и молодым специалистом. Лучшие качества представителей этого поколения — вера в себя, нестандартное восприятие, готовность рисковать по причине отсутствия опыта — могут быть очень полезны в работе над инновационными задачами. Главная их мотивация — возможность работать в важных и интересных проектах. Главное для руководителя — дать «зе-там» возможность самовыражения и разрешить чувствовать себя уникальными. Тогда из них получатся очень продуктивные сотрудники.

Но на данный момент существующие методики стимулирования и способы вовлеченности сотрудников ориентированы в большей степени на представителей поколений X и У. Причиной этого служит отсутствие большого количества систематизированной информации о поколении Z. На данный момент это поколение является одним из самых малоизученных, хотя самые старшие из «зетов» уже сейчас делают первые шаги на рынке труда. Поэтому крайне важно проводить дальнейшие исследования об особенностях «сетевого поколения», их привычках, мотивации и взглядах на жизнь. Это необходимо, в первую очередь, для

того, чтобы разработать на предприятии систему мотивации и стимулирования работников, которая будет учитывать сходства и различия сотрудников и позволит повысить уровень вовлеченности специалистов самых разных возрастов.

ЛИТЕРАТУРА

1. Теория поколений Н. Хоува и В. Штрауса. Возможности практического применения. — URL: https://cyberleninka. ru/article/v/teoriya-pokoleniy-n-houva-i-v-shtrausa-vozmozhnosti-prakticheskogo-primeneniya (2015) (дата обращения: 28 апреля 2018).

2. Стиллман Д. Поколение Z на работе. Как его понять и найти с ним общий язык [Текст] / Д. Стиллман, И. Стиллман. — М.: Манн, Иванов и Фербер, 2018.

3. Поколение Z: как работодателю достучаться до самодостаточных индивидуалистов (2016). — URL: https://www.hr-director.ru/article/66050-qqq-16-m5-16-05-2016-pokolenie-z (дата обращения: 10 апреля 2018).

4. Представители поколения z: в чем их особенность? (2017). — URL: https://www.hr-director.ru/article/66488-qqq-17-m1-predstaviteli-pokoleniya-z-v-chem-ih-osobennost (дата обращения: 10 апреля 2018).

5. Зикерманн Г. Геймификация в бизнесе: как пробиться сквозь шум и завладеть вниманием сотрудников и клиентов [Текст] / Г. Зикерманн, Дж. Линдер. — М., 2014.

6. Кино на рабочем месте: как в PwC снимали молодежный сериал (2016). — URL: https://hr-tv.ru/articles/author-opinion/kak-v-pwc-cnimaly-molodezhniy-serial.html (дата обращения: 22 октября 2018).

7. Сотрудник Z: как его удержать и мотивировать? (2017). — URL: http://hr-media.ru/sotrudnik-z-kak-ego-uderzhat-i-motivirovat/ (дата обращения: 28 августа 2018).

8. Геймификация — эффективный инструмент нематериальной мотивации персонала. — URL: https://www.hr-director. ru/geymifikatsiya (дата обращения: 15 мая 2018).

9. Поколение z: теоретический аспект (2018). — URL: https:// cyberleninka.ru/article/n/pokolenie-z-teoreticheskiy-aspekt (дата обращения: 15 мая 2018).

10. Поколение Z: Как ставить задачи сегодняшним двадцатилетним. — URL: https://vc.ru/flood/10701-generation-z (дата обращения: 15 мая 2018).

REFERENCES

1. Teoriya pokoleniy N. Khouva i V. Shtrausa. Vozmozhnostiprak-ticheskogo primeneniya [Theory of generations N. Howe and V. Strauss. Possibilities of practical application]. Available at: https://cyberleninka.m/article/v/teoriya-pokoleniy-n-houva-i-v-shtrausa-vozmozhnosti-prakticheskogo-primeneniya (2015) (accessed 28 April 2018)

2. Stillman D. , Stillman I. Pokolenie Zna rabote. Kak egoponyat' i nayti s nim obshchiy yazyk [Generation Z at work. How to understand it and find a common language with it]. Moscow, 2018, Mann, Ivanov i Ferber Publ.

3. Pokolenie Z: kak rabotodatelyu dostuchat'sya do samodostatoch-nykh individualistov (2016) [Generation Z: how can an employer reach out to self-sufficient individualists (2016)]. Available at: https://www.hr-director.ru/article/66050-qqq-16-m5-16-05-2016-pokolenie-z (accessed 10 April 2018).

4. Predstavitelipokoleniya z: v chem ikh osobennost'? [Representatives of the generation z: what is their feature?]. 2017. Available at: https://www.hr-director.ru/article/66488-qqq-17-m1-pred-

staviteli-pokoleniya-z-v-chem-ih-osobennost (accessed 10 April 2018).

5. Zikermann G., Linder Dh. Geymifikatsiya v biznese: kak probit'sya skvoz'shum i zavladet' vnimaniem sotrudnikov i klien-tov [Gamification in business: how to break through the noise and capture the attention of employees and customers]. 2014.

6. Kino na rabochem meste: kak v PwC snimali molodezhnyy serial [Cinema in the workplace: as in PwC filmed the youth series]. 2016. Available at: https://hr-tv.ru/articles/author-opinion/ kak-v-pwc-cnimaly-molodezhniy-serial.html (accessed 22 October 2018).

7. Sotrudnik Z: kak ego uderzhat' i motivirovat'? [Employee Z: how to keep and motivate him?]. 2017. Available at: http://hr-me-

dia.ru/sotrudnik-z-kak-ego-uderzhat-i-motivirovat/ (accessed 28 August 2018).

8. Geymifikatsiya — effektivnyy instrument nematerial'noy motivat-siipersonala [Gamification is an effective tool for non-material motivation of staff]. Available at: https://www.hr-director.ru/ geymifikatsiya (accessed 15 May 2018).

9. Pokolenie z: teoreticheskiy aspekt [Generation z: theoretical aspect]. 2018. Available at: https://cyberleninka.ru/article/n/ pokolenie-z-teoreticheskiy-aspekt (accessed 15 May 2018).

10. Pokolenie Z: Kak stavit' zadachi segodnyashnim dvadtsatiletnim [Generation Z: How to set goals for today's twenty years old]. Available at: https://vc.ru/flood/10701-generation-z (accessed 15 May 2018).

Акулич М.

КОРПОРАТИВНАЯ ИННОВАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА

М.: НШею, 2018.

В книге в лаконичной манере рассмотрены основные вопросы, касающиеся управления инновациями и развития корпоративной инновационной культуры.

Майк Кон

AGILE: ОЦЕНКА И ПЛАНИРОВАНИЕ ПРОЕКТОВ

М.: Альпина Диджитал, 2018.

Оценка и планирование критически важны для успеха любого проекта. Однако процесс планирования сложен, и наши планы часто оказываются далекими от реальности. На помощь приходит agile-подход. Благодаря agile вы научитесь создавать реалистичные планы, которые сможете корректировать по ходу работы, при этом выполняя проекты в срок и в рамках бюджета.

Майк Кон, гуру в области agile, дает инструменты, необходимые для оценки, планирования и управления agile-проектами любого масштаба. В книге нет теоретических рассуждений, она полна конкретных примеров, методов, графиков, рецептов, а главное - аргументированных рекомендаций.