CC BY
348
Nikishina Antonina Lvovna, Soboleva Yulia Michailovna MOTIVATION OF STAFF ON THE BASIS ...
economic sceinces
УДК 331.101.3
DOI: 10.26140/knz4-2019-0801-0032
МОТИВАЦИЯ ПЕРСОНАЛА НА ОСНОВЕ «ТЕОРИИ ПОКОЛЕНИЙ»
© 2019
Никишина Антонина Львовна, кандидат педагогических наук, доцент кафедры «Менеджмент организации» Соболева Юлия Михайловна, студент Тольяттинский государственный университет (445020, Россия, Тольятти, ул. Белорусская,14, e-mail: r.yuvi@yandex.ru)
Аннотация. Одной из главных проблем является мотивация персонала. Это связано с тем, что к каждому человеку нужно найти свой подход, что не все методы мотивации работают одинаково в разных фирмах. Также появляются новые методы мотивации и старые перестают работать. Но самая главная причина - у каждого человека разные потребности и ценности. Это является последствием времени, в которое они родились и жили, ситуации в стране и мире и так далее. На основании этих различий можно выделить несколько поколений, которые имеют схожие ценности и потребности. В данной статье рассматриваются различия между поколениями X, Y и Z, так как представители именно этих поколений являются основой рабочей силы в настоящее время. Также в данной статье анализируется, как факторы и события определённого времени повлияли на характер поведение представителей поколений, на ценности и потребности. Как в соответствии с ценностями и жизненными ориентирами поколений можно мотивировать их представителей. Анализируются варианты мотивации представителей поколений, которые были предложены специалистами. Определяются методы материальной и нематериальной мотивации, которые могут быть использованы по отношению представителей каждого из поколений.
Ключевые слова: мотивация, материальная мотивация, нематериальная мотивация, теория поколений, поколения x,y и z, методы материальной мотивации, методы нематериальной мотивации, мотивация персонала, различия поколений, поколения X, поколение Y, поколение Z.
MOTIVATION OF STAFF ON THE BASIS OF THE "THEORY OF GENERATIONS»
© 2018
Nikishina Antonina Lvovna, candidate of pedagogical Sciences, associate Professor of the Department of "Organization Management» Soboleva Yulia Michailovna, student Togliatti State University (445020, Russia, Togliatti, Belorusskaya Street, 14, e-mail: r.yuvi@yandex.ru)
Abstract. One of the main problems is staff motivation. This is due to the fact that each person needs to find their own approach, that not all methods of motivation work the same in different firms. Also, new methods of motivation appear and old ones stop working. The main reason is that each person has different needs and values. This is a consequence of the time in which they were born and lived, the situation in the country and the world and so on. Based on these differences, several generations can be distinguished that have similar values and needs. This article discusses the differences between generations X, Y and Z, as representatives of these generations are the basis of the labor force at the present time. This article also analyzes how factors and events of a certain time influenced the behavior of generations, values and needs. As in accordance with the values and life guidelines of generations can motivate their representatives. Analyzes the motivation of the representatives of the generations that have been proposed by experts. The methods of material and non-material motivation, which can be used in relation to the representatives of each generation, are determined.
Keywords: motivation, material motivation, non-material motivation, generation theory, generation x, y and z, material motivation methods, non-material motivation methods, personnel motivation, generation differences, generation X, generation Y, generation Z.
Постановка проблемы в общем виде и её связь с важными научными и практическими задачами. Для службы работы с персоналом в любой компании одним из самых важных направлений является мотивация персонала. Но к каждому сотруднику нужно найти свой подход, так как их потребности обуславливаются многими факторами. Например, в какое время они родились, где они родились и жили. И данные потребности могут быть схожи для представителей определённых поколений. Теорию поколений впервые выдвинули У.Штраус и Н.Хоув. На основании данной теории можно определить, какие потребности характеры для поколений X, У и 2, которые составляют основу рабочей силы в настоящее время.
Анализ последних исследований и публикаций, в которых рассматривались аспекты этой проблемы, показал, что в настоящее время, многие специалисты обращают внимание на теорию поколений и пытаются найти методы мотивации, подходящие представителям каждого поколения. Например, Андрей Павлюченко в своей статье «Поколение X, У и 2» рассмотрел ценности и жизненные ориентиры поколений беби-бумеров, X и У, а также рассмотрел, как можно мотивировать представителей данных поколений, исходя из их ценностей. Так, например, для поколения У главным мотиватором является финансовое вознаграждение и отсутствие бюрократии [1]._
Анастасия Щеглова в статье «Работа и поколения Х-У-2: различия в поведении и мотивации» говорила о различиях в поведении поколений Х,У и 2 и, соответственно, работе этих поколений. Автор рассмотрел, в какое время выросли представители разных поколений, и как это повлияло на их поведение. Так, представители поколения X с раненого возраста были приучены к самостоятельности, как работники они трудолюбивы и придерживаются консерватизма. Представители поколений У уверены в себе, они многозадачны и мобильны, являются приверженцами сдельной оплаты труда и имеют предрасположенность к фрилансу. Поколению 2 присущи клиповость, визуальное восприятие, предпочитают общение в мессенджерах, предпочитают карьеру высшему образованию [2].
На основе анализа работ специалистов можно сделать вывод, что поколение X предпочитает стабильность, а для поколения У важны материальное обеспечение и личность человека. Про поколение 2 сложно сказать что-то определённое, они выросли в эпоху высоких технологий, что отпечаталось на их характере, а также они предпочитают карьеру учёбе. На основе этой информации можно выбрать методы мотивации, которые больше подходят представителям каждого из поколений.
Формирование целей статьи (постановка задания). Целью данной статья является анализ теории поколений
90
Karelian Scientific Journal. 2019. Т. 8. № 1(26)
экономические науки
Никишина Антонина Львовна, Соболева Юлия Михайловна МОТИВАЦИЯ ПЕРСОНАЛА НА ОСНОВЕ...
У.Штрауса и Н.Хоува и определение методов мотивации представителей различных поколений на основании данной теории.
Изложение основного материала исследования с полным обоснованием полученных научных результатов. В любой компании одним из важных аспектов работы управления персоналом является мотивация персонала. Мотивация персонала - это побуждения человека к действиям посредством каких-либо стимулов, удовлетворяющих потребность человека. Соответственно, у каждого человека эти потребности и стимулы свои. Они складываются под действием многих факторов (например, под действием событий, происходящих в мире). Многие исследователи, например, Красавцева М., Портнова Д., Мазурик Л. и др., определили, что определённые потребности и ценности характерны для определённых поколений [3,14,17]. В настоящее время популярно определять поколения как поколение GI, поколение беби-бумеров, поколения X, У и 2. Последние три являются основой трудовых ресурсов настоящего времени. И если поколения X и У уже изучены, и работодатели могут найти подход к их мотивации, то поколение 2 только вошло в статус потенциальных работников. Соответственно, оно не так хорошо изучено, и работодатели не могут знать наверняка, как можно мотивировать представителей этого поколения. В данной работе будут рассмотрены особенности каждого поколения, а также методы, которые применимы для мотивации каждого из поколений. Таким образом, актуальность данной работы определяется выявлением методов мотивации поколений Х,У и 2, которые составляются основной трудовой потенциал.
Первыми выдвинули «теорию поколений» американские исследователи Уильям Штраус и Неил Хоув в 1991 году. Они основали эту теорию на различиях ценностей и ориентиров разных поколений. Эта теория нашла применение в бизнес-структурах, в частности, в деятельности менеджеров по персоналу [1].
По мнению сторонников «теории поколений», поколение - это группа людей, которая была рождена в определённый период, испытавшая влияние одних и тех же факторов и событий и имеющая схожие ценности.
Согласно данной теории рассматривают следующие группы поколений:
1) Поколение GI - люди, рождённые в 1900-1923 годах
2) Молчаливое поколение - люди, рождённые в 1923-1943 годах
3) Поколение Беби-бумеров - люди, рождённые в 1943-1963 годах
4) Поколение X - люди, рождённые в 1963-1984 годах
5) Поколение У (или Миллениум) - люди, рождённые в 1984-2000 годах
6) Поколение 2 - люди, рожденные с 2000 года. [13]
Анализ поколений Х,У и 2 представлен в таблице 1.
Анализ данных, представленных в таблице, показал, что каждое поколение сильно отличается от предыдущего. Это связано с тем, что предыдущее поколение пытается исправить ошибки, которые были совершены по отношению к ним или ими самими, чтобы их дети, которые являются последующим поколением, не столкнулись с ними. Например, поколение 2 было самостоятельным с самого детства, поэтому при воспитании своих детей, которые стали поколением У, очень сильно их опекали.
На каждое поколение также влияет и время, в которое они рождаются и развиваются.
Самым интересным является поколение 2. На них огромное влияние оказали развитые технологии. Они очень зависимы от цифровых технологий. Их главной особенность является клиповость.
Клиповость - это способность воспринимать информацию и окружающий мир кратко и красочно с помо-
щью коротких посылов в виде видеоклипов и др. [15].
Основная составляющая рабочей силы на данный момент - это поколения X и У, а также небольшое часть поколения 2.
Таблица 1 - Анализ поколений X,Y и 2.
Поколение X Поколение У Поколение Ъ
Год 1953-1982 1984-2000 2000- н.в.
рождения
Основные Холодная война, Распад СССР, теракты. Экономический кризис.
события годов Афганская война, застой, появление новых эпидемий крупные теракты
рождения дефицит. начало
перестройки
Особенности • Гибкие в • Наивны • Цифровое поколение.
поколения отношениях с людьми • Придерживаются дети мультимедийных
• Самостоятельны командной работы технологий
с детства • Хорошо • Почти всю
• Главное ориентируются в информацию получают из
качество - готовность к компьютерных сетях Сети
переменам • Условное • Отличаются
• Редко и разделение на реальное и максимальной
неохотно обращаются за виртуальное приближённостью к
помощью к другим • Ими легко информации
• Индивидуалисты управлять • Быстро развиваются
• Главная • Уверены в своей • Они знают, чего хотят
ценность - возможность ценности (опытные потребители)
выбора * Важно • Нетерпеливы
• Циничны и немедленное • Ценность -
прагматичны вознаграждение за свою откровенность и честность
• Лучшая работа - работу • Многозадачны
это та, где они могут • Не верят в • Обучаются только
проявить свои длительные перспективы тому, что им интересно
творческие способности • Важное значение • Гиперактивность
и нестандартное имеют долг и мораль • Инровертированный
мышление • Цель жизни - индивидуализм
получение удовольствия
Рассмотрим данные поколения с точки зрения работы.
Поколение Х готово к изменениям, они нацелены на упорную работу и индивидуальный успех. Они привыкли постепенно строить свою карьеру. Они начинают свою карьеру с низов и годами накапливают опыт.
Поколение У не готово начинать свою карьеру с низов, они ориентированы на немедленное вознаграждение.
Говорить о профессиональных предпочтениях и особенностях поколения 2 равно в силу их возраста. Но можно предположить, что это поколение будет работать с инженерно-техническими вопросами, биомедициной или искусством.
Так как каждое поколение имеет свои особенности характера и предпочтения в работе, то требуются и разные подходы в их мотивации.
Например, для поколения X мотивирующим факторами могут быть четка организационная структура, стабильность в рабочем месте и вовлеченность в корпоративную культуру. Также, если есть возможность учиться, то это мотивирует данное поколение. Один из самых распространённых способов материальной мотивации -премия, но в данном случае большую мотивацию окажет фиксированный оклад. Это поколению важно знать все детали своей работы.
Для поколения У, наоборот, важной составляющей мотивации является финансовое вознаграждение. Также им важны технологическое оснащение рабочего места, оптимизация и автоматизация процессов - это связано с тем, что это поколение известно как «сетевое». Ещё одним важным мотиватором к работе является небольшое количество запретов. Если работа будет «замаскирована» под игру, работники, относящиеся к этому поколению, будут выполнять её быстрее, качественнее и с большим удовольствием. [16]
В связи с отсутствием опыта работы с поколением 2, сложно сказать, что именно может мотивировать данное поколение. Многие исследователи делали предположения, основываясь на психологических особенностях этого поколения и на подходах к обучению данного поколения. По мнению исследователей мотивировать данное поколение могут:
- конкретные цели с конкретными сроками выполнения
- материальное поощрение (вознаграждения и премии) после каждого успешно выполненного задания
- рейтинговая оплата обучение (необязательно связанное с занимаемой должностью)
- личный ментор, к которому работник испытывает
Nikishina Antonina Lvovna, Soboleva Yulia Michailovna economic
MOTIVATION OF STAFF ON THE BASIS ... sceinces
приязнь и уважение или можно общаться на равных
- работа должна быть интересной
- поколение 2 привлекают социальные проекты
- комфортные условия работы, наличие всего необходимого (фитнес-центр, уютный офис) [17].
Таким образом, проведя анализ различий психологических особенностей поколений X,Y и 2, можно увидеть, что данные поколения совершенно разные. У каждого поколения свои ценности и цели, каждое поколение имеет разные представления о хорошей работе. Следовательно, подходы при работе с данными поколениями должны различаться. Должна различаться и мотивация, так как кому-то требуется фиксированный заработок, а кому-то поощрение за каждое выполненное задание.
На основании проведённого анализа рассмотрим, какие методы и способы мотивации можно применить по отношению к поколениям X, У и 2.
Как уже было рассмотрено выше, для поколения Х мотиваторами являются стабильность, вовлечённость корпоративную культуру и возможность развития и роста.
Для мотивации данного поколения лучше использовать методы нематериальной мотивации, так как материальная мотивация может быть выражена только в стабильной заработной плате [18-27].
К методам нематериальной мотивации, стиму-лиру-ющих представителей поколения X, относятся следующие:
1. Проведение корпоративов, спортивных сорев-но-ваний.
2. Карьерная лестница.
3. Персональное, групповое или коллективное обучение сотрудников, повышение квалификации.
4. Создание комфортных условий для работы (например, оснащение офиса современной техникой).
На поколение У же можно воздействовать с помощью и материальных, и нематериальных методов.
Эффективными будут следующие методы:
1. Премирование сотрудников.
2. Гибкий график.
3. Обеспечение возможности работать так, как удобно сотруднику или кандидату.
4. Создание комфортных условий для работы.
Как уже рассматривалось выше, поколение 2 пока не изучено достаточно, чтобы дать точный перечень методов, способных мотивировать это поколение к работе.
Попробуем определить методы материальной и нематериальной мотивации, подходящие для этого поколения.
Во-первых, как и для предыдущего поколения один из самых распространённых методом мотивации - премирование - будет уместен.
Во-вторых, свобода действий, возможность работать так, как удобно сотруднику.
В-третьих, удалённая работа.
В-четвёртых, определение сроков. Несмотря на то, что этому поколению требуется свобода действий, для них также важно, чтобы работа была конкретизированная и имела чёткие сроки.
В-пятых, возможность заниматься работой или проектами, которые интересны, а не которые должны быть выполнены.
Исходя из этого, можно сказать, что на поколение X большее влияние окажут методы нематериальной мотивации. Для поколения У уместны как методы материальной, так и методы нематериальной мотивации.
Выводы исследования и перспективы дальнейших изысканий данного направления.
Из проведенного анализа видно, что для поколения 2 возможно использование методов, подходящих как для поколения X, так и для поколения У. Методы материальной мотивации окажут сильное влияние, но методов нематериальной мотивации, подходящих для стимулирования представителей данного поколения, больше по 92
количеству. Это говорит о том, что в сфере нематериальной мотивации должно быть учтено больше нюансов.
Таким образом, можно сделать вывод, что потребности поколения Z во многом могут удовлетворить методы, которые применялись для мотивации представителей поколений X и Y.
В настоящее время работодателям и работникам кадровой службы необходимо познакомиться с теорией поколений, так как на основании этой теории можно определить, как можно наладить контакт с кандидатом или работником, как можно мотивировать представителей того или иного поколения. Многие методы мотивации перестают работать в должной мере, а анализ теории поколений может помочь в разработке новых методов, которые будут основаны на предпочтениях, ценностях и потребностях поколений. СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ:
1. Павлюченко А. Поколения X,Y и Z [Электронный ресурс]Режим доступа: http://hr-portal.ru/article/pokolenie-x-y-i-z
2. Щеглова А. Работа и поколения X-Y-Z: различия в поведении и мотивации [Электронный ресурс] Режим доступа: https://goodstart. by/rabota-i-pokolenija-x-y-z-razlichija-v-pokolenijah-i-motivacii
3. Красавцева М. Теория поколений XYZ: секреты управления при удаленной работе [Электронный ресурс] Режим доступа: https://news.pressfeed.ru/teoriya-pokolenij-xyz-sekrety-upravleniya-pri-udalennoj-rabote/
4. Кибанов А.Я., Батаева И.А., Митрофанова Е.А., Ловчева М.В. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: Учебник/ Под. ред. А.Я. Кибанова. -М.:ИНФРА-М, 2010. - 524с. - (Высшее образование).
5. Сотрудники поклоений X,Y и Z: как найти подход к каждому [Электронный ресурс] Режим доступа: https://premiummanagement. com/blog/pokolenija-x-y-z
6. Гаудж Питер. Исследование мотивации персонала. - М.: Баланс Бизнес Букс, 2014. - 272 с.
7. Дуракова И.Б., Управление персоналом: учебник. - М.: ИНФРА-М, 2009.
8. Alagaraja M. HRD and HRM perspectives on organizational performance: a review of literature // Human Resource Development Review. 2013. № 12. С. 117-143.
9. Кирхлер Эрих, Родлер Криста. Мотивация в организациях.-М.: Гуманитарный центр, 2013. - 144 с.
10. Дэвид Стиллман, Иона Стиллман. Поколение Z на работе. Как его понять и найти с ним общий язык - М.: Манн, Иванов и Фер-бер, 2018 - 272с.
11. Мотивация персонала в современной организации: Учебное пособие / Под общ. ред. С. Ю. Трапицына. - СПб.: ООО «Книжный Дом», 2007.- 240 с.
12. Иосио Кондо.^Мотивация персонала. Ключевой фактор менеджмента: Под ред. Иосио Кондо. Пер. с англ. Е.П. Марковой/ Научное редактирование В.А. Лапидус, М.Е. Серов. - Нижний Новгород, СМЦ «Приоритет», 2002.-206 с.
13. Портнова Д. Поколения X+Y+Z+...+n: кадровые решения для уравнения с многими неизвестными. Часть 1: Мотивация. [Электронный ресурс] Режим доступа: http://maintest.ru/kb/articles/ article10/
14. Поколение Z: как работодателю достучаться до самодостаточных индивидуалистов. [Электронный ресурс] Режим доступа: https://www.hr-director.ru/article/66050-qqq-16-m5-16-05-2016-pokolenie-z
15. Мазурик Л. Как управлять поколением Z? 12 советов, как найти общий язык с индивидуалистами, живущими в соцсетях? [Электронный ресурс] Режим доступа: https://hr.superjob.ru/vnutrennie-kommunikacii/kak-upravlyat-pokoleniem-z-12-sovetov-kak-najti-obschij-yazyk-s-individualistami-zhivuschimi-v-socsetyah-1244/
16. Буковская А. Как мотивировать сотрудников разных поколений [Электронный ресурс] Режим доступа: https://blog.bitrix24.ru/ kak-motivirovat-sotrudnikov-raznykh-pokoleniy/
17. Машкова В. Чтобы нестабильные молодые кадры стали верными и лояльными. Секреты управления поколением Y. [Электронный ресурс] Режим доступа: https://e.hr-director.ru/article. aspx?aid=260204
18. Кобёлл Клаус. Мотивация в стиле ЭКШН. Восторг заразителен(Серия «Коротко и по делу»)/Пер.с нем. - М.: Альпина Бизнес Букс,2003. - 192с.
19. Патраков Э.В. Мотивация представителей помогающих профессий на основе акмеологического подхода // Азимут научных исследований: педагогика и психология. 2016. Т. 5. № 3 (16). С. 297-300.
20. Захаров А.Н. Зарубежный опыт мотивации и оплаты труда //Вестник НГИЭИ. 2014. № 9 (40). С. 19-30
21. Барышникова Е.В. Изучение мотивации и интереса к выбору профиля обучения у обучающихся подросткового возраста // Азимут научных исследований: педагогика и психология. 2017. Т. 6. № 3 (20). С. 284-287.
22. Прокофьева У.Н. Трудовая мотивация и психологический климат в коллективе в сфере торгового бизнеса // Балтийский гуманитарный журнал. 2014. № 1 (6). С. 62-65.
23. Вишняков А.И. Психологические особенности трудовой мо-
Karelian Scientific Journal. 2019. Т. 8. № 1(26)
экономические науки
Никишина Антонина Львовна, Соболева Юлия Михайловна МОТИВАЦИЯ ПЕРСОНАЛА НА ОСНОВЕ...
тивации и ее взаимосвязь с ценностными ориентациями сотрудников медицинских учреждений //Азимут научных исследований: педагогика и психология. 2016. Т. 5. № 3 (16). С. 245-248.
24. Крюкова А.А., Гизатулина М.Ф. Инновационные подходы к мотивации персонала // Карельский научный журнал. 2017. Т. 6. № 2 (19). С. 67-68.
25. Панина И.Н. Структура, формирование и развитие мотивации достижения успехов у сотрудников организации // Азимут научных исследований: педагогика и психология. 2016. Т. 5. № 4 (17). С. 477-480.
26. Аллин О. Н., Сальникова Н. И. Кадры для эффективного бизнеса. Подбор и мотивация персонала. — М.: Генезис, 2014. - 248 с.
27. Гриц Д. Как эффективно мотивировать сотрудников-профессионалов [Электронный ресурс] Режим доступа: https:// delovoymir.biz/kak-effektivno-motivirovat-sotrudnikov-professionalov.html
Статья поступила в редакцию 12.01.2019 Статья принята к публикации 27.02.2019
