CC BY
59
хххжхжжхжэкономика и управление народным хозяйствомХХХЖХЖХХХ
Научная статья УДК 331.138. 331.5
DOI: 10.24412/2227-9407-2021-10-68-77
Имманентные особенности модели маркетинга персонала для поколения Z
Наталья Евгеньевна Петровская
Институт США и Канады РАН, Москва, Россия, vitern@mail.ru, https://orcid.org/0000-0002-5954-0656
Аннотация
Введение. В статье рассмотрены имманентные особенности модели маркетинга персонала для поколения Z. Материалы и методы. Основой для проведения исследования являются работы зарубежных и российских авторов в области поколенческого анализа. Рассматриваются различные трактовки и временные границы современного поколения молодёжи, анализируются их характерные черты.
Результаты. Отмечается актуальность изучения межпоколенческой специфики модели маркетинга персонала. Особенность поколения Z обусловлена развитием и распространением информационно-коммуникационных технологий. Для них объединение цифрового и физического мира является новой нормой, «естественным социальным ландшафтом». В зависимости от трактовок существенно меняются и временные границы поколения, в любом случае часть представителей поколения Z уже начинают выходить на рынок труда, что требует от работодателей новых подходов в организации работы.
Обсуждение. Для представителей поколения Z цифровой мир является неотъемлемой частью их реального мира. Для них важна персонализация, что может создавать определенные сложности для работодателей, которые многие годы потратили на унификацию, стандартизацию и построение иерархий в организациях. Компаниям необходимо обратить особое внимание на развитие бренда организации в цифровом пространстве, используя инструментарий маркетинга персонала. Большинство представителей поколения Z имеют собственный бренд, открыты к сотрудничеству, стремятся к диалогу, разделяют идею экономики совместного потребления. По мере того, как на рынок труда начинает выходить поколение Z, работодатели получают возможность развивать и использовать сильные стороны этого поколения, используя маркетинг персонала. Заключение. Проведенное исследование позволило систематизировать ключевые характеристики поколения Z, обозначить наиболее привлекательные для них условия труда. Использование комплекса маркетинга персонала с учетом поколенческо-дифференцированного подхода будет способствовать более эффективному решению задач, связанных с развитием и обучением, управлением талантами, повышением уровня мотивации и результативности работы.
Ключевые слова: маркетинг персонала, HR-маркетинг, поколение Z, теория поколений, фиджитал, цифровое поколение
Для цитирования: Петровская Н. Е. Имманентные особенности модели маркетинга персонала для поколения Z // Вестник НГИЭИ. 2021. № 10 (125). С. 68-77. DOI: 10.24412/2227-9407-2021-10-68-77
Immanent features of the personnel marketing model for Génération Z
Natalia E. Petrovskaya
Institute for US and Canadian Studies Russian Academy of Sciences, vitern@mail.ru, https://orcid.org/0000-0002-5954-0656
© Петровская Н. Е., 2021
Контент доступен под лицензией Creative Commons Attribution 4.0 License. The content is available under Creative Commons Attribution 4.0 License.
68
хххжхжжхжэкономика и управление народным хозяйствомХХХЖХЖХХХ
Abstract
Introduction. The article considers the immanent features of the personnel marketing model for Generation Z. Materials and Methods. The research is based on the works of foreign and Russian authors in the field of generational analysis. Various interpretations and time boundaries of the modern generation of teenagers are considered, their characteristic features are analyzed.
Results. The relevance of studying the intergenerational specifics of the personnel marketing model is noted. The peculiarity of Generation Z is due to the development and spread of information and communication technologies. For them, the unification of the digital and physical world is a new norm, a «natural social landscape». Depending on the interpretations, the time limits of the generation also change significantly, some representatives of Generation Z are already beginning to enter the labor market, which requires employers to take new approaches to organizing work.
Discussion. For Gen Z, the digital world is an integral part of their real world. For them, personalization is important, which can create certain difficulties for employers who have spent many years on unification, standardization and building hierarchies in organizations. Companies need to pay special attention to the development of the organization's brand in the digital space, using the HR marketing. Most representatives of Generation Z have their own brand, are open to cooperation, strive for dialogue, and share the idea of a shared consumption economy. As Generation Z begins to enter the labor market, employers get the opportunity to develop and use the strengths of this generation by using personnel marketing.
Conclusion. The study made it possible to systematize the key characteristics of Generation Z, to identify the most attractive working conditions for them. The use of the personnel marketing complex, taking into account the generational-differentiated approach, will contribute to a more effective solution of issues of development and training, talent management, motivation to work and increase in work performance.
Keywords: personnel marketing, HR marketing, generation Z, generation theory, phygital, digital generation
For citation: Petrovskaya N. E. Immanent features of the personnel marketing model for Generation Z // Bulletin NGIEI. 2021. № 10 (125). P. 68-77. (In Russ.). DOI: 10.24412/2227-9407-2021-10-68-77
Введение
В первой четверти XXI века стала набирать популярность концепция generation change (age cohorts) - концепция взаимосвязи взглядов и оценки людей с их принадлежностью к одной возрастной группе, на которую влияли сходные события, условия жизни и воспитания [1, с. 11]. Основателями теории поколения являются американские исследователи Нейл Хау и Уильям Штраус (Neil Howe and William Strauss), которые в 1991 году выпустили книгу «Поколения: история будущего Америки 1584 - 2069» («Generations: The History of America's Future, 1584 to 2069») [2, с. 32, 36] (рис. 1).
Как видно из представленных данных, ныне живут шесть поколений: поколение победителей,
молчаливое поколение, беби-бумеры, поколение X, Y и Z. Все они разные и реагируют, и воспринимают информацию по-разному. Для маркетологов возраст - это самый простой способ получить представление о своей аудитории [3, с. 121]. Несмотря на то, что изначально теория поколений У. Штрауса и Н. Хау была направлена на изучение англоамериканской истории, она получила широкое распространение во многих странах мира, в том числе и в России. В России теорию поколений изучают преимущественно историки и социологи, в то время как в США это более практико-ориентированные исследования, проводимые маркетологами, HR-менеджерами, специалистами по рекламе и PR-менеджерами.
XXXXXXXXXXeconomics and national economymanagement^XXXXXXXXX
Прогрессивное поколение / Progressive generation
1843-1859
Поколение миссионеров / Generation of missionaries
1860-1882
Потерянное поколение / Lost generation 1883-1900
Поколение победителей / Generation of winners
1901-1924
Mолчаливое поколение / Silent generation
1925-1942
Поколение беби-бумеров / Generation of baby boomers 1943-1960
13-е поколение (X) / 13-th generation (X) 1961-1981
Поколение миллениалов (Y) / Millennial Generation (Y)
1982-2003
Поколение Z / Generation Z
2004 +
Рис. 1. Периодизация поколений, согласно Хау Н. и Штрауса У.
Fig. 1. The Strauss - Howe generational theory Источник: составлено автором на основании данных [2, с. 32, 36]
Материалы и методы
Изучением поколенческого анализа занимались многие зарубежные и российские ученые. Среди которых следует особо выделить Кона И. С., Левада Ю. А., Лисовского В. Т., Лукова В. А., Манге-ма К., Мариаса Х., Маркузе Г., Ортега и Гассета Х., Пренски М., Радаева В. В., Семенову В. В., Твенж Д., Шанина Т. и других [4, с. 9-10].
Для выявления имманентных особенностей поколения Ъ использовались материалы масштабных национальных обследований населения, результаты опроса магистрантов одного из ВУЗов России, исследования психологических характеристик российских представителей поколения Ъ. А также метод сравнения ценностей и поведенческих паттернов молодежи, выявленные разными исследователями, метод сопоставления поколения Ъ с другими поколениями.
Ряд исследователей проводили анализ современной молодёжи и предложили свои названия и по-другому определили границы данного поколения. Например, российский исследователь Рада-ев В. В. называет поколение Z «центениалы» (родились в 2001 г. и позднее [5, с. 18]. Американский исследователь Пренски М. называет молодежь «цифровыми аборигенами» (Digital Native) (родились в 2000 г. и позже) [6, с. 1]. Американский психолог Твенж Д. называет поколение «смартфонов» (iGen: The Smartphone Generation) (родившееся в период с 1995 по 2012 гг.) [7, с. 1]. Существуют и другие варианты названий представителей поколения Z, которые можно встретить в различных источниках, в том числе Gen Tech, Homelanders, New Silent Generation, Plurals, Web Gebaration, Zoomers, домоседы, зеты, пост-миллениалы, поколение дзен, цифровое или виртуальное поколение. Ряд россий-
хххжхжжхжэкономика и управление народным хозяйствомХХХЖХЖХХХ
ских исследователей предлагают использовать термины «сетевое поколение», «интернет-поколение», которые, на их взгляд, лучше всего их характеризуют [8, с. 271]. Мы будем придерживаться термина «поколение Z».
Результаты
Исследователи сходятся во мнении, что специфика поколения Z обусловлена бурным развитием и распространением информационных технологий. Представители поколения Z не просто пользуются информационно-коммуникационными технологиями, а фактически живут в новой реальности, в которой виртуальные площадки стали «естественным социальным ландшафтом» [9, с. 10; 10]. Более 70 % представителей поколения Z проводят ежедневно более 5 часов онлайн, из них около 2 часов в YouTube1.
Твенж Д. отмечает, что произошли резкие изменения в поведении у молодежи в период с 2010 по 2015 годы. Например, подростки стали меньше гулять без родителей, реже встречаться со своими друзьями, ощущают себя более одинокими и покинутыми, увеличилось количество депрессий. Все эти негативные последствия она связывает с воздействием смартфонов. Приводит примеры, когда в любом общественном месте большинство молодежи смотрят в свои смартфоны и абсолютно не замечают, что происходит в этот момент вокруг. За последние годы драматически увеличилось количество часов, которые молодые люди проводят онлайн.
Американский специалист Д. Стиллман подчеркивает, что это поколение совершенно иное, отличное от других поколений, которое «вообще не видит разницы между виртуальным и реальным» [11]. Это обусловлено качественно новыми характеристиками Всемирной Глобальной паутины (Web 3.0). Благодаря которой появился новый вид коммуникации - фиджитал (phygital), подразумевающий объединение двух реальностей - физической (Physics) и цифровой (Digital) [12, с. 149].
Состояние мира в втором - начале третьего десятилетия XXI века можно охарактеризовать как VUCA (акроним английских слов: Volatility - изменчивость, Uncertainty - неопределенность, Complexity - сложность, Ambiguity - неоднозначность), в котором работодателям необходимо по-новому посмотреть на систему управления персоналом, всё большую актуальность приобретает маркетинг персонала.
В зависимости от трактовок меняются и временные границы поколения, которые варьируются
от 17 до 26 лет самым старшим. В любом случае часть представителей поколения Z уже начинают выходить на рынок труда. К 2025 году поколение Z будет составлять около 25 % всей рабочей силы [8, с. 272]. Неотъемлемой частью их жизни и работы являются социальные сети.
Представители этого поколения уверены, что все ответы есть в Интернете и считают, если информации нет в поисковых системах Google, Yandex и др., значит, ее не существует. Во главу угла ставят цифровые методы общения при помощи коротких фраз, смайликов, голосовых сообщений и других не текстовых символов. Около 78 % мечтают, чтобы их хобби превратилось в карьеру и более того 60 % из этого числа считают важным повлиять своим взглядом на мир, на общество в целом [13, с. 8]. Для них мир предоставляет безграничные возможности, но при этом «время» ограничено. В связи с этим они адаптировались и приобрели новую уникальную компетентность - быстро просматривать огромные объемы информации и находить нужное [14, с. 91].
Штраус и Хау отмечают цикличность исторических процессов, в связи с чем поколение Z должно повторить судьбу «молчаливого» поколения, ключевые характеристики которых заключаются в низком уровне активизма и сосредоточении на личных достижениях [15, с. 7].
Обсуждение
Говорить об их профессиональных предпочтениях еще рано в силу возраста. Но можно предположить, что наиболее интересными для них будут инженерно-техническая сфера, биомедицина, искусство [14, с. 91]. Еще один принципиально важный момент, по данным исследования Университета Дьюка, 65 % молодежи будут работать на должностях, которых пока не существует [16, с. 161].
С большой вероятностью можно предположить, что, устраиваясь на работу представители поколения Z, постараются максимально изучить потенциального работодателя. Для этого они совершат виртуальные экскурсии по офису, изучат социальные сети организации, посмотрят видео о работе в компании, изучат отзывы и т. д. Их будет интересовать не только работа, которую они будут делать, но и корпоративная культура организации, её ценности, бренд. Компаниям необходимо обратить особое внимание на развитие бренда организации в цифровом пространстве, используя инструментарий маркетинга персонала.
XXXXXXXXXXeconomics and national economymanagement^XXXXXXXXX
На рисунке 2 показаны особенности поколения Z, которые выделяет американский исследователь Дэвид Стиллман. Как видно из рисунка, для поколения Z цифровой мир является неотъемлемой частью их реального мира. Для них важна персона-лизация, которая выражается в желании иметь персональную (кастомизированную) должность в компании, рабочее место, учебу, одежду, предметы личного пользования, еду и т. д. Все это может создать определенные сложности для работодателей, которые для достижения равных возможностей многие годы потратили на унификацию, стандартизацию и построение иерархий в компании.
Поколение Z испытывает дополнительный стресс из-за страха упустить что-то важное. Они интересуются самыми последними тенденциями везде и во всём. Это задает новые вводные для работодателя, так как молодые сотрудники хотят получить максимум из возможного. Еще одной характерной чертой является экономика совместного потребления (шеринговая экономика). Для них абсолютно нормально делить с кем-то вещи, машины, жилье (Бе1каСаг, Делимобиль, ЛкЬиЬ и др.). Это высокомотивированные люди, уверенные в том, что все можно сделать самим, достаточно посмотреть для этого ролики в Интернете.
Цифровой мир / Digital world
Мотивированность / Motivation
Персонали-зация / Personalization
Сделай сам (DIY) / Do it yourself (DIY)
Поколение Z / Generation Z
Экономика совместного потребления / Sharing economy
Практичность / Practicality
Синдром упущенной выгоды / Loss of profits syndrome
Рис. 2. Особенности поколения Z (Д. Стиллман) Fig. 2. Features of Generation Z (D. Stillman) Источник: составлено автором на основании данных
Еще одной интересной чертой является то, что практически каждый представитель поколения Z имеет свой собственный бренд. Для них также важна обратная связь, желательно в режиме реального времени, для подтверждения своей значимости на рабочем месте (лайки и другие виды виртуальных и психологических наград). В частности, специалисты подчеркивают, что применение геймифи-
цированных систем в условиях рабочей среды связано с преимуществами такого подхода применительно к новому поколению [12].
Более 90 % опрошенных представителей поколения Z уверены, что работодатели должны иметь действующую политику в области охраны психического здоровья, для 77 % важно открыто на работе обсуждать психическое здоровье3.
экономика и управление народным хозяйством]
Появляется всё больше и больше исследований о поколении Ъ. На рисунке 3 показаны выявленные ценности и поведенческие паттерны разными исследователями, а также их пересечения. При
этом все исследователи выделяют - сотрудничество (коллаборация), экономику совместного потребления, стремление к диалогу.
Рис. 3. Выявленные ценности поколения Z Fig. 3. The identified values of Generation Z Источник: составлено автором на основании данных [9]
На рисунке 4 приведены результаты опроса магистрантов в г. Санкт-Петербург, в котором профанированы наиболее привлекательные для них условия труда. Таким образом, поколение Ъ несет с собой новации, которые потребуют изменений рабочей среды и условий труда. Авторы исследования также выявили смещение приоритетов от вертикального карьерного роста (предпочли 28,6 % анкетируемых) к горизонтальному. Результаты их опроса показывают распределение критериев выбора компании следующим образом: наличие возможностей для развития - 47 %, условия труда -35 %, оплата труда - 12 %, атмосфера в коллективе - 6 %. Возможные причины увольнения распределились следующим образом: отсутствие возможностей для развития - 36 %, невозможность предлагать идеи - 28 %, неинтересные задачи - 12 %, проблемы в коллективе - 12 %, недостаточная оплата труда - 12 % [17, с. 630].
В связи с отсутствием опыта работы с поколением Ъ пока сложно сказать, что именно может
мотивировать данное поколение. В данный момент предположения большинства исследователей строятся на психологических характеристиках. В одном из исследований Высшей школы экономики приводятся такие характеристики российских представителей поколения Ъ:
• отрицают институт высшего образования и более 50 % считают, что получить необходимые знания они могут самостоятельно, без поступления в ВУЗ, а поступили и учатся в университете по желанию родственников;
• имеют широкий кругозор, но знания их поверхностные;
• более 50 % студентов увлекаются психологией и занимаются личностным развитием. Слова «медитация», «осознанность», «ЗОЖ» (здоровый образ жизни) и «1111» (правильное питание) являются их обычной, повседневной лексикой;
• это вежливые и воспитанные люди, но достаточно легко и быстро становятся агрессивными, если точка зрения не совпадает с их;
XXXXXXXXXXeconomics and national economymanagement^XXXXXXXXX
• в целом легко входят в коммуникации, обладают богатым словарным запасом, при этом могут говорить долго и пространно, теряя общий смысл и четкость изложения. Хотя с каждым годом возрастает количество интровертов, которые больше сконцентрированы и замкнуты на себе, что затрудняет процесс коммуникации с ними;
• опыт, знания, должность, солидный возраст не являются достаточными условиями для завоевания авторитета. Авторитет необходимо заслужить;
• гиперактивны, в связи с чем традиционная подача материала в форме лекций для них сложна, для них актуальны интерактивные методы обучения, быстрая смена активностей. Разные исследования говорят о том, что они могут удерживать внимание не более 4-6 минут, другие и вовсе оперируют понятием «клиповое мышление» и говорят о 8-10 секундах. Ряд исследователей выдвигает более радикальные тезисы и говорят об общем уходе от чтения для того, чтобы чему-то научиться.
Работа в разных командах / Working in different teams 0 % Работа на территории работодателя / Work on the employer's .
premises
Повышение в должности без увеличения з/пл / Promotion without increasing salary
Нормированный рабочий день / Standardized working day Работа в постоянной команде / Working in a permanent team
Удаленная работа / Remote work
Высокая заработная плата без повышения в должности / High wages without promotion Возможность предлагать свои идеи / The ability to offer your
ideas
Участие во внешних мероприятиях организации / Participation in external activities of the organization Возможность принимать решения в проекте / Ability to make decisions in the project
Возможность гибкого графика / Flexible schedule
7 %
7 %
25 % 25 % " 29 % 36 % 36 %
52 %
78 %
80%
0% 20% 40% 60% Рис. 4. Ранжирование наиболее привлекательных условий труда, по мнению магистрантов Санкт-Петербургского научного исследовательского университета информационных технологий (октябрь 2018 г.) Fig. 4. Ranking of the most attractive working conditions according to undergraduates of the St. Petersburg Scientific Research University of Information Technologies (October 2018) Источник: составлено автором на основании данных [17, с. 629]
100%
Исследователи также отмечают, что существует разница между представителями поколения Ъ, живущими в крупнейших городах России, и теми, кто живет в другой части страны с более низким уровнем жизни [18, с. 255].
По мере того как на рынок труда начинает выходить поколение Ъ, сформированное временем, в котором они живут, технологиями и опытом, работодатели получают возможность развивать и использовать сильные стороны этого поколения, используя маркетинг персонала.
Представление о межпоколенческой специфике является ценным инструментом в экономике и
маркетинге [19, с. 151]. Каждая группа требует различных способов управления, т. к. в основе их трудовой деятельности лежат различные мотивацион-ные составляющие и ценности. Сотрудничество между поколениями неизбежно. Готовность делиться знаниями и учиться друг у друга может быть выгодной с учетом существующей ситуации на рынке труда [20, с. 49].
Заключение
Проведенный анализ научной литературы показывает, что существует как научная, так и практическая потребность в изучении и применении по-коленческо-дифференцированного маркетинга пер-
хххжхжжхжэкономика и управление народным хозяйствомХХХЖХЖХХХ
сонала. При формировании стратегии маркетинга персонала конкретной организацией предлагается сразу разграничить весь коллектив на категории сотрудников, исходя из поколенческо-дифференцированного подхода. Это позволит более
точно формировать комплекс маркетинговых мероприятий для сотрудников, что будет способствовать более эффективному решению вопросов развития и обучения, управлению талантами, мотивации к труду и общему повышению результативности работы.
Примечания:
1 Теория поколений. Как продвигать товар для разных аудиторий в социальных сетях. от X до Z (И почему это важно) [Электронный ресурс]. Режим доступа: https://shcherbakovs.com/how-generations-buy/ (дата обращения 21.12.2020 г.).
2 Стиллман Д. Люди Z // Harvard Business Review Россия. 2018 [Электронный ресурс]. Режим доступа: https://hbrrussia.ru/management/upravlenie-personalom/p25401 (дата обращения: 20.08.2021 г.).
3 Zapier. Misunderstood generations: what Millennials and Gen Z actually think about work. January, 2020 [Электронный ресурс]. Режим доступа: https://zapier.com/blog/digital-natives-report/ (дата обращения: 20.08.2021 г.).
СПИСОК ИСТОЧНИКОВ
1. Попов Н. П. Смена поколений в США: миллениалы приходят в политику // Россия и Америка в XXI веке. 2018. № 1. С. 11.
2. Howe N., Strauss W. Generations: The History of America's Future, 1584 to 2069. 1991. 538 p.
3. Павлова Е. А., Ельшин Л. А. Маркетинг для разных поколений: от беби-бумеров до поколения Z // Научные труды Центра перспективных экономических исследований. 2020. № 18. С. 120-124.
4. Бесчасная А. А. Поколение Дельта: в поисках характеристик российского поколения настоящего-будущего // Журнал социологии и социальной антропологии. 2020. № 23 (4). С. 7-39. DOI 10.31119/jssa.2020.23.4.1
5. Радаев В. В. Миллениалы на фоне предшествующих поколений: эмпирический анализ // Социологические исследования. 2018. № 3. С. 15-33.
6. PrenskyM. Digital Natives, Digital Immigrants Part 1 // On the Horizon. 2001. Vol. 9. Issue 5. P. 1-6.
7. Twenge J. M. iGen: Why Today's Super-Connected Kids Are Growing Up Less Rebellious, More Tolerant, Less Happy and Completely Unprepared for Adulthood and What That Means for the Rest of Us. New York : Atria Books. 2017. 352 p.
8. Лапидус Л. В., Гостилович А. О., Омарова Ш. А. Особенности проникновения цифровых технологий в жизнь поколения Z: ценности, поведенческие паттерны и потребительские привычки интернет-поколения // Государственное управление. Электронный вестник. 2020. Выпуск № 83. С. 271-293.
9. Грекова А. А. Особенности мышления представителей «цифрового поколения» // Вестник ЮжноУральского государственного университета. Серия: психология. 2019. № 1. C. 28-38.
10. TapscottD. Grown Up Digital: How the Net Generation is Changing Your World. McGraw-Hil. 2008. 384 p.
11. Стиллман Д., Стиллман И. Поколение Z на работе. Как его понять и найти с ним общий язык. М. : Манн, Иванов и Фербер. 2018. 272 с.
12. Мамина Р. И., Толстикова И. И. Поколение Z или поколение фиджитал в условиях деловой среды // Информационное общество: образование, наука, культура и технологии будущего. СПб. : Университет ИТМО. 2019. Выпуск 3. С. 149-159. DOI 10.17586/2587-8557-2019-3-149-159.
13. Цэцэгмаа Ц., Энхбаяр Ч., Алтанчимэг З. Отношение к труду и форма занятости поколений X, Y, Z: сходства и различия // Международный научно-исследовательский журнал. 2019. № 5 (83). С. 6-10.
14. Никишина А. Л., Соболева Ю. М. Мотивация персонала на основе «теории поколений» // Карельский научный журнал. 2019. № 1 (26). С. 90-93.
15. Богачева Н. В., Сивак Е. В. Мифы о «Поколении Z» // Современная аналитика образования. 2019. № 1 (22). С. 1-64.
16. Козырева Л. Д. Поколение Z в политике: политологический прогноз // Вестник Омского университета, серия «Исторические науки». 2019. № 3 (23). С. 159-165.
17. Помогаева К. Ю., Бровченко Е. А., Баева Е. Г., Мальчикова Н. С. Определение факторов, влияющих на продуктивность нового поколения специалистов (на примере маркетинговой команды представителей поколения Z) // Экономика труда. 2019. Т. 6. № 1. С. 627-636. DOI 10.18334/et.6.1.39776.
XXXXXXXXXXeconomics and national economymanagementXXXXXXXXXX.
18. Vyugina D. Generation Z in Russia: The Digital Divide of the Generation Putin. Scholz C. and Rennig A. (Ed.) Generations Z in Europe (The Changing Context of Managing People) // Emerald Publishing Limited, Bingley. 2019. P. 253-274. DOI 10.1108/978-1-78973-491-120191020
19. Гурова И. М., Евдокимова С. Ш. Теория поколений как инструмент анализа, формирования и развития трудового потенциала // МИР (Модернизация. Инновации. Развитие). 2016. № 3 (27). С. 150-159.
20. DolotA. The characteristics of Generation Z // E-mentor. 2018. P. 44-50. DOI 10.15219/em74.1351
Статья поступила в редакцию 13.07.2021; одобрена после рецензирования 16.08.2021;
принята к публикации 18.08.2021.
Информация об авторе: Н. Е. Петровская - к.э.н., Spin-код: 4469-9990.
REFERENCES
1. Popov N. P. Smena pokolenij v SSHA: millenialy prihodyat v politiku [Succession of Generations in the USA: The Millennials Come to Politics], Rossiya i Amerika v XXI veke [Russia and America in the 21th Century], 2018, No. 1, pp. 11.
2. Howe N., Strauss W. Generations: The History of America's Future, 1584 to 2069. 1991, 538 p.
3. Pavlova E. A., El'shin L. A. Marketing dlya raznyh pokolenij: ot bebi bumerov do pokoleniya Z [Marketing for different generations: from baby boomers to generation Z], Nauchnye trudy centra perspektivnyh ekonomicheskih issledovanij [Scientific works of the Center for Advanced Economic Research], 2020, No. 18, pp. 120-124.
4. Beschasnaya A. A. Pokolenie Del'ta: v poiskah harakteristik rossijskogo pokoleniya nastoyashchego-budushchego [Generation Delta: searching for the characteristics of the russian present and future generation], Zhurnal sociologii i social'noj antropologii [Sociology and Social Anthropology], 2020, No. 23 (4), pp. 7-39.
5. Radaev V. V. Millenialy na fone predshestvuyushchih pokolenij: empiricheskij analiz [Millennials compared to previous generations: an empirical analysis], Sociologicheskie issledovaniya [Sociological Studies], 2018, No. 3, pp. 15-33.
6. Prensky M. Digital Natives, Digital Immigrants Part 1, On the Horizon, 2001, Vol. 9, Issue 5, pp. 1-6.
7. Twenge J. M. iGen: Why Today's Super-Connected Kids Are Growing Up Less Rebellious, More Tolerant, Less Happy and Completely Unprepared for Adulthood - and What That Means for the Rest of Us. New York: Atria Books, 2017, 352 p.
8. Lapidus L. V., Gostilovich A. O., Omarova Sh. A. Osobennosti proniknoveniya cifrovyh tekhnologij v zhizn' pokoleniya Z: cennosti, povedencheskie patterny i potrebitel'skie privychki internet-pokoleniya [Features of digital technologies penetration into generation Z life: values, behavioral patterns and consumer habits of the internet generation], Gosudarstvennoe upravlenie. Elektronnyj vestnik [Public administration E-journal], 2020, Vol. 83, pp. 271-293.
9. Grekova A. A. Osobennosti myshleniya predstavitelej «cifrovogo pokoleniya» [Features of thinking of the next generation], Vestnik Yuzhno-Ural'skogo gosudarstvennogo universiteta. Seriya: psihologiya [Bulletin of the South Ural State University. Series «Psychology»], 2019, No. 1, pp. 28-38.
10. Tapscott D. Grown Up Digital: How the Net Generation is Changing Your World, McGraw-Hil, 2008, 384 p.
11. Stillman D., Stillman I. Pokolenie Z na rabote. Kak ego ponyat' i najti s nim obshchij yazyk [Generation Z at work. How to understand him and find a common language with him], Moscow: Mann, Ivanov i Ferber, 2018, 272 p.
12. Mamina R. I., Tolstikova I. I. Pokolenie Z ili pokolenie fidzhital v usloviyah delovoj sredy [Generation Z or Phygital Generation in a Business Environment], Informacionnoe obshchestvo: obrazovanie, nauka, kul'tura i tekhnologii budushchego [Information society education science culture and technologies of the future], Saint-Petersburg: Universitet ITMO, 2019, pp. 149-159. DOI 10.17586/2587-8557-2019-3-149-159
13. Cecegmaa C., Enhbayar Ch., Altanchimeg Z. Otnoshenie k trudu i forma zanyatosti pokolenij X, Y, Z: skhodstva i razlichiya [Relation to labor and employment form of X, Y, Z generations: similarities and differences], Mezhdunarodnyj nauchno-issledovatel'skij zhurnal [International research journal], 2019, No. 5 (83), pp. 6-10.
хххжхжжхжэкономика и управление народным хозяйствомХХХЖХЖХХХ
14. Nikishina A. L., Soboleva Yu. M. Motivaciya personala na osnove «teorii pokolenij» [Motivation of staff on the basis of the «theory of generations»], Karel'skij nauchnyj zhurnal [Karelian scientific journal], 2019, No. 1 (26), pp.90-93.
15. Bogacheva N. V., Sivak E. V. Mify o «Pokolenii Z» [Myths of Generation Z], Sovremennaya analitika obrazovaniya [Modern Education Analytics], 2019, No. 1 (22), pp. 1-64.
16. Kozyreva L. D. Pokolenie Z v politike: politologicheskij prognoz [Generation Z in politics: politological forecast], Vestnik Omskogo universiteta. Seriya «Istoricheskie nauki» [Bulletin of Omsk University. The series «Historical Sciences»], 2019, No. 3 (23), pp. 159-165.
17. Pomogaeva K. Yu., Brovchenko E. A., Baeva E. G., Mal'chikova N. S. Opredelenie faktorov, vliyayushchih na produktivnost' novogo pokoleniya specialistov (na primere marketingovoj komandy predstavitelej pokoleniya Z) [De-terming the factors affecting the productivity of specialists of the new generation (Based on the example of the marketing team of generation Z representatives], Ekonomika truda [Labour Economics], 2019, Vol. 6, No. 1, pp. 627-636. DOI 10.18334/et.6.1.39776
18. Vyugina D. Generation Z in Russia: The Digital Divide of the Generation Putin. Scholz, C. and Rennig, A. (Ed.) Generations Z in Europe (The Changing Context of Managing People), Emerald Publishing Limited, Bingley, 2019, pp. 253-274. DOI 10.1108/978-1-78973-491-120191020
19. Gurova I. M., Evdokimova S. Sh. Teoriya pokolenij kak instrument analiza, formirovaniya i razvitiya tru-dovogo potenciala [Theory of generations as a tool for analysis, formation and development of labour potential], MIR (Modernizaciya. Innovacii. Razvitie) [M.I.R. (Modernization. Innovation. Research)], 2016, No. 3 (27), pp. 150-159.
20. Dolot A. The characteristics of Generation Z, e-mentor, 2018, pp. 44-50. DOI 10.15219/em74.1351
The article was submitted 13.07.2021; approved after reviewing 16.08.2021; accepted for publication 18.08.2021.
Information about the author: N. E. Petrovskaya - Ph. D. (Economy), senior research fellow, Spin-code: 4469-9990.
