CC BY
173
хххжхжжхжэкономика и управление народным хозяйствомХХХЖХЖХХХ
Научная статья УДК 65.016.8
DOI: 10.24412/2227-9407-2021-10-105-116
Фасилитация как новая форма организации труда
Елена Викторовна Ширинкина
Сургутский государственный университет, Сургут, Россия, [email protected], https://orcid.org/0000-0002-6933-1903
Аннотация
Введение. Актуальность исследования обусловлена тем, что фасилитация сегодня переживает бурный рост, связанный с масштабными и резкими изменениями, которые принес 2020 год. Подходы, которые фасилитаторы практиковали и оттачивали в течение нескольких десятилетий, в настоящее время как нельзя лучше отвечают потребностям организаций и команд, растерявшихся перед вызовами нового времени. В скором будущем фасилитация имеет все шансы стать привычным элементом организационного устройства любой компании, и эта назревшая необходимость является глубинной причиной взрывного роста интереса к фасилитации. Материалы и методы. Эмпирической базой исследования послужили труды зарубежных авторов Т. Кайзера, И. Бенс, П. Нумми, Ж-Ф. Пупар, К. Роджерс, а также аналитические исследования HR-academy «Trends in staff assessment, training and development 2017», а также исследования ATD Press, компании Grape People. В статье автором систематизировано разнообразие условий и методов организации обучения как драйвер изменения поведения, аккумулирован практический опыт работы с ними.
Результаты. Представлены базовые принципы, модели и техники фасилитации, как новой формы организации труда, что способствуют построению человеко- и компетентностноцентричного процесса обучения. Раскрывается многообразие сфер применения фасилитации как универсального подхода к улучшению взаимодействия между людьми.
Обсуждение. Представленное исследование позволит: во-первых, создание климата доверия, взаимного уважения и открытости стимулирует самообучение; во-вторых, использование энергии группы позволяет найти эффективные способы устранения препятствий; в-третьих, отсутствие правильных ответов и готовых решений помогает проявить нестандартное мышление и творческие способности; в-четвертых, конструктивная обратная связь как неотъемлемая часть фасилитации повышает качество образовательного процесса.
Заключение. Практическая значимость данного исследования заключается в том, что представленные базовые принципы, методы и техники фасилитации помогут организациям любого масштаба и направления деятельности горизонтальной структуры сформировать крепкие групповые и межгрупповые связи, эффективную командную работу и коммуникации, в противном случае компания попросту не поспевает за темпом происходящих изменений.
Ключевые слова: групповое взаимодействие, командная работа, компетенции, организация труда, организационная культура, процесс обучения, структура организации, фасилитатор, фасилитация
Для цитирования: Ширинкина Е. В. Фасилитация как новая форма организации труда // Вестник НГИЭИ. 2021. № 10 (125). С. 105-116. DOI: 10.24412/2227-9407-2021-10-105-116
© Ширинкина Е. В., 2021
Контент доступен под лицензией Creative Commons Attribution 4.0 License. The content is available under Creative Commons Attribution 4.0 License.
105
XXXXXXXXXXeconomics and national economymanagement^XXXXXXXXX.
Facilitation as a new form of work organization
Elena V. Shirinkina
Surgut State University, Surgut, Russia, [email protected], https://orcid.org/QQQQ-Q0Q2-6933-19Q3
Abstract
Introduction. The relevance of the study is due to the fact that facilitation today is experiencing rapid growth associated with the large-scale and dramatic changes that 2020 brought. The approaches that facilitators have practiced and refined over several decades now perfectly meet the needs of organizations and teams that are confused by the challenges of the new era. In the near future, facilitation has every chance of becoming a familiar element of the organizational structure of any company, and this urgent need is the root cause of the explosive growth of interest in facilitation.
Materials and methods. The empirical basis of the study was the works of foreign authors T. Kaiser, I. Bens, P. Nummi, Zh-F. Pupar, K. Rogers, as well as analytical research by HR-academy «Trends in staff assessment, training and development 2017», as well as research by ATD Press, Grape People company. In the article, the author systematizes a variety of conditions and methods of organizing training as a driver of behavior change, accumulates practical experience with them.
Results. The basic principles, models and techniques of facilitation as a new form of work organization are presented, which contribute to the construction of a person- and competence-centered learning process. The variety of spheres of application of facilitation as a universal approach to improving interaction between people is revealed. Discussion. The presented research will allow: first, the creation of a climate of trust, mutual respect and openness stimulates self-learning; second, harnessing the energy of the group allows for effective ways to remove obstacles; thirdly, the lack of correct answers and ready-made solutions helps to show out-of-the-box thinking and creativity; fourth, constructive feedback as an integral part of facilitation improves the quality of the educational process. Conclusion. The practical significance of this study lies in the fact that the presented basic principles, methods and techniques of facilitation will help organizations of any size and direction of activity of a horizontal structure to form strong group and intergroup connections, effective teamwork and communication, otherwise the company simply cannot keep up with the pace ongoing changes.
Keywords: facilitation, work organization, organization structure, teamwork, competencies, learning process, facilitator, organizational culture, group interaction
For citation: Shirinkina Elena V. Facilitation as a new form of work organization // Bulletin NGIEI. 2021. № 10 (125). P. 105-116. (In Russ.). DOI: 10.24412/2227-9407-2021-10-105-116
Введение
Современный мир требует от организаций любого масштаба и направления деятельности горизонтальной структуры, крепких групповых и межгрупповых связей, эффективной командной работы и коммуникации, в противном случае компания попросту не поспевает за темпом происходящих изменений. В такой тонкой материи, как выстраивание комфортных отношений в группе, будь она рабочая, учебная, профессиональная и т. д., часто требуется помощь и поддержка со стороны. Один из подходов, помогающих создать благоприятную атмосферу в команде и одновременно с этим решить поставленный вопрос, называется фасилитацией.
Это отнюдь не новое явление: над тем, как обеспечить эффективное взаимодействие в группе, люди задумывались давно. Однако сейчас искусство фасилитации получает новый виток развития, находя применение во многих сферах: в бизнесе, образовании, социальной сфере. Одни считают фасилитацию отдельным инструментом организации процесса групповой коммуникации, другие -набором техник, третьи - стилем управления, а кто-то - образом жизни и мышления. В обучении же фасилитация способна поддержать коренные изменения в педагогическом подходе и повысить эффективность групповой работы над материалом.
Групповое взаимодействие не всегда проходит гладко: кто-то из участников дискуссии
хххжхжжхжэкономика и управление народным хозяйствомХХХЖХЖХХХ
монополизирует внимание аудитории; кто-то стесняется высказать свое мнение; могут вспыхнуть споры, а само обсуждение рискует затянуться и не привести к результату.
Целью исследования является определение, что такое фасилитация, как фасилитация помогает в процессе обучения и как применять ее методы и техники; какие компетенции важны для фасилитатора; что такое визуальная фасилитация и как она способствует структурированию мыслей и генерации идей; как фасилитация влияет на понимание и культуру лидерства.
Практическая значимость данного исследования заключается в том, что предлагаемые методы организации обучения персонала помогут сформировать культуру обучения на рабочем месте. Фасилитация - это особый образ работы с людьми, который позволяет участникам процесса самостоятельно определить свои цели и задачи, подумать, каким образом можно их достичь, нести ответственность за их реализацию, уважать себя и других.
Идеи фасилитации живут столько, сколько человек испытывает необходимость разговаривать и совместно искать ответы на вопросы. Древние мудрецы и религиозные деятели зачастую использовали в своих речах и трудах технологии, которые сегодня назвали бы фасилитационными: метафоры, стори-теллинг, саморефлексию. Майевтика (метод наводящих вопросов), созданная Сократом, также сегодня вошла бы в ряд фасилитационных инструментов.
Термин «фасилитация» получил широкое распространение в сфере бизнеса в 80-х годах XX века , когда рос интерес к командной работе и результатам интеллектуального труда, происходило переосмысление роли лидера - от человека, решающего проблемы, к человеку, объединяющему коллектив [1, с. 29; 2, с. 15; 3, с. 114]. В это же время независимым путем фасилитация начинает применяться и в сфере психологии: появляются психологические группы, группы самопомощи, возникают идеи коллективной взаимоподдержки в процессе психотерапии.
Фасилитация сегодня может применяться во многих областях человеческой деятельности, например: бизнес использует приемы фасилитации, чтобы совещания и встречи проходили более эффективно; карьерные консультанты в ходе фасили-тационной сессии помогают клиентам сформировать свой профессиональный путь; педагоги используют приемы фасилитации, чтобы сплотить учеб-
ную группу, выявить уровень и потребности учащихся; социальные работники могут проводить фасилитационные сессии с родителями, учителями и детьми из неблагополучных семей.
Компании чувствуют потребность в перестройке и поиске устойчивых опор, и эта назревшая необходимость является глубинной причиной взрывного роста интереса к фасилитации.
Материалы и методы
В 2020-2021 годах появляются новые направления фасилитации, отвечающие потребностям новой эпохи [4, с. 60; 5, с. 88; 6, с. 90]:
- активная перестройка образа жизни и работы;
- сокращение цикла создания и развития продуктов;
- нарастание уровня неопределенности;
- цифровизация всё большего количества сфер;
- распространение удаленного формата работы и появление гибридных форматов;
- рост человекоцентрированной экономики.
Фасилитация становится массовой компетенцией, без которой сегодня не может обойтись ни одна компания. Организации становятся более горизонтальными и распределенными, проводится множество кросс-командных коммуникаций, проектных работ.
Наиболее часто фасилитация применяется в следующих случаях [7, с. 90; 8, с. 317; 9, с. 119]:
1. Развитие умения организовывать информацию, эффективные обсуждения и встречи, решать сложные проблемы в командах.
2. Решение организационных противоречий, проблем. Эту задачу призваны решать HR-бизнес-партнеры, руководители.
3. Проведение стратегических сессий, формирование видения будущего.
4. Развитие антихрупкости команд, раскрытие потенциала команды, создание положительного эмоционального климата.
5. Поиск инноваций, работа с гипотезами, пересборка бизнеса, продуктов и услуг.
6. Цифровая трансформация организации, сопровождение структурных изменений.
7. Фасилитация распределенных команд и регулярных встреч со стейкхолдерами, синхронизация команд и компании.
8. Обучение команд самостоятельной фасили-тации, что согласуется с современным трендом формирования самообучающейся организации.
XXXXXXXXXXeconomics and national economymanagement^XXXXXXXXX
9. Фасилитирующее лидерство - вовлечение сотрудников, участников команд в принятие решений, управление; создание среды сотрудничества и сотворчества.
Озвучим несколько перспективных направлений в фасилитации.
Гибридная фасилитация. В таком процессе часть участников находится в онлайне, часть - в офлайне. Такой вид фасилитации позволяет обеспечить больший охват людей, дает каждому участнику возможность внести свой вклад в обсуждение. Однако при этом важно уметь решать технические вопросы и регулировать эффективность распределенной команды.
Спринтовая фасилитация. Этот вид фасили-тации направлен на улучшение взаимодействия в командах, работающих по гибкой методологии Agile. Характеристики спринтовой фасилитации:
- дробность;
- малая продолжительность;
- высокая частота сессий;
- «перевернутый класс» (подготовка и часть задач выносятся за живую сессию);
- совмещение асинхронных и синхронных форматов работы.
Человекоцентрированная фасилитация. От фасилитатора сегодня требуется не просто решение конкретной задачи на встрече, но и внимание к потенциалу каждого участника:
- внимание к потребностям людей (клиентам, сотрудникам, участникам сессий и т. д.);
- «распаковка» творческого потенциала каждого;
- выстраивание отношений между людьми и диалога сторон;
- быстрая обратная связь от заинтересованных сторон;
- организация целостного и качественного опыта (эмоции, вдохновение, инсайты, глубина контакта), а не только решение задачи.
Онлайн-фасилитация. Важная черта фасилитации XXI века - переход в онлайн. У онлайн-фасилитации есть своя специфика2: Использование онлайн-инструментов, которые помогают справиться с проблемой вовлеченности. Изменение привычек, акцент на самоорганизации участников. Особенности проектирования результативного процесса обсуждения. Многофункциональность ведущего. Онлайн-фасилитатору необходимо отлично владеть онлайн-инструментами, например, элек-
тронными досками, веб-конференциями, платформами для визуализации идей, командной работы, составления ментальных карт, интерактива и т. д.
Главный вызов, стоящий перед фасилитацией в онлайне: как помочь людям в виртуальном пространстве наладить коммуникацию так же эффективно, как если бы они находились в одной комнате? По этой причине всё более широкое распространение получают технологии, приближающие по уровню комфорта виртуальное общение к реальному, и сервисы обратной связи.
По-прежнему остается актуальной встреча для решения стратегических и сложных вопросов, где участникам важно договариваться лицом к лицу.
Что должен уметь фасилитатор?
Фасилитатор - это человек, который облегчает взаимодействие внутри группы (от англ. facilitate - «облегчать, содействовать»), управляет обсуждением, регулирует конфликты и помогает группе достичь результата за короткое время. В широком смысле фасилитация призвана поддерживать проактивную жизненную позицию.
Мы много думаем и осмысляем, но мало что из этого можем точно сформулировать. Наши размышления намного богаче слов, которые мы в итоге произнесем: иногда не хватает времени, иногда -терпения, иногда мы просто себе этого не позволяем. Фасилитация помогает сделать так, чтобы красота наших размышлений стала доступна другим. Может показаться, что фасилитационные инструменты - это ограничение, рамка разговора: приходится обсуждать очень многое за короткий промежуток времени по заданному кем-то алгоритму. Порой соблюдение тайминга и чужой логики начинает управлять разговором - приходится завершать интересные обсуждения, чтобы подвести итоги.
Грамотный фасилитатор способен использовать этот жанр не как рамку, а как увеличительное стекло, как способ обратить взгляд говорящих на важное, на мысли и идеи других. Для этого нужно следить, чтобы форма не преобладала над содержанием. От фасилитаторов ожидается владение следующими подходами:
1. Активное слушание. Фасилитатор умеет слышать и слушать каждого участника группы.
2. Умение задавать вопросы. Фасилитатор умеет задавать открытые вопросы и стимулировать обсуждение.
3. Навык решения проблем. Фасилитатор умеет определить проблему, идентифицировать ее
хххжхжжхжэкономика и управление народным хозяйствомХХХЖХЖХХХ
причину, сформулировать возможные решения, анализировать их и отбирать лучшие, а также придумать, как измерить результат.
Эти навыки нужны фасилитатору, чтобы провести группу через все этапы принятия командного решения.
1. Навыки разрешения конфликтов. Фасили-татор понимает, что конфликтные ситуации возникают в любой группе, и умеет конструктивно их улаживать.
2. Знание групповой динамики. Фасилитатор знает, какие процессы протекают при взаимодействии в группе - этапы развития сплоченности, возникновения и урегулирования конфликтов, принятия решений и т. д.
3. Навык создания доверительной атмосферы. Фасилитатор учитывает различные представления о комфорте среди участников группы и предоставляет всем равные возможности для самовыражения. С другой стороны, фасилитатор расширяет зону комфорта участников и дает возможность проявить себя каждому.
4. Эмпатия и принятие других. Фасилитатор понимает чувства участников группы, не критикует их идеи и мировоззрение, не позволяет это делать в группе.
5. Тайм-менеджмент. Фасилитатору удается сфокусировать внимание на теме сессии и уложиться в назначенное время.
Фасилитатор должен свободно владеть
з
несколькими основными компетенциями :
- принципами обучения взрослых;
- теорией обучения;
- оценкой обучения;
- сбором запросов от обучающихся;
- знанием ожидаемых показателей эффективности от обучающегося или сотрудника;
- педагогическим дизайном;
- методами вовлечения в обучение;
- знанием групповой динамики;
- тактиками коучинга и работы с обратной связью;
- технологиями и инструментами для проведения онлайн-фасилитации.
Если относиться к мыслям и идеям участников разговора (фасилитируемым) как к драгоценности, то можно использовать оптику Данте Алигьери: семь столетий назад в письме к своему покровителю Кангранде делла Скала Данте предложил способ «многомысленного толкования» поэзии, который состоит из четырех взглядов на произведение искусства (рис. 1).
Ф
г \
Моральный / Moral
Ф
Ф
г ч
Аналогический (взвешенное значение, смысл для вечности) / Analogous (sublime meaning, meaning for eternity)
Рис. 1. Процесс многомысленного толкования по Данте Fig. 1. Dante's multi-thought process Источник: разработано авторами на основании [10, с. 119; 11, с. 22].
По этому принципу может быть построен потеряет красоты и глубины содержания (см.
любой продуктивный разговор, который не рис. 2).
Факты (исторический взгляд) / Facts (historical perspective)
Ф
Отношение (моральный взгляд) / Attitude (moral view)
Ф
Значение (аллегорический и анагогический взгляды) / Meaning (allegorical and anagogic views)
Ф
Принятие решений / Making decisions
Рис. 2. Процесс продуктивного разговора фасилитируемым Fig. 2. The process of a productive conversation facilitated Источник: разработано авторами на основании [12, с. 9; 13, с. 4].
Чтобы помочь группе в таком разговоре, фасилитатору нужны две главные компетенции: «большое открытое сердце» и «ум». Большое сердце требует отваги, чувствительности,
наблюдательности, открытости к опыту других, способности переживать чувства любого накала, безоценочности, доброжелательности, щедрости и милосердия, а ум предполагает четкую логику,
XXXXXXXXXXeconomics and national economymanagement^XXXXXXXXX
направленность, хорошую память, отличное ощущение времени и способность следовать цели.
Вместе с появлением новых направлений в фасилитации развивается профессиональное сообщество, становится шире сертификационная сеть [14, с. 93; 15, с. 31]. Уже сегодня существует несколько сертификаций для фасилитаторов, которые позволяют подтвердить свой статус, например:
- Pinpoint Facilitation и Grape People (Finland) - сертификации по конкретным подходам и технологиям фасилитации, проводятся в России;
- IAF - международная сертификация International Association of Facilitators, проводится на английском языке.
В настоящий момент ведется разработка сертификации от Российской ассоциации фасили-таторов. По результатам работы Ассоциации можно выделить следующие ключевые компетенции фасилитатора, которые будут оцениваться в ходе сертификации:
- сотрудничество и управление отношениями;
- проектирование оптимального группового процесса;
- создание среды для совместной деятельности;
- управление процессом групповой работы для достижения оптимального результата;
- профессиональное развитие;
- профессиональная позиция; владение онлайн-фасилитацией и инструментами.
Наблюдается и диверсификация фасилита-торов по специализациям: по отраслям (например, энергетика, ретейл и т. д.); по технологиям (например, стратегическое планирование, дизайн-мышление, Agile/Scrum и т. д.); поддержка обучения/команд/стартапов/проектов; модераторы, например, мастермайнд-групп или групп в Clubhouse, Telegram; embodiment-фасилитация; фасилитация в образовании.
Методы фасилитации содействуют тому, чтобы люди обменивались идеями, мнениями, опытом, критически анализировали стоящие перед ними задачи и определяли пути их реализации, самостоятельно вырабатывали совместное знание. Фасилитация помогает работать со взрослыми, повышать их мотивацию к обучению, проявлять активность, делиться своим опытом.
Специфика обучения взрослых4:
- наличие жизненного опыта;
- конкретность мотивации и установок в отношении целей обучения; потребность в самостоятельности и активности;
- стремление к прикладному применению знаний; психологические особенности (высокая скорость восприятия и более низкая по сравнению с детьми способность к запоминанию).
Таблица 1. Сравнительная характеристика принципов фасилитационного стиля Table 1. Comparative characteristics of the principles of facilitation style
Презентационный стиль / Presentation style
Фасилитационный стиль/ Facilitation style
Получение информации через дискуссии, упражнения и игры / Gaining information through discussions, exercises and games Фасилитатор дает возможность группе обменяться своим опытом / The facilitator allows the group to share their experiences Фасилитатор задает вопросы, призывает к обсуждению / Facilitator asks questions,
encourages discussion Фасилитатор активен в группе, участвует в активностях и следит за прогрессом / The facilitator is active in the group, participates in activities and monitors progress Источник: составлено автором на основании данных [16, с. 142; 17, с. 133]
Доставка информации участникам / Delivery of information to participants
Преподаватель является предметным экспертом / The teacher is a subject matter expert
Преподаватель ведет рассказ по заданной теме / The teacher leads a story on a given topic
Преподаватель стоит перед группой / The teacher stands in front of the group
Взаимодействующий со взрослыми группами тренер может работать в презентационном стиле, предоставляя множество знаний и информации.
Такой подход хорошо работает с участниками, которые мало знают по предложенной теме. Опытным же участникам подходит фасилитационный
хххжхжжхжэкономика и управление народным хозяйствомХХХЖХЖХХХ
стиль, при котором участники сами обмениваются знаниями, структурируют информацию, выделяют главное и строят новые модели (таблица 1).
В процессе обучения фасилитационные методы выступают в роли «швейцарского ножа», поддерживая навыки самостоятельного обучения, практику работы в группах, проектную деятельность, компетентностно -ориентированный подход.
Техники визуальной фасилитации
Учитывая современный беспрецедентный доступ к огромному количеству информации, человек сегодня постоянно испытывает сложности в ее восприятии и запоминании. Визуальная фасилитация помогает облегчить восприятие информации в процессе совместного поиска эффективных решений. Рассмотрим различные способы визуальной фасилитации, в том числе такой популярный, как скрайбинг.
Для запоминания необходимо адаптировать материал и облегчать процесс его восприятия. Алан Пайвио - канадский психолог, известный своими исследованиями в области психологии памяти, -пришел к выводу, что вербальная и визуальная информация воспринимается разными системами кодирования. Если использовать обе системы кодирования, человек лучше усваивает информацию. На этом свойстве и базируется визуальная фасили-тация. Существует множество способов визуальной фасилитации [18, с. 126; 19, с. 27]. Поговорим подробнее о самых распространенных из них.
Способ 1. Визуальные шаблоны
Для использования этого способа не требуется специальных навыков: достаточно взять простые фигуры-шаблоны, например, рамки. При желании можно усложнять образы, добавлять персонажей, сюжет, рисунки, метафоры. Этот способ позволяет:
- сфокусировать внимание участников;
- структурировать сессию;
- упаковать смыслы и зафиксировать тезисы.
Способ 2. Графическая фасилитация
Этот способ предполагает добавление простых графических образов в момент выступления: в процессе своей речи фасилитатор рисует, иллюстрируя свои мысли и идеи. Графическую фасили-тацию можно выполнять как очно на флипчарте или доске, так и при помощи онлайн-инструментов. Для графической фасилитации также не требуется особого уровня владения художественными приемами: используются простые рисунки и образы. Эффект
достигается именно за счет параллельности двух процессов: речи и создания образов.
Способ 3. Скрайбинг
Скрайбинг - это визуализация информации прямо в процессе ее донесения. Скрайбер - это отдельный специалист, задача которого состоит в выделении ключевых идей спикера на мероприятии и добавлении визуальных образов на большое полотно. В итоге получается масштабная яркая картинка происходящего, высказываемых идей. На крупных мероприятиях зачастую работает целая команда скрайберов. Скрайбер ценится не за художественные способности, а за умение быстро и качественно перерабатывать информацию - чтобы участники, подойдя к полотну, сказали: «Вот теперь я всё понял!» Самостоятельный формат скрайбинга - это визуальная заметка как в аналоговом, так и в цифровом формате. Визуальная заметка - это конспект, состоящий из текстовой информации и образов. Такие заметки может делать для себя любой участник мероприятия.
Многим знаком цифровой скрайбинг: его часто используют при создании обучающих видеороликов или в качестве иллюстрации речи спикера. Для цифрового скрайбинга требуется дополнительное оборудование - графический или электронный планшет. Процесс скрайбинга выводится в реальном времени на большой экран, а готовые работы можно впоследствии выслать в электронном виде всем участникам.
Для скрайбинга не нужен художественный талант. Это навык, который можно и нужно нарабатывать. Что необходимо для развития этих навыков:
1. Рисуйте. Для начала можно использовать просто рамки, стрелки, нумерацию, простейшие фигуры.
2. Упрощайте. С точки зрения восприятия информации мозгу не важен уровень проработанности образа, поэтому нет смысла стремиться к детализации и реалистичности.
3. Развивайте насмотренность. Зарегистрируйтесь в сервисе Pinterest, подписывайтесь на понравившиеся доски иллюстраторов и художников, наполняйте свою копилку образами.
Визуальная фасилитация помогает оптимизировать восприятие и запоминание информации благодаря воздействию сразу на две системы кодирования: визуальную и вербальную. Со стороны генерация визуальных образов прямо в процессе речи кажется невероятной импровизацией, требую-
XXXXXXXXXXeconomics and national economymanagement^XXXXXXXXX
щей особого таланта и художественного мастерства. На самом деле визуальная фасилитация отличается системным подходом, в котором ценится прежде всего умение быстро переработать поступающую информацию, а этот навык поддается развитию.
Рассмотрим инструменты, которые будут незаменимы при онлайн-фасилитации, однако многие
Таблица 2. Техника фасилитации Table 2. Facilitation technique
Инструменты фасилитации / Facilitation tools
Ментальные карты / Mind Maps
Групповое исследование / Group study
Выбирая методы и техники фасилитации, рекомендуется учитывать целый комплекс факторов: целевую аудиторию, предпочитаемые разными участниками группы каналы коммуникации
из них могут быть полезны и на очной сессии, например, на этапах подготовки, ретроспективы, генерации идей, анализа [20, с. 192]. Репертуар инструментов необходимо постоянно обновлять и расширять: на рынке появляются новые, более эргономичные решения, которые могут удовлетворить гораздо более широкий спектр задач (табл. 2).
Описание / Description
(визуальный, вербальный и т. д.), групповую динамику, цель сессии и ее этап, формат сессии (очная/заочная), культурные особенности группы, ее однородность/разнородность и многое другое.
Фасилитатор рисует на доске или флипчарте большой круг с ключевой темой обсуждения и просит участников дополнить схему своими подтемами, а каждую подтему - частными аспектами и вопросами / The facilitator draws a large circle on a whiteboard or flipchart with a key topic of discussion and asks participants to complement the diagram with their subtopics, and each subtopic with specific aspects and questions
Фасилитатор пишет на доске или флипчарте вопросы, которым необходимо задать приоритетность решения. Участники получают метки (например, от 0 до Голосование / 10) и приклеивают их к вопросам. Работу можно проводить в минигруппах /
Vote The facilitator writes questions on a whiteboard or flipchart that need to be
prioritized. Participants receive tags (for example, from 0 to 10) and glue them to the questions. The work can be carried out in mini-groups
Фасилитатор представляет тему, цели и этапы исследования, распределяет участников по командам. Каждая команда получает свой вопрос. Внутри команды каждый участник получает свой подвопрос: как будете опрашивать? какие вопросы зададите? каким будет результат? Далее в режиме броуновского движения производится сбор мнений в общей группе. Затем внутри команды анализируются результаты, формируются выводы. Решение презентуется перед общей группой /
The facilitator introduces the topic, goals and stages of the research, distributes the participants into teams. Each team gets its own question.
Within the team, each participant receives his own sub-question: how will you interview? what questions will you ask? what will be the result? Further, in the Brownian motion mode, opinions are collected in the general group. Then the results are analyzed within the team, conclusions are formed. The solution is presented to the general group
Фасилитатор знакомит участников с технологией SWOT-анализа (сильные стороны, слабые стороны, возможности, угрозы). Каждая мини-группа SWOT-анализ / проводит SWOT-анализ своего решения или предлагаемой ситуации / The
SWOT analysis facilitator introduces the participants to the SWOT analysis technology (strengths,
weaknesses, opportunities, threats). Each mini-group conducts a SWOT analysis of their solution or proposed situation Источник: составлено автором на основании данных5
хххжхжжхжэкономика и управление народным хозяйствомХХХЖХЖХХХ
При выборе конкретных упражнений полезными могут оказаться следующие советы.
1. Первая ли это встреча группы с фасили-татором? Знакомы ли участники группы друг с другом? Если нет, уделите особое внимание техникам знакомства.
2. Старайтесь не использовать в группе упражнения и техники, которые вы еще не попробовали на своих друзьях и коллегах.
3. Объясняйте цель использования той или иной техники.
4. Учитывайте возможные физические ограничения участников, которые могут повлиять на возможность выполнения упражнения (например, мобильность, зрительные проблемы и т. д.).
5. Расширяйте свою коллекцию, придумывайте и записывайте свои упражнения.
6. Не принуждайте людей к участию.
7. Всегда имейте под рукой обширный запас упражнений на случай, если в конце сессии останется время.
8. Если упражнение вызывает негативный отклик, равнодушие, проходит в атмосфере недоброжелательности, прекратите его выполнение, переключитесь на следующий этап.
9. Применяя соревновательные техники, не забудьте поблагодарить и наградить тех, кто «проиграл».
10. Если фасилитационная сессия проходит онлайн, убедитесь в том, что используете многообразие инструментов для вовлечения и групповой работы (общие доски, ментальные карты, платформы для визуализации идей, сервисы проведения опросов и т. д.).
Фасилитация предполагает непрерывное взаимное обогащение: фасилитатор всё лучше понимает потребности группы и каждого участника, члены команды учатся прислушиваться друг к другу и налаживать эффективную коммуникацию. По мере практики естественным образом обогащается и арсенал техник каждого фасилитатора.
Обсуждение
Представленное исследование позволит компаниям при групповой организации труда:
1. Создание климата доверия, взаимного уважения и открытости стимулирует самообучение.
2. Использование энергии группы позволит найти эффективные способы устранения препятствий.
3. При отсутствии правильных ответов и готовых решений поможет проявить нестандартное мышление и творческие способности.
Конструктивная обратная связь как неотъемлемая часть фасилитации повышает качество образовательного процесса компании при обучении сотрудников.
Заключение
1. Фасилитация - это практика улучшения группового взаимодействия с признанной эффективностью и долгой историей. Фасилитатор помогает группе прийти к креативной синергии, взаимоуважению, соглашению и реализации совместно найденного решения.
2. Фасилитация сегодня переживает бурный рост, связанный с масштабными и резкими изменениями, которые принес 2020 год. Подходы, которые фасилитаторы практиковали и оттачивали в течение нескольких десятилетий, в настоящее время как нельзя лучше отвечают потребностям организаций и команд, растерявшихся перед вызовами нового времени. В скором будущем фасилитация имеет все шансы стать привычным элементом организационного устройства любой компании.
3. Фасилитация предполагает непрерывное взаимное обогащение: фасилитатор всё лучше понимает потребности группы и каждого участника, члены команды учатся прислушиваться друг к другу и налаживать эффективную коммуникацию. По мере практики естественным образом обогащается и арсенал техник каждого фасилитатора.
Примечания:
1Томас Кайзер. Фасилитация на практике. Как добывать золото, работая с группами, 2020 [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://sber.me/?p=DF9dK (дата обращения: 28 августа 2021 г.).
2 Ингрид Бенс. Фасилитация для консультантов. Инструменты для вовлечения клиентов, улучшения обсуждений и построения совместной командной работы, 2018 [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://sber.me/?p=XKPp2 (дата обращения: 28 августа 2021 г.).
3 Пепе Нумми. Справочник фасилитатора, или История о том, как фасилитатор Григорий Лосик привел компанию к впечатляющим результатам, 2012 [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://sber.me/?p=kf6Lf (дата обращения: 28 августа 2021 г.).
XXXXXXXXXXeconomics and national economymanagementXXXXXXXXXX.
4 Карл Роджерс, Джером Фрейберг. Свобода учиться, 2019 [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://sber.me/?p=v9cLr (дата обращения: 28 августа 2021 г.).
5 ATD Press. Key Elements to Successful Facilitation, 2019 [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://sber.me/?p=krvBn (дата обращения: 28 августа 2021 г.) .
СПИСОК ИСТОЧНИКОВ
1. Adonina L. V., Zubkova M. A., Kuzyoma T. B., Vishniakova A. V. The facilitation methods effectiveness of in process // Гуманитарно-педагогическое образование. 2020. T. 6. № 1. С. 29-33.
2. Адонина Л. В., Кузёма Т. Б., Вишнякова А. В., Тяллева И. А. Возможности фасилитации при групповой работе // Гуманитарно-педагогическое образование. 2020. Т. 6. № 2. С. 15-20.
3. Юрьев А. Б., Шибаев И. А., Козырев Н. А. Фасилитация в деятельности научно-педагогических работников и руководителей учреждений системы непрерывного образования // Вестник Башкирского государственного педагогического университета им. М. Акмуллы. 2021. № 1 (58). С. 114-122.
4. Avdeeva I. N., Adonina L. V., Shutova O. A. Principles of pedagogical facilitation // Гуманитарно-педагогическое образование. 2020. V. 6. № 3-4. С. 60-63.
5. Долина Е. В. Игровой формат корпоративного мероприятия: как получить предложения о решении проблем от пятисот руководителей // Управление развитием персонала. 2017. № 2. С. 88-93.
6. Маличенко И. П. Виртуальный корпоративный университет как инновационный механизм взаимодействия бизнеса и вуза в системе профессионального образования // Креативная экономика. 2014. № 12 (96). С. 90-113.
7. Новикова Г. П., Сиденко Е. А. Базовая фасилитация: от теории к практике применения // Муниципальное образование: инновации и эксперимент. 2020. № 1 (70). С. 23-28.
8. Shmeleva Zh. N. The facilinanion of students, professional self-determination in the training direction 38.03.03 «Personnel Management» at the Krasnoyarsk SAU // Azimuth of Scientific Research: Pedagogy and Psychology. 2020. V. 9. № 1 (30). С. 317-320.
9. Вахнина В. В., Титков А. П. Психологические особенности применения технологии фасилитации // Академическая мысль. 2020. № 1 (10). С. 119-125.
10. Титков А. П. Технология фасилитации в стратегическом управлении организацией // Актуальные исследования. 2020. № 9-2 (12). С. 122-124
11. Селиверстова А. В. Навык управленческой фасилитации с точки зрения эффективности управленческой деятельности // Северо-Кавказский психологический вестник. 2018. № 16/2. С. 22-36.
12. Guisan M. C., Exposito P. Economic Growth and Cycles in the 20th Century // Applied Econometrics and International Development. 2001. V. 1. № 1-1. P. 9.
13. Hecklau F., Galeitzke M., Flachs S., Kohl H. Holistic Approach for Human Resource Management in Industry. 4.0 // Procedia CIRP. 2016. № 54. P. 1-6.
14. Уколова Н. В., Новикова Н. А. Инвестиции в образование: значение для формирования человеческого капитала // Инновационная деятельность. 2020. № 1. С. 93-103.
15. Горев В. В., Кириллова Т. С. Фасилитация как технология коммуникативного взаимодействия // Наука 21 века: вопросы, гипотезы, ответы. 2020. № 2 (30). С. 31-35.
16. Морозова Т. М. Методологическая поддержка построения, развития и управления центрами обучения персонала в удаленных предприятиях // Вестник Российского нового университета. Серия: Человек и общество. 2018. № 2. С. 142-148.
17. Гусева И. Л. Фасилитация как метод повышения эффективности командной работы // Вестник современных исследований. 2018. № 12.7 (27). С. 133-134.
18. Кулагина Н. А., Лысенко А. Н. Оценка уровня развития человеческого капитала машиностроительных предприятий в условиях цифровой экономики // Вестник НГИЭИ. 2020. № 1 (104). С. 96-106.
19. Иванова И. А. Исследование ресурсов корпоративного портала в управлении вовлеченностью персонала // Управление персоналом и интеллектуальными ресурсами в России. 2018. Т. 7. № 1. С. 27-33.
20. Лукьянова Н. И. Оценка эффективности систем корпоративного обучения // Вестник университета. 2014. № 8. С. 192-197.
Дата поступления статьи в редакцию 20.07.2021, одобрена после рецензирования 23.08.2021,
принята к публикации 26.08.2021.
хххжхжжхжэкономика и управление народным хозяйствомХХХЖХЖХХХ
Информация об авторе:
Е. В. Ширинкина - к.э.н., доцент, заведующий кафедрой менеджмента и бизнеса, Spin-код: 2291-7810.
REFERENCES
1. Adonina L. V., Zubkova M. A., Kuzyoma T. B., Vishniakova A. V. The facilitation methods effectiveness of in process, Gumanitarno-pedagogicheskoe obrazovanie [Humanitarian and pedagogical education], 2020, Vol. 6, No. 1, pp. 29-33.
2. Adonina L. V., Kuzyoma T. B., Vishnyakova A. V., Tyalleva I. A. Vozmozhnosti fasilitacii pri gruppovoj rabote [Facilitation opportunities in group work], Gumanitarno-pedagogicheskoe obrazovanie [Humanitarian and pedagogical education], 2020, Vol. 6, No. 2, pp. 15-20.
3. Yuriev A. B., Shibaev I. A., Kozyrev N. A. Fasilitaciya v deyatel'nosti nauchno-pedagogicheskih rabotnikov i rukovoditelej uchrezhdenij sistemy nepreryvnogo obrazovaniya [Facilitation in the activities of scientific and pedagogical workers and heads of institutions of the system of continuing education], Vestnik Bashkirskogo gosudarstvennogo pedagogicheskogo universiteta im. M. Akmully [Bulletin of the Bashkir State Pedagogical University named after M. Akmulla], 2021, No. 1 (58), pp. 114-122.
4. Avdeeva I. N., Adonina L. V., Shutova O. A. Principles of pedagogical facilitation, Gumanitarno-pedagogicheskoe obrazovanie [Humanitarian and pedagogical education], 2020, Vol. 6, No. 3-4, pp. 60-63.
5. Dolina E. V. Igrovoj format korporativnogo meropriyatiya: kak poluchit' predlozheniya o reshenii problem ot pyatisot rukovoditelej [The game format of a corporate event: how to get proposals for solving problems from five hundred managers], Upravlenie razvitiem personala [Personnel development management], 2017, No. 2, pp. 88-93.
6. Malichenko I. P. Virtual'nyj korporativnyj universitet kak innovacionnyj mekhanizm vzaimodejstviya biznesa i vuza v sisteme professional'nogo obrazovaniya [Virtual corporate university as an innovative mechanism of interaction between business and university in the system of professional education], Kreativnaya ekonomika [Creative Economy], 2014, No. 12 (96), pp. 90-113.
7. Novikova G. P., Sidenko E. A. Bazovaya fasilitaciya: ot teorii k praktike primeneniya [Basic Facilitation: From Theory to Application Practice], Municipal'noe obrazovanie: innovacii i eksperiment [Municipal Education: Innovation and Experiment], 2020, No. 1 (70), pp. 23-28.
8. Shmeleva Zh. N. The facilinanion of students, professional self-determination in the training direction 38.03.03 «Personnel Management» at the Krasnoyarsk SAU, Azimuth of Scientific Research: Pedagogy and Psychology, 2020, Vol. 9, No. 1 (30), pp. 317-320.
9. Vakhnina V. V., Titkov A. P. Psihologicheskie osobennosti primeneniya tekhnologii fasilitacii [Psychological features of the use of facilitation technology], Akademicheskaya mysl' [Academic Thought], 2020, No. 1 (10), pp. 119-125.
10. Titkov A. P. Tekhnologiya fasilitacii v strategicheskom upravlenii organizaciej [Facilitation technology in the strategic management of an organization], Aktual'nye issledovaniya [Actual research], 2020, No. 9-2 (12), pp.122-124.
11. Seliverstova A. V. Navyk upravlencheskoj fasilitacii s tochki zreniya effektivnosti upravlencheskoj deyatel'nosti [The skill of managerial facilitation from the point of view of the effectiveness of managerial activity], Severo-kavkazskijpsihologicheskij vestnik [North Caucasian psychological bulletin], 2018, No. 16/2, pp. 22-36.
12. Guisan M. C., Exposito P. Economic Growth and Cycles in the 20th Century, Applied Econometrics and International Development, 2001, Vol. 1, No. 1-1, pp. 9.
13. Hecklau F., Galeitzke M., Flachs S., Kohl H. Holistic Approach for Human Resource Management in Industry. 4.0, Procedia CIRP, 2016, No. 54, pp. 1-6.
14. Ukolova N. V., Novikova N. A. Investicii v obrazovanie: znachenie dlya formirovaniya chelovecheskogo kapitala [Investments in education: significance for the formation of human capital], Innovacionnaya deyatel'nost' [Innovation activity], 2020, No. 1, pp. 93-103.
15. Gorev V. V., Kirillova T. S. Fasilitaciya kak tekhnologiya kommunikativnogo vzaimodejstviya [Facilitation as a technology of communicative interaction], Nauka 21 veka: voprosy, gipotezy, otvety [Science of the 21st century: questions, hypotheses, answers], 2020, No. 2 (30), pp. 31-35.
16. Morozova T. M. Metodologicheskaya podderzhka postroeniya, razvitiya i upravleniya centrami obucheniya personala v udalennyh predpriyatiyah [Methodological support for the construction, development and management of
XXXXXXXXXXeconomics and national economymanagementXXXXXXXXXX.
personnel training centers in remote enterprises], Bulletin of the Russian New University. Series: Man and Society, 2018, No. 2, pp. 142-148.
17. Guseva I. L. Fasilitaciya kak metod povysheniya effektivnosti komandnoj raboty [Facilitation as a method of increasing the efficiency of teamwork], Vestnik sovremennyh issledovanij [Bulletin of modern research], 2018, No. 12. 7 (27), pp. 133-134.
18. Kulagina N. A., Lysenko A. N. Assessment of the level of human capital development in machine-building enterprises in the digital economy [Assessment of the level of human capital development of machine-building enterprises in the digital economy], Vestnik NGIEI [Bulletin NGIEI], 2020, No. 1 (104), pp. 96-106.
19. Ivanova I. A. Issledovanie resursov korporativnogo portala v upravlenii vovlechennost'yu personala [Research of the resources of the corporate portal in personnel engagement management], Upravlenie personalom i intellektual'nymi resursami v Rossii [Personnel and intellectual resources management in Russia], 2018, Vol. 7, No. 1, pp. 27-33.
20. Lukyanova N. I. Ocenka effektivnosti sistem korporativnogo obucheniya [Assessment of the effectiveness of corporate training systems], Vestnik universiteta [Bulletin of the University], 2014, No. 8, pp. 192-197.
The article was submitted 20.07.2021; approved after reviewing 23.08.2021; accepted for publication 26.08.2021.
Information about the author
E. V. Shirinkina - Ph. D. (Economy), Associate Professor, Head of the Department of Management and Business, Spin-code: 2291-7810.
