CC BY
65
УДК 331.101.3
Ц1ЛЬОВА КОМПЛЕКСНА ПРОГРАМА ЯК 1НСТРУМЕНТ М0ТИВАЦ11 ПЕРСОНАЛУ
ДО 1ННОВАЦ1ЙНО1 Д1ЯЛЬНОСТ1
© 2014
ТОМАХ В. В.
УДК 331.101.3
Томах В. В. Цшьова комплексна програма як шструмент мотиваци персоналу до шновацшноТ дiяльностi
Метою cmammi е визначення виконав^в та етатв цшьово'!' комплексноi програми як шструмента мотивацИ персоналу до iнновацйноi дальности Анал'в структури цЛьовоi комплексноi програми дозволив вид'шити такi етапи: визначення виконавц/в i3 розробки ЦКП з мотивацИ персоналу; всеб'нний анал'в ситуацп, що потребуе виршення; формуванняланцюга цлей ЦКП;розробка альтернативнихкомплекс'в заход'в; визначення набору вар'шнт'в ЦКП; оптимiзацiя сукупностi програмних заход'в; планування виконання програми та розпод'ш ресурс'в м/ж виконавцями; за-твердження програми; включення програмних заход'в до плашв; управл'шня реалiзацiею ЦКП. Також у статт'> було визначено основну мету ЦКП, основних виконав^в i стввиконав^в. На прикладi Ыяльностi тдприемств машинобудування Хар^вського регону були визначет та сформульова-т проблеми мотивацИ персоналу до iнновацiйноi д'яльностi, а також цт програм; побудовано структуру системи цлей програми тдвищення мотивацИ персоналу до iнновацiйноi Ыяльности
Ключов'! слова: мотива^я персоналу, iнновацiйна д'тльшсть, цльова комплексна програма. Рис.: 2. Табл.: 2. Ббл.: 9.
Томах Вiкторiя Володимирiвна - кандидат економ'нних наук, доцент, кафедра економки, органiзацiiта планування д'тльностi тдприемства, Хармвський нацональний економ'мний утверситет iм. С. Кузнеця (пр. Лента, 9а, Харщ 61166, Украна) E-mail: contacttvv@gmail.com
УДК 331.101.3
Томах В. В. Целевая комплексная программа как инструмент мотивации персонала к инновационной деятельности
Целью статьи является определение исполнителей и этапов целевой комплексной программы как инструмента мотивации персонала к инновационной деятельности. Анализ структуры целевой комплексной программы позволил выделить следующие этапы: этап определения исполнителей разработки ЦКП по мотивации персонала; всесторонний анализ ситуации, требующей решения; формирование цепи целей ЦКП; разработка альтернативных комплексов мероприятий; определение набора вариантов ЦКП; оптимизация совокупности программных мероприятий; планирование выполнения программы и распределение ресурсов между исполнителями; утверждение программы; включение программных мероприятий планов; управление реализацией ЦКП. Также в статье была определена основная цель ЦКП, основные исполнители и соисполнители. На примере деятельности предприятий машиностроения Харьковского региона были определены и сформулированы проблемы мотивации персонала к инновационной деятельности, а также цели программ и построена структура системы целей программы повышения мотивации персонала к инновационной деятельности.
Ключевые слова: мотивация персонала, инновационная деятельность, целевая комплексная программа. Рис.: 2. Табл.: 2. Библ.: 9.
Томах Виктория Владимировна - кандидат экономических наук, доцент, кафедра экономики, организации и планирования деятельности предприятия, Харьковский национальный экономический университет им. С. Кузнеца (пр. Ленина, 9а, Харьков, 61166, Украина) E-mail: contacttvv@gmail.com
UDC 331.101.3
Tomakh V. V. Target Complex Program as a Tool to Motivate Staff for Innovation Activities
The article is aimed to identify the performers and stages of target complex program as a tool to motivate staff for innovation activities. By means of an analysis of structure of the target complex program the following stages have been allocated: stage of identifying performers for designing a TCP for staff motivation; a comprehensive analysis of the situation requiring a decision; formation of chain of the TCP-objectives; elaborating of alternative complexes of measures; determining the set of TCP-variants; optimization of totality of the program measures; program planning plus resource allocation among the performers; authorization of the program; inclusion of the program measures into plans; control of implementation of the TCP. Also, in the article the main purpose of TCP, the main performers and co-performers are determined. On example of the activity of enterprises of mechanical engineering of the Kharkov region, issues of motivating staff for innovation activities, as well as objectives of the programs were formulated and defined; a structure of system of objectives for increasing the staff motivation for innovation activities has been built.
Key words: motivation of staff, innovation activity, target complex program. Pic.: 2. Tabl.: 2. Bibl.: 9.
Tomakh Viktoriia V. - Candidate of Sciences (Economics), Associate Professor, Department of Economics, Organization and Planning of the Company, Kharkiv National Economic University named after S. Kuznets (pr. Lenina, 9a, Kharkiv, 61166, Ukraine) E-mail: contacttvv@gmail.com
1нновацшна дшльшсть тдприемства е одшею з основних умов його конкурентоспроможност на свиовому ринку. Своечасне та яюсне впровадження шновацш на пiдприемствi можливе ткьки за умови до-статньо! мотиваци персоналу до шновацшно! дшльно-ст1 Одним iз шструменпв мотиваци, що може бути ви-користано на тдприемств^ е розробка та впровадження цкьово! комплексно! програми (ЦКП), що й обумовлюе актуальшсть обрано! теми дотдження.
В економiчнiй лiтературi кнуе значна ккьюсть робгг, яю присвячено проблемi розроблення та впровадження ЦКП [2, 4, 5, 6], а також дослцженню питань з мотиваци персоналу до шновацшно! дшльност [1, 3,
8, 9]. Водночас, питання розроблення ЦКП, спрямова-но! на мотивацш персоналу до шновацшно! дшльносп, е невиршеним. Для досягнення дано! мети були поставлен та виршеш таю завдання: проаналiзувати тео-ретичш та практичш шдходи до цкьово! комплексно! програми, визначити елементи дано! програми та роз-робити алгоритм впровадження тако! програми щодо мотиваци персоналу до шновацшно! дшльностЬ
Аналiз економiчно'! л^ератури та дшльност про-мислових тдприемств дозволив у технологи формування цкьово! комплексно! програми з мотиваци персоналу до шновацшно! дшльносп видкити таю етапи:
+ визначення виконавщв iз розробки ЦКП з мотиваци персоналу; + всебiчний аналiз ситуацГ1, що потребуе виршення; + формування ланцюга цкей ЦКП; + розробка альтернативних комплекса заходГв; + визначення набору варiантiв ЦКП; + оптимiзацiя сукупностi програмних заходГв; + планування виконання програми та розподк
ресурсiв мiж виконавцями; + затвердження програми, включення програмних заходГв до планiв; + управлiння реалiзацiею ЦКП [7]. Етап 1 - «Визначення вiдповiдальних виконавщв з розробки цкьово! комплексно! програми» - складаеть-ся з деккькох компонент, а саме: визначення головно! цiлi ЦКП, апарата аналiзу та контролю, планування розробки ЦКП та управлiнських заходГв з розробки ЦКП.
Головна мета ЦКП Гз мотивацГ1 персоналу до 1нно-вацшно! дГяльностГ можна сформулювати таким чином: «мотивацгя персоналу до ГнновацГйно1 дГяльностГ». Наступним кроком на даному еташ е затвердження головного виконавця та спГввиконавцГв. Враховуючи осо-бливостГ мотивацГ! персоналу до ГнновадГйно! дГяльностГ, доцГльним е запропонувати таи структурнГ одиницГ: 1) центральна координацшна комшш; 2) робоча група; 3) група системного аналГзу; 4) робоча група з розробки програми; 5) - 8) вГдповГдальш виконавщ програмних заходГв.
При виконаннГ ЦКП Гз мотивацГ! персоналу до ш-новацГйно! дГяльностГ задГянГ зусилля виконавщв, яю не е адмГнГстративно шдпорядкованими. У зв'язку з цим необхГдно звернути увагу на те, що до складу центрально! координацшно! комки (ЦКК) доцГльним е залучення таких 11 членГв, рГвень яких забезпечить обов'язкове виконання 11 рГшень усГма виконавцями. Головна функцш ЦКК - координацш дГяльностГ розробниюв, виконавцГв програми з прив'язкою до ресурсш, ГнформацГ1, часу, тощо. Центральну координацГйну комГсГю доцГльно сформувати з директора пГдприемства, заступника директора з кадрГв Г соцГального забезпечення, заступника директора - начальника вкдку охорони пращ тощо. Звернемо увагу на те, що ЦКК у даному складГ, створена за таким принципом, не е постшно функцюнуючим ро-бочим органом, що обумовлюе необхГднГсть створення постшно дшчо1 робочо'1 групи на чолГ з керГвником для можливостГ прийняття рГшень у процесГ розробки ЦКП. ДоцГльним е надання повноважень робочо'1 групи до вГддГлу управлГння персоналом. У даному вГддГлГ можна видГлити двГ шдгрупи: 1) системного аналГзу програми та 2) розробки програми. До функцГй пГдгрупи системного аналГзу належать: проведення аналГзу кнуючо1 сис-теми з мотивацГ1 персоналу до шновацшно1 дГяльностГ, 11 елементГв, у разГ необхГдностГ - звернення до експертГв, обробка ГнформацГ1 та передача отриманих результатГв до пГдгрупи з розробки програми. До пГдгрупи системного аналГзу у вкдш управлГння персоналом доцГльно вГднести тих працГвникГв, що е вГдповГдальними за мо-тивацш персоналу до iнновацiйно! дГяльностГ. Даний вибГр пов'язано з тим, що саме щ працГвники володшть найбГльш повною та достовГрною ГнформацГю стосовно
системи мотиваци персоналу до шновацшно1 дшльно-стГ, що е на час розроблення програми [7].
Шдгрупа з розробки програми е такою, що безпо-середньо розробляе ЦКП Гз мотивацГю персоналу до Гн-новацГйно1 дГяльностГ, визначае першочерговГсть цГлей, формуе заходи, що необхкш для 1х досягнення, узго-джуе програму з мотивацГ1 персоналу до ГнновацГйно1 д1яльност1 Гз загальним планом шдприемства, визна-чае вГдповГдальних виконавцГв, контролюе проведення необхГдних заходГв. До пГдгрупи з розробки ЦКП 1з мо-тивацГ1 персоналу до ГнновацГйно1 дГяльностГ можна ре-комендувати включити начальника вГддГлу управлГння персоналом (координатора) та його заступника. У разГ вГдсутностГ такого доцГльним е включення пращвника з даного вГддГлу, що володГе достатнГм професГйним до-свГдом, знаннями та аналГтичними навичками.
ВГдповГдальнГ виконавцГ безпосередньо проводять тГ чи ГншГ заходи з мотивацГ1 персоналу до ГнновацГйно1 д1яльност1 та доповГдають про отримаш результати роз-робки програми.
Другим етапом у процедур! формування ЦКП Гз мотиваци персоналу до шновацшно1 дГяльностГ е «Комп-лексний аналГз проблемно1 ситуацГ1». На даному етапГ проводиться аналГз вхГдно1 ГнформацГ1, структуризацГя проблем, визначаються основнГ показники проблемно1 ситуацГ1 та розробляються варГанти сценарГю.
АналГз iснуючо! ГнформацГ1 вГдносно ситуацГ1 мож-на проводити за допомогою опитування працГв-никГв пГдприемства. Саме завдяки опитуванню можливо визначити основнГ проблеми, що впливають на ГнновацГйну дГяльнГсть працГвникГв, а також шляхи 1х усунення. Повний перелж проблем, що стосуються без-посередньо дГяльностГ пращвниюв Г визначенГ завдяки аналГзу дГяльностГ машинобуддвних пГдприемств Хар-кГвського регГону, представлено в табл. 1.
НеобхГдно зауважити, що надане визначення кож-но1 проблеми не вичерпуе и змГсту. Вона е тГльки Гденти-фГкатором проблеми, а повне уявлення про и сутнГсть, взаемозв'язки з Гншими проблемами та шляхи 1х подо-лання мае особа, що приймае ршення (ОПР). Шсля аналГзу взаемозв'язкГв проблем наступним кроком е визначення послГдовностГ дш щодо 1х усунення.
У зв'язку з тим, що проблеми, яю було визначено пГд час опитування, пов'язанГ мГж собою вГдносинами причинностГ, доцГльним е 1х вГдображення за допомо-гою графа (рис. 1).
На рис. 1 вГдображено найбГльш типовГ пробле-ми мотивацГ1 персоналу до ГнновацГйно1 дГяльностГ, що зустрГчаються на промислових пГдприемствах, якГ до-слГджувалися. НеобхГдно зауважити, що 1х вирГшення можливо тГльки за умови виконання цГло1 низки заходГв Гз часткового або повного виршення всГе1 сукупностГ проблем: незадоволенГсть умовами пращ (25), невГдпо-вГднГсть соцГального забезпечення вимогам працГвникГв (8), невГдповГднГсть вимогам сьогодення системи мате-рГального заохочення (24) Г системи нематерГального за-охочення (21). З даного графа можна зробити висновок, що для виршення проблеми 25 - незадовкьш умови пращ - пропонуеться така послковшсть проведення за-
Таблиця 1
Формулювання та коди проблем мотивацп персоналу до iнновацiйноi' дiяльностi пщприемств машинобудування
Xаркiвського регiону
Проблема Код проблеми
Недостатн£ виконання правил безпеки 1
Наявн випадки простоювання не з вини працiвника 2
Час, що витрача£ться на дорогу до роботи, £ завеликим 3
Вiдсутн£ матерiальне заохочення щодо надання рацiоналiзаторських пропозицш та використання Гх у робот 4
Вiдсутнiсть достатньоГ' соцiальноГ' iнфраструктури 5
Можливосп гнучкого графiку та мiсця роботи використовуються недостатньо 6
Вiдсутня система визнання професшних заслуг працiвникiв 7
Соцiальне забезпечення не вщповща£ вимогам працiвникiв 8
Пра^вники не беруть участi в розпод^ прибутку 9
Матерiально-технiчне забезпечення не вщповща£ вимогам науково-технiчного прогресу 10
Виробничi потужносп використовуються неритмiчно 11
Мають мiсце випадки позаурочноГ' роботи 12
Обладнання, що £ застартим, несво£часно замiню£ться прогресивним 13
Розмiр заробiтноГ' плати £ недостатнiм 14
lншi види матерiального заохочення використовуються не на достатньому рiвнi 15
Вiдсутня система планування дтовоГ' кар'£ри працiвникiв пщпри£мства 16
Вiдсутнiсть у працiвникiв упевненостi в можпивосп збереження робочого мiсця 17
Вщсутн£ залучення родин працiвникiв до корпоративного життя пщпри£мства 18
Мають мiсце випадки виробничого травматизму 19
Оргаыза^я працi £ незадовтьною 20
Система нематерiального заохочення £ нерозвинутою 21
Вiдданiсть персоналу пiдпри£мству не £ достатньою 22
Психологiчний стан у колективi £ нестабiльним 23
Система матерiального заохочення не вiдповiда£ вимогам сьогодення 24
Незадовтьш умови працi 25
талогу цГлей ЦКП (3.1), визначення взаемозв'язюв м1ж цГлями (3.2), побудова ГерархГчно1 структури системи цГлей ЦКП (3.3), формування локальних прГоритетГв цГ-лей (3.4), визначення критерГ1в Г показникГв ступеня до-сягнення цГлей (3.5), розрахунок системних прюритейв цГлей (3.6).
Формування структури цГлей збГльшого проводиться аналогГчно до дГй на етапГ комплексного аналГзу проблемно1 ситуацГ1. Формулювання цГлей (процедура 3.1) та в1дпов1дш до них коди графа «цш - заходи» шд-вищення мотивацГ1 вГдображено в табл. 2.
Серед множини елементГв каталогу цГлей було проведено парш порГвняння вГдповГдно до вГдносин «загальне - часткове» та «необх1дшсть». Саме в проце-сГ формування тако1 системи цГлей приходить усвГдом-лення та уточнення як 1х визначення, так Г внутрГшнього змГсту. Цш мае бути сформульовано таким чином, щоб наприкГнцГ вГдповГдного часового Гнтервалу можна було встановити - на основГ аналГзу бухгалтерських Г статис-тичних даних або за допомогою експертних оцГнок - до-сягнуто поставлен ц1л1 чи н1.
Структуру системи цГлей зображено на рис. 2.
о_
О ходГв: зменшення або зведення до нуля кГлькостГ випад-кГв просто1в не з вини працГвника (2), що е основою для О зменшення кГлькостГ випадюв позаурочно1 роботи (12), приводить до ритмГчного використання виробничих потужностей (11) Г, як наслГдок, до покращення якостГ органГзацГ1 пращ (20) Г, у свою чергу, забезпечуе часткове покращення умов працГ.
Надана структура вГдображае шлях часткового (3 виршення проблеми 25. ВГдповГдно до рис. 1 проводимо аналГз усГе1 структури графа проблем. На основГ про-веденого аналГзу можемо зробити висновок стосовно 11 несуперечностЬ
Гсля визначення та аналГзу проблем ситуацГ1, I що склалася, Г виходячи Гз загально1 структури ■С Л. A.ц1льово! комплексно1 програми (ц1л1 - заходи -ресурси), у програмГ покращення мотивацГ1 персоналу до шновацшно1 д1яльност1 мае бути видГлено зв'язки м1ж загальними цГлями п1дприемства з конкретними заходами з мотивацГ1 персоналу до ГнновацГйно1 дГяльно-О ст1 та ресурсами. 1х реал1зац1я проводиться на третьо-^ му еташ системи процедур розробки ЦКП. Даний етап Щ складаеться з декГлькох процедур, а саме: складання ка-
Рис. 1. Граф проблем мотиваци персоналу до шновацшно! дiяльностi тдприемств машинобудування Xаркiвського регiону
П'ять видкених цкей першого ршня (!х коди: 1.1, 1.2, 1.3, 1.4, 1.5) мають тшш взаемозв'язки. Це зумовлено тим, що як покращення умов пращ персоналу п1дприемства, так i ршня матерiального та нематерiального заохочення, до-статне соцiальне забезпечення та можливосп покращення зовншнього середовища можливi ткьки за умови ефек-тивно!, рентабельно! роботи тдприемства. Однак у зв'язку з тим, що структура цкей формуеться в1дпов1дно до уза-гальненого в1дношення Я (множина в1дносин мiж цкями, цкями та заходами, мш заходами), то приналежнiсть до даного вцношення означае, що з пари взаемопов'язаних цкей одна е частковою в1дносно друго!.
Але жодна з п'яти вказаних цiлей першого рiвня не е частковою вiдносно шшо! з цього ж набору цкей, саме тому й безпосередшх зв'язюв мiж ними вцповк-но до узагальненого вiдношення Я бути не може. Опосе-редкований зв'язок мiж ними, тобто вплив одних цкей на шш^ виявляеться ткьки при декомпозищ! цкей першого рiвня на цiлi нижнього рiвня та перехреснш ув'язцi цкей другого та наступних рiвнiв iз бкьш загальними для них цкями першого рiвня.
Таким чином, тiсний зв'язок мiж двома цкями одного рiвня передбачае значне взаемодоповнення цкей нижнього рiвня, кожно! з цих двох цкей або заходiв, що забезпечують !х досягнення.
У подальшому дослiдженнi буде проведена дета-лiзацiя цкей першого рiвня та проаналiзовано взаемозв'язки мiж отриманими деталiзованими цкями, а також розглянут наступнi етапи цкьово! комплексно! програми мотиваци персоналу до шновацшно! дiяльностi.
Таблиця 2
Формулювання та коди цiлей програм пiдвищення мотиваци персоналу до шновацшноТ дiяльностi
Формулювання цшей Код цшей
Пiдвищення рiвня ЯТЖ персоналу тдприемства 0.1
Покращення умов прац персоналу тдприемства 1.1
Пщвищення рiвня матерiального заохочення працiвникiв 1.2
Удосконалення системи нематерiального заохочення 1.3
Покращення соцiального забезпечення пра^вниш та членiв Гх родин 1.4
Забезпечення покращення зовншнього середовища (екологiчна ситуа^я) 1.5
Покращення матерiально-технiчноГ' бази 2.1
Вдосконалення оргашзацп працi 2.2
Забезпечення безпечностi та еколопчносп робочого мiсця працiвникiв 2.3
Сприяння створенню та пiдтримка доброзичливого психологiчного шмату в колективi 2.4
Забезпечення вiдповiдностi заробггноГ' плати та премiй продуктивностi прац 2.5
Забезпечення використання iнших видiв матерiального заохочення 2.6
Забезпечення можливостей використання гнучкого графку та мiсця роботи 2.7
Збтьшення кiлькостi публiчного визнання заслуг 2.8
Забезпечення реалiзацN планiв службовоГ' кар'ери пра^вниш 2.9
Збiльшення якостi соцiальних гарантiй, що надаються працiвникам 2.10
Збiльшення кiлькостi закладiв соцiальноГ' iнфраструктури 2.11
Забезпечення покращення еколопчноГ' ситуацп на територп пiдпри€мства 2.12
Зменшення часу, що працiвники витрачають на дорогу до роботи 2.13
0.1
Umi
1.1 1.2 1.3 1.4 1.5
0000000000000
Рис. 2. Структура системи цшей программ пщвищення мотивацм персоналу до iнновацiйноi' дiяльностi
ВИСНОВКИ
Проведене дослГдження пГдприемств ХаркГвського регГону та аналГз наукових праць дозволив запропонувати такГ етапи цГльово1 комплексно1 програми мотивацГ1 персоналу до ГнновацГйно1 дГяльностГ: визначення вГдповГ-дальних виконавщв Гз розробки ЦКП, комплексний анал1з проблемно1 ситуацГ1, формування сукупностГ цГлей ЦКП, розробка альтернативних комплексГв заходГв, формуван-ня набору варГантГв ЦКП, оптимГзацГя сукупностГ про-грамних заходГв, планування виконання програми, розпо-д1л ресурс1в м1ж виконавцями, затвердження програми, включення програмних заходГв до планГв, управлГння ре-ал1защею ЦКП. У статт детально розглянуп перш1 етапи цГльово1 комплексно1 програми, розроблення наступних етап1в е подальшим напрямом досл1дження. ■
Л1ТЕРАТУРА
1. Буреншков Ю. Ю. Управлiння iнновацiйною дiяльнiстю в промисловостi: сутнiсть, особливостi розвитку, шляхи удоскона-лювання : монографiя / Ю. Ю. Бур£ннiков, Н. В. Полщук, В. О. Ярмоленко ; ВЫниц. нац. техн. ун-т. - Вшниця : ВНТУ, 2011. - 184 с.
2. Голдаков Р. Н. Целевые комплексные программы : монография / Р. Н. Голдаков, М. Н. Петров - М. : Креативная экономика, 2010. - 128 с.
3. Кузьмш О. €. Конкурентоспроможшсть пщпри£мства: планування та дiагностика : монографiя / За заг. ред. д. е. н., проф. Кузьмша О. £. - 1вано-Франшськ : 1ФНТУНГ, 2011. - 198 с.
4. Минченко О. С. Подходы к оценке целевых программ в российской практике / О. С. Минченко // Вопросы управления. - 2012. - № 4. - С. 45 - 52.
5. Попович О. С. Проблеми пщвищення ефективносп державних цтьових программ / О. С. Попович, Т. М. Велентей-чик // Наука та наукознавство. - 2009. - № 2. - С. 38 - 47.
6. Розгон I. В. Методичний пщхщ до розробки та реалн зацп цтьових комплексних програм для пщвищення конкурен-тоспроможност регюну / I. В. Розгон // Бiзнес 1нформ. - 2012. -№ 11. - С. 107 - 110.
7. Томах В. В. Методика выбора оптимального варианта целевой комплексной программы качества трудовой жизни на предприятии / В. В. Томах // Бизнес Информ. - 2007. - № 11. -С. 35 - 40.
8. Цимбалюк С. О. Оргаызацмне забезпечення мотивацм управлЫського персоналу промислових пщпривмств / С. О. Цимбалюк // Проблеми економки, 2012. - № 1. - С. 82 - 85.
9. Dalkir K. Knowledge management in theory and practice / K. Dalkir. - 2th. ed. - London : Massachusetts Institute of Technology. 2011. - 486 p.
REFERENCES
Buriennikov, Yu. Yu., Polishchuk, N. V., and Yarmolenko, V. O. Upravlinnia innovatsiinoiu diialnistiu v promyslovosti: sutnist, osobly-vosti rozvytku, shliakhy udoskonaliuvannia [Innovation management industry: the nature, characteristics of the ways of perfection]. Vinnytsia: VNTU, 2011.
Dalkir, K. Knowledge management in theory and practice. London: Massachusetts Institute of Technology, 2011.
Goldakov, R. N., and Petrov, M. N. Tselevye kompleksnye pro-grammy [Target complex program]. Moscow: Kreativnaia ekono-mika, 2010.
Kuzmin, O. Ye. Konkurentospromozhnist pidpryiemstva: pla-nuvannia ta diahnostyka [The competitiveness of the enterprise: planning and diagnosis]. Ivano-Frankivsk: IFNTUNH, 2011.
Minchenko, O. S. "Podkhody k otsenke tselevykh programm v rossiyskoy praktike" [Approaches to the evaluation of targeted programs in the Russian practice]. Voprosy upravleniia, no. 4 (2012): 45-52.
Rozhon, I. V. "Metodychnyi pidkhid do rozrobky ta realizatsii tsilyovykh kompleksnykh prohram dlia pidvyshchennia konkuren-tospromozhnosti rehionu" [Methodical approach to design and
Б1ЗНЕС1НФОРМ № 12 '2014
www.business-inform.net
implement comprehensive programs targeted to improve the competitiveness of the region]. Biznes Inform, no. 11 (2012): 107-110.
Tsymbaliuk, S. O."Orhanizatsiine zabezpechennia motyvatsii upravlinskoho personalu promyslovykh pidpryiemstv" [Organizational support managerial staff motivation industry]. Problemy ekonomiky, no. 1 (2012): 82-85.
Tomakh, V. V. "Metodika vybora optimalnogo varianta tsele-voy kompleksnoy programmy kachestva trudovoy zhizni na pred-priiatii" [Methods of selecting the optimal variant of the target complex program of quality of working life in the company]. Biznes Inform, no. 11 (2007): 35-40.
УДК 658:330.341.1:005.591.4
ТЕОРЕТИКО-МЕТОДИЧНИй П1ДХ1Д ДО ПРОВЕДЕНИЯ РЕСТРУКТУРИЗАЦИ СИСТЕМИ УПРАВЛ1ННЯ ПРОЦЕСОМ 1ННОВАЦ1йНОГО РОЗВИТКУ ПРОМИСЛОВОГО П1ДПРИСМСТВА
© 2014
ткаченко м. о.
УДК 658:330.341.1:005.591.4
Ткаченко М. О. Теоретико-методичний пщхщ до проведення реструктуризаци системи управлiння процесом iнновацiйного розвитку промислового тдприемства
Метою статтi е розробка теоретико-методичного тдходу до проведення реструктуризаци системи управл'тня процесом шновацшного розвитку промислового тдприемства. Розкрито суттсть реструктуризаци та наголошено на необхiдностi ii використання стосовно системи управл'тня процесом шновацшного розвитку промислового тдприемства. Розглянуто основш етапи реструктуризаци, комплекс 'тструмент'в ii реал'зацП та доведено, що основним 'шструментом реструктуризаци системи управлшня процесом iнновацiйного розвитку промислового тдприемства доцльно обрати решжитринг бiзнес-процесiв. Також розкрито суттсть та основш етапи решжишрингу системи управлшня процесом iнновацiйного розвитку тдприемства та наведено перел'ш управл'шських технологш, використання яких тд час реал'вацП решжишрингу дасть змогу т'двищити ефектившсть процесу iнновацiйного розвитку тдприемства.
Ключов'1 слова: процес iнновацiйного розвитку, реструктуриза^я системи управлшня, решжишринг б'знес-процеав. Рис.: 3. Ббл.: 21.
Ткаченко Марина ОлексП'вна - асистент, кафедра економiчного анал'зу та облку, Нацональний техшчний утверситет «Хармвський полтехшч-ний шститут»(вул. Фрунзе, 21, Харщ 61002, Украша) E-mail: marina_tkachenko@inbox.ru
УДК 658:330.341.1:005.591.4 Ткаченко М. А. Теоретико-методический подход к проведению реструктуризации системы управления процессом инновационного развития промышленного предприятия
Целью статьи является разработка теоретико-методического подхода к проведению реструктуризации системы управления процессом инновационного развития промышленного предприятия. Раскрыта сущность реструктуризации и отмечена необходимость ее использования в отношении системы управления процессом инновационного развития промышленного предприятия. Рассмотрены основные этапы реструктуризации, комплекс инструментов ее реализации и доказано, что основным инструментом реструктуризации системы управления процессом инновационного развития промышленного предприятия целесообразно выбрать реинжиниринг бизнес-процессов. Также раскрыты сущность и основные этапы реинжиниринга системы управления процессом инновационного развития предприятия и приведен перечень управленческих технологий, использование которых во время реализации реинжиниринга даст возможность повысить эффективность процесса инновационного развития предприятия. Ключевые слова: процесс инновационного развития, реструктуризация системы управления, реинжиниринг бизнес-процессов. Рис.: 3. Библ.: 21.
Ткаченко Марина Алексеевна - ассистент, кафедра экономического анализа и учета, Национальный технический университет «Харьковский политехнический институт» (ул. Фрунзе, 21, Харьков, 61002, Украина)
E-mail: marina_tkachenko@inbox.ru
UDC 658:330.341.1:005.591.4 Tkachenko M. O. Theoretical and Methodological Approach to Restructuring the System of Management of the Process of Innovation Development of Industrial Enterprise
The article is aimed to develop a theoretical and methodological approach to the restructuring of system of management for innovation development of industrial enterprise. The essence of restructuring is disclosed and the need to use restructuring in the context of system of management of innovation development of industrial enterprise is underlined. The basic stages of restructuring as well as complex of tools for its implementation are considered, it is proved that as the main tool for restructuring the system of management for innovation development of industrial enterprise the reengineering of business processes should be chosen. Also the content and main stages of reengineering the system of management for innovation development of enterprise are disclosed and a list of managerial technologies is introduced, use of which during implementation of reengineering will provide an opportunity to improve the efficiency of process of the innovative development of enterprise. Key words: process of innovation development, restructuring the system of management, reengineering of business processes. Pic.: 3. Bibl.: 21.
Tkachenko Maryna O. - Assistant, Department of the Economic analysis and auditing, National Technical University «Kharkiv Polytechnic Institute» (vul. Frunze, 21, Kharkiv, 61002, Ukraine) E-mail: marina_tkachenko@inbox.ru
Розвиток сучасно! економжи Грунтуеться на шно-вацшнш парадигм^ саме тому дослцження шно-вацшних процейв промислових шдприемств, що полягають в його основу заслуговуе особливо! уваги.
Прискорення темшв технолопчно! модершзаци, швидкост створення нових знань та посилення конку-ренци потребують не просто використання бкьш вдо-сконалених технко-технолопчних ршень, а запрова-
дження шновацшних управлшських технологш. Тому ш-новацшш процеси на промислових шдприемствах тшно пов'язаш з впровадженням нов^нк методiв, технологш та шструменпв управлшня, яю спрямоваш на адаптацш суб'ектш господарювання до мшливих умов зовншнього середовища та реалiзацiю у повнш мiрi !х виробничого та шновацшного потенцiалiв. Наслцком цих процеав стае необхцшсть реструктуризацй систем управлшня проце-
