CC BY
46
Л1ТЕРАТУРА
1. Воронкова В. Г. Управлшня людськими ресурсами: фшософ-cbKi засади / В. Г. Воронкова, А. Г. Белiченко, С. М. Попов. - К. : В-во «Про-фесюнал», 2006. - 576 с.
2. Наукова та шновацмна дiяльнiсть в УкраТш 2012 : Стат. зб. // Держкомстат. - К., 2013.
3. Статистичний щорiчник Украши за 2012 р. // Державний ком^ тет статистики Украши. - К. : Техшка, 2013. - 552 с.
4. Cheung-Judge M.Y. Organization development: a practitioners guiede for OD and HR / M. Y. Cheung-Judge, L. Holbeche. - London : Kogan Page, 2011. - 344 p.
5. IMD World Competitiveness Yearbook. Режим доступу: http:// www.imd.org
6. Mundschenk S. Competitiveness and growth in Europe / S. Mundschenk, M. H. Stierle, U. Stierle-von Schutz. - Bonn : Edward Elgar Pub, 2006. - 272 p.
7. Poole M. S. Organizational change and innovation processes: theory and methods for research / M. S. Poole, A. H. Van de Ven, K. Dooley. -NY : Oxford University Press, USA, 2000. - 416 p.
8. Tidd J. Managing innovation: integrating technological, market and organizational change, 5 ed / J. Tidd, J. Bessant. - NY : Wiley, 2013. - 650 p.
REFERENCES
Cheung-Judge, M. Y., and Holbeche, L. Organization development: a practitioners guiede for OD and HR. London: Kogan Page, 2011.
"IMD World Competitiveness Yearbook" http://www.imd.org
Mundschenk, S., Stierle, M. H., and Stierle-von, Schutz U. Competitiveness and growth in Europe. Bonn: Edward Elgar Pub, 2006.
Naukova ta innovatsiina diialnist v Ukraini 2012 [Research and Innovation in Ukraine 2012]. Kyiv: Derzhkomstat, 2013.
Poole, M. S., Van, de Ven A. H., and Dooley, K. Organizational change and innovation processes: theory and methods for research. NY: Oxford University Press; USA, 2000.
Statystychnyi shchorichnyk Ukrainyza 2012 r. [Statistical Yearbook of Ukraine for 2012]. Kyiv: Tekhnika, 2013.
Tidd, J., and Bessant, J. Managing innovation: integrating technological, market and organizational change. NY: Wiley, 2013.
Voronkova, V. H., Belichenko, A. H., and Popov, S. M. Upravlinnia li-udskymy resursamy: filosofski zasady [Human Resource Management: philosophical foundations]. K: Profesional, 2006.
УДК 658.589
М0ТИВАЦ1Я 1ИН0ВАЩЙН0 АКТИВНОГО ПЕРСОНАЛУ ПЩПРИШСТВА
© 2014
МЕЛЬНИКОВА К. В.
УДК 658.589
Мельникова К. В. Мотиващя шновацшно активного персоналу тдприемства
У cmammi проанал'вовано сучаснi науков'> тдходи до визначення термна «мотива^я та стимулювання ¡нновац/йно активного персоналу» i ви-значено, що управлшня мотива^ею iнновац/йно активного персоналу - це навмисний вплив на прац/вника тдприемства з метою виршення завдань i досягнення iнновацiйних цлей тдприемства. Уходi анал'ву сучасноiуправлшсько! теори та практики автором вид'шено фактори, що впливають на трудову актившсть пра^вниюв, зайнятих новаторством, i фактор'ю, що виступають причиною в'дмови в'д нововведень. У результатi проведеного анал'ву теоретичноi бази, а також досл'дження сучасноi втчизняноi практики автором узагальнено теоретичт основи мотиваци iнновацiйно активного персоналу тдприемства.
Ключов'! слова:мотива^я, стимулювання, iнновацi¡, управлння, персонал, новатори, тдприемство Табл.: 2. Ббл.: 11.
Мельникова Катерина ВалерП'вна - кандидат економчних наук, доцент, доцент кафедри економки, органiзацi¡ та планування д'тльност'! тдприемства, Хармвський нацональний економiчний унверситет (пр. Ленна, 9а, Харщ 61166, Украна) E-mail: melnikova-kv@mail.ru
УДК 658.589
Мельникова Е. В. Мотивация инновационно активного персонала предприятия
В статье проанализированы современные научные подходы к определению термина «мотивации и стимулирования инновационно активного персонала» и определено, что управление мотивацией инновационно активного персонала - это преднамеренное воздействие на работника предприятия с целью решения задач и достижения инновационных целей предприятия. В ходе анализа современной управленческой теории и практики автором выделены факторы, влияющие на трудовую активность работников, занятых новаторством, и факторы, которые являются причиной отказа от нововведений. В результате проведенного анализа теоретической базы, а также исследования современной отечественной практики автором обобщены теоретические основы мотивации инновационно активного персонала предприятия.
Ключевые слова: мотивация, стимулирование, инновации, управление, персонал, новаторы, предприятие. Табл.: 2. Библ.: 11.
Мельникова Екатерина Валерьевна - кандидат экономических наук, доцент, доцент кафедры экономики, организации и планирования деятельности предприятия, Харьковский национальный экономический университет (пр. Ленина, 9а, Харьков, 61166, Украина) E-mail: melnikova-kv@mail.ru
UDC 658.589
Melnykova Kateryna V. Motivation of Innovation-active Personnel of an Enterprise
The article analyses modern scientific approaches to definition of the "motivation and stimulation of innovation-active personnel" term and shows that management of motivation of innovation-active personnel is a deliberate impact on an enterprise employee with the aim of solving tasks and achievement of innovation goals of an enterprise. In the course of analysis of the modern managerial theory and practice, the author specifies factors that influence labour activity of employees, engaged in innovations, and factors that are the reason of refusal from innovations. In the result of the conducted analysis of the theoretical base and also the study of the modern domestic practice, the author generalises theoretical grounds of motivation of innovation-active personnel of an enterprise.
Key words: motivation, stimulation, innovations, management, personnel, innovator, enterprise. Tabl.: 2. Bibl.: 11.
Melnykova Kateryna V.- Candidate of Sciences (Economics), Associate Professor, Associate Professor, Department of Economy, Organization and Planning of Activity of the Enterprise, Kharkiv National University of Economics (pr. Lenina, 9a, Kharkiv, 61166, Ukraine) E-mail: melnikova-kv@mail.ru
Вумовах розвитку науково-техшчного прогресу iснуe потреба спонукати персонал займатися шновацш-ною дiяльнiстю. Змiна змiсту працi в сучасних умо-вах автоматизаци й шформатизаци виробництва, тдви-щення ршня освiти i соцiальних очiкувань ствробиниив, значення мотиваци в управлiннi персоналом зростае.
Мотивацiя для працшниив, зайнятих науково-тех-нiчною дiяльнiстю, мае бкьше значення, нiж для iнших працшниив. Це пов'язано зi складнiстю контролю i норму-вання працi фахiвцiв, зайнятих науковою дiяльнiстю.
Для успшного розвитку пiдприемств необхiдна система мотиваци працшниив до шновацшно' дiяльностi, за-снована на штеграци пращ та тдприемництва як основних факторiв економiчного зростання. Персонал пiдприемств, у формi якого конкретизуеться полiтекономiчна категорiя «праця», вволiкае в iнновацiйну дiяльнiсть, у ходi яко'1 вiд кожного пращвника потрiбнi: пiдтримка здiйснюваних шновацш, активна участь у iхнiй розробщ та пiдвищення рiвня квалiфiкацii свое'' пращ у зв'язку з необх^шстю осво-ення нових процесiв на тдприемствь
Дане положення вимагае забезпечення мотиваци працшникш до iнновацiйноi дiяльностi, пов'язано'1 з проблемою подолання опору змшам в економiчних системах. Отр змiнам перешкоджае або сповкьнюе досягнення щ-лей iнновацiйноi полiтики пiдприемства. Стимулювання одних працiвникiв до шновацшно! дiяльностi практично безглуздо, якщо iснуе опiр просуванню цих шновацш з боку шших працiвникiв. ^м того, будь-якi мотиви шно-вацшно! дiяльностi будуть неефективнi, якщо менеджери тдприемства не мають вiдповiдних знань i навичок.
У зв'язку з цим актуальною стае проблема мотиваци шновацшне активного персоналу тдприемства. Сучасним проблемам мотиваци шновацшне активного персоналу не придкяеться достатньо уваги. Однак вивченням проблем мотиваци пращ придляють увагу багато вiтчизняних i зарубгж-них автор1в, якi розглядають проблематику мотиваци працi в ринкових умовах Кiбанов А. Я., Колот А. М. Маслоу А., Мес-кон М., Альберт М., Хедоу^ Ф., Мiшурова I. В., Кутелев П. В. Сладкевич В. П., Ствак В. А., Тмошенко I. I., Уткин Е. А., бггерт М. та шшь [1 - 11].
Таким чином, рiзнi питання мотиваци пращ досиджу-ються як зарубiжними, так i вiтчизняними фахшцями. Однак теоретичнi та методичш питання мотиваци iнновацiйне активного персоналу в промисловост дослiджують сьогоднi меншою мiрою, нiж вимагае сучасний ршень i перспективи розвитку iнновацiйно активних укра'нських пiдприемств.
Мета статтi полягае в узагальненш теоретичних основ мотиваци шновацшне активного персоналу тдпри-емств.
У процеа проведення iнновацiйних заход1в в^ персоналу пiдприемства потрiбна тдтримка здiйснюваних шно-вацiй, пiдвищення квалiфiкацiйного р1вня свое'1 працi вна-сл^ок необхiдностi освоення нових процеав, пов'язаних з роботою тдприемства в умовах, що змшюються.
Управлiння вiдiграе важливу роль у результативност дiяльностi тдприемства. Позитивна мотиващя приводить до зростання продуктивност працi. Однак не завжди фак-тори продуктивностi пов'язанi iз задоволенiстю роботою.
Управлiння мотивацiею персоналу е основним за-вданням сучасних керiвникiв. Управлiння мотивацiею ш-новацшно активного персоналу - це навмисний вплив на працшника пiдприемства з метою виршення завдань i досягнення шновацшних цкей пiдприемства.
Управлшня мотивацiею вимагае створення вГдповГд-ного мехашзму, що спонукае працiвникiв до творчо'1 роботи i погоджуе !хш iнтереси з iнтересами власника. Результатом ди мотивацiйного механiзму на пiдприемствi е форму-вання спонукань до щлеспрямовано! дiяльностi в штересах виробництва i колективу з метою задоволення потреб.
У економiчнiй лггерату^ iснуе безлiч визначень по-няття «мотиващя», що розкривають И сутшсть з рiзних то-чок зору (табл. 1).
Проведений аналiз визначень поняття мотиваци показав, що вченими це поняття досл^жуеться з рiзних аспект, однак у бкьшост випадк1в вони носять загальний характер. I такий пiдхiд не завжди доцкьний, оскiльки для кожно'1 галузi, кожно'1 групи персоналу потрiбен диферен-цiйований пiдхiд.
Мотиващя шновацш являе собою сукупшсть потреб i мотив1в, що спонукають персонал й керiвництво до активно'' дiяльностi в напрямку iнновацiйного процесу, науково-техшчного процесу й продажу шновацш.
За допомогою мотиваци кершництво тдприемства може виршувати таи задачи
+ визнання працi науковцiв з метою подальшого
стимулювання '1хньо'1 творчо'1 активности + популяризацiя результат працi пращвниив, що
отримали визнання; + застосування рiзних форм визнання досягнень; + схвальне вiдношення до високих результатiв пра-цi робiтникiв;
+ забезпечення тдвищення трудово'1 активностi сп1в-робггниив.
Завдяки мотиваци кер1вництво пiдприемства може досягти максимальних результатiв працi на основi уявлен-ня про особливост ''хнього поводження.
Структури мотивацiйного мехашзму iнновацiйноi дь яльностi на тдприемствах рiзноманiтнi залежно вiд умов i характеру виконуваних робiт. Система стимулювання на пiдприемствi формуеться за такими озна-ками: прийнята концепщя мотиваци учасник1в, способи винагороди, форма стимулювання пращ та види викорис-товуваних оцiнок його результатiв.
Для ефективного використання штелектуального потенцiалу пращвниив тдприемств необхiдний комплекс-ний тдпд до проблеми економiчного стимулювання 1хньо'1 творчо'1 дiяльностi та процесу використання кнк iдей.
Сучасна теорiя менеджменту неоднозначно трактуе поняття «стимул» i «стимулювання». З одного боку, вона тдтверджуе, що спрямовашсть мотивацiйного поводження стимулюеться поставленими щлями, тобто останш розглядаються як стимул активного здшснення цкеспря-мовано'' дiяльностi, з шшого,- стимул у мотивацiйному механiзмi визначаеться як результат, на який спрямоваш спонукальнi мотиви дiяльностi робггника, а оцiнка досягнення цього результату в^чуваеться через одержувану ви-нагороду [1 - 11].
Винагорода, як складовий елемент мотивацiйного мехашзму, як матерiальне або морально-психологiчне вть лення оцiнки результатiв роботи колективу (робггника), за-вершуе цикл усього процесу мотиваци пращ та е вткенням задоволення матерiальних або моральних потреб.
Особиста матерiальна зацiкавленiсть працшника в створенш, швидкому впровадженнi й ефективному викорис-таннi iнновацiй е важливим чинником пiдвищення ефектив-
<
о
1= <
=п _а
<С
о
о <
< о_
<
о
<
2 ш
ност виробництва. Iснуючi методи премiювання не завжди пов'язаш з реальним впровадженням iнновацiй, i величина заохочень складае нижню частку очшуваного ефекту.
Вiдмiннiсть стимулiв вГд мотивiв полягае в тому, що стимули характеризують визначенi блага, а мотиви - праг-нення людини отримати !х.
У загальному виглядi стимулювання - це процес зо-внiшнього впливу на людину з метою спонукання 11 до кон-кретних д1й або процес, спрямований на усвГдомлення про-будження в нш певних мотивш i цГлеспрямованих д1й [3].
Стимулювання - вплив не на особистiсть як таку, а на зовншш обставини за допомогою благ - стимулiв, що спо-нукують працшника до визначеного поводження [7].
За допомогою стимулювання, з одного боку, створю-ються сприятливi умови для задоволення потреб працшни-ка, а з шшого,- забезпечуеться трудове поводження, необ-хГдне для успiшного функцiонування пiдприемства.
В1дмшшсть стимулювання вiд мотивування полягае в тому, що стимулювання виступае засобом, за допомогою якого можна здшснити мотивування.
Щоб вирiшити задачу стимулювання науково-техшч-но! працi кершникам тдприемств, необхiдно здiйснювати такi заходи:
1) максимально використовувати матерiальнi та мо-ральнi стимули, створювати взаемодоповнюючу систему стимулювання пращ в шновацшному процесг
2) застосовувати органiзацiйнi та психолопчш стимули;
3) зробити так, щоб стимулювання пращ робггникш шновацшно! сфери носило не тимчасовий, а постшний характер;
4) задовольняти потреби вчених та шженерш, створювати сприятливi умови, в яких найбГльшою мiрою роз-кривався б !хнш творчий потенцiал.
У процесi мотивацГ! працiвникiв стимулювання ви-конуе таи функцГ!: економiчну, соцiальну, сощально-пси-холопчну, морально-виховну.
Розрiзняють двi принциповi концепцГ! мотивацГ!: змiстовну i процесуальну, розглянуту багатьма вченими-економiстами (табл. 2) [1 - 11].
Процес мотиваци охоплюе таи посл^овш стадГ!:
1. Виникнення потреби.
2. Пошук шляхГв усунення потреби.
3. Визначення цГлей (напрямку) дй.
4. Здшснення д1й.
5. Одержання винагороди за виконанi дй.
6. Задоволення потреби [3].
Сильний прояв потреби мотивуе 11 задоволення. Отже, виявлення таких потреб i створення умов, за яких людина може 1х задовольнити, одночасно виконуючи поставлен перед ним завдання, будуть мотивувати тдвищен-ня ефективност шноващй.
У робочiй обстановцi основш потреби зводяться до такого: винагорода; задоволення роботою; в^пов^аль-нiсть; гарш умови працi; статус на шдприемствь Створення можливостi задовольнити потреби працГвника за допомогою трудово'1 дiяльностi формують спонукання як мотиви активно'1 участi в цiлеспрямованiй трудовiй дiяльностi.
Спонукання - це прагнення пращвника до трудово'1 дiяльностi для задоволення сво'1х потреб за умови одержання винагороди. Винагорода е елементом мотивацшно-го мехашзму, вона завершуе цикл усього процесу мотивацГ! пращ i втiлюе в собi задоволення матерiальних або мораль-них потреб.
Класичнi та сучасш концепцГ! мотивацГ! погоджу-ються iз переконанням, що змiст спонукальних мотивГв до творчостi у виробничш дiяльностi в умовах сучасного виробництва не може бути зведено тГльки до задоволення прагматичних iнтересiв робггникш.
Упроцесi шновацшно! дГяльност зростае роль немате-рiальних стимулГв. Пов'язано це з тим, що для здшснення шновацшно! дГяльност важливим е висока квалiфiкацiя, досвГд, зацiкавленiсть в одержанш результатiв. Чим бГльше штелектуальних функцш Г творчих задач у роботу вище квамфжащя роботи, тим вагомшими для стимулювання творчо! активност стають нематерГальш стимули.
Фактори, що впливають на трудову актившсть пра-цГвникГв, зайнятих новаторством:
Таблиця 1
Визначення поняття «мотиващя»
Визначення Автор Джерело
«Мотивацiя - це процес свщомого вибору людиною того або шшого типу поводження, обу-мовленого комплексним впливом зовнiшнiх (стимули) i внутрiшнiх (мотиви) факторiв.» А. Я. Жбанов [2]
«Мотива^я - стан особистостi, що визначав ступiнь активностi i спрямованостi дш людини в конкретнiй ситуацп.» Е. А. Уткш [10]
«Мотива^я - це не тiльки сукупысть внутрiшнiх i зовнiшнiх рушiйних сил, що спону-кують людину до дiяльностi, але i задають межi та форми цi£Í дiяльностi, додають 'й спрямованiсть, орi£нтовану на досягнення цтей.» 1. Тiмошенко, А. Соснiн [9]
«Мотивацiя - це сукупысть внутрiшнiх i зовнiшнiх рушiйних сил, як спонукають людину до дiяльностi, визначають поведiнку, форми дiяльностi, надають цiй дiяльностi спрямованiсть, оркнтовано''' на досягнення особистих цтей i цтей оргаызацп.» А. М. Колот [3]
«Мотивацiя - це процес спонукання пращвника до дiяльностi для досягнення цтей оргаызацп.» 1. В. Мшурова, П. В. Кутелев [6]
«Мотивацiя - це процес спонукання себе й шших до дiяльностi для досягнення особистих цтей або цтей оргаызацп.» М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури [5]
«Мотива^я - структура, система мотивiв дiяльностi i поводження суб'вкта.» В. А. Ствак [8]
Таблиця 2
Основн теорп мотивацм
Теорiя Назва Автор Теоретична основа
3míctobhí теорп 5-piBHeBa i£рархiя потреб А. Маслоу Аналiзують фактори, що впливають на поводжен-ня людини i його трудову актившсть. В основi змiстовних теорш знаходиться аналiз потреб людини i Т'хшх впливiв на мотива^ю трудовоТ' дiяльностi. Теорп описують структури потреб, Т'хнш змiст, крархи, прюритети
3-pÍBHeBa i£рархiя (ERG) К. Альдерфер
2-х фактсрв: пп£шчних i мотивацшних Ф. Герцберг
Придбаних потреб: досягнення, участь, влада Д. Мак-Клелланда
Процесуальш теорп Теорiя очкування В. Врум Аналiзують, як людина розподтяв зусилля для досягнення визначених цтей i як обирав кон-кретний вид поводження. Процесуальш теори не заперечують вплив потреб на поводження людей. Ц теорп описують, пояснюють i аналiзують процеси iмпульсу, напрямку, пщтримки, припи-нення даного поводження
Теорiя пщкртлення (поси-лення мотивацй') Б. Скиннер
Теорiя системи цтей Е. Локк
Теорiя справедливой С. Адамс
Модель Портера - Лоулера Л. Портер, Е. Лоулер
+ статус;
+ висока заробiтна плата; + надбавки i доплати до заробггно! плати; + можливiсть службового зростання; + можливiсть розвитку здiбностей i пiдвищення
квалiфiкацi¿; + свобода вибору тематики роботи; + ефективне планування роботи; + цiкава робота тд керiвництвом вiдомого фахiвця; + гарна лабораторiя, майстерня, кабiнет, устатку-вання;
+ вiдсутнiсть навантаження, не пов'язаного з основною роботою; + зручна система вiдпусток;
+ вiдношення до отриманих результатiв фахiвцiв ш-
ших органiзацiй; + спорт i суспiльнi заходи.
Мотивацiйними факторами, що впливають на ново-введення, е: особистi потреби, iнтереси i прагнення працш-никiв; характер i змгст працi; творча робота i взаемопоро-зумiння; вiдносини мiж iнiцiаторами, оргашзаторами впро-вадження нововведення, керiвниками i персоналом.
На iнновацiйний клiмат па пiдприемствi впливають рiзнi фактори, зокрема масштаби шноващйно'1 дiяльностi в галуз^ попереднiй досвiд пiдприемства, вiдношення до ш-новацiй на рiвнi вищого керiвництва пiдприемства. Однiею з типових реакцш на нововведення е отр змiнам.
Фактори, що виступають причиною в^мови вiд но-вовведень:
+ отр новим ^еям;
+ вiдсутнiсть мотивацй та стимулювання; + вiдсутнiсть ринкового попиту або потреби; + потенцiал не був усвiдомлений кершниками тд-приемства;
+ недостатня розробка деяких сушжних технологiй; + обмеженiсть матерiальних, трудових i фiнансових ресурсiв;
+ недостатшсть шформацшно! пiдтримки; + слабка кооперащя або слабка комунiкацiя; + iншi фактори.
Для ефективного використання штелектуального потенцiалу працшниюв пiдприемств необхiдний комплекс-ний пiдхiд до проблеми економiчного стимулювання 1хньо'1 творчо'1 дiяльностi та процесу використання !хшх iдей.
ВИСНОВКИ
В умовах ринку визначним фактором конкуренто-спроможностi пiдприемства стае ефективне управлшня як основний елемент шновацшно! культури i, вiдповiдно, тд-готовлений персонал. Постановка щлей i задач шновацшно-го розвитку пiдприемства, залучення працiвникiв тдприем-ства до реалiзацil цих цкей прямо залежить в^ ефективностi мотивацiйного механiзму, створеного на тдприемств^ який багато в чому обумовлений сформульованою на тдприем-ствi концепцiею управлiння iнновацiйною дiяльнiстю.
У ходi аналiзу сучасних наукових тдх^в до мотивацй персоналу визначено, що управлшня мотиващею - це щ-леспрямований вплив на працшникш пiдприемства з метою вирiшення завдань i досягнення цкей пiдприемства. Моти-вацiйними факторами, що впливають на нововведення, е: особист потреби, штереси i прагнення працiвникiв; характер i змiст працi новаторiв; творча робота i взаемопорозу-мiння; в^носини мiж iнiцiаторами, органiзаторами впрова-дження нововведення, кершниками i персоналом. ■
Л1ТЕРАТУРА
1. Большой экономический словарь. / Под ред. А. Н. Аз-рилияна. - 7-е изд., доп.и перераб. - М. : Институт новой экономики, 2004. - 1376 с.
2. Кибанов А. Я. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности / А. Я. Кибанов, И. А. Баткаева, Е. А. Митрофанов, М. В. Ловчева. - М. : ИНФРА-М, 2009. - 524 с.
3. Колот А. М. Мотива^я персоналу : пщручник / А. М. Колот. - К. : КНЕУ, 2002. - 345 с.
4. Маслоу А. Мотивация и личность / А. Маслоу. - С-Пб. : Питер, 2008. - 352 с.
5. Мескон М. Основы менеджмента / Пер.с англ. / М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. - М. : Дело, 2000. - 704 с.
6. Мишурова И. В. Управление мотивацией персонала : учебно-практическое пособие / И. В. Мишурова, П. В. Кутелев. -М. : ИЦК «МарТ», 2003. - 224 с.
7. Сладкевич В. П. Мотивационный менеджмент / В. П. Сладкевич. - К. : МАУП, 2001. - 168 с.
8. Спивак В. А. Организационное поведение и управление персоналом : учебное пособие / В. А. Спивак. - М. : Эксмо, 2010. - 320 с.
9. Тимошенко И. И. Мотивация личности и человеческих ресурсов : учеб. пособие / И. И. Тимошенко, А. С. Соснин. -К. : Изд-во Европейского ун-та, 2004. - 575 с.
10. Уткин Э. А. Мотивационный менеджмент / Э. А. Уткин, Т. В. Бутова. - М. : ТЕИС, 2004. - 448 с.
11. Эггерт М. Мотивация. Что заставляет выкладываться на работе? / М. Эггерт. - М. : ГИППО, 2010. - 144 с.
REFERENCES
Bolshoy ekonomicheskiy slovar [Big Dictionary of Economics]. Moscow: Institut novoy ekonomiki, 2004.
Eggert, M. Motivatsiia. Chto zastavliaet vykladyvatsia na rabote? [Motivation. What makes flat out at work?]. Moscow: GIP-PO, 2010.
Kolot, A. M. Motyvatsiia personalu [Motivating staff]. Kyiv: KNEU, 2002.
Kibanov, A. Ya., Batkaeva, I. A., and Mitrofanov, E. A. Motivatsiia istimulirovanie trudovoy deiatelnosti [Motivation and stimulation of labor activity]. Moscow: INFRA-M, 2009.
Meskon, M., Albert, M., and Khedouri, F. Osnovy menedzh-menta [Fundamentals of Management]. Moscow: Delo, 2000.
Mishurova, I. V., and Kutelev, P. V. Upravlenie motivatsiey per-sonala [Management staff motivation]. Moscow: MarT, 2003.
Maslou, A. Motivatsiia i lichnost [Motivation and Personality]. St. Petersburg: Piter, 2008.
Spivak, V. A. Organizatsionnoe povedenie i upravlenie person-alom [Organizational behavior and human resource management]. Moscow: Eksmo, 2010.
Sladkevich, V. P. Motivatsionnyy menedzhment [Motivational management]. Kyiv: MAUP, 2001.
Timoshenko, I. I., and Sosnin, A. S. Motivatsiia lichnosti i che-lovecheskikh resursov [Motivation and personality of human resources]. Kyiv: Evropeyskogo universitet, 2004.
Utkin, E. A., and Butova, T. V. Motivatsionnyy menedzhment [Motivational management]. Moscow: TEIS, 2004.
УДК 657
CKЛAД0Вi MATEPiAЛЬHOГO CTИMУЛЮВAHHЯ ПРДЦ1ВНИК1В ШДПРИШСТВ
© 2014
овсюк н. в.
УДК 657
Овсюк Н. В. Складовi MaiepianbHoro стимулювання пращвнимв шдприсмств
У cmammi розглянуто основыi складовi матер1альних стимул1в трудовоi д'тльност пра^внишв на сучасних п1дприемствах: зароб1тну плату, премй, доплати, надбавки, компенсацИ. Проаналiзувавши функц/ якi на даний час виконуе в cуcniльcmвi заробimна плата, визначено, що одн/'ею з найголов^ших е стимулююча фунщя, оскльки вона передбачае залежнicmь розмiру заробтноiплати вiд шдив'дуальних i колективних резульmаmiв прац. Це пiдmвер-джують iдЮч': в нашiй кран форми та системи оплати працi, якi вiдповiдно до сво/'х умов чтко встановлюють залежнсть мiж трудовими витратами працiвникiв i винагородою за виконану роботу. Крiм виплати заробтноi плати, для заохочення та стимулювання працiвникiв на пiдприемcmвах вико-ристовуються також премiальнi системи. Визначено, що за сво/м характером i показниками премiальнi системи е досить розгалуженими та можуть використовуватися на пiдприемcmвах рiзних галузей i сфер виробництва. Також важливими маmерiальними стимулами для працiвникiв е доплати, надбавки та компенсацИ. yci проаналiзованi у статтi виплати пра^вникам е дiевими iнcmруменmами маmерiального стимулювання, проте мають бути справедливо встановленими у в'дпоядностi до трудових внеcкiв працiвникiв. Ключовi слова: стимулювання, оплата прац^ заробimна плата, премii, доплати, надбавки, компенсацИ Табл.: 2. Ббл.: 8.
Овсюк Нша Васил/вна - кандидат педагог'нних наук, доцент, кафедра бухгалтерського облiку, Вiнницький mорговельно-економiчний iнститут Кшвського на^онального mорговельно-економiчного университету (вул. Соборна, 87, Вiнниця, 21050, Укра/на) E-mail: nina.ovsyuk@mail.ru
УДК 657
Овсюк Н. В. Составляющие материального стимулирования работников предприятий
В статье рассмотрены основные составляющие материальных стимулов трудовой деятельности работников на современных предприятиях: заработная плата, премии, доплаты, надбавки, компенсации. Проанализировав функции, которые в настоящее время выполняет в обществе заработная плата, определено, что одной из главных является стимулирующая функция, поскольку она предусматривает зависимость размера заработной платы от индивидуальных и коллективных результатов труда. Это подтверждают и действующие в нашей стране формы и системы оплаты труда, условия которых четко устанавливают зависимость между трудовыми затратами работников и вознаграждением за выполненную работу. Кроме выплаты заработной платы, для поощрения и стимулирования работников на предприятиях используются также премиальные системы. Определено, что по своему характеру и показателям премиальные системы достаточно разветвлены и могут использоваться на предприятиях различных отраслей и сфер производства. Также важными материальными стимулами для работников являются доплаты, надбавки и компенсации. Все проанализированные в статье выплаты работникам являются действенными инструментами материального стимулирования, однако они должны быть справедливо установлены в соответствии с трудовыми вкладами работников. Ключевые слова: стимулирование, оплата труда, заработная плата, премии, доплаты, надбавки, компенсации. Табл.: 2. Библ.: 8.
Овсюк Нина Васильевна - кандидат педагогических наук, доцент, кафедра бухгалтерского учета, Винницкий торгово-экономический институт Киевского национального торгово-экономического университета (ул. Соборная, 87, Винница, 21050, Украина) E-mail: nina.ovsyuk@mail.ru
UDC 657
Ovsiuk Nina V. Components of Material Encouragement of Enterprise Employees
The article considers main components of material encouragement of labour activity of employees at modern enterprises: wages, bonuses, additional payments, and indemnities. Having analysed functions that wages perform in present times, the article identifies that one of the main functions is the encouragement one since it envisages dependence of the size of wages on individual and collective labour results. This is also confirmed by the acting, in our country, form and system of labour remuneration, conditions of which clearly set dependence between the labour costs of employees and remuneration for the performed work. Bonus systems are used at enterprises along with wages in order to encourage and stimulate employees. The article shows that bonus systems are rather divaricated by their nature and indicators and could be used at enterprises of different branches and spheres of production. Additional payments and indemnities are also important material encouragements for employees. All payments to employees, analysed in the article, are effective instruments of material encouragement, however, they should be fairly set in accordance with labour contributions of employees. Key words: encouragement, labour remuneration, wages, bonuses, additional payments, indemnities. Tabl.: 2. Bibl.: 8.
Ovsiuk Nina V.- Candidate of Sciences (Pedagogy), Associate Professor, Department of Accounting, Vinnitsa Institute of Trade and Economy of Kyiv National University of Trade and Economy (21050, Ukraine) E-mail: nina.ovsyuk@mail.ru
БIЗHЕCIНФОРM № 4 '2014
www.business-inform.net
