CC BY
179
О.В. Мартякова, д.е.н., проф., Д.О. Крикуненко
МОДЕЛЬ МОТИВАЦП КРЕАТИВНО1 ПРАЦ1 ПЕРСОНАЛУ НАУКОеМНИХ П1ДПРИСМСТВ
Стрiмкий розвиток св^ово! економiки створив передумови перебудови в^чизняних пiдходiв щодо управлiння пiдприeмствами. Особливу увагу за таких обставин заслуговуе удосконалення управлiння персоналом суб'eктiв господарсько! дiяльностi, що задiянi в шновацшнш дiяльностi. Функцiонування економiчних систем такого роду, до яких вiдносяться наукоемш пiдприeмства рiзних галузей промисловостi Укра!ни, передбачае розробку iнновацiйних продуктiв, прийняття креативних управлiнських рiшень, генерування кардинально нових щей, що слугуватимуть базою прийняття шновацшних шженерно-технiчних ршень при реалiзацi! широкого кола швестицшних проектiв. При цьому доцiльнiсть оргашзаци управлiння представленими категорiями, лежить в площиш використання саме прихованих здiбностей працiвникiв наукоемних пiдприемств, до яких з впевнешстю можна вiднести i креативнiсть.
Управлiння креативнiстю персоналу, як метод пщвищення ефективностi шновацшно! дiяльностi наукоемних пiдприемств, повинен передбачати розробку вщповщно! концепци, моделi, механiзмiв, шструментарш та методологiчних пiдходiв.
Основна мета представленого наукового дослiдження полягае у розробщ моделi мотиваци персоналу наукоемних пщприемств до креативно! працi, з метою штенсифшаци процесiв iнновацiйного розвитку зазначених суб'ектiв господарсько! дiяльностi та розвитку спiвробiтникiв, посилення участi у дiяльностi пiдприемств !х наявних ресурав (iнтелектуальних, креативних, знань, досвiду та ш.).
Концепцiя управлiння креативнiстю персоналу наукоемних пщприемств повинна передбачати не тшьки проведення дiагностики i регулярно! ощнки фактичного рiвня розвитку i потенцiалу розвитку креативностi кожного пращвника, а й розробку i реалiзацiю моделi мотиваци, направлену на пщвищення ефективност iнновацiйно! дiяльностi на основi використання вiдповiдних можливостей креативно! пращ.
Зупинимося на розглядi одного iз прiоритетних iнтелектуально-креативних ресурсiв працiвника наукоемного пщприемства, що впливае на розвиток його креативност - мотиваци.
Як зазначае Г. Гутман, для розумшня креативно! дiяльностi необхiдно приймати до уваги не лише штелектуальш процеси, але i динамiчнi сили, яю приводять данi процеси в дш для розробки iнновацiй [10]. До таких сил вщноситься мотивацiя дiяльностi, яка спонукае працiвникiв до вчинення ними вiдповiдних дiй. При цьому М. Рорбах вважае, що мотиващя до креативно! дiяльностi здатна до самовиникненню i саморозвитку [12].
А. Моль розглядае мотиващю креативностi як складну, комплексну структуру. На нижчому рiвнi знаходиться редукований образ людства в цiлому, його супротив законам природи, середнiй рiвень представляе «пристрасть» (спонукальна сила мотиваци), а верхнш рiвень - соцiальнi мотиви (орiентацiя на наукове визнання, славу) [11].
Деяю вченi вирiшальну роль устшност креативно! дiяльностi вiдводять мотиву досягнення, тобто бажання людини бути устшною. На емпiричному рiвнi дана закономiрнiсть була виявлена Дж. Чамберсом [9].
Науковець А.С. Шаров звертае увагу на прагнення креативно! людини до значущост власно! особистостi. «Для творчо! людини особливо характерно прагнення до ескалаци значущостi власно! особистостi i «Я». Це прагнення не тшьки спрямовуе, але i мобiлiзуе людину в реалiзацi! виконувано! ним дiяльностi. Зробити щось краще, якiснiше, шж iншi, не так, як усь Прагнення до значущостi охоплюе всю людину, вона шукае мiсце докладання сво!х сил i здiбностей, тому креативш люди багато пробують робити, починають i кидають, поки не знайдуть те, де вони максимально результативш, i це приносить !м величезне задоволення» [5, с. 329-330].
В науковш працi Захарово! О.В. обгрунтовано положення про те, що «у сучасних умовах найбiльш важливим для пiдприемства е забезпечення стабшьного процесу внутрiшнього професiйного розвитку пращвниюв, який передбачае не тiльки професшне навчання з метою
© О.В. Мартякова, Д.О. Крикуненко, 2012
пщвищення квалiфiкацп та компетенцiй, а також забезпечення персоналу мотиващю до професшного та кар'ерного зростання. Для реалiзацп цих заходiв пiдприeмство повинно швестувати певну кiлькiсть матерiальних та нематерiальних ресурсiв, справедливо очiкуючи при цьому повну вiддачу кожного iз пращвниюв» [1, с. 8].
Отже, процедура розробки i реалiзацп моделi мотиваци розвитку креативностi персоналу наукоемних пщприемств передбачае проведення аналiзу механiзму спонукання персоналу пiдприемства до креативно! пращ, юнцевим етапом яко! е розробка та подальша реалiзацiя вiдповiдного шновацшного продукту, а саме: внутршньо! мотиваци i зовшшньо!.
Дослiдники мотиваци креативно! дiяльностi К. Сiмонтон [13], Р. Стернберг [4], Дж. Стенлi [14], Т. Амабшь [7] встановили, що в забезпеченнi високих показникiв креативное' та iнновацiйно! активностi персоналу, зовшшня мотивацiя вагомiша за особистi якост працiвника. Т. Амабiль зазначае беззаперечний факт того, що юнуе тюний взаемозв'язок мiж мотивацiею та творчою продуктивнiстю. При цьому чинники, що формують мотивацiю можна видiлити та вимiряти. Таким чином, пiдвищуеться ефектившсть управлiння креативною працею пiдлеглих [8, с. 2].
Отже, реалiзацiя i функцiонування моделi управлiння креативнiстю персоналу наукоемного пщприемства залежить вiд устшност стимулювання кожного працiвника пiдприемства, з метою здшснення безперервного, системного впливу на механiзми появи його внутршшх мотивiв.
Говорячи про модель мотиваци персоналу креативноl працi, !! доцшьно розглядати, як складну, багаторiвневу систему, що описуе цЫ i результати дiяльностi працiвникiв у взаемозв'язку з винагородою за !х досягнення, ощнку управлiння креативнiстю, як методу пщвищення ефективност iнновацiйно! дiяльностi наукоемних пщприемств.
Враховуючи науковi положення О.В. Мартяково!, яка зазначае, що: «в сучасних умовах устх функцiонування пiдприемства, регюшв i нацiонально! економiки в цшому залежить вiд рiвня забезпеченостi високопрофесшними спецiалiстами, i що найголовнiше - ефективно! системи !х використання» [2, с. 162], розробка моделi мотиваци креативно! пращ персоналу наукоемного пщприемства е вщправною точкою побудови системи ефективного використання креативност кожним пращвником, з метою розробки шновацшних продукив.
Науковець О.М. Мельников у сво!х наукових працях довiв iснування фiзiологiчних мотиваторiв прояву творчо! енерги особистоси, що повиннi враховуватися при розробщ моделi мотиваци працiвникiв до креативно! пращ. Вчений зазначае, що дана категорiя набувае особливого значення для наукоемних пщприемств, яю потребують найбшьшо! iнновацiйно! вiддачi вiд спiвробiтникiв. При цьому ризик втрати зазначених пращвниюв полягае в тому, що вони представляють собою ключовий економiчний ресурс пщприемства в умовах штенсивно! конкурентно! боротьбi на ринку iнновацiйних продукив.
При цьому 1.Б. Швець у сво!х наукових працях робить наголос на тому, що «конкурентоспроможшсть персоналу оргашзаци визначаеться не тiльки вщповщшстю психофiзiологiчних та соцiально-психологiчних особливостей людини до вимог зайнятого нею робочого мшця чи посади, рiвнем !! освiтньо! або професiйно! пiдготовки, стажем роботи, а й ступенем задоволеност працiвника своею працею. Адже в тих, хто не задоволений своею роботою, яюсть працi невисока, частими е випадки порушення трудово! дисциплши, вiдсутня достатня мотивацiя для подальшого професiйного розвитку» [6, с. 129].
За таких умов, саме мотиватори прояву творчо! енерги пращвника, запропоноваш О.М. Мельниковим, можуть стати необидною запорукою пщвищення показника задоволеност персоналу своею працею, а тим паче - креативною.
Ми погоджуемося з науковими поглядами науковщв О.В. Мартяково!, О.М. Мельника, 1.Б. Швець i О.В. Захарово! i зазначаемо, що розробка, впровадження i функцiонування моделi мотиваци, направлено! на розвиток креативност персоналу, повинна грунтуватись на комплексному, узагальненому, системному пщход^ з урахуванням закордонного i в^чизняного досвiду, особливостей формування всiх структурних елемешчв системи стимулювання працi. При цьому, реалiзацiя моделi мотиваци персоналу креативно! пращ, здатна спричинити появу у сшвроб^ниюв, додаткових мотиваторiв прояву творчо! енерги пращвниюв, що також впливають на здатшсть генерувати креативш iде!, приймати важливi креативнi, управлшсью рiшення, вести розробку iнновацiйних продукив.
Розглянемо запропоновану модель мотиваци креативно! пращ персоналу наукоемного пiдприeмства (рис. 1).
Рис. 1. Модель мотиваци розвитку I використання креативност1 персоналом наукоемного тдприемства Як видно з рис. 1, реалiзацiя запропоновано! моделi мотивацi!, направлено! на розвиток i використання креативност персоналу наукоемних пiдприемств, передбачае виконання визначено! послiдовностi етапiв.
Варто зазначити, що ефективне функцiонування моделi мотиваци кадрiв, базуеться на використаннi матерiальних i нематерiальних методiв стимулювання креативних пращвниюв.
Розробка i впровадження моделi мотивацi!, направлено! на розвиток i використання креативностi персоналу наукоемних пщприемств передбачае попередне визначення етапiв виконання поставленого завдання (рис. 2).
Рис. 2. Основт етапи розробки I впровадження модел\ мотиваци персоналу креативног пращ
Розглянемо детальшше кожний з етатв розробки i впровадження моделi мотиваци персоналу наукоемних тдприемств, що зображено на рис. 2.
Одним iз головних етапiв е визначення стратегiчних i системних цшей, що задовольнить модель мотиваци пращвниюв, направлено! на розвиток i використання креативност персоналу (рис. 3).
На рис. 3. представлено системш i стратегiчнi цiлi, досягнення яких обумовлено розробкою i впровадженням моделi мотиваци пращвниюв наукоемних тдприемств з метою розвитку i використання креативностi. При цьому, варто зазначити, що системш цЫ в сво!й структурi розподшеш на органiзацiйнi i особистiснi. Це пов'язано з тим, що результати ефективного функщонування моделi мотиваци на наукоемному пiдприемствi вiдображаються не тшьки на операцiйних та стратегiчних цшях дiяльностi, органiзацiйних аспектах ведення господарсько! дiяльностi, а й впливають на особистють в цiлому, а саме: вщбуваеться процес задоволення потреби пращвниюв у самоактуалiзацi!, оволодiння новими знаннями i навичками, посилення внутрiшньо! мотиваци пращвниюв до креативно! пращ, внутршньо-оргашзацшно! поведiнки. В таких умовах актуалiзуеться поява додаткових мотиваторiв прояву творчо! енерги працiвникiв.
Таким чином, можна зробити висновок, що при розробщ ефективно! моделi мотиваци креативно! пращ пращвниюв наукоемних тдприемств необидно виршити деюлька суттевих завдань. По-перше, розробити i реалiзувати механiзм ощнки внеску кожного працiвника у розробку iнновацiйних продуктiв, з метою виявлення ключових спiвробiтникiв, креативнi iде! яких суттево впливають на створення шновацшного продукту, по-друге, побудувати рейтинг найбшьш креативних працiвникiв, по-трете, розробити мехашзм використання матерiальних i нематерiальних методiв стимулювання працiвникiв креативно! працi. При цьому розробка i подальша реалiзацiя представлено! у науковому дослiдженнi моделi мотивацй працiвникiв креативно! працi наукоемних тдприемств повинна
Рис. 3. Стратеггчш та системш цш моделг мотиваци креативноí прац1 ствробтниюв наукоемного тдприемства
передбачати визначення системних i стратепчних цшей функщонування запропонованого елементу управлiння, що повинен задовольнити головну мету дiяльностi наукоемних пщприемств - комерщ^защю iнновацiйних розробок i отримання вiдповiдного рiвня економiчного ефекту.
Л1тература
1. Захарова О.В. Управлшня iнвестуванням у людський каттал: методологiя, ощнка, планування: монографiя / О.В. Захарова. - Донецьк: «ДВНЗ ДонНТУ», 2010. - 378 с.
2. Мартякова Е.В. Инновационные технологии в системе гармонизации рынков труда и образования / Е. В. Мартякова // Маркетинг и менеджмент инноваций. - 2010. - № 2. - С. 160169.
3. Мельников О.Н. Физиологические мотиваторы проявления созидательных действий личности / О.Н. Мельников // Креативная экономика. - 2007. - № 8 (8). - С. 81-87
4. Стернберг Р. Модель структуры интеллекта Гилфорда: структура без фундамента / Р. Стернберг, Е. Григоренко // Основные современные концепции творчества и одаренности / под ред. Д. Б. Богоявленской. -М.: Молодая гвардия, 1997. - С. 111-127.
5. Шаров А.С. Ограниченный человек: значимость, активность, рефлексия / А.С.Шаров. -Омск: ОмГПУ, 2000 - 358 с.
6. Швець I. Б. Методика ощнки конкурентоспроможност персоналу тдприемства / I. Б. Швець, Г. В. Мариконь // Схщ. - 2012. - № 1 (115). - С. 127-132.
7. Amabile T. M. Motivational strategy: towards new conceptualisation of intrinsic and extrinsic motivation in the workplace / T.M. Amabile // Human Resource Management Review. -1993.-№ 3.-P. 185-201.
8. Amabile T. The Creativity Maze [Електронний ресурс]. - Режим доступу : http://hbswk.hbs.edu/
9. Chambers J. A. Relating personality and biographical factors to scientific creativity / J. A. Chambers // Psychological Monography. - 1967. - № 78 (7). - 20 p.
10. Gutman H. The biological roots of creativity // R. L. Mooney, T. A. Razik (Eds.). Exploration in creativity. - N.Y. : Harper & Row Publishers, 1967. - P. 3-32.
11. Moles A. Methodologie de la creation scientifique / F. Moles. - Paris : Palais de la Découverte, 1963. - 29 p.
12. Rorbach M. A. La pensee vivante. Regles et techniques de la pensee creatice / F. A. Rorbach. - Paris : Courrier du Livre, gérard Nizet, 1959. - 220 p.
13. Simonton D. K. Origins of genius: Darwinian perspectives on creativity / D. K. Simonton. - Oxford : Oxford University Press, 1999. - 308 p.
14. Stanley J. C. The Riddle of Creativity / J. C. Stanley. - N.J. : Lawrence Erlbaum Associates, 1956. - P. 247.
HadiüMna do peda^iï 02.07.2012p.
