CC BY
67
6. ОСВ1ТЯНСЬК1 ПРОБЛЕМ!! ВИЩО1 ШКОЛИ
УДК331.552.4:658 Доц. С.Т. Дуда, канд. екон. наук;
магктранш С.В. Потвняк - Львгвська КА
ТРУДОВИЙ ПОТЕНЦ1АЛ ШДПРИЁМСТВА: ОЦ1НЮВАННЯ ТА ЗАСОБИ П1ДВИЩЕННЯ ЕФЕКТИВНОСТ1 ВИКОРИСТАННЯ
Розглянуто особливостi оцiнювання трудового потенцiалу пiдприeмства, а та-кож запропоновано шляхи оцшювання трудового потенщалу пiдприeмства, визначе-но чинники, що впливають на стан трудового потенщалу шдприемства та якi необ-хщно враховувати пiд час його оцшювання, а також способи ефективного викорис-тання трудового потенщалу шдприемства.
Ключовг слова: оцшювання, трудовий потенщал, ощнка трудового потенщалу, ефектившсть.
Актуальн1сть теми. Людина в систем! сустльного виробництва та економ1чних вщносин посщае центральне мюце. Вона визначае цш та напря-ми розвитку виробництва, оргашзовуе його. Ефектившсть економжи будь-якого сустльства визначаеться насамперед яюстю наявного трудового потенщалу та способом його включення в сустльне виробництво. Яюсне вщтво-рення трудового потенщалу, способи його поеднання 1з засобами виробництва, ефектившсть трудовоï д1яльност1 - усе це залежить вщ якост управлшня трудовим потенщалом.
Анал1з досл1джень. Дослщження трудового потенщалу шдприемства, його ощнка та засоби тдвищення ефективносп використання розглянуто в працях таких учених, як В. €сипов[5], I. Джаш, В. Гриньова [6], М. Новжова, В. Аллавердян [4], Н.С. Краснокутська [1], Г.В. Осовська та ш.
Мета роботи. Ощнити трудовий потенщал, стан та р1вень використання трудового потенщалу шдприемства, запропонувати шляхи ефективного використання трудового потенщалу шдприемства.
Виклад основного матер1алу. Розвиток вiтчизняноï економжи передуем залежить вiд ефективностi функщонування пiдприемств. Будь-яке тд-приемство не може ефективно функщонувати без людей. Саме пращвники е тим "двигуном", який дае змогу пiдприемству юнувати в сучасних умовах. Вiд якосп трудових ресурсiв i професiоналiзму пращвниюв залежать кiнцевi результати дiяльностi шдприемства.
Сукупшсть фiзичних i духовних здiбностей людей, якi беруть участь в процеш створення економiчного продукту шдприемства називають трудовим потенщалом пiдприемства. Трудовий потенщал шдприемства - це не тшьки фактор економiчного зростання, головна виробнича сила, але й люди з ïх рiз-номанiтними здiбностями та потребами, задоволення яких е головною метою будь-якоï економiки та економiчного росту. Ухвалення рiшень, спрямованих на формування сприятливого середовища для розвитку трудового потенщалу шдприемства передбачае отримання науково обгрунтованих результапв. То-
му виникае потреба оцшювання трудового потенцiалу шдприемства. У за-гальному виглядi, трудовий потенщал пiдприемства можна визначити як пер-сонiфiковану робочу силу, яку можна розглядати у сукупност 11 якiсних характеристик.
Таке визначення цього поняття дае змогу, по-перше, ощнити рiвень використання потенцiйних можливостей як окремо взятого працiвника, так i сукупностi працiвникiв, що е необхщним для активiзащi людського чинника, по-друге, забезпечити якiсну (структурну) збалансованiсть в розвитку осо-бистого й уречевленого чинникiв виробництва. Невщповщшсть трудового потенцiалу колективу потребам виробництва в умовах господарсько! самос-тшносп й iнiцiативи трудових колективiв е серйозною проблемою. Виходячи з цього, перед шдприемствами постае необхiднiсть проведення анашзу й ощ-нювання стану трудового потенщалу. Проблеми оцiнювання та засобiв шдви-щення ефективного використання трудового потенщалу шдприемства, як складового елементу загально! вартост потенцiалу шдприемства, вивчали та-кi вiтчизнянi та зарубiжнi вченi-економiсти як: В. Ссипов, I. Джаiн, В. Гриньова, М. Новжова, В. Аллавердян та ш. [1].
Однак у значнiй частит цих праць проаналiзовано структуру та про-фесiйний склад робiтникiв шдприемства. Аналiз економiчноl лiтератури показав, що сьогодт не iснуе единого методичного тдходу до оцiнювання трудового потенщалу шдприемства [2]. Вщсутшсть такого тдходу пов'язано на-самперед з тим, що пропоноват методики не дають змоги комплексно ощнити трудовий потенщал шдприемства. Досить складним залишаеться визначення у вартюному виразi частки трудового потенщалу шдприемства у його загальнш вартость Наявнi методики оцiнювання не враховують той факт, що сучасне шдприемство е складною соцiально-економiчною системою, що обгрунтовуе доцiльнiсть i необхщшсть використання у процесi оцiнювання системного тдходу, заснованого на системному аналiзi, який потребуе по-етапно! реатзацй. На рис. 1 представленi пропонованi етапи оцiнювання трудового потенщалу шдприемства.
Постановка мети ощнки трудового потенщалу шдприемства! виб1р прюритет1в Формування сукупносп показниюв, що характеризують трудовий потенщал шдприемства
Формал1защя показншав, що характеризують трудовий потенщал шдприемства Рис. 1. Етапи оцшювання трудового потенщалу шдприемства
Перший етап оцшювання трудового потенщалу пов'язаний з визна-ченням основно! мети оцшювання, яка повинна вщображати штереси як шдприемства загалом, так i кожного працiвника, задiяного в його дiяльностi. Таке узгодження цшей може бути досягнуте в "деревi цiлейм, яке об'еднуе в ло-гiчному взаемозв'язку сукупнiсть бажаних результата. В умовах обмеженостi обсягу наявних ресуршв можна вибрати прiоритетнi цш, деталiзацiю яких потрiбно здiйснювати в конкретних завданнях. Подальша реалiзацiя етатв оцiнювання рiвня трудового потенцiалу шдприемства передбачае вибiр мето-
Нащональний лкотехшчний унiверситет Украши
дiв розрахунку кожного елемента системи (показника, що характеризуе тру-довий потенцiал). Формування сукупност показникiв, що характеризують трудовий потенщал шдприемства е одним iз найбiльш важливих моментiв пiд час проведення комплексного анаизу й ощнювання трудового потенцiалу пiдприемства [4].
Показники ощнювання трудового потенщалу повиннi вщображати якiснi та кiлькiснi характеристики персоналу шдприемства. Показники мо-жуть бути роздшеш на двi групи: вщносш та абсолютнi (рис. 2).
Показники ощнки трудового потенщалу шдприемства
г> категор1я роб1тники, 1ТР, управлшський персонал
* квал1ф1кащя > вщмшшсть за розрядом, категор1ею, рангом
Вщносш показники стать, в1к, досвщ стаж загалом, масштаби д1яльносп, обов'язки
> спещал1защя конструктор, технолог, економют, бухгалтер
> р1вень осв1ти без освт-1, незакшчена, закончена початкова, середня, вища освгга
г> ротащя кадр1в
Абсолютш показники плиншсть кадр1в
> загальна чисельшсть пращвниюв
Рис. 2. Показники ощнювання трудового потенщалу шдприемства
Шд час обгрунтування вибору показниюв необхiдно враховувати 1х безпосереднш вплив на стан трудового потенщалу шдприемства.
Подальша реалiзацiя етапiв ощнювання трудового потенщалу шдприемства передбачае вибiр методiв розрахунку кожного елемента системи (показника, що характеризуе трудовий потенщал). При цьому особливу увагу необхщно придшити розробщ критерив ощнювання показниюв. Найчастше на пiдприемствах використовують порiвняльнi методи [3]. До таких методiв належать: описовий метод; метод класифжацп; рейтинговий метод; метод "3600"; тестування; метод ощнювання на базi моделей компетентности
Пiд час ощнювання трудового потенщалу варто також звернути увагу на часовий чинник. Тобто на момент проведення ощнювання трудовий потенщал пращвника становить одну величину, яка з переб^ом часу може бути змшена як у бшьшу, так i в меншу сторону. На таю змши впливають вказат вище чинники. Таким чином, створення сприятливих умов для розвитку особи (у суспшьств^ на шдприемсга, вдома) мае основоположне значення для розвитку трудового потенщалу шдприемства.
У сучасних умовах господарювання ефективне функщонування шдприемства, шдвищення конкурентоспроможност продукци та загалом розви-ток шдприемства тюно пов'язаний з шдвищенням рiвня його потенцiалу [5].
Шдвищення ефективност використання трудового потенщалу форму-ються внаслiдок дИ багатьох взаемопов'язаних чинникiв, що е системою мате-рiально-технiчних, органiзацiйних, соцiально-економiчних та шших умов, як
визначають рiвень використання робочо! сили прямо чи опосередковано. Тому для дослщження шляхiв формування можливостей резервiв i розробки мехатз-мiв !х використання потрiбно мати класифiкацiю резервiв. Коли врахувати вс особливост утворення, виявлення та використання резервiв трудового потенщ-алу пiдприемства, то !х можна згрупувати за вщповщними ознаками (рис. 3).
Класифкащя груп резерв1в трудового потенщалу тдприемства
> за мюцем утворення н репон, шдприемство, структурний шдроздш
> за часом виникнення та використання н оперативш, поточш, перспективш (стратепчш)
> за часом ди н постшш, короткочасш
> за можливютю виявлення ► поверхнев1 (явш), глибинш (приховаш)
> за зв'язком ¿з виробництвом н внутр1шньовиробни1п, позавиробншп
> за м1рою впливу на процес виробництва ► штенсивш, екстенсивш
> за внесеними кашталовкладеннями швестицшш чи кашталоемю, безшвестицшш чи некашталоемю
Рис. 3. Класифтащя груп резервiв трудового потенщалу тдприемства
Оскшьки повне використання резервiв трудового потенщалу пов'язане з чинником часу, особливе значення мае розподш !х на групи за часом утворення та використання - на оперативш, поточш, перспективы (стратегiчнi). Оперативнi резерви трудового потенщалу тдприемства - це потенцшт мож-ливостi вдосконалення процесу залучення до виробництва трудових ресурЫв, даючи змогу позбутися вiдхилiв пiд час !х використання вiд норми та норма-тивiв i безперервно приводити у стан, вщповщний оптимальному [6].
Поточш резерви трудового потенщалу тдприемства - це резерви, що протягом звгтного перюду виникають пiд впливом можливостей удоскона-лення оргашзаци пращ, ефектившшого використання наявного обладнання, вдосконалення технологи, зниження трудомюткост продукци. 1х використо-вують протягом мiсяця, кварталу, року та вони не потребують значних кат-таловкладень. Перспективнi резерви трудового потенщалу тдприемства потребують значних промiжкiв часу i матерiальних витрат для свого використання. Вони пов'язат iз запровадженням нових досягнень науки i технiки, передового досвщу, реконструкцiею пiдприемств.
До поверхневих резервiв трудового потенцiалу тдприемства вщно-сять невикористанi у цей перюд можливостi у вiдповiдних ланках виробництва. У бшьшост випадюв вони пов,язанi з можливостями запровадження у виробництво створено! техшки i вщпрацьовано! технологи, випробувано! з одержанням ефекту на шших пiдприемствах оргатзаци виробництва та пра-цi. Глибинт резерви трудового потенцiалу пiдприемства - рiзноманiтнi. Пе-реважно вони полягають у проектах ново! техтки, новгтньо! технологi!, на-уково-технiчних вiдкриттях тощо. Залежно вiд форм впливу на ефективтсть виробництва, резерви подiляються на прямi та побiчнi.
Нацюнальний лкотехшчний ушверситет УкраУни
Прямi резерви трудового потенщалу шдприемства - безпосередньо впливають на ефектившсть виробництва, а побiчнi - виконують ту саму фун-кщю опосередковано. Окрiм цього, за мiрою впливу на процес виробництва, резерви доцшьно подiляти на штенсивш й екстенсивнi. Iнтенсивнi резерви трудового потенщалу шдприемства пов'язаш з шдвищенням продуктивносп технологiчного устаткування, сукупносл пiдвищення професiйних, фiзичних та духовних здiбностей людини тощо.
Екстенсивнi резерви трудового потенщалу шдприемства - це можли-восп пiдвищення ефективностi сукупно! тривалостi роботи працiвникiв. Ви-користання екстенсивних резервiв пов'язане з розширенням кшьюсного складу виробничого персоналу, встановленням додаткового устаткування.
Iнвестицiйнi резерви трудового потенщалу шдприемства потребують ютотних кашталовкладень i пов'язанi iз запровадженням таких дш, що приве-дуть до шднесення продуктивностi роботи працiвникiв через удосконалення технологи, устаткування, умов пращ тощо. Безшвестицшш резерви трудового потенщалу шдприемства закладеш у виведення з виробництва зайвого устаткування, ущшьнення робочого часу тощо.
Дослщження ролi та мiсця стратегiчного управлшня персоналом, стратегiчних напрямiв управлiння ним i ефективних сучасних форм кадрово! роботи шдприемства дали змогу зробити висновок про те, що результатом реалiзацil стратеги управлшня персоналом шдприемства е формування та ефективне використання кадрового потенщалу шдприемства, управлшня яким потрiбно здшснювати на основi стратепчного пiдходу [5].
Пiд стратегiчним управлшням персоналом пiдприемства ми розумiемо реалiзацiю сукупностi заходiв кадрово! полiтики шдприемства, як дають змогу сформувати яюсний i кiлькiсний склад кадрового потенщалу шдприемства вщповщно до стратепчних цiлей його розвитку та шдвищення ефективносп його використання на основi використання сучасних форм i технологш управлiння персоналом.
Виходячи iз наведеного, можемо видшити основнi заходи шдвищення ефективносп використання трудового потенцiалу шдприемства, а саме [6]:
• заходи спрямоваш на покращення показниюв продуктивност та ефективнос-та пращ - формування взаемозв'язку м1ж показниками ефективносл иращ на ршт окремого пращвника та загалом на тдприемстт з матер1альними та со-щальними заходами стимулювання иращ;
• застосування ефективно! системи матер1ального стимулювання, що супрово-джуеться тдвищенням обсягу середньо! заробггно! плати до ринкового ршня та в1дпов1дним зростанням економ1чних показникш д1яльност1 тдириемства;
• иiдвищелля якост трудових ресурав шляхом навчання та тдвищення кваль фжаци наявного персоналу;
• покращення показниюв оргалiзацiйлоl та уиравлшсько! дiяльлостi, а саме: використання постайно! системи иланування, иiдвищелля ефективносл оперативного илалувалля, иiдвищелля професшного рiвля керiвликiв та сиещ-алютш, рацiолальлостi оргструктури.
Висновки. Таким чином, ощнка, стан та рiвень трудового потенщалу е одними з важливих аспекпв функцiонування пiдприемства. Тому необхщ-
ним е шдвищення ефективносп трудового потенцiалу тдприемства. Значну увагу варто придiлити формуванню якiсного складу персоналу тдприемства, його стабшзацп та розвитку, ефективнiй мотивацп i формуванню у пращвни-KiB зацiкавленостi в результатах працi та корпоративно! свщомосл.
Л1тература
1. Краснокутська Н.С. Потенщал тдприемства: формування та ощнювання : навч. по-абн. / Н.С. Краснокутська. - К. : Центр навч. лгт-ри, 2005. - 349 с.
2. Масленшков О.Ю. Трудовий потенщал шдприемства, його формування та оцшювання / О.Ю. Маслешков // Науковий вюник НЛТУ Укра!ни : зб. наук.-техн. праць. - Льв1в : РВВ НЛТУ Укра!ни. - 2011. - Вип. 21.8. - С. 241-245.
3. Линенко А.В. Сутшсть й анашз трудового потенщалу тдприемства за показниками ефективносп його використання / А.В. Линенко, О.Л. Шевченко // Держава та регюш. - Сер.: Економжа та тдприемництво. - 2008. - № 4. - С. 111-116.
4. Фастовець А.А. Економжа тдприемства : навч. поабн. / А.А. Фастовець. - К. : Вид-во НМЦ, 2000. - С. 143.
5. Бортник В. А. Управлшня трудовим потенщалом на тдприемствах легко! промисло-восп : автореф. дис. на здобуття наук. ступеня канд. екон. наук: спец. 08.00.04 - "Економжа та управлшня тдприемствами" / В.А. Бортник. - К. : Вид-во КНУТД, 2010. - 21 с.
6. [Електронний ресурс]. - Доступний з http://www.nbuv.gov.ua.
Дуда С.Т., Попивняк С.В. Трудовой потенциал предприятия: оценка и средства повышения эффективности использования
Рассмотрены особенности оценки трудового потенциала предприятия, а также предложены пути оценки трудового потенциала предприятия, определены факторы, влияющие на состояние трудового потенциала предприятия и которые необходимо учитывать при проведении его оценки, а также способы эффективного использования трудового потенциала предприятия.
Ключевые слова: оценка, трудовой потенциал, оценка трудового потенциала, эффективность.
Duda S.T., Popivniak S.V. The labour potential of the enterprise: evaluation and means for increased efficiency
The features and ways of the evaluation the labour potential of the company are considered. The factors are determined which affect on a state of the labour potential of the company. We should take into account them during the evaluation and also how use the effective of the labour potential of the company.
Keywords: an evaluation, labour potential, an evaluation of labour potential, an effectiveness.
УДК 331.101.262 Ст. викл. С.Г. Шевченко, канд. екон. наук -
НЛТУ Украти, м. Льв1в
ДЖЕРЕЛА ТА ПЕРСПЕКТИВИ РЕОРГАШЗАЦН СИСТЕМИ ФОРМУВАННЯ ЛЮДСЬКОГО КАП1ТАЛУ В УКРА1Н1
Множина фактс^в i шструменпв, що дають змогу впливати на ринок i ринковi вщносини, мютить як позитивний потенщал, так i певш труднощг Одним iз форму-ючих i визначальних аспек™ усшшного розвитку ринку пращ е формування людсь-кого кашталу. Важливо визначити реальний стан системи розвитку трудового потенщалу i окреслити перспективи. Укра!на, як кра!на iз проевропейским вектором розвитку, може скористатися юнуючим досвщом економiчно розвинених кра!н щодо цього питання.
