CC BY
117
Blagun I.G. Criteria's of optimal taxation in post crisis economical
system
The theoretical and practical bases of tax policy in conditions of post crisis economic environment are considered. The directions of tax mechanism modernization in the context of tax principal optimization are outlined.
Keywords: taxes, tax system tax policy, mechanism of taxation, tax principles.
УДК 331.101.262 Доц. В.1. Блонська, канд. екон. наук;
маястрант О.М. Лега - Львгвська КА
ЗАСОБИ П1ДВИЩЕННЯ ЕФЕКТИВНОСТ1 ВИКОРИСТАННЯ ТРУДОВОГО ПОТЕНЦ1АЛУ
Визначено роль та мюце стратепчного управлшня персоналом у формуванш стратеги розвитку трудового потенщалу шдприемства. Охарактеризовано структуру сощально-еконс^чного розвитку трудового потенщалу. Видшено основш засоби шдвищення ефективност використання трудового потенщалу шдприемства.
Ключовг слова: трудовий потенщал, управлшня персоналом, ефектившсть використання трудового потенщалу, розвиток трудового потенщалу.
Постановка проблеми. В умовах становлення ринкового мехашзму господарювання, виходу економжи Укра1ни з фшансово! кризи, 11 штеграцп у свггове ствтовариство особливого значення набувае проблема формування трудового потенщалу, спроможного забезпечити ефективне управлшня тд-приемством, зростання конкурентоспроможносп функцюнування суб'ектав його господарсько! д1яльностг Особливо1 актуальносп набувае тдвищення ефективносп використання трудового потенщалу з метою розвитку стратепчного потенщалу шдприемства загалом, а також досягнення максимальних кш-цевих результапв його д1яльносп у коротко- та довготермшовш перспективах.
Аналiз останнiх досл1джень i публiкацiй. Теоретико-методолопчш й економжо-оргашзацшш аспекти дослщження трудового потенщалу та ефек-тивного управлшня розглянуто в працях таких учених, як Д. Богиня, В. Брич, О. Власюк, I. Гнибщенко, О. Гршнова, М. Долшнш, С. Злупко, А. Колот, Е. Л1банова, Н. Лук'янченко, В. Новжов, В. Приймак, М. Семикша, Л. Шевчук та шшг Теоретичш доробки мають росшсью вчеш С. Бектуров, Б. Ген-кш, Д. Карпухш, В. Костаков, Г. Сергеева, Л. Чижова, Н. Шаталова та шшг Широко дослщжено питання ефективносп використання персоналу та трудового потенщалу 1 у працях заруб1жних автор1в, зокрема у наукових публжа-цш видшяються дослщження М. Армстронга, С. Сшка, М. Слезшгера, Ф. Тейлора, I. Шумпетера. Однак анал1з опублжованих праць, матер1ал1в наукових конференцш 1 дискусш щодо дослщження ще! багатогранно! проблеми, показав, що вона е ще недостатньо дослщженою як у теоретичному, так 1 в практичному аспектах.
Мета дослщження. Основною метою дослщження е визначення ос-новних засоб1в тдвищення ефективносп використання трудового потенщалу на р1вш шдприемства з урахуванням стратепчних параметр1в його функщ-онування у сфер1 нацюнально! економжи.
Виклад основного матер1алу. Обгрунтовано, що управлiння кадрови-ми ресурсами е одним i3 найскладтших, враховуючи iндивiдуальнi характеристики кожного пращвника зокрема. Особлива складтсть пiд час викорис-тання трудового потенщалу полягае в тому, що кадри тдприемства одночас-но е об'ектом i суб'ектом управлiння. Суб'ектом управлшня кадри виступають у ролi керiвникiв рiзних рiвнiв управлшня, тобто тих ошб, якi беруть участь у формуванш й реалiзацп плашв пiдприемства на майбутне, координуючи та контролюючи безпосереднiх учасникiв виробничого процесу (як об'екпв управлшня), використовуючи мотивацiйнi механiзми з метою спонукання 1х до високопродуктивно1 дiяльностi.
Для формування ращонально! кадрово1 полiтики тдприемства як за-собу пiдвищення ефективного використання трудового потенщалу, актуаль-ним, на наш погляд, е уточнення системи його показниюв, що враховуе кшь-кiснi (чисельнiсть, вiковий та квалiфiкацiйний склад, рух робочо1 сили, ефек-тивнiсть працi) та яюсш (показники рiвня мотиваци; показники ступеня про-фесiоналiзму; показники освiтнього рiвня; показники шновацшно1 активности показники сощально-психолопчного розвитку) характеристики й дае змо-гу визначати причини неефективного формування та використання трудового потенщалу i здiйснювати оптимiзацiйнi управлiнськi впливи на подальший процес його розвитку.
Оскшьки трудовий потенщал характеризуеться за кiлькiсною i яюс-ною складовими, Р.М. Набока запропонував здiйснювати його аналiз за штег-ральним показником, який враховуе щ складовi. Для побудови узагальню-вального iнтегрального показника розвитку трудового потенщалу тдприемства доцшьно застосувати таксономiчний метод, що дае змогу звести сукупшсть ознак дослiджуваного явища до одте! синтетично1 величини. Перевагою даного методу е те, що вш не потребуе попереднього видшення тд-множин сильно корельованих ознак i не приводить до видшення кшькох не-корельованих факторiв [7, с. 11].
Дослщження ролi та мюця стратегiчного управлiння персоналом, стра-тегiчних напрямiв управлiння ним i ефективних сучасних форм кадрово1 ро-боти пiдприемства дали змогу зробити висновок про те, що результатом ре-алiзацil стратеги управлiння персоналом тдприемства е формування та ефек-тивне використання кадрового потенщалу тдприемства, управлшня яким повинно здшснюватися на основi стратепчного пiдходу. Щд стратегiчним уп-равлiнням персоналом тдприемства ми розумiемо реалiзацiю сукупностi за-ходiв кадрово1 полiтики пiдприемства, як дають змогу сформувати яюсний i кiлькiсний склад кадрового потенцiалу тдприемства вщповщно до стратепч-них цшей його розвитку та пiдвищення ефективност його використання на основi використання сучасних форм i технологiй управлшня персоналом.
Ощнювання якостi розроблено1 стратеги управлшня персоналом тдприемства базуеться на визначенш того, наскшьки стратепя управлiння персоналом сприяе досягненню цiлей пiдприемства та реалiзацil стратеги його розвитку. Проте у стратепчному управлшш оцiнюванням поточного стану тдприемства на ринку е недостатньою, оскшьки з часом цей стан може кардинально змшюватися, а процес реалiзацil стратеги е довготермшовим. Тому
оцiнювання якост стратеги управлiння пiдприeмства повинна базуватися на визначенш того, чи мае конкретне тдприемство достатнiй потенцiал (кадро-вий, виробничий, фiнансовий, збутовий та ш.) для того, щоб набувати й утри-мувати конкурентнi переваги в довготермшовш перспективi.
I---------------;-----1-\
| Р1вень управл1ння I___________________¡.У
макрор!вень мезор!вень м!крор!вень особистюний р!вень
Суб'екти сощально-економ!чного впливу
х
X
X
/
I
V
Засоби забезпечення впливу на використання та розвиток трудового потенщалу на макро-, мезо-, мжроеконом!чну та особистюному р!внях
Об'ект впливу
Спошб функщонування
Державн! органи влади, об'еднання роботодавц!в, профсп!лок М!сцев! органи влади, об' еднання роботодавц!в, профсшлок Роботодавц!, профсп!лки, найман! пращвники п!дприемств Пращвник, його найближче оточення
СОЦ1АЛЬН1 ЕКОНОМ1ЧН1 1НШ1 ЗАСОБИ ВПЛИВУ
Система сощальних
умов та гарантш сощального захисту в межах колективно-
догов!рного регулювання пращ
Система економ!чних стимул!в та важел!в впливу на сощальних партнер!в
Науково-методичщ, оргашзащйно-правов!, пол!тичщ, нормативна сощодемограф!чщ, еколопчщ, медичщ, ¡нформащйш та ¡н.
\
ТРУДОВИИ ПОТЕНЦ1АЛ
ВИКОРИСТАННЯ РОЗВИТОК
^21
Мощторинг стану використання та розвитку трудового потенщалу
Ж
Анал1з загроз, проблем, ризиюв Контроль реашзацц -
^ а
^ а
СТРАТЕГ1Я ВИКОРИСТАННЯ ТА РОЗВИТКУ ТРУДОВОГО ПОТЕНЩАЛУ
завдання напрями мехашзм реалиаци
□ Забезпечення ефективно! зайнятост у промисловост на основ! активно! взаемоди сощальних партнер!в.
□ Забезпечення привабливост умов трудово! д!яльност та реально! сощаль-но! захищеност пращвниюв галузг
□ Сощальна та економ!чна мотиващя щдвищення професшно! компетентност кадр!в.
□ Стимулювання трудово! та шновацшно! активност пращвнигав шдприемств.
□ Запровадження безперервного професшного навчання вщповщно до потреб галузей нащонально! економжи.
□ 1нвестування у розвиток ¡нноващйно! компоненти трудового потенщалу
Ресурси
Трудова д!яльщсть
Результат пращ
Сшвставлення, анал1з зрушень, досягнень, кращого досв1ду, виявлення невиршених проблем
Ощнка ефективност використання та розвитку ТПП на основ! розроблених методик; гнучке корегування ди механ!зму
з:
Виб!р важел!в впливу
Рис. Структура соцiально-економiчного розвитку трудового потенщалу [6, с. 12]
З позицш стратепчного управлiння персоналом таю переваги повинш базуватися на визначеннi яюсних i кiлькiсних характеристик кадрового по-тенцiалу пiдприeмства та визначеннi !хнього впливу на можливостi досягнен-ня стратепчних цiлей розвитку пiдприeмства [4, с. 11].
Цшьовим орieнтиром стратеги вдосконалення мехашзму ефективного використання трудового потенщалу (рис.) визнано створення необхщних со-цiально-економiчних умов для ефективного залучення, реалiзацп та розвитку трудового потенщалу.
Базовими принципами окреслено! стратеги визначено принципи: прь оритетностi потреб людського розвитку; системного тдходу; ефективностц однакових можливостей; балансу iнтересiв; адаптаци до змiн та iн.
Головш завдання стратеги управлiння трудовим потенщалом тд-приемства спрямовують на забезпечення: 1) ефективно! зайнятосп на основi активно! взаемоди соцiальних партнерiв; 2) привабливих умов трудово! дь яльносп та сощально! захищеностi працiвникiв галузей нащонально! еконо-мiки; 3) сощально! та економiчноl мотиваци пiдвищення професшно! компе-тентностi; 4) стимулювання трудово! та шновацшно! активностi працiвникiв тдприемств (на основi кардинально! реструктуризаци тдприемств, тдви-щення продукгивностi пращ, запровадження шновацшних заходiв); 5) безпе-рервно! професшного навчання та пiдготовки висококвалiфiкованих пращв-ниюв вiдповiдно до потреб рiзних галузей нащонально! економiки; 6) швес-тування у розвиток трудового потенщалу (шновацшно! складово!) [6, с. 13].
Отже, в економiчнiй теори поняття "ефективнiсть" визначаеться, ви-ходячи з поставлених щлей, як функщя досягнутих результатiв i витрачених на це ресуршв. Щодо трудового потенщалу тдприемства, то ефективнiсть його використання можна представити як вщношення результату, що харак-теризуе ступiнь досягнення мети (економiчноl, сощально!), до кшькосп i якостi реалiзованих здiбностей персоналу з його досягненнями. Причому ефективнють використання трудового потенщалу необхщно розглядати в двох площинах: по-перше, як ефективнють роботи безпосередньо персоналу тдприемства ^ по-друге, з позицш ефективносп управлшня формуванням i реалiзацiею кадрового потенщалу.
У цей час, здшснюючи ощнювання ефективностi використання трудового потенщалу, на рiвнi пiдприемства можна виокремити три основш систе-ми критерiальних показникiв ефективностi:
1) система, заснована на юнцевих результатах д1яльносл тдприемства, яка охоплюе показники: прибуток до оподаткування, оподатковуваний, чис-тий прибуток, соб1варпсть, р1вень рентабельности виручка вщ реал1заци, обсяг виробництва, яюсть продукци, термш окупност швестищй, рента-бельшсть швестицш та ш.;
2) система, заснована на результативности якост та складност трудово! дь яльносл, яка охоплюе показники: продуктившсть пращ, темпи зростання продуктивност [ заробггао! плати, частка фонду оплати пращ в соб1вар-тост продукци, втрати робочого часу, процент браку, фондоозброешсть пращ, трудомютюсть продукци, коефщенти складност пращ, чисель-шсть персоналу [ т. ш.;
3) система, заснована на формах i методах роботи з персоналом, яка охоплюе показники: плиншсть кадрiв, piBern квалiфiкацiï персоналу, рiвень тpудовоï дисциплши, пpофeсiйно-квалiфiкацiйну структуру, сшввщно-шення виробничого й адмiнiстpативно-упpавлiнського персоналу, сощ-альну структуру персоналу, piвномipнiсть його завантаження, витрати на одного пращвника, витрати на управлшня, сощально-психолопчний rai-мат у колектив^ пpивабливiсть пpацi i т. ш.
Виходячи iз наведеного, можемо видшити основнi засоби тдвищення eфeктивностi використання трудового потeнцiалу тдприемства, а саме:
• засоби спрямоваш на тдвищення eфeктивноï кадpовоï роботи: покращення укомплeктованостi штату та ïх вiдповiдностi потребам; pацiональних рух кадр1в, формування eфeктивноï системи pотацiï кадр1в, визначення основних иапрям1в пiдвищeння квалiфiкацiï персоналу пiдпpиемства, застосування системи нормування та стандаpтизацiï пpацi, формування системного тдходу та загальнл стратеги розвитку трудового потенщалу;
• засоби направлен на покращення показникв продуктивное!! та ефективнос-та пpацi - формування взаемозв'язку мiж показниками ефективносл пpацi на piвнi окремого пращвника та загалом по пiдпpиемству з матepiальними та со-цiальними засобами стимулювання пpацi;
• застосування ефективнл системи матepiального стимулювання, що супрово-джуеться пiдвищeнням обсягу сepeдньоï заpобiтноï плати до ринкового р1вня та вщповдаим зростанням eкономiчних показник1в дiяльностi пiдпpиемства;
• соцiальний розвиток трудового потенщалу, що Грунтуеться на застосуванш соцiальних фактоpiв стимулювання пpацi, створення позитивноï атмосфери у колeктивi, мiнiмiзацiï конфлiктних ситуацш у робочому процеи, а також створення умов, що сприяють прояву iидивiдуально-квалiфiкацiйного потенщалу i професшних характеристик пращвника;
• тдвищення якосп трудових peсуpсiв шляхом навчання та тдвищення кваль фшацц наявного персоналу, а також залучення нових висококвалiфiкованих спeцiалiстiв, забезпечення стабшьносл складу колективу;
• покращення показникв оpганiзацiйноï та упpавлiнськоï дiяльностi, а саме використання постшнл системи планування, тдвищення eфeктивностi оперативного планування, тдвищення пpофeсiйного piвня кер1вниюв та спещалгс-тiв, pацiональностi оргструктури; забезпечення необхщтл iнфоpмацiйноï ба-зи, технологи упpавлiння та шше.
Висновки. Для peалiзацiï загально! коицeпцiï стратеги управлшня персоналом необхщне розроблення комплексу заходiв щодо визначення та розвитку стратепчного потенщалу тдприемства. Причому цей комплекс за-ходiв повинен мютити: пpопозицiï щодо вдосконалення кpитepiïв i мeтодiв добору й розстановки кадpiв; методики вдосконалення атeстацiï кадpiв, роботи з резервом на висування, тдвищення квалiфiкацiï кадpiв; пpопозицiï щодо структури заpобiтиоï плати i видiв пiльг з метою залучення, найму та закрш-ленням пpацiвиика на тдприемствц методику оцiиюваиия тpудовоï дiяльнос-тi пpацiвиикiв; peкомeидацiï щодо вдосконалення оpгаиiзацiï й полiпшeиия умов пращ (задоволення пpацiвиика своею роботою, розширення обсягу i збагачення змiсту пращ, piзиомаиiтиi комбiиацiï грошових винагород, додат-кових пiльг та моральних стимулiв); peкомeидацiï щодо вдосконалення сощ-ально-психолопчного клiмату в колeктивi; методи перемщення ствробини-кiв на посади з бшьшою або меншою вiдповiдальиiстю, розвиток ïхнього
професшного досвщу шляхом перемiщення на вищi посади та складшш1 дь лянки роботи.
Л1тература
1. Блонська В.1. Матер1альне стимулювання пращ персоналу як основний елемент моти-вацп пращ / В.1. Блонська, Р.З. Розумшко // Науковий вюник НЛТУ Украши : зб. наук.-техн. праць. - Льв1в : РВВ НЛТУ Украши. - 2006. - Вип. 16.7. - С. 222-225.
2. Богдан Ю.М. Анал1з використання кадрового потенщалу шдприемства / Ю.М. Богдан // Економ1чний вюник Донбасу : наук. журнал. - 2011. - № 1 (23). - С. 181-185.
3. Бортник В. А. Формування та ефективне використання кадрового потенщалу сшьсько-господарських шдприемств : автореф. дис. на здобуття наук. ступеня канд. екон. наук: спец. 08.00.04 - економжа та управлшня шдприемствами / В.А. Бортник. - К. : Вид-во 1н-ту аграр-но1 економжи, 2010. - 19 с.
4. Безсмертна В.В. Стратепчне управлшня персоналом шдприемства : автореф. дис. на здобуття наук. ступеня канд. екон. наук: спец. 08.00.04 - економжа та управлшня тд-приемствами / В.В. Безмертна - Луганськ, 2008. - 18 с.
5. Гармидер Л.Д. Содержание понятия кадрового потенциала предприятия в динамических условиях современной экономики / Л.Д. Гаримидер // Бюлетень М1жнародного Нобе-л1вського економ1чного форуму : зб. наук. праць. - 2011. - № 1 (4). - С. 93-99.
6. Гнибщенко О.О. Сощально-економ1чний мехашзм ефективного використання та роз-витку трудового потенщалу промисловосп : автореф. дис. на здобуття наук. ступеня канд. екон. наук. спец. 08.00.07 / О.О. Гнибщенко. - К., 2008. - 24 с.
7. Набока Р.М. Управлшня трудовим потенщалом на шдприемствах легко!' промисловосп : автореф. дис. на здобуття наук. ступеня канд. екон. наук: спец. 08.00.04 - економжа та управлшня шдприемствами / В.А. Бортник. - К. : Вид-во КНУТД, 2010. - 21 с.
8. Фомших Т.О. Анал1з компонентно!' структури трудового потенщалу регюну / Т.О. Фомших // Економ1чний вюник Донбасу : наук. журнал. - 2011. - № 2(24). - С. 58-62.
Блонская В.И., Лега О.М. Средства повышения эффективности использования трудового потенциала
Определены роль и место стратегического управления персоналом в формировании стратегии развития трудового потенциала предприятия. Охарактеризована структура социально-экономического развития трудового потенциала. Выделены основные средства повышения эффективности использования трудового потенциала предприятия.
Ключевые слова: трудовой потенциал, управление персоналом, эффективность использования трудового потенциала, развитие трудового потенциала.
Blonska V.I., Lega O.M. Means of improving the efficiency of labour potential
The role and place of strategic human resource management strategy in the development of labour potential of the enterprise. Characterizes the structure of socio-economic development of labour potential. The basic means of improving the efficiency of labour potential of the enterprise.
Keywords: labour potential, management, efficiency of the use of labour potential, development of labour potential, a personnel.
УДК336.012.23:658.14 Мол. наук. ствроб. О.А. Богуцька - 1нститут
економжи промисловост1 НАН Украти, м. Донецьк
АКТИВ1ЗАЦ1Я ДШЛЬНОСП Ф1НАНСОВИХ ПОСЕРЕДНИК1В У НАПРЯМКУ ЗАБЕЗПЕЧЕННЯ КАШТАЛ1ЗАЦП ШДПРИСМСТВ: ШСТИТУЦЮНАЛЬНИЙ П1ДХ1Д
Запропоновано виршення науково! проблеми активiзацiï дiяльностi фшансо-вих посереднигав та забезпечення на щй основi капiталiзацiï шдприемств реального сектору економжи. Визначено вплив фшансових посереднигав на капiталiзацiю шд-
