CC BY
30
Ivanusa A. V., Kholyavka V.Z. Analysis of law enforcement of hunting in Ukraine
The law enforcement of hunting in Ukraine is analyzed. It is established that the legislation in the field of hunting not effectively implemented in practice and requires a qualitative change. The recommendations for improving law enforcement of hunting are provided.
Keywords: hunting management, hunting resources, law enforcement, regulatory legal acts.
УДК331.522.4 Ст. викл. 0.0.1льчук, канд. екон. наук;
магктрант Д. С. Драгiнiч - Львiвська КА
ВДОСКОНАЛЕННЯ ОЦ1НКИ ЕФЕКТИВНОСТ1 ВИКОРИСТАННЯ ТРУДОВОГО ПОТЕНЦ1АЛУ ПВДПРИеМСТВА ЯК ПЕРЕДУМОВА оптимального УПРАВЛ1ННЯ НИМ
Розглянуто основш методи ощнювання ефективност використання трудового потенщалу шдприемства. Дослщжено вплив ефективносп пращ на управлшня персоналом шдприемства. Запропоновано основш напрями вдосконалення оцшки персоналу шдприемства в кризових умовах.
Ключовг слова: трудовий потенщал, ефектившсть використання трудового потенщалу, моделi ощнювання трудового потенщалу, управлшня персоналом.
Вступ. Як свщчать дослщження впчизняних та заруб1жних учених, ефектившсть використання трудового потенщалу завжди безпосередньо впливае на яюсть виробничого процесу. Незважаючи на переважаючу роль техшчного прогресу шд час господарсько! д1яльносп, центральним у цьому процеш все ж залишаеться пращвник та результати його пращ.
Вщомо, що праця - найважливший фактор розвитку економжи як на макро-, так 1 на мжрор1вш. Уособленням пращ е безумовно пращвник, який своею господарською, творчою чи науковою працею змшюе суспшьство.
Постановка проблеми. В останш декшька роюв Укра!на, як й шш1 ш-тегроваш у свггову економжу, держави, стикнулась 1з св1товою кризою. Сьогодш вс1 впчизняш економюти пропонують р1зш ще! стосовно виходу впчизняно! економжи з кризового становища. Однак в останш роки багато з них ощнювали розвиток кра!ни за темпами ВВП, часто забуваючи про те, що в основ! довготермшового економ1чного зростання лежить, власне, продук-тившсть пращ, низький р1вень котро! став основним стримуючим чинником розвитку економжи. Формували впчизняну теорто управлшня трудовим по-тенщалом, методолопчш шдходи до ощнювання ефективносп його використання таю вщом1 украшсью та заруб1жш вчеш, як: Л. Балабанова, В. Бара-новський, О. Бшорус, А. Воронкова, В. Герасимчук, В. Гриньова, О. Тридщ, В. Андр1енко, I. Маркша, Т. М1зерна, Н. Москаленко, А. Наливайко, В. Пастухова, О. Пахомов, А. Садеков, В. Тупкало, Л. Фролова, Б. Холод, О. Ще-гельська, З. Шершньова, О. Шубш, М. Черненко й ш.
Виклад основного матерiалу. Як зазначали вище, трудовий потенщ-ал е сукупнютю зд1бностей 1 можливостей кадр1в забезпечувати досягнення
цшей довготермшового розвитку пiдприeмства. Тому постае проблема взаемозалежност управлiння персоналом з ощнюванням ефективностi його працi на тдприемст, як результативного показника.
Сучасна практика оцшювання персоналу мае у своему складi значну кiлькiсть методiв оцшювання. 1х можна класифiкувати за певними ознаками. Так, за формою вираження кшцевого результату видшяють описов^ кшьюсш та комбiнованi методи. За описових методiв оцiнку подають у текстовш фор-м^ за кiлькiсних i комбiнованих - використовують шкали ощнок, якi дають змогу кiлькiсно вимiряти рiзнi рiвнi виконання робiт в оргашзацп.
За iнструментами оцiнювання розрiзняють прогностичний метод, ш-формацiйною базою якого е результат обстежень, штерв'ю, ствбесщ; прак-тичний метод, що спираеться на оцiнювання результатiв практично! дшль-ностi пращвника; iмiтацiйний метод, коли пращвника оцiнюють за своею по-ведiнкою за умов конкретно! ситуацп (у навчальному процесi - кейс-метод). Розглянемо докладшше найпоширенiшi методи оцшювання персоналу.
На нашу думку, оцшювання трудового потенщалу тдприемства мае будуватися на основi економiчних ощнок здiбностей працiвникiв, створюва-ти певний дохщ. Чим вища iндивiдуальна продуктившсть працi робiтника i тривалiший перюд його дiяльностi, тим бiльший вш приносить дохiд i е ви-щою цiннiстю для пiдприемства. Оцшювання трудового потенщалу тдприемства варто проводити на основi моделей корисносп (utility model), за допомогою яких можна ощнити економiчнi наслiдки змши трудово! поведш-ки спiвробiтника внаслщок певних заходiв з боку тдприемства. У цьому ви-падку потрiбно наголосити на здатностi робiтника приносити бшьшу чи мен-шу додану вартiсть в умовах конкретного тдприемства. Погодимось з В.М. Абрамовим, що ядро трудового потенщалу становлять сукупш здiбностi робиниюв компанi!, якi необхщш для того, щоб обирати, виконувати та ко-ординувати дi!, метою яких е забезпечення конкурентних переваг тдприемства на визначених ринках чи !х сегментах [1, с. 23].
Визначаючи величину трудового потенщалу тдприемства, потрiбно врахувати термш його використання (в контексп загального процесу ощнки вартостi сукупного потенцiалу). Вш вимiрюеться промiжком реалiзацi! конкретного бiзнес-проекту або максимально можливим часом роботи.
З огляду на характер учасп певних категорiй персоналу в господарсь-кiй дiяльностi, оцiнку трудового потенщалу компанп варто розподiлити при-наймнi на двi основнi складовi - оцiнка трудового потенцiалу технолопчного персоналу та оцiнка управлiнського потенщалу. Саме щ двi групи пращвни-кiв вiдтворюють реальнi господарськi зв'язки, що виникають у процес фун-кцiонування соцiально-економiчних систем. Перша група працiвникiв бере безпосередню участь у процес виробництва, тобто це вш працiвники компа-нi!, що забезпечують виробництво необхiдними ресурсами, беруть участь у !х обробцi, реалiзацi! готово! продукцп, забезпеченнi безперервного процесу виробництва тощо. Видiлена група ствробиниюв вiдображае результати горизонтального подшу працi, тобто саме цi пращвники тiею чи iншою мiрою забезпечують виконання цшьово! функцi! системи. Зважаючи на характер !хньо! пращ, ця загальна категорiя персоналу мае ресурсну природу, тобто
4. Економжа, планування та управлiння в галузях
171
Bapтicть
пoтенцlaлy
yпpaвлiнcькoгo +
теxнoлoгlчнoгo
пoтенцlaлy
œpconany
Koефlцleнт ж kd ж (1)
^шведеим ,
тpyдoвi здiбнocтi ^eï кaтегopiï пpaцiвникiв викopиcтoвyютьcя, як й шш1 е^-нoмiчнi pеcypcи. Упpaвлiнcькa пpaця зoвciм iншa 3a cвoeю cyттю - цей вид тpyдoвиx здiбнocтей нaближaeтьcя дo немaтеpiaльниx aктивiв пiдпpиeмcтвa. Неoбxiднicть виникнення цьoгo виду npa^ зyмoвленa пpoцеcaми веpтикaль-нoгo год1лу, щo пoлягaють y poзпoдiлi yпpaвлiнcькoï вiдпoвiдaльнocтi тa гов-нoвaжень. У зaгaльнoмy вигляд1 yпpaвлiнcький пoтенцiaл iнтегpye функщ-oнaльнo-cтpyктypнi тa немaтеpiaльнi cклaдoвi.
Biдcтoюючи пoзицiï вapтicнoгo oцiнювaння тpyдoвoгo пoтенцiaлy тд-пpиeмcтвa, тpебa вpaxoвyвaти зм1ну вapтocтi caмиx гpoшей тaк caMo, як i тд чac диcкoнтyвaння чиcтиx пoтoкiв екoнoмiчнoгo пpибyткy в1д екcплyaтaцiï пiдпpиeмcтвa. ToMy зaгaльнy метoдикy тaкoгo oцiнювaння вiдтвopенo у тaкiй фopмyлi:
Пpиведеиa f „„,■„, Baptice ^
вapтlcть тpyдoвoгo пoтеицlaлy
де kd - темпи змши в пpoгнoзoвaний rap^, кумулятивний кoефiцieнт госту -пoвoгo зpocтaння величини тpyдoвoгo пoтенцiaлy.
Уведення у фopмyлy кyмyлятивнoгo кoефiцieнтa зyмoвлене œo6x№ нютю вpaxyвaння oб'eктивниx тенденцш, виявлениx m ocнoвi cтaтиcтичниx дocлiджень, 3a якими ми виявили, щo, незвaжaючи та 1нфляц1йн1 тa кpизoвi пpoцеcи, вapтicть тpyдoвoгo пoтенцiaлy, щo вимipюeтьcя у фoндi oплaти npa-ц1 тa мaтеpiaльнoмy ^г^мулк^н^, пocтiйнo 3pocrae, щo не мoже не вплину-ти та кiнцевий pезyльтaт дiяльнocтi пiдпpиeмcтвa.
Нaйпoвнiше cиcтемa oцiнювaння пеpcoнaлy пpoявляeтьcя в ^мплек-cнoмy oцiнювaннi пpaцiвникa, яку мoжнa poзpoбляти 3a вciмa кaтегopiями пеpcoнaлy opгaнiзaцiï. Стpyктypy кoмплекcнoï oцiнки мoжнa пoдaти у вигля-д1 мoделi, якa oxoплюe тpи гpyпи xapaктеpиcтик: пpaцiвникa з 6o^ йoгo д!ш-виx тa ocoбиcтicниx зaвдaткiв; тpyдoвoï (дiлoвoï) говедшки; ви^^ння po6o-ти, ïï pезyльтaтiв.
м1ж тpьoмa гpyпaми xapaктеpиcтик пеpcoнaлy ic^e тicний зв'язoк. Йoгo ocнoвoю e те, щo тpyдoвa дiяльнicть, як зaзнaчaли вище, вoднoчac e пpoцеcoм pеaлiзaцiï здiбнocтей, знaнь, iншиx дiлoвиx зaвдaткiв; cyкyпнicтю д1й п1д чac викoнaння пpoфеciйнo-фyнкцioнaльниx oбoв'язкiв; мaтеpiaльним утшенням якocтей тa пoведiнки в pезyльтaтax пpaцi. Резyльтaти пpaцi e нaйвaжливiшим кoмпoнентoм кoмплекcнoï oцiнки, ocкiльки вoни, пo-пеpше, дaють певне уявлення i npo ocoбиcтicть пpaцiвникa, i npo йoгo тpyдoвy гове-д1нку, a ro^pyre, caме вoни e cвiдченням дocягнення iндивiдyaльниx i opra-нiзaцiйниx цiлей пiдпpиeмcтвa. Рaзoм з тим oбмежyвaти oцiнкy лише o^^ таю pезyльтaтiв непpaвoмipнo, ocкiльки пoдiбнi pезyльтaти мoжyть бути o^ pимaнi 3a piзниx тип1в тpyдoвoï пoведiнки, piзними д1ями тa зacoбaми.
Icнye декшьга пiдxoдiв дo визнaчення кoмплекcнoï oцiнки пеpcoнaлy. Один i3 ниx бyлo poзpoбленo Нayкoвo-дocлiдним iнcтитyтoм пpaцi (Mocraa, 1989 p.) i вдocкoнaленo Кив^ким нaцioнaльним екoнoмiчним yнiвеpcитетoм [3, c. 195]. B ocнoвi метoдики oцiнювaння лежить взaeмoзв'язoк yзгoджениx
показниюв усх трьох груп характеристик, що входять до комплексно! оцiнки персоналу. I! формалiзують так:
де: Коп - комплексна оцшка пращвника; Кп - професiйно-квалiфiкацiйний рiвень пращвника; Дп - дiловi задатки пращвника; Сф - складшсть виконува-них функцш (роботи); Рр - результати роботи; О, С, А - вщповщно оцшка освии (О), стажу роботи за спещальшстю (С), активностi в тдвищенш кваль фiкацi!, професiоналiзму (А); 0,5 - емтричний коефiцieнт, який посилюе зна-чущiсть оцiнки складносп та результатiв працi; 0,85 - максимальна бальна оцiнка професiйно-квалiфiкацiйного рiвня.
Кожний елемент формули також е складеною величиною, яка компо-нуеться з конкретних ознак. Для надання ушфжованосп вимiрюванню рiзних оцiнок ус !хнi складовi оцiнюють у балах. Зважаючи на недосконалiсть мето-дiв оцiнювання трудового потенцiалу пiдприемства чи окремих його пращв-ниюв, може йтися тшьки про формування методолопчних основ управлiння його розвитком. Тому особливо корисними можуть бути технологи перера-хунку витрат трудових ресуршв у еквiвалентну вартiсть !хнього замщення. Зазвичай, використовуеться залежнiсть чисельностi пращвниюв тд-приемства вiд фондооснащеностi !хньо! працi.
Для вирiшення проблемних питань щодо оцiнювання та управлiння трудовим потенщалом пiдприемства можна рекомендувати такий алгоритм:
• Розподш пращвниюв тдприемства на однорвдт групи за професшними, ква-л1фжацшними, статево-вжовими та шшими критер1ями. Сегментащя персоналу тдприемства повинна проводитися, виходячи з мети анал1зу та схожос-■п реакцп представникв груп на типов1 управлшсью ршення. Шдсумковим результатом цього кроку е створення мшмальних трудових сегменпв тд-приемства, що дасть змогу уникнути зайвих витрат на дослщження трудового потенщалу кожного окремого пращвника та спростити процедуру визна-чення штегрального показника.
• Створення системи фактор1в, що зумовлюють штенсившсть пращ та !! ре-зультатившсть у розр1з1 окремих трудових сегменпв тдприемства. Тут виз-начаються внутршт фактори кожно! групи (групова динамжа та лщерство), а також загальш корпоративш чинники впливу (оргашзацшний ктмат, корпоративна культура тощо). Формування кшьюсних [ яюсних мехашзм1в щен-тифжаци та облжу структури фактор1в. Остаточним результатом цього кроку е визначення гстотних фактор1в впливу на розм1р трудового потенщалу окремих сегменпв тдприемства.
• Комплексний опис та оцшка результата д1яльносп тдприемства у розр1з1 р1зних систем структуризацп (сегментних систем) з проведенням факторного анал1зу !х розм1ру.
• Анал1з розм1ру та факторних залежностей трудового потенщалу груп пращвниюв, а також розроблення по кожному з виявлених гстотних чинник1в системи заход1в щодо управлшня ними. З метою полегшення цього кроку можна запропонувати використання сукупносл наведених ранше показниюв, а також достатньо розроблену методологта лопчних таблиць.
Висновки. В умовах посилено! конкуренцп на ринках товару, послуг i пращ великого значення набувае тдвищення продуктивносп працi на шд-приемствах. Шдвищення продуктивностi працi означае, що частка затрат жи-
Коп = 0,5 ■ Кп ■ Дп + Сф ■ Рр, Кп = (О + С + А)/85,
(2) (3)
4. Економiка, планування та управлшня в галузях
173
boï пращ в продуктах зменшуеться, а частка затрат уречевленоï працi збшь-шуеться. При цьому загальна сума пращ, яка мютиться в кожнiй одинищ продукту, зменшуеться. Зростання продуктивной! працi сприяе скороченню часу виробництва й обку товару, збшьшенню маси i норми прибутку.
В Украш становлення ринковоï економiки, створення конкурентос-проможноï продукцiï, збiльшення обсягу продажу можливо лише за умови ефективного використання ресурсiв на кожному робочому мющ, тд-приемствi, тобто глибо^ реформи системи управлiння, виробництва i реаль зацiï продукцiï, узгодженоï з такими перетворювальними процесами, як: при-ватизацiя, реструктуризацiя та адаптащя до мiжнародних стандартiв. Зростання продуктивной також сприятиме пiдвищенню зайнятосп.
Л1тература
1. Абрамов В.М. Мотиващя i стимулювання пращ в умовах переходу до ринку / В.М. Абрамов, В.М. Данюк, А.М. Колот. - Одеса : Вид-во ОКФА, 1995. - 96 с.
2. Анди Н. Призма эффективности. Карта сбалансированных показателей для измерения успеха в бизнесе и управления им / Н. Анди, А. Крис, М. Кенерли. - Донбасс : Изд-во "Балан Клуб", 2003. - 400 с.
3. Воронецька А. Мотиващя управлшня персоналом: сучасний погляд / А. Воронецька // Регюнальш перспективи. - 2010. - № 1. - С. 76-78.
4. Гольда А.В. Формування Системи мотиваци та стимулювання трудово!' д1яльносп з ор1ентащею на юнцевий результат / А.В. Гольда, 1.К. Бондар // Формування ринкових вщно-син в Укра1'ш : зб. наук. праць. - 2006. - № 9 (64). - С. 158-162.
Ильчук О.О., Драгинич Д.С. Усовершенствование методики оценки эффективности использования трудового потенциала предприятия как предпосылка оптимального управления им
Рассмотрены основные методы оценки эффективности использования трудового потенциала предприятия. Исследовано влияние эффективности труда на управление персоналом предприятия. Предложены основные направления совершенствования оценки персонала предприятия в кризисных условиях.
Ключевые слова: трудовой потенциал, эффективность использования трудового потенциала, модели оценки трудового потенциала, управление персоналом.
Ilchuk O.O., Dragynych D.S. Perfection method of estimation of efficiency of the use of enterprise labour potential as pre-condition of its optimum management
The article reviews the main methods for evaluating the efficiency of labor potential of the enterprise. The influence of labor efficiency in personnel management company. The basic directions of improving the assessment of company staff in crisis situations.
Keywords: labor potential efficiency of labor capacity, the model estimates of labor capacity, human resource management.
УДК 336.71:65.012.32 Доц. 1.В. Барилюк, канд. екон. наук -
Львгвський НУ м. 1вана Франка
анал1з детерм1нант формування ресурсного потенц1алу банк1в укра1ни
В умовах дефщиту фшансових ресурав важливого значення набувае оптимiза-щя управлшня банювським ресурсним потенщалом та ращональне сшввщношення детермшант щд час формування ресурсного потенщалу втизняних бангав.
Ключовг слова: банки Украши, фiнансовi ресурси, ресурсш диспропорций ре-сурсний потенщал банку, детермшанти формування ресурсного потенщалу.
